【S區(qū)順豐后備管理人才培養(yǎng)模式問題及優(yōu)化建議分析9600字（論文）】

I第一章緒論1.1研究背景隨著全球經(jīng)濟一體化，市場化進程的不斷推進，企業(yè)間競爭已經(jīng)由產(chǎn)品競爭，服務(wù)競爭演變?yōu)槿瞬鸥偁?。作為二十一現(xiàn)實中最為珍貴的資源之一——人才對企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)揮了已經(jīng)日益重要的作用。人才是一個發(fā)展的核心競爭力所在，是先進生產(chǎn)力與先進文化的創(chuàng)造者與傳播者，是社會發(fā)展中最有價值的資源。傳統(tǒng)人才獲取方式是招聘，從外部引進人才以彌補內(nèi)部崗位不足。而引入外部人才雖具有簡便，快速，節(jié)約的優(yōu)勢；但缺點也同樣顯得，外聘人員的融入困難，忠誠度不高，離職率高等。再加上當今人才競爭越來越激烈，單純地進行人才搶奪已無法適應(yīng)當前企業(yè)的需要，所以人才是靠培養(yǎng)出來的，如果脫離了人才培養(yǎng)，那么國家與社會以及企業(yè)都會出于對人才需求饑渴之中，從而極大地影響了發(fā)展速度，所以，不管是國家還是社會或者是企業(yè)，都已經(jīng)開始重視人才培養(yǎng)帶來可持續(xù)競爭力問題。1.2研究意義企業(yè)后備管理人才無論在數(shù)量上還是在素質(zhì)上都代表了企業(yè)所擁有的爆發(fā)性與持久性市場競爭能力，而這正是企業(yè)取得核心競爭力、占有競爭優(yōu)勢之根本所在。而且企業(yè)后備管理人才的增長速度遠沒有跟上企業(yè)發(fā)展腳步，導(dǎo)致由于人員配備不足使得一大批具有潛力的工程不能進行，從而影響到企業(yè)發(fā)展。因此，建立一套完善，科學(xué)的后備管理人才培養(yǎng)模式實現(xiàn)后備管理人才的規(guī)?；蜆藴驶囵B(yǎng)，對于企業(yè)發(fā)展有著深遠的影響。本論文以寧波順豐公司為例，從該公司所面對的復(fù)雜而多變的用人需求入手，結(jié)合后備管理人才目前在培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的一些問題，對后備管理人才培養(yǎng)模式進行研究，加強該公司人才儲備的厚度，給予該公司持續(xù)不斷的人才支持，使其始終保持旺盛的生命力與競爭力而處于不敗之地。

1.3研究方法本論文以寧波S區(qū)某企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)優(yōu)化為研究對象，運用3種方法進行研究，其中以文獻研究法，訪談?wù){(diào)查法，歸納研究法為主。文獻研究法就是通過資料搜集與整理國內(nèi)外關(guān)于后備管理人才培養(yǎng)以及其他相關(guān)理論，并在廣泛閱讀文獻基礎(chǔ)之上，歸納出后備管理人才培養(yǎng)模式，并提煉出相關(guān)的理論。談?wù){(diào)查法就是以調(diào)查者和被調(diào)查者面對面交談的形式來搜集資料、掌握情況。采訪可采用一對一或一對多的采訪方式；可采用面對面的采訪方式或電話采訪、網(wǎng)上采訪的方式等等。采訪者應(yīng)事先設(shè)計好采訪大綱，并在采訪時盡量發(fā)掘采訪對象想要表達的深層次信息。所謂歸納研究法，就是對一個個人，一件件事，經(jīng)過歸納，總結(jié)而獲得具有通用性成果。它主要是應(yīng)用于人們?nèi)粘Ｉa(chǎn)，生活實踐中，依據(jù)一個又一個獨立的東西經(jīng)過歸納，歸納，尋找具有通用性的結(jié)論，從而獲得知識與方法。1.4研究內(nèi)容本文以寧波S區(qū)順豐后備管理人才的培養(yǎng)模式為主線，全文內(nèi)容包括緒論，理論研究和實例分析三個方面。