新版企業(yè)績效考核的創(chuàng)新模板

考評創(chuàng)新（三）

4.評價者選擇創(chuàng)新——從領(lǐng)導(dǎo)打分到360考評

從任何一個方面去觀察人做出判定全部難免片面。封建社會全部是從上而下進(jìn)行監(jiān)督，只有上級官吏才能監(jiān)督下級官吏，制約她們職權(quán)。而明朝開山皇帝朱元璋為了增加考評干部角度，打破了這個規(guī)則，創(chuàng)建了六科給事中組織制度，監(jiān)察中央吏、戶、禮、兵、工、刑六部活動。對應(yīng)中央六部，朱元璋設(shè)置了六科，各科設(shè)“全部給事中”一人，左右全部給事中各一人為副手。全部給事中為正七品，左右全部給事中為從七品。即使只有七品，但權(quán)力很大，她們侍從皇上，站在殿中“珥筆記旨”?；噬辖慌筛餮瞄T口辦理事件，由她們每5天檢驗(yàn)督辦一次，倘若拖延不辦，或是動作遲緩者，由她們向皇上匯報(bào)；若六部完成了皇上旨意，由六科核銷。當(dāng)京官考察自陳政績時候，給事中要會同六部進(jìn)行審核。朱元璋組織創(chuàng)新對于監(jiān)督中層干部確實(shí)有很大作用。而且朱元璋改革有“三落實(shí)”，在制度落實(shí)、組織落實(shí)以后，她就開始人員落實(shí)，選拔給事中很慎重。到了萬歷皇帝就做得過了頭，以至很有戲劇性——她派錦衣衛(wèi)軍官作為自己耳目去旁聽法司審訊工作。萬歷（1587年）11月，大常寺參劾大興縣知縣王某擅責(zé)樂舞生事，下法司審訊。這種芝麻小事，皇帝根本無須要過問，萬歷也派了兩個錦衣衛(wèi)前往旁聽，還讓她們把招詞記下來奏報(bào)。司法官員很是難受，拼命推辭這兩個旁聽生，惹火了錦衣衛(wèi)，立即給萬歷打匯報(bào)：被審?fù)跄城嘁鲁笋R，隨從多人，得意洋洋地進(jìn)入法庭云云。萬歷大怒，罰了法官2個月工資以示處分。

封建時代對干部考評，雖增加了下對上這個角度，但還是不夠，反而增加制造了矛盾。作為專職監(jiān)察者七品給事中為了證實(shí)自己職位合理性、必需性，肯定挖空心思找現(xiàn)任官員差錯，假如找不出來，那就說明自己無能，也就沒有升遷機(jī)會。但她們匯報(bào)問題可能并不是問題，比如錦衣衛(wèi)匯報(bào)說“被審?fù)跄城嘁鲁笋R，隨從多人，得意洋洋地進(jìn)入法庭云云”，就是因?yàn)樗痉ü賳T得罪了錦衣衛(wèi)而被誣陷，處于信息不對稱狀態(tài)皇帝認(rèn)為有了錦衣衛(wèi)匯報(bào)，信息就對稱了，其實(shí)還是不對稱，不過從她和司法官員之間信息不對稱變?yōu)樗湾\衣衛(wèi)之間信息不對稱。

處理這個信息不對稱措施只能是增加考評角度，采取全方位360度考評。360度考評考評者來自企業(yè)內(nèi)外不一樣層面，得到考評信息角度更多，考評評價更全方面、更客觀。360度考評考評者不僅來自不一樣層面，而且每個層面考評者全部有若干名，考評結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度看，其結(jié)果更靠近于客觀情況，可降低個人偏見及評分誤差。為了確保評價結(jié)果可靠性，降低評價者顧慮，360度考評采取匿名方法，使考評人能夠客觀地進(jìn)行評價。另外經(jīng)過開放式表格，搜集到很多比較中肯評價意見。

360度考評關(guān)鍵目標(biāo)，能夠服務(wù)于職員發(fā)展，也能夠用于對職員提升、工資確定或績效考評等。實(shí)踐證實(shí)，當(dāng)用于不一樣目標(biāo)時，同一評價者對同一被評價者評價會不一樣；反過來，一樣被評價者對于一樣評價結(jié)果也會有不一樣反應(yīng)。把360度反饋評價用于職員發(fā)展，還是對職員行政管理，取決于企業(yè)高層管理人員。盡可能把360度反饋評價用于職員發(fā)展。當(dāng)把360度反饋評價用于管理人員發(fā)展時，其投資收益比是相當(dāng)可觀。

