護(hù)理研究論文

PAGEPAGE3護(hù)士離職現(xiàn)象的研究進(jìn)展傅婷婷【關(guān)鍵詞】護(hù)士；離職【KeyWords】Nurses;Dimission最早的離職研究開(kāi)始于20世紀(jì)50年代，大規(guī)模的研究則出現(xiàn)于80年代[1]。離職率高是國(guó)內(nèi)外普遍存在的一個(gè)問(wèn)題[2]，護(hù)士離職造成的人才流失將嚴(yán)重影響護(hù)理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。此外，護(hù)士離職將直接導(dǎo)致人力成本增高。分析護(hù)士離職的原因，找出相應(yīng)的對(duì)策已經(jīng)成為世界各國(guó)必須解決的問(wèn)題。它影響著護(hù)理質(zhì)量以及病人的滿(mǎn)意度，給組織帶來(lái)巨大的影響，造成國(guó)家教育經(jīng)費(fèi)及衛(wèi)生資源的極大浪費(fèi)，最終影響整個(gè)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。因此對(duì)護(hù)士離職現(xiàn)象進(jìn)行研究有著十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。1護(hù)士離職現(xiàn)象研究的意義當(dāng)前，全球護(hù)理人員的流失率呈逐年上升的趨勢(shì)[3]，進(jìn)一步加重了護(hù)理隊(duì)伍的缺編，護(hù)理人員的工作長(zhǎng)期處于超負(fù)荷狀態(tài)。護(hù)理人員離職導(dǎo)致了人力與物質(zhì)資源的浪費(fèi)和護(hù)理人才的流失，增加了在職人員的工作負(fù)擔(dān)，護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量受到嚴(yán)重影響，進(jìn)一步造成更多人員的離職意愿以及教育經(jīng)費(fèi)及衛(wèi)生資源的浪費(fèi)等[4]。1.1成本雇員離職成本包括:離職雇員獲得成本、離職雇員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本、離職前低效成本、離職后的空位成本、新員工替換成本、雇員離職對(duì)其他員工的影響、離職造成的企業(yè)知識(shí)技能損失、雇員到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司工作給企業(yè)帶來(lái)的威脅等[5]。聘用護(hù)士頻繁的離職，迫使醫(yī)院不斷地招聘，以補(bǔ)充空缺崗位，給醫(yī)院人力資源部門(mén)帶來(lái)了很大的困難，嚴(yán)重干擾了醫(yī)院正常的工作秩序；造成醫(yī)院培訓(xùn)成本的增加，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，臨聘護(hù)士的離職致使已培養(yǎng)的護(hù)理人才流失，投入和回報(bào)嚴(yán)重失衡，臨聘護(hù)士離職后，醫(yī)院需要繼續(xù)花費(fèi)更多的時(shí)間、精力和財(cái)力，為新員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)以培養(yǎng)替代者，也使醫(yī)院護(hù)理培訓(xùn)成本大大增加，從而造成了醫(yī)院人力、物力和財(cái)力浪費(fèi)[6]。對(duì)病人和護(hù)士的影響護(hù)士較高的離職率，會(huì)降低護(hù)理人員的士氣，造成人心浮動(dòng)，甚至造成更多人產(chǎn)生離職意念，導(dǎo)致了護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定性。影響了護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全，護(hù)士超負(fù)荷工作在護(hù)理崗位上，常年的勞累容易使其產(chǎn)生嚴(yán)重的職業(yè)倦怠。發(fā)生職業(yè)倦怠是一個(gè)連續(xù)的進(jìn)程，個(gè)體最先發(fā)生的是情緒上的衰竭，而最終發(fā)生的往往是降低個(gè)人成就感，導(dǎo)致離職率升高[7]。其中情感耗竭是職業(yè)倦怠中對(duì)護(hù)理離職意愿影響最為明顯的維度[8]。