【A高新技術(shù)企業(yè)的績效管理的策略研究7000字（論文）】

A高新技術(shù)企業(yè)的績效管理的策略研究摘要：國內(nèi)企業(yè)的人力資源工作起始于改革開放后的80年代。隨著國內(nèi)外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)及人力成本的增長，國內(nèi)企業(yè)對(duì)其重視程度開始逐步提高?？冃Э己藢?duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)目前的重要工作就是建立符合公司實(shí)際的績效管理體系，并深入開展績效管理的工作。好的績效管理系統(tǒng)可以增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)可程度，大大提高員工的工作效率，端正工作態(tài)度。本文分析了中小型企業(yè)A公司員工績效管理的現(xiàn)狀，并對(duì)公司績效管理存在的問題進(jìn)行分析思考。在運(yùn)用績效管理的管理理論和方法的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)分析并初步搭建了A公司員工績效管理體系。并對(duì)相關(guān)考核結(jié)果的應(yīng)用提出了相對(duì)可行的優(yōu)化對(duì)策與建議。關(guān)鍵詞：績效管理；A公司；考核管理；優(yōu)化對(duì)策目錄TOC\o"1-2"\h\u17970引言 I引言1988年，鄧小平同志提出“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的重要論斷，而人是生產(chǎn)力的最主要因素，現(xiàn)代管理也逐漸成為企業(yè)發(fā)展和興旺的主要因素。盡管國內(nèi)企業(yè)的績效管理相關(guān)理論已逐步發(fā)展和完善了近30年，但在市場(chǎng)實(shí)踐中還需進(jìn)一步拓展，大部分中小企業(yè)員工績效管理體系還存在明顯的短板和不足之處。這主要表現(xiàn)在國內(nèi)文化氛圍和企業(yè)管理者在內(nèi)部績效管理中偏硬性管理，輕視對(duì)員工的多維度、多層次次考核。企業(yè)尤其重視由任務(wù)、工作時(shí)間等因素組成的管理體系，用這些硬性指標(biāo)對(duì)員工工作進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)。然而，在企業(yè)管理中，尤其是企業(yè)人員的多維度職務(wù)指標(biāo)考核中，績效管理人員和市場(chǎng)開發(fā)人員等需自主性較大的人員考核方面存在較大的欠缺：一是管理人員對(duì)考核激勵(lì)與長期規(guī)劃的理念認(rèn)識(shí)缺乏，認(rèn)為績效管理只是為工資計(jì)算和薪酬支付而做的必要工作，無法對(duì)更深層次的人員激勵(lì)和潛能開發(fā)方面提供進(jìn)一步的支持。另外，中小企業(yè)對(duì)員工考核激勵(lì)和潛能開發(fā)所用方式單一，主要采用規(guī)范員工日常行為等硬性指標(biāo)考核、監(jiān)管管理考核等方式，無法表達(dá)出對(duì)員工信任、表揚(yáng)、激勵(lì)措施等柔性需要。管理考核上的缺失，嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的健康發(fā)展，加劇人才流失風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致企業(yè)損失嚴(yán)重。因此，切實(shí)有效的績效管理體系研究迫在眉睫，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。一、A公司績效管理現(xiàn)狀（一）A公司簡(jiǎn)介A公司是一家是集生產(chǎn)、研發(fā)、銷售為一體的中小型高新技術(shù)企業(yè)。專注智能卡系統(tǒng)集成行業(yè)，公司主營產(chǎn)品：小區(qū)電動(dòng)車充電插座，汽車充電樁，可視對(duì)講系統(tǒng)、智能掃碼支付云平臺(tái)充電站，智能擋車器、停車管理系統(tǒng)等系統(tǒng)集成改造施工。產(chǎn)品操作實(shí)施經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)實(shí)力雄厚。專業(yè)為客戶提供各種智能化集成系統(tǒng)全面的應(yīng)用解決方案，并采納客戶各種意見和建議，不斷對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行完善創(chuàng)新，滿足客戶需求，提高服務(wù)質(zhì)量。公司成立自2016年8月，經(jīng)過多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，形成從單一到多的產(chǎn)品布局。目前，公司的主營業(yè)務(wù)目前已涉及多項(xiàng)業(yè)務(wù)，包含智能小區(qū)系統(tǒng)、一卡通系統(tǒng)、智慧校園系統(tǒng)等系統(tǒng)集成改造施工。