2024年全國(guó)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理考試精準(zhǔn)押題卷（附答案）x - 經(jīng)濟(jì)學(xué)原理與應(yīng)用

姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國(guó)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書(shū)寫(xiě)規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫(xiě)在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書(shū)寫(xiě)，字體工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書(shū)寫(xiě)的答案無(wú)效:在草稿紙、試卷上答題無(wú)效。(參考答案和詳細(xì)解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，采取外部招募而不是內(nèi)部招募的好處之一是（）。A.能鼓舞組織內(nèi)部員工的士氣B.有助于降低招聘成本和風(fēng)險(xiǎn)C.從外部招募來(lái)的候選人能夠很快熟悉和適應(yīng)企業(yè)的情況D.有助于防止因內(nèi)部員工的思維同質(zhì)化而導(dǎo)致創(chuàng)新不足

2、某企業(yè)是一家民營(yíng)企業(yè)，創(chuàng)始人張總對(duì)企業(yè)的所有事情都是一個(gè)人說(shuō)了算，其他人基本上沒(méi)有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過(guò)股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個(gè)解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)完善企業(yè)的決策機(jī)制，改變以往一個(gè)人說(shuō)了算的局面，由董事會(huì)對(duì)重大問(wèn)題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利，董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意見(jiàn)，依然是張總一個(gè)人的意見(jiàn)左右了大家的意見(jiàn)。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過(guò)去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：關(guān)于具名團(tuán)體技術(shù)的說(shuō)法，正確的是()。A.具名團(tuán)體技術(shù)是以口頭形式完成的B.團(tuán)體成員在決策前應(yīng)盡量不進(jìn)行溝通C.具名團(tuán)體技術(shù)不限制時(shí)間D.團(tuán)體成員可以從別人那里獲得靈感

3、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支付通常是以（）年為一個(gè)周期。A.2～3B.3～4C.2～5D.3～5

4、某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期，技術(shù)部門(mén)的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過(guò)去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒(méi)有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時(shí)仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來(lái)，考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場(chǎng)環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場(chǎng)。產(chǎn)品市場(chǎng)定位調(diào)整后，技術(shù)部門(mén)的員工不滿(mǎn)足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿(mǎn)情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對(duì)公司現(xiàn)狀不滿(mǎn)，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。公司管理層意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，決定向咨詢(xún)公司求助。咨詢(xún)公司建議公司開(kāi)展工作滿(mǎn)意度調(diào)查。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：影響該公司技術(shù)部員工的工作滿(mǎn)意度的主要因素是()。A.員工的人格特質(zhì)與工作不匹配B.工作環(huán)境差C.待遇不公平D.工作挑戰(zhàn)性太低

5、運(yùn)用能力把員工放入薪酬寬帶中的特定位置時(shí)，對(duì)于寬帶內(nèi)高于市場(chǎng)薪酬水平的部分，應(yīng)根據(jù)（）來(lái)給員工定位。A.員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況B.員工的知識(shí)水平與績(jī)效情況C.員工新技能的獲取情況D.員工的職位高低與資歷情況

6、下列選項(xiàng)中，關(guān)于加班加點(diǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間一般應(yīng)與勞動(dòng)者和工會(huì)協(xié)商B.用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間一般每日不超過(guò)1小時(shí)C.用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間每月不得超過(guò)36小時(shí)D.因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)5小時(shí)

7、下列關(guān)于“大七”人格理論的說(shuō)法，正確的是（）。A.“大七”人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性B.“大七”人格理論中的每一個(gè)維度都呈現(xiàn)兩極：與維度名稱(chēng)意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極C.“大七”人格理論認(rèn)為人格是具有文化特異性的D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同

8、（）認(rèn)為態(tài)度的形成是對(duì)利益或損失進(jìn)行衡量的過(guò)程。A.學(xué)習(xí)理論B.認(rèn)知一致性理論C.誘因理論D.得失理論

9、新型人力資源組織結(jié)構(gòu)中的服務(wù)中心主要承擔(dān)的工作任務(wù)是()。A.招聘、薪酬和培訓(xùn)等職能活動(dòng)B.人力資源政策的研發(fā)C.手續(xù)的辦理、政策的解答和申訴的接受等一些日常事務(wù)性的工作D.出臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門(mén)提供有關(guān)的咨詢(xún)

10、近來(lái),某公司的人力資源部對(duì)同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示:就每個(gè)月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和高流動(dòng)率,為了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認(rèn)為,提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。因此,他們提出了一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計(jì)劃是否可行。另外員工對(duì)福利的發(fā)放類(lèi)型存在較大爭(zhēng)議,認(rèn)為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)對(duì)公司福利現(xiàn)狀進(jìn)行診斷,希望找出解決方案。專(zhuān)家通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn),提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵(lì)和保留核心員工,并且公司財(cái)力可以承受,也不會(huì)影響公司的中長(zhǎng)期盈利,因此是可行的。此外,在福利發(fā)放形式方面,可以通過(guò)提供福利項(xiàng)目的“菜單”由員工自由選擇,滿(mǎn)足員工不同的需求,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。專(zhuān)家提出的方案中,該公司應(yīng)采取的福利計(jì)劃是()。A.員工服務(wù)計(jì)劃B.企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃C.企業(yè)年金計(jì)劃D.彈性福利計(jì)劃

11、關(guān)于工作擴(kuò)大化的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性B.延長(zhǎng)工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式C.工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵D.工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法

12、招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容不包括()。A.確定招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)B.確定招聘來(lái)源C.計(jì)算招聘錄用成本D.從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔

13、下列選項(xiàng)中，關(guān)于錄用條件的說(shuō)法，正確的是（）。A.用人單位不能因勞動(dòng)者不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同B.錄用條件的內(nèi)容屬于用人單位的保密事項(xiàng)C.錄用條件由勞動(dòng)法律規(guī)定D.用人單位提出的錄用條件應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知曉

14、關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，正確的是（）。A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專(zhuān)門(mén)化和員工技能的簡(jiǎn)單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡(jiǎn)單

15、“曉麗，進(jìn)來(lái)啊，請(qǐng)坐！要不要喝點(diǎn)茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來(lái)，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了，對(duì)啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？”“是的?？偨?jīng)理，我要說(shuō)的是南方公司的工作計(jì)劃出了點(diǎn)麻煩，那是……”“不用細(xì)說(shuō)！”趙總經(jīng)理說(shuō)著，從他的椅子上站起來(lái)，走到曉麗旁邊?！拔也幌肼?tīng)這些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個(gè)言出必行的人，而這一點(diǎn)在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨?！薄翱墒恰睍喳愊胝f(shuō)。“讓我再做個(gè)肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個(gè)系統(tǒng)可以在下周準(zhǔn)時(shí)運(yùn)行，不管它是怎么弄出來(lái)的。不管怎樣，我們將彌補(bǔ)服務(wù)保證上的額外成本”，趙總經(jīng)理說(shuō)。“趙總經(jīng)理，請(qǐng)你看……”曉麗想說(shuō)出她的觀點(diǎn)?！敖形依馅w”，趙總經(jīng)理改正稱(chēng)呼，將手搭在她的肩上，送她到了門(mén)口，“我讓你當(dāng)經(jīng)理，我想你不會(huì)讓我失望的。并非我對(duì)你的工作不滿(mǎn)意——我不是這樣的，否則你就不會(huì)在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅(jiān)強(qiáng)一點(diǎn)，表現(xiàn)得更主動(dòng)與積極。你沒(méi)有見(jiàn)過(guò)其他經(jīng)理為一點(diǎn)小事就來(lái)找我吧！”“當(dāng)然”，他說(shuō)，當(dāng)他們快到辦公室門(mén)口時(shí)，他降低了語(yǔ)氣，“如果你有解決不了的問(wèn)題，就請(qǐng)讓我知道。你知道我的門(mén)對(duì)你是永遠(yuǎn)敞開(kāi)的，正如同對(duì)其他所有我的下級(jí)敞開(kāi)一樣，我喜歡這樣單獨(dú)的談話(huà)。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門(mén)是永遠(yuǎn)敞開(kāi)的。好了，還有其他問(wèn)題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒(méi)有了，每一件事都很順利。”“太好了，我就喜歡聽(tīng)到這些，明天干部會(huì)議上見(jiàn)。”曉麗點(diǎn)點(diǎn)頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：從信息溝通的障礙來(lái)說(shuō)，這是()，問(wèn)題出在()身上。A.語(yǔ)言障礙；趙總經(jīng)理B.過(guò)濾；曉麗C.情緒；曉麗D.選擇性知覺(jué)；趙總經(jīng)理