本文第一部分主要討論整篇文章的研究背景，研究意義，研究方法和研究內(nèi)容，并列舉整篇文章的框架。本文第二部分對相關(guān)理論進行概念界定，并對勝任力模型理論、扎根理論、評價中心理論等進行探討，這是本文的研究基礎(chǔ)。本文第三部分首先闡述寧波S區(qū)順豐基本概況、后備管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀、通過訪談?wù){(diào)查、運用扎根理論等方法分析后備管理人才培養(yǎng)中出現(xiàn)的問題以及所闡述的后備管理人才在企業(yè)成長過程中的作用。文章第四部分為文章中最為關(guān)鍵的一章，在訪談?wù){(diào)查中所發(fā)現(xiàn)的我國企業(yè)行后備管理人才培育中所存在的一些問題，在這一部分進入到問題解決的環(huán)節(jié)中，從目標，理念，原則和要素等四個方面來剖析我國企業(yè)后備管理人才培育構(gòu)造模式。本文第五部分對企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式的實施保障提出了幾點建議，即組織保障，資金保障以及企業(yè)文化保障。第六部分是本論文的結(jié)論，主要是明確論文結(jié)論和預(yù)期展望。本文以寧波市S區(qū)順豐為例，研究后備管理人才的培養(yǎng)模式，其主旨是為公司長期經(jīng)營目標持續(xù)提供管理人才，幫助公司員工融入公司環(huán)境，迅速成長推動公司日后的拓展。第二章相關(guān)理論概念界定2.1勝任力模型理論麥克萊倫（Maclen）于1973年在《心理學(xué)家雜志》第一次發(fā)表《測量勝任特征而不是智力》一文中提出能力這一術(shù)語。1994年Lyle

M.Spencer深刻地闡述了勝任力這一概念，明確提出勝任力是指行為人滿足相應(yīng)工作績效要求，并表現(xiàn)為員工知識，技能及綜合素質(zhì)等方面的理想境界。按照勝任力模型可以將員工勝任力劃分為不同等級從通過特定行為來描述各級技能，可確定各級關(guān)鍵資質(zhì)與資格，企業(yè)層面全部人事管理工作都應(yīng)該基于勝任力模型來闡述企業(yè)層面人事管理重要性展現(xiàn)。任何成人都具有多方面的才能，而企業(yè)只需具備部分才能。所以，對企業(yè)而言，需要清楚地分析其提供工作的需求，依據(jù)這一標準來挑選稱職的雇員。同時也可采用相關(guān)培訓(xùn)方法來評價員工勝任力培訓(xùn)是否符合崗位勝任力及評分需要。圖2-1基于勝任特征的冰山模型2.2扎根理論扎根理論是美國學(xué)者Glaser，Strauss于1967年在其著作中首次提出，并被Strauss，Corbin于1990年在該書中程序化地加以運用。何謂扎根理論？其所指的為定性研究之途徑，而其最大特色在于可由過去之經(jīng)驗資料中確立理論。扎根理論基本思想有以下幾方面，由對原始文獻的分析，形成理論框架的雛形，再選擇實例，對數(shù)據(jù)進行搜集和整理，并針對數(shù)據(jù)還進行編碼，分為3個階段，如：開放性，選擇性以及更多地論編碼。最后，進行了理論歸納總結(jié)，并得到了相關(guān)結(jié)論和建議。目前扎根理論已經(jīng)有經(jīng)典版本，程序化版本以及建構(gòu)主義版本3個主要學(xué)派，它們之間既有相同點也有不同點，但是理論來源于資料并保持著很強的洞察力，編碼過程需要持續(xù)比較，重視目的性，開放性與理論抽樣結(jié)合都是扎根理論所強調(diào)的核心部分。與其他質(zhì)性研究相比較，扎根理論在質(zhì)性研究領(lǐng)域被視為具有高度科學(xué)性的一種方法論，而且從避免質(zhì)性數(shù)據(jù)丟失的角度出發(fā)，扎根理論法是目前主流演繹的一種最好方法。