公司通過不斷推陳出新，打造系統(tǒng)穩(wěn)定、功能全面，性能可靠、質(zhì)量保障，服務(wù)到位的專業(yè)智能充電系統(tǒng)集成廠家，在行業(yè)區(qū)域內(nèi)形成了一定的品牌認(rèn)知度。公司以現(xiàn)有市場(chǎng)為基礎(chǔ)，進(jìn)行了積極快速的對(duì)外市場(chǎng)拓展。目前，公司已有30多名員工。推動(dòng)公司市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，范圍覆蓋國內(nèi)不同省市和地區(qū)。（二）中小型企業(yè)A公司的績效管理現(xiàn)狀1.績效管理分析的對(duì)象本次績效管理對(duì)象集中在A公司，在公司高層主管的領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)目前在A公司工作的員工績效管理分析，將公司中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工納入公司員工績效管理目標(biāo)。績效管理適用于企業(yè)所有員工，可按職能分工制定不同的管理方式，有效針對(duì)不同崗位?？冃Ч芾碜钪饕哪康氖羌?lì)員工，當(dāng)然必須制定有崗位最基本的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，否則可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工的問題。目前，公司對(duì)員工的績效管理是根據(jù)員工的不同管理權(quán)限和組織級(jí)別進(jìn)行劃分的。2.績效管理執(zhí)行部門A公司績效管理制度的制定和實(shí)施均由人事部負(fù)責(zé)，人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定了管理人員考核辦法，在年底考核前，人事部再制定當(dāng)年具體的可操作化考核方案。A公司員工績效管理團(tuán)隊(duì)，屬于企業(yè)人事部門，由人事主管負(fù)責(zé)，但具體績效管理相關(guān)制度的制定是由人事部、財(cái)務(wù)部、行政部共同完成，考核結(jié)果由人事部計(jì)算并公布。3.公司績效管理的原則與內(nèi)容績效管理原則是衡量管理效率、效能、效果的基本標(biāo)準(zhǔn)。A公司員工績效管理以公平、公正、結(jié)果公開為基本原則?？冃Э己藢?shí)際上是一種過程管理，而非是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分成月度、季度、年度指標(biāo)，不斷激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，成功的績效考核制度能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)?？己藘?nèi)容包含：考核單位的經(jīng)營情況，包括其財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，被考核者德、能、績等情況。4.公司績效管理考核結(jié)果應(yīng)用績效考核主要為確定獎(jiǎng)金分配方案及調(diào)整員工薪資的依據(jù)，作為福利、津貼調(diào)整的依據(jù)。目前，A公司績效管理的考核結(jié)果，僅用于工資考核、崗位考核兩個(gè)方面。在績效工資評(píng)價(jià)方面，采用月度考評(píng)法，即基本工資加上績效工資對(duì)員工進(jìn)行績效管理，從而計(jì)算員工月度工資。在公司崗位考核中，采用年度績效管理方式，對(duì)員工年度工作量進(jìn)行考核并發(fā)放年終獎(jiǎng)金，然后根據(jù)考核結(jié)果確定是否調(diào)整崗位。通過對(duì)中小企業(yè)A公司當(dāng)前員工績效管理工作的分析，研究發(fā)現(xiàn)，A公司的績效管理體系還不完善，員工績效管理工作還處于初步發(fā)展階段，尚未形成系統(tǒng)的管理體系，在執(zhí)行的過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，需要完善現(xiàn)有的績效管理體系。二、A公司績效管理存在的問題（一）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)該公司的績效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。公司在進(jìn)行績效管理考評(píng)時(shí)主觀臆斷成分太大，沒有合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，表述不清晰，往往根據(jù)對(duì)員工的主觀印象進(jìn)行評(píng)分，評(píng)價(jià)內(nèi)容單一，僅粗暴的表現(xiàn)為優(yōu)秀、良好、一般、較差等，無分析解釋等內(nèi)容?，F(xiàn)舉例如下，管理者在考評(píng)員工積極性時(shí)，很大程度上根據(jù)平時(shí)工作量及加班與否進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，這很大程度上無法準(zhǔn)確反映員工積極性，不同工作所需的時(shí)間和消耗的精力都會(huì)有所不同，市場(chǎng)開發(fā)工作也明顯不如現(xiàn)場(chǎng)施工來得直觀。