16、（2020年真題）勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象是（）。A.用人單位B.工會(huì)組織C.勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系D.勞動(dòng)者

17、（）與一般團(tuán)體決策方法不同的是，它不安排團(tuán)體成員見(jiàn)面討論。A.頭腦風(fēng)暴法B.德?tīng)柗萍夹g(shù)C.具名團(tuán)體技術(shù)D.階梯技術(shù)

18、根據(jù)以下材料，回答86-90題某軟件開(kāi)發(fā)公司，三年前，招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計(jì)算機(jī)的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計(jì)算機(jī)軟件的推銷(xiāo)工作。從工作申請(qǐng)表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項(xiàng)推銷(xiāo)工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個(gè)體差異來(lái)。王某很顯然是外傾性格，熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng)；而趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛(ài)思考、不愿與人多說(shuō)話(huà)，喜歡獨(dú)處。一年后王某看起來(lái)很快適應(yīng)了銷(xiāo)售工作，得心應(yīng)手成績(jī)出色，工作局面已經(jīng)打開(kāi)，不久將提升為部門(mén)經(jīng)理；而趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話(huà)，說(shuō)他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說(shuō)出理由，趙某也說(shuō)不出個(gè)原因來(lái)。但其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來(lái)，那就是趙某的性格可能不適合銷(xiāo)售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說(shuō)，他在中學(xué)時(shí)還獲得少年科技發(fā)明獎(jiǎng)，這種創(chuàng)造沖動(dòng)他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨(dú)請(qǐng)到家里，吃完飯后，與他長(zhǎng)談了一次，最后決定讓他去研究開(kāi)發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開(kāi)發(fā)部的年底，他的兩項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬(wàn)元。在本案例中，趙某更換崗位后，工作滿(mǎn)意度提高是由（）的因素決定的。A.公平的待遇B.工作的挑戰(zhàn)性C.良好的環(huán)境D.員工人格與工作搭配

19、關(guān)于一次性獎(jiǎng)金的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加B.可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的確定性C.對(duì)于員工而言，一次性獎(jiǎng)金相對(duì)于績(jī)效加薪的優(yōu)勢(shì)要多很多D.企業(yè)長(zhǎng)期以一次性獎(jiǎng)金代替基本薪酬的增加，就有可能導(dǎo)致員工的消極行為

20、關(guān)于價(jià)值觀的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.價(jià)值觀既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會(huì)現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象B.價(jià)值觀既是內(nèi)隱的，也是外顯的C.價(jià)值觀隨具體的情境不同而改變D.價(jià)值觀對(duì)行為具有解釋、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向作用

21、關(guān)于最低工資立法的說(shuō)法，正確的是()。A.最低工資立法會(huì)使所有的勞動(dòng)者受益B.最低工資立法必然導(dǎo)致低收入勞動(dòng)者之間的收入差距縮小C.當(dāng)法定最低工資高于市場(chǎng)均衡工資時(shí)，最低工資立法對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)沒(méi)有影響D.當(dāng)法定最低工資等于或低于市場(chǎng)均衡工資時(shí)，最低工資立法對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)沒(méi)有影響

22、團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象稱(chēng)為（）。A.團(tuán)體思維B.團(tuán)體極化C.團(tuán)體偏離D.風(fēng)險(xiǎn)決策

23、MBTI人格類(lèi)型測(cè)試中的劃分維度不包括（）A.感覺(jué)—直覺(jué)B.理性—情感C.外傾—內(nèi)傾D.內(nèi)向-外向

24、（）是指福利管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列福利成本開(kāi)支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A.法定福利B.福利計(jì)劃C.福利預(yù)算D.福利成本

25、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過(guò)程中，老王對(duì)工作充滿(mǎn)熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn)。事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說(shuō)法，正確的是()。A.態(tài)度的特殊性越高，對(duì)行為預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性就越低B.內(nèi)在自我意識(shí)強(qiáng)的人，態(tài)度對(duì)行為預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性較高C.時(shí)間因素對(duì)態(tài)度與行為之間的關(guān)系沒(méi)有影響D.態(tài)度的強(qiáng)度與其對(duì)行為的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性成反比

26、關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是()。A.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)B.績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效的判斷和評(píng)價(jià)C.績(jī)效管理的起點(diǎn)是績(jī)效計(jì)劃D.績(jī)效管理的最終環(huán)節(jié)是績(jī)效監(jiān)控

27、在個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的某一段上，隨著工資率上升，勞動(dòng)力供給逐漸增多，這種情況表明，工資率上升的()。A.規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)B.規(guī)模效應(yīng)大于收入效應(yīng)C.收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)D.收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)

28、下列公式()是正確的。A.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）B.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）C.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬+區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）D.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

29、（2018年真題）（）是指福利管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列福利成本開(kāi)支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A.福利計(jì)劃B.福利預(yù)算C.福利評(píng)價(jià)D.福利反饋

30、小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經(jīng)工作了六年。在六年的一時(shí)間里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：工作五年之后，小李的工資又有了大幅度上升，他覺(jué)得經(jīng)濟(jì)上寬松了很多，就比以前花更多的時(shí)間來(lái)旅游，而不是加班，他的這種情況在勞動(dòng)力供給曲線上呈現(xiàn)出()。A.自左下方向右上方傾斜的形狀B.由右下方向左上方傾斜的形狀C.向后彎曲D.向前彎曲

31、累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工,請(qǐng)病假累計(jì)()個(gè)月以上的,該職工不再享受當(dāng)年年休假。A.1B.2C.3D.4

32、下列不屬于保密協(xié)議設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)是（）。A.規(guī)范保密行為和泄密行為B.明確規(guī)定違約金的數(shù)額C.明確界定商業(yè)秘密的范圍D.損失賠償責(zé)任約定上應(yīng)明確賠償計(jì)算方法

33、一般情況下，對(duì)員工績(jī)效的影響最為顯著的組織承諾類(lèi)型是()承諾。A.情感B.繼續(xù)C.規(guī)范D.經(jīng)濟(jì)

34、小王大學(xué)畢業(yè)那年，正趕上國(guó)際經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)中國(guó)產(chǎn)生的影響開(kāi)始釋放，就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。由于小王來(lái)自農(nóng)村，不得己接受了一份快遞員的工作，這份工作不但工作時(shí)間長(zhǎng)，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，小王來(lái)到一家大公司求職。這家公司對(duì)求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時(shí)還采用了筆試、面試、心理測(cè)試等多種手段來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察。最終，小王得到了與自己的專(zhuān)業(yè)背景相稱(chēng)的一份初級(jí)管理類(lèi)工作。進(jìn)入公司后，小王意識(shí)到，這家公司的中高層管理者基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來(lái)的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：小王后來(lái)就職的這家大公司所提供的高于市場(chǎng)水平的工資屬于()。A.效率工資B.績(jī)效工資C.平均工資D.市場(chǎng)工資

35、正確選擇作業(yè)姿勢(shì)和體位可以合理運(yùn)用體力，其具體體現(xiàn)為()。A.操作中應(yīng)盡量避免靜止不動(dòng)B.作業(yè)時(shí)應(yīng)盡量采取平衡姿勢(shì)操作C.需手足并用的作業(yè)應(yīng)采用立位操作D.精確細(xì)致的作業(yè)應(yīng)采用立位操作

36、一家公司需要招聘20名初級(jí)機(jī)械操作工，并擬在錄用后對(duì)這些人員進(jìn)行培訓(xùn)，此時(shí)，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ牵ǎ2013年真題]A.校園招聘B.專(zhuān)業(yè)雜志廣告招聘C.獵頭公司推薦D.管理層指定

37、下列員工表達(dá)不滿(mǎn)的方式中，屬于建設(shè)性但消極的方式是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠(chéng)D.忽視

38、部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是()。A.視聽(tīng)法B.管理游戲法C.角色扮演法D.操作示范法