2.3評價中心理論評價中心作為高校人才測評技術(shù)之一。他首先產(chǎn)生于軍隊中，是為了選拔將來的官員。德軍與英軍均利用評價中心的活動選拔軍官并獲得成功。戰(zhàn)后評價中心技術(shù)在企業(yè)中得到了運用，并為企業(yè)挑選了人才，此后一種由各種評價方法與技術(shù)形式組成的測評系統(tǒng)便逐步形成。評價中心主要有7種形式：文件筐測量，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，管理游戲，角色扮演，發(fā)言，案例分析和事實判斷。評價中心整合各種人才測評技術(shù)并對各種測評技術(shù)進行相應(yīng)地補償，揚長避短以使得測評結(jié)果更真實、高效，評價中心既是后備管理人才選拔的一種有效手段，又能為后續(xù)人才培養(yǎng)做準備，并對評價中心所獲得的相關(guān)優(yōu)勢、劣勢及時反饋出來，然后再進行針對性訓(xùn)練。

第三章寧波S區(qū)順豐后備管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀3.1寧波S區(qū)順豐的基本情況寧波順豐速運有限公司S經(jīng)營部創(chuàng)立于2008年2月21日順豐公司作為一家以經(jīng)營海內(nèi)外派送為主營業(yè)務(wù)的項目，香港人出資設(shè)立，為客戶提供更快捷、更方便、更安全的派送服務(wù)項目，深受客戶歡迎。為更好地為用戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，順豐公司網(wǎng)絡(luò)多以自建和自營兩種方式完成派送商品流轉(zhuǎn)信息監(jiān)察控制，追蹤，盤查和資源調(diào)配等業(yè)務(wù)。持續(xù)投入資金強化公司設(shè)施建設(shè)、增加設(shè)備及系統(tǒng)技術(shù)含量、持續(xù)提升員工素質(zhì)及業(yè)務(wù)技能。從公司創(chuàng)立以來，順豐公司逐漸提升服務(wù)客戶的需求，旨在達到市場需要，目前已完成龐大訊息搜索，貨物運達，快遞收發(fā)服務(wù)項目于一體的全網(wǎng)絡(luò)綜合體系。國際服務(wù)現(xiàn)已在新加坡、美國、馬來西亞開展國際業(yè)務(wù)。順豐速運以經(jīng)營服飾、汽車零配件、電子等為主，兼營其他運輸項目，現(xiàn)在已發(fā)展成為提供醫(yī)學(xué)藥品、生鮮食品等多種商品的運輸服務(wù)。以“能夠獲得所有人信賴與尊敬的公司”為宗旨。在創(chuàng)造稅收的同時，還解決了一些社會就業(yè)難壓力問題，為我國國民經(jīng)濟長期健康發(fā)展樹立了榜樣。3.2寧波S區(qū)順豐后備管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀人才培育計劃作為后備管理人才整體培養(yǎng)的基礎(chǔ)工程，其目的在于為后備管理人才庫的建設(shè)提供基礎(chǔ)資源。本項目面向全體應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生設(shè)計，大學(xué)本科以上應(yīng)屆畢業(yè)生一入學(xué)就參加起航計劃，全計劃共3年，經(jīng)過這3年的訓(xùn)練，讓應(yīng)屆大學(xué)本科以上應(yīng)屆畢業(yè)生能很快過渡，很快融入，提高能力，加快發(fā)展，早日實現(xiàn)由學(xué)生向合格職場人士的過渡。