護(hù)士職業(yè)倦怠不僅影響護(hù)士自身的健康，而且影響護(hù)理隊(duì)伍的整體素質(zhì)和穩(wěn)定性[9]。如果護(hù)士離職留下的崗位空缺不能得到及時(shí)補(bǔ)充，有可能演變?yōu)閻盒匝h(huán)。假如有一人離職，空缺未能補(bǔ)上，其工作就會(huì)分?jǐn)偟狡渌o(hù)士身上，進(jìn)一步加大未離職者的工作壓力，這反過(guò)來(lái)會(huì)導(dǎo)致更多未離職者為避開(kāi)壓力而選擇離開(kāi)。護(hù)士流失會(huì)導(dǎo)致護(hù)士體系出現(xiàn)斷層，不但影響護(hù)理質(zhì)量，還會(huì)對(duì)病人安全構(gòu)成威脅?；颊咚@得的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量直接受到對(duì)工作不滿(mǎn)意、工作態(tài)度消極的護(hù)士的影響。2護(hù)士離職現(xiàn)象頻發(fā)的原因臨床護(hù)士離職的原因不是單一的，而是多方面。國(guó)內(nèi)護(hù)士離職主要原因是待遇偏低、專(zhuān)業(yè)認(rèn)同感偏低、工作壓力大、工作環(huán)境差、護(hù)理人員的社會(huì)地位低等。國(guó)外學(xué)者Tzevilg對(duì)護(hù)士離職意愿的研究發(fā)現(xiàn)工作滿(mǎn)意度、工作幸福感、新酬、晉升、教育程度、教育背景及最小孩子的年齡是護(hù)理人員離職的重要預(yù)測(cè)因子[10]。2.1護(hù)理人員的社會(huì)地位低在社會(huì)方面，群眾對(duì)護(hù)理工作的重要性認(rèn)識(shí)普遍不足，護(hù)理工作不被社會(huì)尊重，使護(hù)士產(chǎn)生失落感；在醫(yī)院管理方面，對(duì)護(hù)理工作重視不夠。重醫(yī)輕護(hù)的現(xiàn)象仍然十分嚴(yán)重，在這樣的一種環(huán)境中，醫(yī)生一直被認(rèn)為是衛(wèi)生行業(yè)唯一可以信賴(lài)的、有專(zhuān)業(yè)發(fā)言權(quán)的人，而護(hù)士?jī)H僅是其從屬人員，而且目前醫(yī)院中護(hù)士的分工沒(méi)有醫(yī)生明確，不管什么學(xué)歷什么職稱(chēng)的護(hù)士都做一樣的工作，護(hù)士自身的價(jià)值得不到體現(xiàn)，才能無(wú)法得到充分的發(fā)揮，護(hù)理工作無(wú)法讓護(hù)士滿(mǎn)足，護(hù)理工作變得無(wú)意義[11]。2.2工作量大下班后經(jīng)常有強(qiáng)烈的疲憊感、工作繁重程度嚴(yán)重影響了家庭生活、醫(yī)院為應(yīng)對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門(mén)的檢查對(duì)護(hù)理工作施加的任務(wù)太重。另外，護(hù)士大多認(rèn)為上夜班頻繁、經(jīng)常上夜班感覺(jué)較差、書(shū)面工作太多、平時(shí)較少或很少有時(shí)間看專(zhuān)業(yè)書(shū)籍來(lái)充實(shí)自己[12]，夜間護(hù)理工作是護(hù)士工作不可缺少的組成部分，夜間工作量大，既要完成繁重的工作，又擔(dān)心患者出意外，造成心理高度緊張和身體疲乏，容易產(chǎn)生脫離病房的思想。在美國(guó)，因護(hù)士夜班導(dǎo)致改行的也較多[13]。2.3工作壓力大隨著年齡、護(hù)齡等的增加，其壓力也在增加。另外，護(hù)士認(rèn)為每年被要求參加的考試多，自己被要求參加的學(xué)習(xí)、輔導(dǎo)多，缺乏休息娛樂(lè)，護(hù)理管理者對(duì)護(hù)理工作批評(píng)太多使護(hù)士倍感壓力。吳欣娟等[14]對(duì)北京協(xié)和醫(yī)院382名臨床護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查顯示，護(hù)理人員的工作壓力與離職意愿呈正相關(guān)，說(shuō)明了對(duì)護(hù)理人員實(shí)施人性化管理的重要性。薪酬低工資、福利、獎(jiǎng)金在某種意義上是對(duì)個(gè)人成就和價(jià)值的肯定，是物質(zhì)基礎(chǔ)[15]。