39、下列關(guān)于資本價(jià)格變化對(duì)勞動(dòng)力需求量的影響的描述，錯(cuò)誤的是()。A.在其他條件不變的情況下，資本供給價(jià)格的變化會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)B.在其他條件不變的情況下，資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升C.在其他條件不變的情況下，資本價(jià)格上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降D.資本價(jià)格變化對(duì)于勞動(dòng)力需求的最終影響將取決于效應(yīng)力量更大的那種效應(yīng)

40、理解兩個(gè)事物之間的聯(lián)系，并將其運(yùn)用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力指的是（）。A.言語(yǔ)能力B.推理能力C.演繹能力D.關(guān)系類(lèi)比能力

41、（）是指信息在人與人之間的傳遞。A.交流B.聯(lián)絡(luò)C.溝通D.聯(lián)系

42、個(gè)體的激動(dòng)與進(jìn)取指的是()。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性

43、下列選項(xiàng)中，關(guān)于壓力源的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會(huì)壓力源B.生活條件、住房問(wèn)題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等D.社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、財(cái)務(wù)問(wèn)題等

44、下列選項(xiàng)中，關(guān)于約定勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，正確的是（）。A.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不得約定試用期B.期限滿(mǎn)3個(gè)月的勞動(dòng)合同不得約定試用期C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期D.10年以上期限勞動(dòng)合同不得約定試用期

45、關(guān)于高工資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.高工資有助于企業(yè)吸引到潛在生產(chǎn)率較高的員工B.只要企業(yè)提供高工資，就能夠取得高生產(chǎn)率C.高工資有助于提升員工的公平感D.高工資有助于降低員工的離職率

46、下列選項(xiàng)中，屬于團(tuán)體的人群是（）。A.足球賽中的球迷B.一個(gè)班的學(xué)生C.電影院的觀眾D.同一列車(chē)車(chē)廂的旅客

47、()是指通過(guò)對(duì)反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測(cè)指定跟蹤分析，當(dāng)監(jiān)測(cè)指標(biāo)達(dá)到或接近設(shè)定的失業(yè)預(yù)警線時(shí)，及時(shí)進(jìn)行失業(yè)預(yù)報(bào)。A.就業(yè)援助B.失業(yè)預(yù)警C.失業(yè)登記D.法律援助

48、下列說(shuō)法正確的是()。A.以競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)結(jié)構(gòu)為特征的行業(yè)，一般屬于高工資產(chǎn)業(yè)部門(mén)B.資本密集型的產(chǎn)業(yè)有能力支付較高的工資C.人均占有資本投資比例高的部門(mén)，一般屬于低工資產(chǎn)業(yè)部門(mén)D.人工成本占總成本比例較高的部門(mén)，一般屬于高工資產(chǎn)業(yè)部門(mén)

49、下列關(guān)于在培訓(xùn)寫(xiě)開(kāi)發(fā)的實(shí)施過(guò)程中對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)進(jìn)行控制的陳述，不正確的是（）。A.在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃中要規(guī)定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程或活動(dòng)的結(jié)果必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或要求B.所定的標(biāo)準(zhǔn)既要切合實(shí)際，又要便于檢查控制，不必一定要做到量化C.要制定相應(yīng)的規(guī)章制度與控制措施，以監(jiān)督計(jì)劃的貫徹落實(shí)情況D.將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績(jī)同獎(jiǎng)罰措施掛鉤，以增強(qiáng)其參與的積極性

50、關(guān)于工作分析的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()A.工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程B.工作分析是用最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合,從而使工作效率最大化C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)D.工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整二、多選題

51、內(nèi)部招募常常會(huì)出現(xiàn)的一些問(wèn)題，不包括（）A.員工之間過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)B.員工可能會(huì)感到不滿(mǎn)或者不公平C.容易形成近親繁殖的現(xiàn)象D.缺乏了解可能會(huì)出現(xiàn)招募失誤

52、安全目標(biāo)管理的核心是（）。A.安全目標(biāo)體系B.安全目標(biāo)的評(píng)價(jià)C.安全目標(biāo)的實(shí)施D.安全目標(biāo)的考核

53、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過(guò)程中，老王對(duì)工作充滿(mǎn)熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn)。事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為了公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了辭職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：人力資源部門(mén)主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對(duì)其經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門(mén)采用的這種減少老王認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是()。A.改變態(tài)度B.改變認(rèn)知的重要性C.增加新的認(rèn)知D.改變?cè)瓉?lái)行為

54、（）是為克服團(tuán)體壓力抑制不同見(jiàn)解而設(shè)計(jì)的，鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維的常用方法。A.頭腦風(fēng)暴法B.德?tīng)柗萍夹g(shù)C.具名團(tuán)體技術(shù)D.階梯技術(shù)

55、下列措施中,不利于提高員工滿(mǎn)意度的是()A.改善工作環(huán)境B.建立良好的土下級(jí)關(guān)系C.提供更加公平的待遇D.提供超出員工能力的挑戰(zhàn)性工作

56、關(guān)于安全目標(biāo)管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.安全目標(biāo)管理的基本內(nèi)容包括安全目標(biāo)體系的設(shè)定、安全目標(biāo)的實(shí)施、安全目標(biāo)的考核與評(píng)價(jià)B.企業(yè)的性質(zhì)不同，作業(yè)條件、內(nèi)容不同，但安全目標(biāo)的內(nèi)容是相同的C.企業(yè)安全目標(biāo)實(shí)施中的控制分為自我控制、逐級(jí)控制和關(guān)鍵點(diǎn)控制D.企業(yè)安全目標(biāo)實(shí)施中協(xié)調(diào)方式有指導(dǎo)型協(xié)調(diào)、自愿型協(xié)調(diào)和促進(jìn)型協(xié)調(diào)

57、績(jī)效考核結(jié)果不在()方面應(yīng)用。A.薪酬與獎(jiǎng)金的分配B.職務(wù)的調(diào)整C.企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的制定D.培訓(xùn)與再教育

58、在確定錄用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如果把預(yù)測(cè)因子的分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行對(duì)照，所得到的結(jié)果有四種，以下說(shuō)法正確的是()。A.人們通常把錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重B.決策正確性的指標(biāo)之一是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例C.決策正確性的指標(biāo)之一是錯(cuò)誤接受的決策與總的決策數(shù)量之比D.決策正確性的指標(biāo)是錯(cuò)誤決策與總的決策數(shù)量之比

59、關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程B.績(jī)效管理與績(jī)效考核是等價(jià)的C.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高D.績(jī)效管理會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的開(kāi)展

60、關(guān)于離職面談的說(shuō)法，正確的是（）。[2013年真題]A.離職面談通常應(yīng)由與離職者關(guān)系比較密切的同事實(shí)施B.離職員工通常不愿意再對(duì)所離開(kāi)的企業(yè)發(fā)表自己的看法C.離職面談應(yīng)該是開(kāi)放式的面談，無(wú)須事先準(zhǔn)備D.離職面談的內(nèi)容可以包括員工個(gè)人未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃

61、在企業(yè)管理中起著舉足輕重作用的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)象是（）。A.督導(dǎo)管理層B.決策管理層C.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員層D.一線操作層

62、不需要安排團(tuán)體成員面對(duì)面進(jìn)行討論的團(tuán)體決策方法是（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.德?tīng)柗萍夹g(shù)C.具名團(tuán)體技術(shù)D.階梯技術(shù)

63、關(guān)于人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段的說(shuō)法不正確的是（）。A.人力關(guān)系運(yùn)動(dòng)對(duì)人力資源管理的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)B.霍桑實(shí)驗(yàn)的本來(lái)目的是確定照明對(duì)于工人及其產(chǎn)出的影響C.人們認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)重要資產(chǎn)，關(guān)心員工福利能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率D.人力資源管理者的主要任務(wù)是在管理者與工人之間架起一座橋梁