3.2.1備管理人才培訓(xùn)的形式培訓(xùn)方式主要包括企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、外聘培訓(xùn)師或者培訓(xùn)機構(gòu)進行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)以及傳統(tǒng)“師帶徒”、一年一戶外拓展等方式來增強隊伍凝聚力。培訓(xùn)需求方面：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是為了降低培訓(xùn)成本而選擇的方式之一，一般由企業(yè)聘請優(yōu)秀的內(nèi)部兼職講師擔任。對某些外聘培訓(xùn)師或者培訓(xùn)機構(gòu)在企業(yè)中進行的訓(xùn)練項目或者活動，一般都是人力資源部門聯(lián)系安排。對專業(yè)性較強的訓(xùn)練，那么相關(guān)職能部門可將培訓(xùn)師或者訓(xùn)練機構(gòu)介紹給公司人力資源?！皫煄健弊鳛橐环N較為有效的培訓(xùn)方式，可以幫助新入職人員以最快的實操方式掌握相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識與操作技能，快速進入工作狀態(tài)，從而適應(yīng)新崗位。戶外拓展，一方面能讓員工停止忙碌的工作節(jié)奏，減輕工作壓力，放松身心。讓員工從繁重的體力勞動中解放出來，享受更多的休閑時間；同時還能鍛煉出健康的身體，提高工作效率，更好地適應(yīng)社會環(huán)境的發(fā)展變化，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。3.2.2備管理人才的培訓(xùn)內(nèi)容目前培訓(xùn)類別包括入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、安全教育培訓(xùn)等。公司新進員工須進行入職訓(xùn)練，訓(xùn)練主要包括公司簡介，企業(yè)文化，管理制度，行為準則及其他有關(guān)方面，會幫助新進員工加強對公司與辦公環(huán)境之了解并迅速進入工作狀態(tài)。新員工培訓(xùn)一般都是內(nèi)部培訓(xùn)，人力資源根據(jù)本期新員工數(shù)量，不定時培訓(xùn)。崗位技能培訓(xùn)旨在培訓(xùn)后促進員工專業(yè)技能與工作效能。公司為員工開展物流專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)來促進他們的效益，例如現(xiàn)代物流技術(shù)管理，運輸管理，運輸技術(shù)，庫存管理和包裝設(shè)計。此外還開展了安全作業(yè)、新裝備維護等技能培訓(xùn)。安全教育培訓(xùn)其實也是一種安全文化培訓(xùn)。公司配備了安全人員崗位，安全人員每月到各個庫房對庫房的安全情況進行隨機排查，對有安全隱患的問題還會立即拍照留證告知提出整改措施，根據(jù)需要及時進行糾正。該公司每月召開1次安全會議對同行業(yè)部分安全事故案例進行剖析，并在年度內(nèi)安排所有人員參加消防演習(xí)并由專業(yè)消防員進行教學(xué)和輔導(dǎo)。3.2.3備管理人才培訓(xùn)的成效每一次企業(yè)、部門舉辦培訓(xùn)，培訓(xùn)師必須事先擬定培訓(xùn)計劃、發(fā)放培訓(xùn)登記表、參訓(xùn)職工簽名。有時還針對此次培訓(xùn)內(nèi)容擬定相關(guān)測試卷供參訓(xùn)人員檢測，檢測完成后由培訓(xùn)師統(tǒng)一向人力資源部門提交培訓(xùn)名單及結(jié)果，人力資源部門在提交的基礎(chǔ)上綜合考慮培訓(xùn)部門培訓(xùn)頻率、檢測結(jié)果等因素來評價各個部門在培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)便利程度、指標達成率等。