在把360度反饋評價用于對職員行政管理時候，一定要注意事先向職員如實(shí)講清楚。不要在開始評價時候，告訴職員評價結(jié)果將用于職員發(fā)展，而在評價過程中或評價以后再告訴職員評價結(jié)果將用于對職員行政管理，不然就會使職員對管理層信任大打折扣。

360度考評有下列特點(diǎn)：

1、全方位、多角度：從任何一個方面去觀察人做出判定全部難免片面。360度考評考評者來自企業(yè)內(nèi)外不一樣層面，得到考評信息角度更多，考評評價更全方面、更客觀。

2、誤差?。?60度考評考評者不僅來自不一樣層面，而且每個層面考評者全部有若干名，考評結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度看，其結(jié)果更靠近于客觀情況，可降低個人偏見及評分誤差。

3、分類考評：針對不一樣被考評人——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、地域營運(yùn)長、營業(yè)部總經(jīng)理分別使用不一樣考評量表，針對性強(qiáng)。

4、實(shí)施匿名考評：為了確保評價結(jié)果可靠性，降低評價者顧慮，360度考評采取匿名方法，使考評人能夠客觀地進(jìn)行評價。另外經(jīng)過開放式表格，搜集到很多比較中肯評價意見。

和傳統(tǒng)方法相比，它需要對搜集到大量表格和考評信息進(jìn)行分門別類地統(tǒng)計(jì)和分析，繪制多個統(tǒng)計(jì)圖表，從中發(fā)覺問題，提出考評意見。

基于上述特點(diǎn)，360度考評含有很多優(yōu)點(diǎn)：它同傳統(tǒng)績效管理方法相比含有更多信息渠道。和只有上級介入方法相比更有可能發(fā)覺問題。在傳統(tǒng)反饋方法中，只有經(jīng)理一人評定，職員有可能對反饋信息持懷疑態(tài)度，因?yàn)樗皇莵碜砸粋€人信息，而這個人可能有偏見。在360度反饋法中，假如從上司、同事、下屬和用戶全部得到是一樣信息，那么這個信息是極難懷疑。比如，假如用戶、上級、同事和下級全部說某人溝通能力有問題，或許她就更可能接收這條反饋意見，因?yàn)樗莵碜圆灰粯忧佬畔ⅰ?/p>

360度考評通常采取問卷法。問卷形式分為兩種。一個是給評價者提供5分等級，或7分等級量表（稱之為等級量表），讓評價者選擇對應(yīng)分值；另一個是讓評價者寫出自己評價意見（稱之為開放式問題）。二者也能夠綜合采取。從問卷內(nèi)容來看，能夠是和被評價者工作情景親密相關(guān)行為，也能夠是比較共性行為，或二者綜合。

現(xiàn)在，常見360度反饋評價問卷全部采取等級量表形式，有同時包含開放式問題。問卷內(nèi)容通常全部是比較共性行為。編制自己企業(yè)360度反饋評價問卷要求人力資源工作者能分析擬評價職位工作，抽取出經(jīng)典工作行為，編制評價問卷，對評價結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，并向被評價者和評價者提供反饋。采取這種方法所編制問卷，能確保所評價內(nèi)容和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和具體職位工作情景親密相關(guān)，使得評價結(jié)果能愈加好地為企業(yè)服務(wù)。

在實(shí)際工作中，越來越多企業(yè)由評價者、被評價者和人力資源工作者共同組成教授小組，判定問卷中所包含行為和擬評價職位關(guān)聯(lián)程度，保留關(guān)聯(lián)程度比較高行為；然后，再依據(jù)對職位分析，增加部分必需和工作情景親密相關(guān)行為。采取這種方法，既能降低成本，同時也能確保問卷所包含行為和擬評價職位含有較高關(guān)聯(lián)性。

在進(jìn)行360度反饋評價時，通常全部是由多名評價者匿名進(jìn)行評價。上級和下級考評人可由人力資源部提名，同事考評人預(yù)防被考評人提名和自己關(guān)系好人作為自己考評人，用戶考評人依據(jù)機(jī)構(gòu)用戶信息庫等資料甄選。職員少于10人部門，其下級考評全部參與，職員較多部門，可采取隨機(jī)抽取下級考評人。