64、下列特殊群體實(shí)行就業(yè)安置等特殊保護(hù)措施的是（）A.少數(shù)民族勞動(dòng)者B.殘疾人C.傳染病病原攜帶者D.退役軍人

65、C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長(zhǎng)性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)大,2017年C公司研發(fā)部門(mén)需要從企業(yè)外部補(bǔ)充1名首席疫苗研發(fā)專(zhuān)家,制藥車(chē)間需要補(bǔ)充10名初級(jí)制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長(zhǎng)交給她的第一項(xiàng)工作是制訂公司2017年的招募計(jì)劃。小王還需要負(fù)責(zé)這些人員的具體招募活動(dòng),工作任務(wù)非常艱巨。小王從企業(yè)外部招募首席疫苗研發(fā)專(zhuān)家最為恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ牵ǎ?。A.內(nèi)部員工推薦B.委托獵頭公司招募C.在報(bào)紙上刊登招募廣告D.校園招募

66、A公司是一家民營(yíng)企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來(lái)，在多年的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該公司的人力資源管理作業(yè)職能應(yīng)當(dāng)由()承擔(dān)。A.人力資源經(jīng)理B.普通員工C.生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理D.總經(jīng)理

67、職工李某2019年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)其勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，隨后，因李某不同意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面通知。李某收到書(shū)面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。關(guān)于公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法，正確的是（）。A.公司可以隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系B.公司不得與李某終止勞動(dòng)關(guān)系C.公司如在2019年3月20日書(shū)面通知李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，若李某不同意，公司應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系D.公司與李某未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，也不存在終止勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題

68、心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類(lèi)的從眾和服從行為。謝里夫在實(shí)驗(yàn)中利用知覺(jué)錯(cuò)覺(jué)中的“游動(dòng)現(xiàn)象”,發(fā)現(xiàn)他人的判斷會(huì)影響人們?cè)谀：榫诚聦?duì)光點(diǎn)移動(dòng)距離的估計(jì),就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范,并且該規(guī)范會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)一段時(shí)間。

69、非補(bǔ)償性工資差別中最重要的一種是()工資差別。A.不同產(chǎn)業(yè)之間B.不同職業(yè)間C.壟斷性D.競(jìng)爭(zhēng)性

70、（2020年真題）下列關(guān)于人力資源市場(chǎng)的說(shuō)法中，正確的是（）。A.人力資源市場(chǎng)是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的重要組成部分B.人力資源市場(chǎng)不提供職業(yè)中介服務(wù)C.公共就業(yè)服務(wù)可以向勞動(dòng)者收取費(fèi)用D.狹義的人力資源市場(chǎng)是指在價(jià)值規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律的作用下，人力資源供求雙方通過(guò)市場(chǎng)，以自由匹配、雙向選擇的方式，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的機(jī)制

71、來(lái)自不同背景的人，可以從各自擅長(zhǎng)的角度、方面提出可能的方案，使決策（）。A.信息全面、完整B.選擇余地大C.可以降低錯(cuò)誤的發(fā)生率D.具有合法性

72、下列選項(xiàng)中，不屬于就業(yè)援助對(duì)象的是（）。A.法定就業(yè)年齡內(nèi)的家庭成員均處于失業(yè)狀態(tài)的城市居民家庭B.因失去土地?zé)o法就業(yè)的農(nóng)民C.在小企業(yè)工作的殘疾人D.連續(xù)失業(yè)一定時(shí)間仍未實(shí)現(xiàn)就業(yè)的人員

73、W公司自2000年創(chuàng)辦后一直實(shí)行計(jì)時(shí)工資制，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，該廠人力資源部門(mén)發(fā)現(xiàn)員工工作的積極性逐漸下降，向有關(guān)專(zhuān)家咨詢(xún)后，改用計(jì)件工資，結(jié)果生產(chǎn)率大大提高,但又出現(xiàn)了一些其他問(wèn)題。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該企業(yè)停止使用計(jì)時(shí)工資的原因在于()。A.單位產(chǎn)品的人工成本難以確定B.為防止員工偷懶，需多設(shè)監(jiān)督人員，增加開(kāi)支C.報(bào)酬與工作時(shí)間直接聯(lián)系，常使報(bào)酬與實(shí)際產(chǎn)出不一致，缺乏激勵(lì)機(jī)制D.貢獻(xiàn)不同的人報(bào)酬基本相同，降低了員工的積極性

74、人力資源管理共享服務(wù)中心的工作特點(diǎn)是（）。[2014年真題]A.不對(duì)企業(yè)外部客戶(hù)提供人力資源管理服務(wù)B.將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)處理C.將人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給企業(yè)外部的服務(wù)供應(yīng)者去完成D.接受服務(wù)的本企業(yè)各部門(mén)無(wú)需支付服務(wù)費(fèi)

75、下列關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級(jí)數(shù)目更少B.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級(jí)的變動(dòng)范圍較寬C.寬帶薪酬制度適用于所有類(lèi)型的企業(yè)D.寬帶薪酬制度有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高

76、關(guān)于進(jìn)行工作滿(mǎn)意度調(diào)查的意義的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.工作滿(mǎn)意度調(diào)查只能反映出組織中總體的滿(mǎn)意度水平B.工作滿(mǎn)意度調(diào)查可以改善溝通C.工作滿(mǎn)意度調(diào)查可以為員工提供一個(gè)釋放情緒的正式渠道D.工作滿(mǎn)意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進(jìn)已有的變革方案

77、在一個(gè)組織或團(tuán)體中，小道消息最常見(jiàn)的傳播方式是（）。A.鏈狀傳播B.簇式傳播C.環(huán)狀傳播D.交錯(cuò)傳播

78、實(shí)施工作分析首先要（）。A.調(diào)查相關(guān)背景信息B.確定工作分析的目的C.收集工作相關(guān)信息D.整理和分析工作相關(guān)信息

79、（）是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類(lèi)工作的方法之一。A.觀察法B.訪談法C.文獻(xiàn)分析法D.工作實(shí)踐法

80、在臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的臨界特質(zhì)分類(lèi)中，不屬于能力特質(zhì)的是（）。A.身體特質(zhì)B.動(dòng)機(jī)特質(zhì)C.智力特質(zhì)D.學(xué)識(shí)特質(zhì)

81、掌握解決問(wèn)題的規(guī)則并能有效解決問(wèn)題的能力是（）。A.推理能力B.空間認(rèn)知能力C.數(shù)學(xué)能力D.知覺(jué)能力

82、張經(jīng)理最近抱怨，每次開(kāi)會(huì)只要涉及到發(fā)表意見(jiàn)時(shí)，剛開(kāi)始都沉默不語(yǔ)，后來(lái)才有幾個(gè)人發(fā)表意見(jiàn)，最終一致通過(guò)。這是出現(xiàn)了（）現(xiàn)象。A.團(tuán)體極化B.團(tuán)體沉默C.團(tuán)體思維D.團(tuán)體壓力

83、下列選項(xiàng)中，關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)登記的說(shuō)法，正確的是（）。A.勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自行辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記B.勞動(dòng)者可以自選社會(huì)保障號(hào)碼C.首次參加社會(huì)保險(xiǎn)的外國(guó)人可以不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記D.個(gè)人社會(huì)保障號(hào)碼為公民身份號(hào)碼

84、關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性和消費(fèi)性的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費(fèi)性B.人力資源的生產(chǎn)性和消費(fèi)性是互相矛盾，互相損耗的C.人力資源的消費(fèi)性是人力資源得以維持和發(fā)展的前提條件D.人力資源的生產(chǎn)性是指人力資源是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件

85、產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是()。A.總量需求過(guò)剩B.總量需求不足C.總量供給過(guò)剩D.總量供給不足

86、變更勞動(dòng)合同的情形一般不包括()。A.勞動(dòng)者能勝任工作而被調(diào)整了工作崗位的B.訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止的C.企業(yè)受有關(guān)產(chǎn)業(yè)政策影響或根據(jù)市場(chǎng)變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)的D.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的

87、目標(biāo)管理法的劣勢(shì)是()A.有效性B.實(shí)施過(guò)程復(fù)雜C.不公平D.傾向于聚焦短期目標(biāo)

88、下列不屬于福利計(jì)劃的成本控制的內(nèi)容的是（）。A.福利計(jì)劃中的費(fèi)用分擔(dān)制B.傳統(tǒng)福利項(xiàng)目改進(jìn)C.福利項(xiàng)目開(kāi)發(fā)D.福利溝通