偶有問卷調(diào)查，通常通過電子設(shè)備匿名運行，有時為增加每個人的參與熱情，可以發(fā)一些小禮物。這樣既能起到很好的宣傳效果，又可以增強員工之間的溝通和交流，促進團隊建設(shè)。同時根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，企業(yè)還將舉辦一些相關(guān)的考試和競賽，對表現(xiàn)突出的職工進行適當激勵。第四章寧波S區(qū)順豐后備管理人才培養(yǎng)問題及應(yīng)對措施4.1寧波S區(qū)順豐后備管理人才培養(yǎng)存在的問題4.1.1管理層對員工培訓(xùn)工作重視程度不夠從上面我們可以了解到，超過了這一范圍的員工都感覺到了企業(yè)管理人員對于員工培訓(xùn)工作的重視程度，此外，在訪談員工的過程中也有部分員工認為企業(yè)在培訓(xùn)安排上太過被動，管理人員并沒有規(guī)劃并重視員工的培訓(xùn)工作，更多的情況下只是在體系規(guī)定或外部審查中突擊安排以達到要求。由此可見，當前企業(yè)內(nèi)部管理存在著一定程度的問題。這些問題嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展，甚至可能造成不可挽回的損失。造成這一現(xiàn)象的基本原因如下：首先，對于培訓(xùn)方面的精力和資金投入較為有限。順豐速運公司在業(yè)務(wù)發(fā)展較長，貨單數(shù)量較多的一段時間里，職工們幾乎忙得不可開交，培訓(xùn)時間不多。另外，在經(jīng)費方面，經(jīng)理們主要把資金投入到新建產(chǎn)線及開發(fā)新產(chǎn)品等方面，忽視了培訓(xùn)經(jīng)費及投入。其次，該公司部分職工為質(zhì)量管控，技術(shù)員等，這些人員是企業(yè)經(jīng)營的棟梁。有時候一參加培訓(xùn)便受到影響。造成工作效率下降。所以部門經(jīng)理很少考慮為其提供培訓(xùn)。4.1.2員工培訓(xùn)需求分析薄弱企業(yè)如果能從企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要以及員工的真正需求出發(fā)制定培訓(xùn)計劃與制度等都是培訓(xùn)管理工作中十分重要的環(huán)節(jié)，但是通過問卷調(diào)查把握，近一企業(yè)員工感覺企業(yè)在安排培訓(xùn)時對其需求沒有給予充分的考慮，說明順豐速運企業(yè)培訓(xùn)部門沒有靈活地運用多種科學(xué)調(diào)查方法去獲取與員工培訓(xùn)相關(guān)的反饋與思路。此外，通過對員工進行訪談了解到，雖然企業(yè)每年都要進行個人職業(yè)規(guī)劃，但提出來的要求第二年幾乎沒有落地實施，部分員工也認為這僅僅是一種形式不需要給予關(guān)注，如此日積月累的惡性循環(huán)導(dǎo)致了員工的工作積極性不斷降低，對企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展不利。4.1.3培訓(xùn)計劃不夠科學(xué)培訓(xùn)計劃是公司每一年培訓(xùn)項目實行的大綱，順豐速運公司目前的培訓(xùn)計劃制訂主要在每年初，通過搜集各部門經(jīng)理的需求展開擬訂。經(jīng)過三年多時間的努力，順豐速運公司已經(jīng)形成了一套較為完整的培訓(xùn)方案體系，該方案對于提升員工素質(zhì)，加強團隊凝聚力以及企業(yè)文化建設(shè)具有積極作用。