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)只身工作要求理解不足，從而盲目追求數(shù)量而忽略質(zhì)量，造成不必要的返工。指標(biāo)設(shè)定太高，會(huì)造成員工為難情緒，產(chǎn)生退縮思想，指標(biāo)設(shè)定太低，又會(huì)造成資源浪費(fèi)，員工做事沒成就感，不利于發(fā)揮員工積極性。（二）人為因素較多，難以做到公平公正該問題主要表現(xiàn)為，該公司創(chuàng)業(yè)初期員工不足十人，實(shí)行集體辦公，管理層能清楚每個(gè)員工的任務(wù)完成情況和日常工作表現(xiàn)，從而對(duì)每位員工進(jìn)行客觀公正的考評(píng)。隨著A公司的發(fā)展壯大，原先直接管理的模式不在有效，由于考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)不清晰，不同管理者對(duì)公司目標(biāo)及自身工作經(jīng)歷不同，拍腦殼現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生，導(dǎo)致管理者主觀判斷過重，進(jìn)而影響考核的公平公正。同時(shí)，企業(yè)信息化程度較低，數(shù)據(jù)支撐有限，不可避免的出現(xiàn)“老好人”“穿小鞋”等人為因素。如該公司某領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門員工考核時(shí)，存在主觀偏見因素，導(dǎo)致該員工績效比相應(yīng)職位低10%左右。人為主觀因素過多，又缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)支撐，員工實(shí)際工作情況又無法準(zhǔn)確反映出來，又容易引起雙方矛盾，降低工作效率；同時(shí)，人為因素過多，又會(huì)影響雙方正常溝通，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)的問題不能及時(shí)處理，影響工作質(zhì)量和效率，嚴(yán)重時(shí)會(huì)給公司帶來較大的損失。（三）考核流于形式，缺乏過程控制該公司考核流于形式，缺乏過程控制主要表現(xiàn)在：企業(yè)管理者僅將考核結(jié)果用于工資發(fā)放，無任何通知公示或意見反饋，員工對(duì)績效考核結(jié)果一無所知。同時(shí)在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，部分管理層過于依賴考核，而忽略了對(duì)員工的日常管理，致使部分問題堆積，未得到及時(shí)有效的處理。這些問題的危害主要表現(xiàn)在，管理者未將結(jié)績效考核結(jié)果積極反饋給員工，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確判斷工作過程中的得失，無法提出改進(jìn)措施。同時(shí)，該公司還無法多層次利用績效考評(píng)結(jié)果，僅將考核結(jié)果用于工資發(fā)放、崗位評(píng)定等方面，未就工作評(píng)價(jià)及員工培訓(xùn)等提出建設(shè)性意見，工作成果未得到有效利用。上述問題極易績效管理工作流于表面，無法與企業(yè)人力資源管理模塊(例如員工工作評(píng)估和員工培訓(xùn))形成有效的連接。同時(shí)過程管理的缺失，導(dǎo)致問題頻發(fā)，降低工作質(zhì)量，形成資源浪費(fèi)。三、A公司績效管理問題分析（一）管理體系構(gòu)建不完善，主觀判斷過重該公司員工績效管理系統(tǒng)的管理內(nèi)容和管理方法過于單一，不能多維度的對(duì)員工進(jìn)行考核。僅從日常表現(xiàn)和工作成果等硬性指標(biāo)著手考核，未多方面考慮在員工培訓(xùn)及全面發(fā)展等彈性方面考核，無法在考核路徑和權(quán)重中有過多選擇，無法滿足員工在職業(yè)規(guī)劃、晉升路徑、團(tuán)隊(duì)合作方面等方面的需求，造成員工工作積極性降低、導(dǎo)致人才流失。因考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)管理者僅能從日常表現(xiàn)及工作效果進(jìn)行打分，主觀判斷過重，績效考核無法公平公正，很容易招致員工不滿情緒，產(chǎn)生對(duì)立思想。（二）績效管理知識(shí)欠缺，重視程度不足公司員工的績效管理僅由人事部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，公司決策者投入精力及資金有限，直接導(dǎo)致員工績效管理指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊。導(dǎo)致該問題的主要原因?yàn)椋篈公司決策層受教育、工作經(jīng)歷、企業(yè)規(guī)模等因素的制約，在績效管理的理論儲(chǔ)備和管理認(rèn)知比較有限，無法完全支撐該公司績效管理工作的深入發(fā)展和合理優(yōu)化。