89、關(guān)于職業(yè)病認(rèn)定條件的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是（）A.疾病應(yīng)與工作場(chǎng)所的職業(yè)性有害因素密切相關(guān)B.要確認(rèn)患病員工在工作之前沒(méi)有進(jìn)傳性疾病C.所接觸的有害因素的劑量,足以導(dǎo)致疾病的發(fā)生D.必須區(qū)分職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用,前者可能性必須大于后者

90、()是指通過(guò)對(duì)反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測(cè)指定跟蹤分析，當(dāng)監(jiān)測(cè)指標(biāo)達(dá)到或接近設(shè)定的失業(yè)預(yù)警線時(shí)，及時(shí)進(jìn)行失業(yè)預(yù)報(bào)。A.就業(yè)援助B.失業(yè)預(yù)警C.失業(yè)登記D.法律援助

91、人力資源管理的激勵(lì)功能是指()。A.讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效B.提供給員工以所需的獎(jiǎng)酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環(huán)境C.對(duì)工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和人力資源政策的服從情況和合理性進(jìn)行觀察和鑒定，并作出相應(yīng)的決策D.確認(rèn)組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數(shù)與技術(shù)，對(duì)有資格的工作申請(qǐng)者廣泛宣傳、介紹并提供均等的雇傭機(jī)會(huì)

92、在進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的目的在于()。A.考察員工的技能是否達(dá)到工作要求B.確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容C.確定誰(shuí)需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D.確定員工應(yīng)該接受何種形式的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

93、下列減少組織中社會(huì)懈怠的方法，效果最差的是（）。A.使個(gè)體的貢獻(xiàn)可以被準(zhǔn)確地衡量B.使員工覺(jué)得自己對(duì)組織是有用的C.控制組織的規(guī)模D.平等對(duì)待每一個(gè)組織成員

94、（2017年真題）關(guān)鍵的績(jī)效維度應(yīng)當(dāng)控制在（）個(gè)，以便使員工知道企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)。A.3～5B.5～10C.10～15D.1～3

95、某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒(méi)有實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和績(jī)效考核制度。近兩年隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司的市場(chǎng)份額逐漸減少。為提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力，公司準(zhǔn)備從績(jī)效考核入手，將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解，落實(shí)到各部門(mén)，并最終落實(shí)到每一個(gè)員工身上。公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、客戶(hù)服務(wù)等部門(mén)員工的工作性質(zhì)差異較大。公司對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)的期望是完成銷(xiāo)售目標(biāo)，對(duì)如何完成銷(xiāo)售任務(wù)沒(méi)有要求；而對(duì)于客戶(hù)服務(wù)部門(mén)，公司制定了詳細(xì)的流程，以保證客戶(hù)服務(wù)的質(zhì)量。公司在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)遇到的困難是：對(duì)于不同工作性質(zhì)的部門(mén)和員工，如何設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和選擇績(jī)效考核方法，以保證績(jī)效考核方案的科學(xué)合理。在績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中，（?）一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)對(duì)應(yīng)。A.結(jié)果指標(biāo)B.行為指標(biāo)C.特質(zhì)指標(biāo)D.硬指標(biāo)

96、用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同、依據(jù)()制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)A.通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)督部]審批B.通過(guò)民主程序C.通過(guò)教事會(huì)或出資人決議D.通過(guò)民主集中制

97、（2020年真題）人力資源管理的邏輯體系不包括（）。A.人力資源管理理念B.人力資源管理政策C.人力資源管理制度D.人力資源管理法律

98、某公司銷(xiāo)售部經(jīng)理小馬的勞動(dòng)合同將于下月30日期滿(mǎn)。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動(dòng)合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小馬提出解除勞動(dòng)合同的理由是，擔(dān)心勞動(dòng)合同終止無(wú)法獲得公司支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司經(jīng)研究，認(rèn)為小馬解除勞動(dòng)合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿(mǎn)一個(gè)月支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司則認(rèn)為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶８鶕?jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：關(guān)于勞動(dòng)合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f(shuō)法，正確的是（）。A.因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同，用人單位不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)者同意與用人單位續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償C.因用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同，用人單位不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

99、屬于影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵因素是（）。A.個(gè)體對(duì)組織的投入狀況B.組織的公平性C.組織的可靠性D.員工的個(gè)性特點(diǎn)

100、下列關(guān)于角色扮演法的描述，錯(cuò)誤的是()。A.角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法B.角色扮演法的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者C.角色扮演法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練D.在培訓(xùn)中觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：外部招募的優(yōu)點(diǎn)之一在于，從外部招募員工可以為組織帶來(lái)一些新的思想方式或者新的經(jīng)營(yíng)理念，有利于組織的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。內(nèi)部招募的做法容易形成所謂的“近親繁殖”現(xiàn)象，久而久之導(dǎo)致組織內(nèi)部員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)同質(zhì)化．工作效率下降，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)纬梢环N論資排輩的官僚主義文化。

2、答案：B本題解析：團(tuán)體決策與個(gè)體決策相比的優(yōu)勢(shì)有：①信息全面、完整；②選擇余地大。來(lái)自不同背景的人，可以從各自擅長(zhǎng)的角度、方面提出可能的方案，使決策有更多的選擇余地；③可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率。某些團(tuán)體成員的決策錯(cuò)誤可能被其他成員發(fā)現(xiàn)；④提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感。讓更多的人來(lái)參與決策，既可使決策更為穩(wěn)妥、合理性強(qiáng)，也會(huì)增加人們對(duì)決策認(rèn)同的可能性，接受并支持決策，促成決策的執(zhí)行；⑤增加決策的合法性。

團(tuán)體思維是指在團(tuán)體中就某一問(wèn)題或事宜的提議發(fā)表意見(jiàn)時(shí)，有時(shí)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒(méi)有人發(fā)表見(jiàn)解，而后人們又會(huì)一致通過(guò)。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威，說(shuō)話(huà)自信，喜歡發(fā)表意見(jiàn)的主導(dǎo)成員們的想法更容易被接受，但其實(shí)大多數(shù)人并不贊成這一提議。

具名團(tuán)體只是在名義上存在，具名團(tuán)體技術(shù)的特點(diǎn)是決策時(shí)融合書(shū)面的形式，在作決策以前將交往控制在最低限度，以保證個(gè)體決策的獨(dú)立性。成員決策的具體程序：在討論之前，每個(gè)成員針對(duì)問(wèn)題寫(xiě)下自己的意見(jiàn)。然后，每個(gè)成員輪流報(bào)告自己的意見(jiàn)，這時(shí)不允許做任何討論、評(píng)論；接下來(lái)，整個(gè)團(tuán)體討論各種意見(jiàn)；最后，各個(gè)成員以獨(dú)立的方式各自給各種意見(jiàn)打分，累計(jì)取得最高分的方案被接受。

3、答案：D本題解析：長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支付通常是以3～5年為一個(gè)周期。

4、答案：D本題解析：本案例中，技術(shù)部門(mén)的員工天天重復(fù)流水線似的低端技術(shù)操作，可見(jiàn)工作挑戰(zhàn)性太低。員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)然，挑戰(zhàn)性過(guò)大，超出員工的能力范圍，會(huì)造成挫折和失敗感，但沒(méi)有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。

組織中給予員工的報(bào)酬、晉升是對(duì)員工工作的最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式。它既是對(duì)員工歷來(lái)的努力程度和績(jī)效的肯定，也反映著組織內(nèi)外橫向比較的結(jié)果。因此，關(guān)于報(bào)酬、晉升等制度與政策是否公平，會(huì)極大地影響員工的滿(mǎn)意度。

該公司多數(shù)老員工雖然對(duì)工作不滿(mǎn)，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會(huì)作出正確的舉措。這是通過(guò)忠誠(chéng)（建設(shè)性和消極的）方式來(lái)表達(dá)他們的不滿(mǎn)。

5、答案：A本題解析：將員工放入薪酬寬帶中的特定位置一般有三種方法：①績(jī)效法；②技能法；③能力法。其中能力法是指先確定某一明確的市場(chǎng)薪酬水平，對(duì)于寬帶內(nèi)低于該水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識(shí)和績(jī)效定位的方式；對(duì)于高于該水平的部分，采用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況定位的方式。