由過去三年的規(guī)劃及紀錄可看出，以技術(shù)及品質(zhì)為主的訓(xùn)練，但有關(guān)提升員工軟性技能及其他各領(lǐng)域的訓(xùn)練一般都不屬于規(guī)劃范圍，這方面由訓(xùn)練調(diào)查報告也可看出員工認為企業(yè)向來很少關(guān)注員工軟性技能訓(xùn)練及員工個人專業(yè)成長，而各部門對訓(xùn)練部門各領(lǐng)域的數(shù)據(jù)調(diào)研亦同樣缺乏緊密的配合，同時員工認為最該提升之層次的調(diào)查上，重視訓(xùn)練規(guī)劃及執(zhí)行亦同為員工關(guān)注的焦點期望之一。4.2寧波S區(qū)順豐后備管理人才培養(yǎng)存在的問題的應(yīng)對措施4.2.1樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念一套前沿、高效的培訓(xùn)理念對于保證企業(yè)培訓(xùn)工作的順利開展必不可少。為促進培訓(xùn)發(fā)揮效益，順豐速運公司機構(gòu)內(nèi)部可傳達以下4種培訓(xùn)理念。當企業(yè)面臨變化的市場環(huán)境時，企業(yè)需要具有動態(tài)敏銳才能解決企業(yè)的市場需求問題。隨著員工多元化需求的不斷增加，要求順豐速運公司必須從上層到下層全方位地認識這種觀念并培養(yǎng)綜合能力。擁有開放分享的概念。一個公開的機構(gòu)利于知識分享與學(xué)習(xí)，這就是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機構(gòu)的重要思路，本文提出順豐速運公司內(nèi)部搭建溝通與共享的通道，其做法其實不難且不費時，比如各部門周例會結(jié)束后可留出30分鐘時間每周邀請團隊人員共享一次知識，久而久之積少成多。4.2.2準確分析培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析既是制定和實施培訓(xùn)內(nèi)容，方案和形式的主要參考指標，也是取得理想效果的前提。信息搜集在培訓(xùn)需求分析中至關(guān)重要，要盡可能地對各種信息進行綜合理解。公司層面的信息收集應(yīng)該把公司發(fā)展戰(zhàn)略，市場情況，運營狀況以及行業(yè)內(nèi)前沿技術(shù)運用情況，行業(yè)現(xiàn)狀和同行員工培訓(xùn)管理情況放在首要位置，并且對公司現(xiàn)有時間，人力，經(jīng)費，講師，設(shè)施和地點等培訓(xùn)資源進行整合；職位層面的信息應(yīng)該收集公司每個職位的能力需求，通過這些需求來確定每個職位的工作職責(zé)，任職資格和勝任力模型。其次是對培訓(xùn)需求進行分析在對所搜集的培訓(xùn)信息進行整理和概括之后，還需要對培訓(xùn)需求進行進一步的分析，本研究以公司部門一線員工勝任力模型作為參照創(chuàng)建了培訓(xùn)需求分析表格，如表1所示。表4-1培訓(xùn)需求分析表能力素質(zhì)模型員工1員工2員工3知識企業(yè)文化√√產(chǎn)品知識√√操作知識√√安全知識√×2能力操作能力×1×2學(xué)習(xí)能力√√應(yīng)急能力√√協(xié)作能力√×4職業(yè)素養(yǎng)忠誠度√√工作態(tài)度×3√填表描述：√顯示職工有這種能力無需訓(xùn)練；×顯示職工這種技能缺乏，以1～4來顯示職工急需這種技能程度依次遞增。員工1知識能力和操作技能有欠缺但都是一般需要的程度，培訓(xùn)需求比較迫切，工作態(tài)度比較積極，培訓(xùn)需求比較強烈；表格中的員工2在安全知識、操作技能和協(xié)作能力等方面都具有較高的培訓(xùn)需求。把搜集到的資料都按要求填在培訓(xùn)需求分析表格上，則每個職工的培訓(xùn)需求盡收眼底，便于決策部門確認培訓(xùn)需求。4.2.3制定合理的培訓(xùn)計劃制定年度培訓(xùn)計劃。在順豐速運公司的員工培訓(xùn)計劃中，每年制定一次培訓(xùn)計劃，可以是一個非常重要的組成部分。