另外，受制于公司規(guī)模及人員缺失的影響，A公司的績效管理崗位僅為人事管理部門兼管，兼職人員缺乏足夠的動(dòng)力和精力去統(tǒng)管公司的績效管理工作。缺少主動(dòng)調(diào)整或優(yōu)化企業(yè)績效管理工作的理念。同時(shí)，A公司員工對(duì)相關(guān)知識(shí)和重視程度認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績效管理是形式主義，與自己無關(guān)，更有甚者認(rèn)為績效考核就是變相克扣工資，排除異己的形式。片面的認(rèn)知會(huì)導(dǎo)致員工參與程度較低，導(dǎo)致績效管理只是“紙上談兵”無法落到實(shí)處。圖3-1績效管理影響因素圖（三）無監(jiān)督反饋機(jī)制經(jīng)過調(diào)查，該公司無監(jiān)督管理機(jī)制，目前企業(yè)的績效管理是由人事部門完成，公司尚未成立績效管理監(jiān)督小組，尚未建立監(jiān)督反饋機(jī)制，績效管理監(jiān)督工作便無從談起，考核結(jié)果便無法即使反饋、結(jié)果更不能得到充分利用。無監(jiān)督機(jī)制問題的原因可以概括為:A公司在對(duì)員工績效管理的考核中存在著“人情、面子”等主觀因素由于無法營造公平公正的氛圍因素，導(dǎo)致員工不贊成、不信任、甚至抵制績效管理?？冃Ч芾斫Y(jié)果無法下達(dá)員工，員工對(duì)績效管理的意見和建議也不能有效地向上傳達(dá)，他們不能從上級(jí)那里得到積極的反饋，使績效管理流于形式，缺乏過程管理。四、A公司績效管理優(yōu)化對(duì)策（一）完善績效管理體系及管理機(jī)構(gòu)1.完善績效管理體系A(chǔ)公司應(yīng)完善績效管理體系，在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)致全面的工作分析，設(shè)定考核指標(biāo)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)績效考核的可操作性?；鶎訂T工的目標(biāo)來源于公司目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)付的責(zé)任。同時(shí)，合理量化考評(píng)指標(biāo)，多層次和多維度的對(duì)員工進(jìn)行考核，在硬性考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加員工職業(yè)規(guī)范，激勵(lì)措施等柔性指標(biāo)，提高考核指標(biāo)公平性和公正性。2.成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)施小組首先，成立A公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)績效管理工作的重視，提升績效管理工作層面。企業(yè)總經(jīng)理可以擔(dān)任績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長，負(fù)責(zé)企業(yè)績效管理的總體規(guī)劃和管理，形成多部門、多層次的企業(yè)員工績效管理合作機(jī)制，更大發(fā)揮績效管理的作用。在原有的A公司人事部績效管理工作的基礎(chǔ)上，成立績效管理實(shí)施小組。人事總監(jiān)為績效管理實(shí)施小組組長，直接負(fù)責(zé)公司績效管理實(shí)施工作。形成總經(jīng)理辦公室-績效管理小組-被考核部門的多層次績效管理結(jié)構(gòu)，合理參考不同層次員工的工作指標(biāo)，來提升績效管理的科學(xué)性、系統(tǒng)性、全面性。實(shí)施小組應(yīng)及時(shí)告知被考核者公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、主要工作事項(xiàng)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及價(jià)值觀等內(nèi)容，使員工權(quán)力支持績效管理工作，通過達(dá)成的共識(shí)與承諾，營造良好的實(shí)施環(huán)境，在企業(yè)中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制，增強(qiáng)員工的創(chuàng)造力和凝聚力。3.成立績效監(jiān)督實(shí)施小組成立以企業(yè)副經(jīng)理為組長的績效監(jiān)督實(shí)施小組，并定期直接向董事長匯報(bào)，通過定期公示制度確保監(jiān)督實(shí)施工程的透明度和公正性，減少外部環(huán)境的干擾?？筛鶕?jù)隨機(jī)從企業(yè)員工中抽調(diào)人員組成臨時(shí)監(jiān)督小組來實(shí)施績效管理監(jiān)督工作。通過定期及時(shí)的公布考核結(jié)果，確?？己巳^程公平公正，并將成果應(yīng)用與其他層面。在績效管理實(shí)施中應(yīng)盡量避免管理者主觀判斷過重而導(dǎo)致考核的不公平問題，通過建立科學(xué)客觀的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，加之多層次績效管理弱化主觀判斷過重的影響，使績效考核更有說服力。