6、答案：D本題解析：《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。

7、答案：C本題解析：“大五”和“大七”人格理論是特質(zhì)理論的最新發(fā)展，其中前者認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性．而后者認(rèn)為人格具有文化特異性（A錯(cuò)誤、C錯(cuò)誤）。“大五”人格理論中的每一個(gè)維度都是兩極的——與維度名稱(chēng)意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極（B正確）?！按笃摺比烁窭碚摵汀按笪濉比烁窭碚摷扔泄餐牡胤剑钟胁煌牡胤剑―錯(cuò)誤）。

8、答案：C本題解析：誘因理論認(rèn)為態(tài)度的形成是對(duì)利益或損失進(jìn)行衡量的過(guò)程，一個(gè)人采取的態(tài)度由他獲得收益或遭受損失的多少來(lái)決定的。

9、答案：C本題解析：在新型的人力資源組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門(mén)以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個(gè)部分：服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心和專(zhuān)家中心。其中服務(wù)中心主要完成一些日常事務(wù)性的工作，如辦理手續(xù)、解答政策和接受申訴等。

10、答案：D本題解析：專(zhuān)家提出:“在福利發(fā)放形式方面,可以通過(guò)提供福利項(xiàng)目的‘菜單’由員工自由選擇,滿(mǎn)足員工不同的需求,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。”這種福利計(jì)劃屬于彈性福利計(jì)劃,即由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式,在實(shí)際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”,由員工從中自由選擇其所需要的福利。

11、答案：C本題解析：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等方式來(lái)提高工作的激勵(lì)性。工作擴(kuò)大化是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性,將原來(lái)狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善,使工作多樣化。工作擴(kuò)大化主要包括延長(zhǎng)工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制三種方式。

12、答案：A本題解析：招聘計(jì)劃是將招聘決策的內(nèi)容具體化以便于執(zhí)行的行動(dòng)方案，主要涉及的內(nèi)容包括：①招聘渠道；②招聘規(guī)模；③招聘時(shí)間；④招聘范圍；⑤招聘預(yù)算。

13、答案：D本題解析：現(xiàn)行勞動(dòng)法律沒(méi)有對(duì)錄用條件做出界定。實(shí)踐中，錄用條件是用人單位對(duì)所要聘用的勞動(dòng)者提出的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能水平等適應(yīng)崗位需要的基本要求。錄用條件應(yīng)當(dāng)包括資質(zhì)條件、工作能力條件及職業(yè)道德條件等方面的內(nèi)容。錄用條件的設(shè)定是試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵，如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，那么應(yīng)事先規(guī)定明確的錄用條件，而且要讓勞動(dòng)者知曉。

14、答案：A本題解析：工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。

15、答案：D本題解析：溝通是指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過(guò)傳遞觀點(diǎn)、事實(shí)、思想、感受和價(jià)值觀而與他人相接觸的途徑，其目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。有效的溝通可以達(dá)到知識(shí)和情感的共享，促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的交流。

溝通按方向分類(lèi)可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類(lèi)。垂直溝通是指團(tuán)體或組織中在高低各個(gè)結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通，垂直溝通的形式主要有：①下行溝通，是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級(jí)流向權(quán)威較低的層級(jí)的溝通過(guò)程；②上行溝通，是指由下屬向上級(jí)進(jìn)行的信息流通，其目的主要是匯報(bào)當(dāng)前的工作進(jìn)展、績(jī)效，反映現(xiàn)存的問(wèn)題或困難，反映員工的意見(jiàn)、情緒。本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通既有上行溝通，又有下行溝通，因此屬于垂直溝通。

若按信息溝通的渠道分類(lèi)，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通，本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通是通過(guò)非正式溝通渠道進(jìn)行的，屬于非正式溝通。信息溝通的目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。本案例中，趙總經(jīng)理經(jīng)過(guò)溝通顯然仍不了解曉麗的意見(jiàn)和想法，溝通的目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，因此溝通是失敗的。

選擇性知覺(jué)指接收者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、地位、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或聽(tīng)信息。知覺(jué)的選擇性會(huì)影響信息接受者對(duì)信息的檢取和處理。本案例中，趙總經(jīng)理在溝通時(shí)，只選擇符合自己喜好的信息，其他則統(tǒng)統(tǒng)充耳不聞。這必然會(huì)導(dǎo)致信息歪曲，影響信息溝通的順利進(jìn)行。

在團(tuán)體中，溝通的作用主要有控制、激勵(lì)、情感表達(dá)、信息流通四種。有效的溝通可以達(dá)到知識(shí)和情感的共享，促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的交流。趙總經(jīng)理的行為給溝通造成了障礙，不利于信息在組織中的傳遞，更不利于領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)掌握組織內(nèi)部的真實(shí)情況。保持溝通渠道暢通是領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)所在，趙總經(jīng)理應(yīng)該對(duì)自己的心理與行為進(jìn)行調(diào)整。

16、答案：C本題解析：本題考查勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象。勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系。

17、答案：B本題解析：本題考查團(tuán)體決策的常用方法。德?tīng)柗萍夹g(shù)最早是由著名智囊團(tuán)——美國(guó)蘭德公司使用的技術(shù)，與一般團(tuán)體決策方法不同的是，它不安排團(tuán)體成員見(jiàn)面討論。

18、答案：D本題解析：?jiǎn)T工的人格與工作的匹配能夠提高工作滿(mǎn)意度，員工會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的能力、特長(zhǎng)、風(fēng)格正好符合工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功，從而體驗(yàn)到快樂(lè)，獲得滿(mǎn)足感。

19、答案：C本題解析：對(duì)于員工而言，一次性獎(jiǎng)金相對(duì)于績(jī)效加薪的優(yōu)勢(shì)要少很多。從長(zhǎng)期來(lái)看，員工實(shí)際上得到的獎(jiǎng)金數(shù)額肯定要比普通績(jī)效加薪情況下少得多。

20、答案：C本題解析：價(jià)值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對(duì)于主體的重要性，對(duì)客體進(jìn)行價(jià)值評(píng)判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。C項(xiàng)，從價(jià)值觀的層次上看，它具有超越情景的特點(diǎn)，價(jià)值觀不會(huì)隨具體的情境不同而改變，它要比態(tài)度更抽象更概括；A項(xiàng)，從價(jià)值觀的主體角度考慮，它既是一種個(gè)體現(xiàn)象，又是一種社會(huì)現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象；B項(xiàng)，從價(jià)值觀的表現(xiàn)形式看，它是外顯的，也是內(nèi)隱的；D項(xiàng)，從價(jià)值觀的功能看，多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對(duì)行為具有解釋、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向的作用。

21、答案：D本題解析：最低工資立法對(duì)于收入分配不平等程度的最終影響是什么，要取決于壓縮效應(yīng)和擴(kuò)大效應(yīng)的力量哪一個(gè)更大。如果前者的力量更大，則最低工資立法削弱了社會(huì)上的收入不平等程度；反之，若后者的力量更大，則社會(huì)上的不平等程度會(huì)進(jìn)一步加劇。

22、答案：B本題解析：團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。

23、答案：D本題解析：本題考查心理測(cè)試。MBTI人格類(lèi)型測(cè)試四個(gè)兩極性的維度：（外傾—內(nèi)傾、感覺(jué)—直覺(jué)、理性—情感、判斷—感知）。D說(shuō)法未提及，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。ABC說(shuō)法正確。

24、答案：C本題解析：本題考查員工福利。福利預(yù)算是指福利管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列福利成本開(kāi)支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。

25、答案：B本題解析：在通過(guò)態(tài)度預(yù)測(cè)行為的時(shí)候，許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測(cè)行為越準(zhǔn)確。內(nèi)在自我意識(shí)高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此，用他們的態(tài)度預(yù)測(cè)行為有較高的準(zhǔn)確性。時(shí)間因素也影響我們用態(tài)度預(yù)測(cè)行為的準(zhǔn)確性。與弱的態(tài)度相比，強(qiáng)烈的態(tài)度對(duì)行為的決定作用更大。因此B項(xiàng)正確。

認(rèn)知失調(diào)是指由于做了一項(xiàng)與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認(rèn)知失調(diào)。其中包括改變行為，使自己的行為不再與態(tài)度有沖突（我將再次戒煙，即使別人給也不抽）。老王不愿意經(jīng)常出差，屬于一種態(tài)度；出差是一種行為，通過(guò)離職而不出差，屬于改變行為。因此D項(xiàng)正確。