年度培訓(xùn)計劃不同于一般的短期或中期工作計劃，它更具有長期計劃的特征和可操作性。年度計劃的含義在于保證順豐速運公司全年培訓(xùn)管理工作質(zhì)量并完成培訓(xùn)的有效跟蹤，繼而幫助公司管理人員檢驗和檢查培訓(xùn)效果。企業(yè)年度發(fā)展計劃是：“兩年內(nèi)利潤翻番”。詳見表2。表4-2年度培訓(xùn)計劃公司長期戰(zhàn)略計劃周期培訓(xùn)目的培訓(xùn)內(nèi)容兩年內(nèi)利潤翻倍一年實現(xiàn)企業(yè)年度計劃，提升員工的工作能力與技術(shù)技術(shù)提升、管理能力提升、素養(yǎng)提升、企業(yè)與個人目標整合在制定年度培訓(xùn)計劃時，有必要結(jié)合企業(yè)當前階段的實際情況，采取自上而下的模式進行制定，以達到全體技術(shù)人員共同參與，促進順豐速運公司與職工之間相互發(fā)展。順豐速運公司員工短期培訓(xùn)計劃通常有季度計劃，月計劃，臨時計劃三種。其中季度計劃就是根據(jù)各個階段的工作情況制定出一個相對完整的計劃，并將其細化到每一環(huán)節(jié)中去。其中，就拿季度計劃來說吧，季度計劃是指員工培訓(xùn)跨距按季度來做，它主要是將年度計劃更精致地分解出來，并結(jié)合企業(yè)實際情況來迅速調(diào)整。在此涉及企業(yè)季度工作任務(wù)，技術(shù)故障等等，詳見表3。表4-3季度培訓(xùn)計劃計劃周期培訓(xùn)目的培訓(xùn)內(nèi)容季度完成任務(wù)、解決技術(shù)問題，保證有序技術(shù)補充、進度管理月計劃是指員工培訓(xùn)跨距按月計算。在企業(yè)管理中，計劃是對未來一定時期內(nèi)工作安排和活動方向的總體把握。它能夠使每個人都明確自己在整個組織中的位置以及應(yīng)該做什么。月度計劃與季度計劃有很大不同。該方案主要包括確定培訓(xùn)講師數(shù)量，選擇確定參訓(xùn)人員，落實實際參訓(xùn)人員，臨時性變更培訓(xùn)內(nèi)容，制定培訓(xùn)預(yù)算，完整報告培訓(xùn)。

第五章寧波S區(qū)順豐后備管理人才培養(yǎng)的保障措施5.1組織保障措施寧波S區(qū)順豐后備管理人才的培訓(xùn)除涉及內(nèi)部各個職能部門之外，還要統(tǒng)籌外部培訓(xùn)機構(gòu)，大專院校和國家有關(guān)部門。對于一個企業(yè)來說，后備管理人才是非常重要的人力資源之一。因為它既能滿足員工不斷增長的學(xué)習(xí)需求，又能夠提高公司整體的競爭力。目前國內(nèi)一些知名企業(yè)已經(jīng)建立了自己的后備管理人才隊伍。他們擁有大量的培訓(xùn)信息及資源，接觸到這些培訓(xùn)信息就能了解最前沿的教育培訓(xùn)。與此同時，后備管理人才培養(yǎng)方面，許多講師從外部培訓(xùn)機構(gòu)及大專院校招聘而來，有關(guān)選課，選講，研究，安排講師行程等資料均需大量溝通時間及費用，且需專門機構(gòu)負責(zé)，不然極易產(chǎn)生紕漏。高層領(lǐng)導(dǎo)的介入與重視，是寧波S區(qū)順豐后備管理人才培養(yǎng)體系能否取得成效的關(guān)鍵所在。建立這一培養(yǎng)模式，需要從以下幾個方面著手：第一要加強組織保障；第二要注重制度建設(shè)；第三要提高師資水平；第四要營造良好氛圍；第五要做好培訓(xùn)工作。所有人才培養(yǎng)模式以人為主體，則在寧波S區(qū)順豐后備管理人才培養(yǎng)中學(xué)員的選拔工作顯得異常重要，選不好高素質(zhì)人才將極大地影響整個培養(yǎng)模式成效。目前寧波S區(qū)的順豐后備管理人才培養(yǎng)工作已經(jīng)取得了一定的成績，無論是從選拔標準、選拔流程還是從選拔方法上來說，都為企業(yè)的發(fā)展提供了有力保障，也為企業(yè)的后備管理人才隊伍的建設(shè)奠定了基礎(chǔ)。