（二）更新觀念及認(rèn)知，增加重視程度1.管理層更新認(rèn)知，增加重視程度作為人力資源管理的基礎(chǔ)，績效管理能夠科學(xué)合理的被利用，能夠最大程度上發(fā)揮人才及制度優(yōu)勢(shì)，使公司更具活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。A公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)更加重視公司績效管理工作，從而為企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。管理層應(yīng)努力學(xué)習(xí)理論知識(shí)和技能，以提高績效管理的知識(shí)水平和工作技能。最后，A公司領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，主動(dòng)參與到績效管理工作上來，深入了解績效管理的進(jìn)展情況和可能出現(xiàn)的問題，及時(shí)查漏補(bǔ)缺，防微杜漸，不斷完善企業(yè)的績效管理工作。2.基層員工摒棄舊觀念，主動(dòng)參與績效管理A公司的績效管理需要企業(yè)員工的積極參與和配合，才能發(fā)揮預(yù)期的作用。因此，有必要使基層員工隨著公司發(fā)展更新觀念，摒棄無視績效管理的理念，化被動(dòng)為主動(dòng)，積極參與到公司績效管理上來，力求在管理中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，以最大限度地?fù)P長避短，然后改進(jìn)和提高自身能力，這也是一個(gè)雙向互動(dòng)的過程。通過教育培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到績效管理大大有利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展及公司價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高員工主動(dòng)參與績效管理的積極性，最大限度的優(yōu)化公司的績效管理制度。3.完善考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)量化考核指標(biāo)在績效管理中，管理者應(yīng)向所有員工提供明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過建立客觀的管理標(biāo)準(zhǔn)，量化考核指標(biāo)，將員工工作能力和工作結(jié)果的定性考核與定量考核相結(jié)合，減少主觀判斷的成分。同時(shí)，考核者應(yīng)在個(gè)人能力和工作業(yè)績間安排好適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例，兼顧對(duì)質(zhì)量和能力的要求。此外，在描述績效評(píng)估的要素時(shí)，最好用描述性語言對(duì)其進(jìn)行定義。通過參與崗位績效管理，使A公司員工對(duì)公司績效管理獲得直觀、準(zhǔn)確的認(rèn)可。（三）完善反饋及溝通申訴制度 1.完善績效管理反饋制度公司應(yīng)完善評(píng)價(jià)反饋制度，并定期公示，使員工能夠及時(shí)完整的看到考核者對(duì)自身的評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)照反思，最大程度上理解、接受考核結(jié)果，及時(shí)調(diào)整自身工作狀態(tài)，改正工作中存在的問題和不足，達(dá)到改進(jìn)和提高績效的目的。公正客觀的考核結(jié)果能夠使員工獲得信任感和成就感，使員工從行動(dòng)、工作狀態(tài)方面進(jìn)行積極的正面反饋。如果員工對(duì)考核結(jié)果不太認(rèn)同，亦可通過合理的方式反饋給被考核者，通過考核者的全面解答或完善管理制度來消弭雙方誤解，提升雙方的信任感。由于績效管理是一項(xiàng)隨著公司及社會(huì)發(fā)展的與時(shí)俱進(jìn)的工作，并對(duì)管理人員要求日益增高。因此，在實(shí)際管理中，公司需要組織人員定期對(duì)公司員工進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)，以便考核雙方都能盡快熟悉績效管理內(nèi)容，形成雙方共識(shí)。2.完善績效管理溝通與申訴制度科學(xué)的溝通和申訴機(jī)制能夠使企業(yè)充分發(fā)揮考核工作效果。面談為考核者與被考核者討論工作成績，取長補(bǔ)短，提供良好的機(jī)會(huì)，管理者也能夠通過面談了解員工的感受和態(tài)度，增加彼此的溝通與了解，為下步工作的推行打下良好的基礎(chǔ)。當(dāng)員工對(duì)績效管理流程、方式、結(jié)果等存在異議時(shí)，可以及時(shí)向監(jiān)督小組進(jìn)行申訴，并要求考核者做出相應(yīng)的解釋，如申訴的問題為考核體系的問題，則需完善績效管理體系，查缺補(bǔ)漏。如果為考核內(nèi)容問題，則考核者應(yīng)根據(jù)實(shí)際做出相應(yīng)的解釋，在溝通中消除員工誤解，增加人員凝聚力。因此，A公司要事先制定并告知員工申述