通常來說，直接上級考評，比較細(xì)致和正確，但輕易失之過寬；間接上級考評，比較客觀公正，但正確性較差；自我評定有利于上級深入了解職員具體情況，調(diào)動職員自我管理主動性，但也輕易失之過寬；下級評分，雖說比較正確，但通常也有過寬弊??；同級和協(xié)作部門考評，會造成猛烈競爭局面，從而有利于了解到其它形式考評所不能提供情況，但又輕易失之過嚴(yán)：總而言之，沒有任何一個考評形式是十全十美，只能經(jīng)過它們之間一定百分比相互牽制才能使總評價盡可能地做到客觀、公正和正確。

假如不對評價者進(jìn)行有效培訓(xùn)，會造成評價結(jié)果產(chǎn)生很多誤差。為了提升評價結(jié)果正確性和公正性，在進(jìn)行360度反饋評價之前，應(yīng)對評價者進(jìn)行選擇、指導(dǎo)和培訓(xùn)。360度反饋評價通常是讓被評價者上級、同事、下屬和用戶對被評價者進(jìn)行評價，不過并不是全部上級、同事、下屬和用戶全部適合做評價者，一定要選那些和被評價者在工作上接觸多、沒有偏見人充當(dāng)評價者。即使是這么，也不一定要求全部評價者對被評價者全部方面進(jìn)行評價，對于被評價者用戶服務(wù)意識，可能由用戶來評價更適宜；對于被評價者人際關(guān)系，可能由同事來評價更適宜。在評價之前，還要對評價者進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，讓評價者對被評價者職位角色有所了解，讓評價者知道怎樣來做出正確評價，讓評價者知道在評價過程中常常會犯哪些錯誤。在培訓(xùn)時候，最好能讓評價者優(yōu)異行模擬評價，然后依據(jù)評價結(jié)果指出評價者所犯錯誤，以提升評價者實(shí)際評價時正確性和公正性。

英國考陶企業(yè)360度考評是這么實(shí)現(xiàn)：職員可填一張?jiān)u定表，針對每一個才能給自己在0至10分范圍內(nèi)打分。該職員上級、兩名同事及三名向她匯報(bào)下屬全部要填表。接著上級和該職員碰頭，比較這些評定結(jié)果，找出差異。然后協(xié)商出一個自我發(fā)展項(xiàng)目，著力于兩、三項(xiàng)才能提升。分屬于五個不一樣方面19種才能需要考評，這5個方面包含：追求成就及成效；高瞻遠(yuǎn)矚、思緒明達(dá)、善于自我表示；含有團(tuán)體協(xié)作精神；善于指導(dǎo)和控制；平衡發(fā)展、堅(jiān)韌不拔、不偏不倚。這五個方面除善于指導(dǎo)和控制（其中包含三種才能）以外，每項(xiàng)下分有四種才能。這19種才能包含以目標(biāo)為導(dǎo)向、主動主動、強(qiáng)勢進(jìn)取等項(xiàng)目。部分管理職位更偏重一些方面和才能。比如，一個優(yōu)異生產(chǎn)經(jīng)理可能應(yīng)含有和第一、三、四方面相關(guān)才能。她們應(yīng)該以成效為導(dǎo)向、善于團(tuán)體工作、能夠進(jìn)行指導(dǎo)和控制，而無須太強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)見和自我表示能力。而對于行政總監(jiān)來說，第五方面才能，如自我控制能力、客觀態(tài)度、現(xiàn)有韌勁又能適應(yīng)、和注意親密各方關(guān)系等，則是至關(guān)關(guān)鍵。每一個才能全部可經(jīng)過三種“行為”或行為方法加以識別和評定。比如，一個團(tuán)體建設(shè)者首先要有能力并確實(shí)樹立起團(tuán)體精神；第二，要飾演調(diào)停者角色，處理沖突并知道怎樣組織大家齊心協(xié)力地工作；第三，要起協(xié)調(diào)作用，找出最好由一組或幾組人做工作，激勵大家加強(qiáng)聯(lián)絡(luò)、卓有成效地共同去完成任務(wù)。這些行為方法能夠經(jīng)過個人處理以下事宜方法看出來：能否很有條理地解釋該做什么、為何要這么做；能否在合適時候介入，加以控制或