這些做法為企業(yè)和個人帶來了可觀的收益。對于企業(yè)來說，通過培訓(xùn)可以提高員工綜合素質(zhì)，促進企業(yè)發(fā)展；對于個人而言，通過學(xué)習(xí)也能獲得更好的職業(yè)發(fā)展空間。5.2資金保障措施對于人才培養(yǎng)來說限制最嚴重的是經(jīng)費問題，許多企業(yè)正是由于人才培養(yǎng)方面資金投入不足，才造成了培養(yǎng)效果并不盡如人意。所以人力資源對于企業(yè)發(fā)展來說十分重要。但是在實際工作中卻存在許多困難。人力資源部及培訓(xùn)部的人員配置不合理，造成了培訓(xùn)預(yù)算不足，不能滿足企業(yè)和管理者的需求。所以人力資源部或培訓(xùn)部門應(yīng)負責(zé)統(tǒng)籌財務(wù)部全額計提職工教育經(jīng)費進行職工培訓(xùn)并確保人才培養(yǎng)經(jīng)費來源。寧波S區(qū)順豐對后備管理人才培養(yǎng)學(xué)員設(shè)立了個人學(xué)習(xí)培訓(xùn)賬戶制度，通過單位，個人和工會三方聯(lián)合對賬戶注資的方式，扶持學(xué)員個人按需選擇針對性學(xué)習(xí)培訓(xùn)，這一舉措既保證了培訓(xùn)效果，也確保了培訓(xùn)經(jīng)費用在人員身上。3.完善培訓(xùn)經(jīng)費管理制度，保證專款專用寧波S區(qū)順豐為確保培訓(xùn)教育經(jīng)費?？顚Ｓ?、建立完善培訓(xùn)經(jīng)費管理制度、規(guī)范培訓(xùn)教育經(jīng)費保管和使用等。體制上明確了培訓(xùn)教育經(jīng)費只用于對廣大職工進行培訓(xùn)和教育。具體包括新員工培養(yǎng)和企業(yè)文化培訓(xùn)所需費用及其他與職工培訓(xùn)教育相關(guān)的資金。與此同時，公司紀檢監(jiān)察部門及廣大職工充分發(fā)揮執(zhí)行監(jiān)督作用，推動培訓(xùn)教育經(jīng)費專款專用。5.3企業(yè)文化保障措施企業(yè)文化作為企業(yè)多數(shù)職工所共同具有的行為表現(xiàn)，它是從以往企業(yè)經(jīng)營與管理中抽象，概括出的具有共性價值內(nèi)涵的東西，它能夠代表一個企業(yè)的特征與行為準則。伴隨著經(jīng)濟全球化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的來臨，企業(yè)間的競爭越來越激烈，一個企業(yè)想要立于不敗之地，就要注重企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化作為企業(yè)無形資本，在促進企業(yè)發(fā)展中起著日益重要的作用。公司以經(jīng)營海內(nèi)外派送業(yè)務(wù)工程為宗旨，企業(yè)文化是為客戶提供更快捷，更方便，更有保障派送服務(wù)的文化建設(shè)路漫漫其修遠兮，非一蹴而就之功，需數(shù)代人共同努力。順豐成立于寧波S區(qū)已經(jīng)有三十多年的歷史了，有很多的優(yōu)秀文化理念傳承，前赴后繼是繼承順豐文化自信與經(jīng)營理念關(guān)鍵任務(wù)。卓越的企業(yè)文化，是留住人的方式。企業(yè)文化具有看不見摸不著的吸引力與軟的凝聚力，它是招人才，育人才，留人才，用人才的主要無形力量，尤其對于后備管理人才來說，企業(yè)文化更是最佳的精神鼓舞。企業(yè)文化的主要功能是使職工對寧波S區(qū)順豐產(chǎn)生認同感，激發(fā)后備管理干部使命感與責(zé)任感。建立輪崗和公開競聘制度，加速后備管理人才培養(yǎng)過程，以企業(yè)戰(zhàn)略