老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職；而人力資源部門(mén)主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對(duì)其經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門(mén)主管采用的方法是想可以通過(guò)增加更多一致性的認(rèn)知減少失調(diào)，來(lái)解決老王離職的問(wèn)題，屬于增加新的認(rèn)知。因此C項(xiàng)正確。

說(shuō)服是改變他人態(tài)度最有效的方法。心理學(xué)研究表明，一個(gè)讓人覺(jué)得可信，并且受人歡迎的人說(shuō)的話(huà)別人更可能相信。人力資源主管在企業(yè)中如果具有較高的威望，說(shuō)明其可信賴(lài)，并且受到大家歡迎，因此會(huì)有助于改變老王的態(tài)度。誘因理論認(rèn)為態(tài)度的形成是對(duì)利益或損失進(jìn)行衡量的過(guò)程，一個(gè)人采取的態(tài)度受他對(duì)于收益多少的判斷而決定。通過(guò)向老王說(shuō)明離職的利弊，有助于其改變態(tài)度。規(guī)定嚴(yán)格的離職紀(jì)律并不一定能夠改變一個(gè)人的態(tài)度。自尊心較弱的人由于對(duì)自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說(shuō)服，因此讓老王具有較強(qiáng)的自尊心會(huì)不利于老王改變態(tài)度。所以AB項(xiàng)正確。

26、答案：C本題解析：選項(xiàng)C，績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。它不但要包括企業(yè)對(duì)員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。

27、答案：D本題解析：個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀完全取決于收入效應(yīng)和替代效應(yīng)這兩種效應(yīng)的相互作用。如果工資率上升所帶來(lái)的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，那么勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出自左下方向右上方傾斜的形狀，曲線具有正的斜率（如圖中的AB段）；如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，那么勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，曲線具有負(fù)的斜率（如圖中的BC段）。

28、答案：B本題解析：薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）。

29、答案：B本題解析：本題考查福利預(yù)算的概念。福利預(yù)算是指福利管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列福利成本開(kāi)支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。

30、答案：B本題解析：勞動(dòng)為市場(chǎng)具有交易條件復(fù)雜性的特征：在勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達(dá)成的一個(gè)重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過(guò)程中直接對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，也包括在工作中所要接受的雇主的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境的因素。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。這種市場(chǎng)的一個(gè)重要特征是，組織通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級(jí)別崗位的勞動(dòng)者，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

在其他條件不變而工資率上升的時(shí)候，使得人們享受閑暇的成本或代價(jià)更高了，因?yàn)槿绻麆趧?dòng)者去工作而不是享受閑暇，那么他們現(xiàn)在在每一時(shí)間單位內(nèi)所能夠掙到的錢(qián)比過(guò)去更多了。這就使人們?cè)诠べY率上升的時(shí)間減少對(duì)閑暇的消費(fèi)，從而將更多的時(shí)間用到了工作上。這種情況就被稱(chēng)為工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)。

小李的工資大幅度上升之后，他為了追求整體生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時(shí)間，減少工作時(shí)間，此時(shí)工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀。

31、答案：D本題解析：累計(jì)工作粥20年以上的職工,請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的,不享受當(dāng)年年休假

32、答案：B本題解析：保密協(xié)議的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意以下三點(diǎn)：①明確界定商業(yè)秘密的范圍；②規(guī)范保密行為和泄密行為；③損失賠償責(zé)任約定時(shí)應(yīng)明確賠償計(jì)算方法。

33、答案：A本題解析：組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)因素。情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴(lài)、認(rèn)同和投入程度。其中，情感性承諾最為重要。

34、答案：A本題解析：小王畢業(yè)時(shí)是在次等勞動(dòng)力市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)就業(yè)的。次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征：①就業(yè)不穩(wěn)定；②工資率較低；③工作條件較差；④工作的社會(huì)地位也較低；⑤流動(dòng)率、缺勤率和遲到率比較高。

交易對(duì)象即勞動(dòng)力的難以衡量性體現(xiàn)在：勞動(dòng)者的實(shí)際生產(chǎn)能力因年齡、性別、個(gè)人天賦、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、接受過(guò)的培訓(xùn)而存在差別，并且受性格、態(tài)度、價(jià)值的影響。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)通常是指在大企業(yè)內(nèi)部存在一系列規(guī)則和程序來(lái)指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整的情況下所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。其重要特征是企業(yè)通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者，企業(yè)較高層級(jí)上的人員一般都是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，企業(yè)通常對(duì)于短期解雇順序、報(bào)酬等級(jí)、工作分配、晉升以及調(diào)薪和爭(zhēng)議處理程序等都有明確的規(guī)定。

效率工資是企業(yè)提供高于市場(chǎng)均衡水平的工資。效率工資的潛在條件是①邊際收益超過(guò)邊際成本，即至少不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損；②勞動(dòng)者期望與企業(yè)保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，企業(yè)更有可能實(shí)施效率工資

35、答案：B本題解析：本題考查提高作業(yè)能力和降低勞動(dòng)疲勞的措施。作業(yè)時(shí)應(yīng)盡可能采取平衡姿勢(shì)。作業(yè)姿勢(shì)不同，能量代謝率也不同，不適感的心理量也不同。當(dāng)采用不平衡的作業(yè)姿勢(shì)時(shí)，作業(yè)范圍和最大負(fù)荷均會(huì)受到限制。ACD說(shuō)法均不符合題意，為干擾項(xiàng)，教材未提及此說(shuō)法，B說(shuō)法符合教材內(nèi)容。

36、答案：A本題解析：對(duì)于不同的組織及不同的職位類(lèi)型，選擇的招聘方法和來(lái)源各不相同。如果一家公司需要20名初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，職業(yè)學(xué)校就可能是很好的招聘渠道。招聘可以采用報(bào)紙廣告、公共職業(yè)介紹所、派招聘人員入校招聘以及內(nèi)部員工推薦等方法。

37、答案：C本題解析：忠誠(chéng)是指員工雖然對(duì)工作不滿(mǎn)，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會(huì)做出正確的舉措，是一種員工表達(dá)不滿(mǎn)的建設(shè)性但消極的方式。

38、答案：C本題解析：角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演法的適用對(duì)象為實(shí)際操作人員或管理人員。由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類(lèi)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法，多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。

39、答案：C本題解析：在產(chǎn)品需求、技術(shù)以及勞動(dòng)力供給條件不變的情況下，資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降，其替代效應(yīng)卻導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升。

40、答案：D本題解析：A項(xiàng)，言語(yǔ)能力是指理解、使用口頭和書(shū)面語(yǔ)言的能力；B項(xiàng)，推理能力是指理解解決問(wèn)題的原則并解決問(wèn)題的能力；C項(xiàng)，演繹能力是指通過(guò)對(duì)事實(shí)的觀察或評(píng)估得出適合的結(jié)論的能力。D項(xiàng)，關(guān)系類(lèi)比能力是指理解兩個(gè)事物之間的聯(lián)系，并將其運(yùn)用于其他事物間的關(guān)系和情境中的能力。

41、答案：C本題解析：溝通指信息在人與人之間的傳遞。溝通是一種通過(guò)傳遞觀點(diǎn)、事實(shí)、思想、感受和價(jià)值觀而與他人相接觸的途徑，其目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。

42、答案：D本題解析：選項(xiàng)A，敢為性指?jìng)€(gè)體冒險(xiǎn)和少顧慮的特性，高分代表魯莽，低分代表畏怯；選項(xiàng)B，敏感性指?jìng)€(gè)體的嬌生慣養(yǎng)和感情用事的特性，高分代表敏感與優(yōu)柔寡斷，低分代表理性沉著；選項(xiàng)C，聰慧性指?jìng)€(gè)體有才華，善思考的特性，高分代表智慧和有才識(shí)，低分代表遲鈍和學(xué)識(shí)淺薄。

43、答案：B本題解析：壓力源從形式上可以分為三種：工作壓力源、生活壓力源、社會(huì)壓力源。社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、生活條件、財(cái)務(wù)問(wèn)題、住房問(wèn)題等。