護(hù)理工作雖然受到社會(huì)的關(guān)注，但社會(huì)上仍普遍存在重醫(yī)輕護(hù)的觀(guān)點(diǎn)，與同等教育技術(shù)水平的其他行業(yè)人士相比，護(hù)士的薪酬都處于較低的水平[16]。付出與收獲不平衡Hasselhorn等[17]采用付出-獲得不平衡模型(ERI)研究歐洲7個(gè)國(guó)家護(hù)士的職業(yè)疲潰和離職意愿之間的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，ERI得分越高，離職意愿越高。護(hù)士作為一個(gè)高壓力、高風(fēng)險(xiǎn)的群體，是職業(yè)病和亞健康的典型人群[18]，護(hù)理工作的高風(fēng)險(xiǎn)性極易導(dǎo)致離職意愿的產(chǎn)生[19]。護(hù)理尤其是護(hù)士對(duì)獲得的感知并不限于薪酬待遇，相比其他行業(yè)，護(hù)士的薪酬并不低，但護(hù)士認(rèn)為他們所得薪酬與其能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作績(jī)效不成正比。缺少自我發(fā)展與實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì) 對(duì)于護(hù)士來(lái)說(shuō)護(hù)士工作成就感小及護(hù)士繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)少，工作不僅是生活的需要，而且是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的途徑。但是由于國(guó)內(nèi)存在嚴(yán)重的重醫(yī)輕護(hù)現(xiàn)象，醫(yī)院只注重對(duì)護(hù)士的利用，不注重對(duì)護(hù)士的培養(yǎng)。護(hù)士缺少專(zhuān)業(yè)實(shí)踐、晉升、教育機(jī)會(huì)，缺少專(zhuān)業(yè)實(shí)踐機(jī)會(huì)是護(hù)士產(chǎn)生離職意愿的重要原因之一，多數(shù)護(hù)士認(rèn)為在工作中其專(zhuān)業(yè)知識(shí)得不到應(yīng)有的發(fā)揮。2.7專(zhuān)業(yè)思想不穩(wěn)定一部分護(hù)士選擇護(hù)理專(zhuān)業(yè)不是出于對(duì)護(hù)士專(zhuān)業(yè)的熱愛(ài)，而是出于就業(yè)方面的考慮。這就導(dǎo)致一部分護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)思想不穩(wěn)定，不熱愛(ài)護(hù)理專(zhuān)業(yè)，在工作中遇到挫折，容易產(chǎn)生離職意愿。家庭與工作中的不平衡國(guó)內(nèi)護(hù)士短缺嚴(yán)重，導(dǎo)致在崗護(hù)理人員的工作任務(wù)和負(fù)擔(dān)比較重；而一些醫(yī)院實(shí)際開(kāi)放床位數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于核定床位數(shù)，隨意加床等現(xiàn)象更加重了護(hù)理人員的工作負(fù)擔(dān)，往往需要護(hù)士頻繁的夜班、加班及節(jié)假日值班來(lái)填補(bǔ)，所以大部分的時(shí)間都花在工作上，沒(méi)有閑暇的時(shí)間可以照顧家庭，因此護(hù)士面臨著較高的工作家庭沖突，認(rèn)為工作消耗了自己較多精力和時(shí)間，以至于對(duì)私人生活產(chǎn)生了不良的影響，從而也會(huì)產(chǎn)生離職意愿。3小結(jié)護(hù)士離職率高是國(guó)內(nèi)外普遍存在的社會(huì)現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)引起充分重視，讓社會(huì)充分認(rèn)識(shí)護(hù)理行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)和高科技含量的職業(yè)，使其得到社會(huì)應(yīng)有的尊重和重視；通過(guò)改善薪酬體系，切實(shí)提高護(hù)士的工資待遇；提供繼續(xù)深造和接受再教育的機(jī)會(huì)，改變護(hù)士職業(yè)一元化發(fā)展的現(xiàn)狀。另外要關(guān)心護(hù)士生活，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高護(hù)士主觀(guān)能動(dòng)性和工作績(jī)效，使其個(gè)人發(fā)展需要得到滿(mǎn)足，提升個(gè)人成就感醫(yī)院管理者更應(yīng)重視護(hù)理工作，為護(hù)理人員提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，創(chuàng)建各種平臺(tái)，發(fā)揮她們的最大潛能，滿(mǎn)足實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的愿望。臨床護(hù)理人員也應(yīng)努力工作，以真本領(lǐng)贏得患者的信賴(lài)。只有這樣，護(hù)理隊(duì)伍才得以穩(wěn)定，護(hù)理質(zhì)量才能真正得到提高。參考文獻(xiàn)[1]TaiTW，BameSI，RobinsonCD,etal.Reviewofnursingturnoverresearch(1977—1998)[J]．SocSciMed，1998，47（13）：1905—1907．[2]BuerhausPI，StaigerDO，AuerbachDI,etal.Implicationsofanagingregis—terednurseworkforce[J]．JAMA，2000，22（5）：2948—2954．[3]LarrabeeJH，JanneyMA，OstrowCL，eta1．Predictingregisterednursejobsatisfactionandintenttoleave[J]．JNumAdm，2003，33(5):271-273.[4]鐘雪琳．我國(guó)護(hù)理人員流失的原因及對(duì)策[J]．護(hù)理管理雜志，2008，4(8):23-25.[5]HayhurstAM，SaylorC，StuenkelD,etal.Workenvironmentalctorsandretentionofnurses[J]．JournalofNursingCareQuality，2005，20(3)：283-288．[6]張萍.聘用護(hù)士離職原因調(diào)查與分析.臨床和實(shí)驗(yàn)醫(yī)學(xué)雜志,2009,8(1)：146-147.[7]MaslachC，SchaufeliWB，LeiterMP,etal.Jobburnout[J]．AnnuRevPsychol，2001，5（2）：397—422．[8]王曉蕾,周萍,任蔚虹,等.護(hù)士付出-獲得不平衡對(duì)護(hù)士離職意愿影響研究,上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)：醫(yī)學(xué)版,2010,30(4):459-462.[9]蘆國(guó)芳,張彩.甘肅省部分三甲醫(yī)院臨床護(hù)士離職傾向的調(diào)查分析.衛(wèi)生職業(yè)教育，2011，29（10）：126-127.[10]柯彩霞,林愛(ài)華,劉瓊慧,等.臨床護(hù)士離職意愿影響因素的研究.護(hù)理管理雜志,2009,7(9):6-7.[11]陳梓珊.汕頭市護(hù)士離職原因調(diào)查.當(dāng)代護(hù)士，2011,1(4):106-107.[12]楊桂華,楊海新,朱海燕,等.三級(jí)醫(yī)院病房護(hù)士離職原因的調(diào)查研究.護(hù)理管理雜志，2007，7（9）：15-17.[13]營(yíng)田騰也.專(zhuān)職夜班護(hù)士的現(xiàn)狀與在職期間的研究[J]．中國(guó)醫(yī)院管理雜志，1994，14(5):157-159．[14]吳欣娟，張曉靜，高鳳莉,等.護(hù)理人員離職意愿與工作壓力相關(guān)性研究[J].中華護(hù)理雜志，2004，39(4)：197—199．[15]楊瀅，丁冬琴，阮小毛,等.聘用護(hù)士職業(yè)壓力與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)性研究．護(hù)理學(xué)雜志，2008，23(2)：4-6．[16]陳先梅，吳慶芳．護(hù)士職業(yè)倦怠、離職意愿相關(guān)因素研究[J]．護(hù)理實(shí)踐與研究，2008，5(3)：72—73．[17]HASSELHORNHM，TACKENBERGP，PETERR,etal．Effort-rewardimbalanceamongnursesinstableco