44、答案：C本題解析：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的，不得約定試用期。

45、答案：B本題解析：企業(yè)之所以愿意支付更高水平的工資，主要的一個(gè)假設(shè)是，高工資往往能夠帶來(lái)高生產(chǎn)率。能夠支持這一假設(shè)的主要有以下三點(diǎn)：①高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工；②高工資有利于降低員工的離職率，同時(shí)強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率；③高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感。

46、答案：B本題解析：團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴(lài)的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計(jì)上的集合，如一場(chǎng)球賽中的球迷，并不能稱(chēng)為團(tuán)體。只有那些具有充分交流與互動(dòng)的可能性的人群才可以稱(chēng)為團(tuán)體。我們所工作的單位、所生活的家庭、所學(xué)習(xí)的學(xué)校等都是團(tuán)體。

47、答案：B本題解析：失業(yè)預(yù)警，是指通過(guò)對(duì)反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測(cè)指定跟蹤分析，當(dāng)監(jiān)測(cè)指標(biāo)達(dá)到或接近設(shè)定的失業(yè)預(yù)算線時(shí)，及時(shí)進(jìn)行失業(yè)預(yù)報(bào)。

48、答案：B本題解析：一般情況下，規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門(mén)，人均工資水平也較高。這是因?yàn)樵绞琴Y本密集的產(chǎn)業(yè)，對(duì)資本投資的要求就越高，而這會(huì)對(duì)新企業(yè)的進(jìn)入造成一種限制，從而易于形成賣(mài)方壟斷的結(jié)構(gòu)；同時(shí)，資本對(duì)勞動(dòng)力的比例較高意味著，勞動(dòng)報(bào)酬在企業(yè)總成本支出中所占的比例相對(duì)較小，資本的利潤(rùn)較高，從而有能力支付較高的工資。

49、答案：B本題解析：暫無(wú)解析

50、答案：B本題解析：通過(guò)工作分析,企業(yè)可以明確每項(xiàng)工作的內(nèi)容、職責(zé)和范圍,完善與工作相關(guān)的制度和規(guī)定理順、改進(jìn)和優(yōu)化工作流程,實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化與職位體系的再設(shè)計(jì),從而有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略。

51、答案：D本題解析：內(nèi)部招募在某些情況下也會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。這主要表現(xiàn)在：首先，職位空缺的出現(xiàn)可能會(huì)導(dǎo)致員工之間過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，那些同樣提出了申請(qǐng)但卻沒(méi)能夠得到新職位的員工可能會(huì)感到不滿(mǎn)或者不公平。其次，內(nèi)部招募的做法容易形成所謂的"近親繁殖"現(xiàn)象，久而久之導(dǎo)致組織內(nèi)部員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)同質(zhì)化，工作效率下降，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)纬梢环N論資排輩的官僚主義文化。

52、答案：A本題解析：安全目標(biāo)管理是指企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)乃至每個(gè)職工，從上到下圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)的總目標(biāo)，層層展開(kāi)各自的目標(biāo)，確定行動(dòng)方針，安排安全工作進(jìn)度，制定實(shí)施有效的組織措施，并對(duì)安全成果嚴(yán)格考核的一種管理制度。其基本內(nèi)容包括：①安全目標(biāo)體系；②安全目標(biāo)的內(nèi)容；③安全目標(biāo)的實(shí)施。其中，安全目標(biāo)體系就是安全目標(biāo)的網(wǎng)絡(luò)化、細(xì)分化，是安全目標(biāo)管理的核心。

53、答案：C本題解析：通過(guò)態(tài)度預(yù)測(cè)行為的時(shí)候應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面的因素：①態(tài)度的特殊性水平：態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測(cè)行為越準(zhǔn)確；②時(shí)間因素：一般說(shuō)來(lái)，在態(tài)度測(cè)量與行為發(fā)生之間的時(shí)間間隔越長(zhǎng)，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系可能性越大；③自我意識(shí)：內(nèi)在自我意識(shí)高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此用他的態(tài)度預(yù)測(cè)行為有較高的效度；④態(tài)度強(qiáng)度：與弱的態(tài)度相比，強(qiáng)烈的態(tài)度對(duì)行為的決定作用更大；⑤態(tài)度的可接近性：指態(tài)度被意識(shí)到的程度，越容易被意識(shí)到的態(tài)度，對(duì)我們來(lái)說(shuō)它的可接近性就越大。

減少認(rèn)知失調(diào)的幾種方法：①改變態(tài)度：改變自己對(duì)某行為的態(tài)度，使其與以前的行為一致；②增加認(rèn)知：如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過(guò)增加更多一致性的認(rèn)知來(lái)減少失調(diào)；③改變認(rèn)知的重要性：讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要；④減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺](méi)有其他選擇；⑤改變行為：使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。

增加認(rèn)知是指如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過(guò)增加更多一致性的認(rèn)知來(lái)減少失調(diào)。

有幾個(gè)方面的因素對(duì)說(shuō)服效果有著重要的影響：①說(shuō)服者的可信度：主要取決于專(zhuān)家資格和可靠性；②恐懼：它是指信息喚起的恐懼感。隨著喚起的恐懼感受的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加，但是當(dāng)信息喚起的恐懼感超過(guò)某一界限之后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變；③被說(shuō)服者的人格：自尊心較弱的人由于對(duì)自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說(shuō)服。

54、答案：A本題解析：本題考查團(tuán)體決策的常用方法。頭腦風(fēng)暴法是為克服團(tuán)體壓力抑制不同見(jiàn)解而設(shè)計(jì)的，鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維的常用方法。

55、答案：D本題解析：?jiǎn)T工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)然,挑戰(zhàn)性過(guò)大,超出員工的能力范圍,會(huì)造成挫折和失敗感。

56、答案：B本題解析：企業(yè)的性質(zhì)不同，作業(yè)條件、內(nèi)容不同，勞動(dòng)安全衛(wèi)生水平不同，安全目標(biāo)的內(nèi)容也不同。

57、答案：C本題解析：績(jī)效考核完成后，管理者不能對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果置之不理，而是應(yīng)當(dāng)將其利用在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，如薪酬與獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)的調(diào)整、培訓(xùn)與再教育等。

58、答案：B本題解析：決策正確性的指標(biāo)之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。需要注意的是，在許多選擇情境中，人們都把錯(cuò)誤接受看得比錯(cuò)誤拒絕更嚴(yán)重，招聘經(jīng)理一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關(guān)心那些被拒絕的人。決策正確性的一個(gè)更適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例。

59、答案：B本題解析：績(jī)效考核與績(jī)效管理并不是等價(jià)的，它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：①績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)；②績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐。成功的績(jī)效管理也會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。

60、答案：D本題解析：離職面談一包括以下信息：①離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件。②離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)。③對(duì)公司當(dāng)前工作環(huán)境及公司內(nèi)部人際關(guān)系的看法。④對(duì)所在部門(mén)或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議。⑤離職后本崗位后續(xù)工作開(kāi)展的建議及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。A項(xiàng)，離職面談一應(yīng)讓離職員工的直線主管作為面談?wù)邊⑴c其中。B項(xiàng)，離職面談是一種管理者與員工直接溝通的有效方式，是離職員工表達(dá)自己看法的途徑之一。C項(xiàng)，離職面談需要對(duì)面談的問(wèn)題做好準(zhǔn)備，可以通過(guò)形成談話(huà)大綱來(lái)提高面談效率。

61、答案：A本題解析：監(jiān)督管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，包括部門(mén)經(jīng)理及以下的各級(jí)管理人員。這一層次的人員在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。

62、答案：B本題解析：德?tīng)柗萍夹g(shù)最早是由著名智囊團(tuán)——蘭德公司使用的技術(shù)，與一般團(tuán)體決策方法不同的是，它不安排團(tuán)體成員見(jiàn)面討論。這種方法可以節(jié)省面談會(huì)議的成本，還能避免人際沖突，但是比較費(fèi)時(shí)，也不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法。

63、答案：D本題解析：在傳統(tǒng)人事管理成熟階段。在人事管理職能的工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定的很長(zhǎng)一段時(shí)間里，人事管理者的工作就是在管理層和操作層（工人）之間架起一座橋梁。

64、答案：D本題解析：按照《中華人民共和國(guó)兵役法》等法律、法規(guī)規(guī)定，國(guó)家對(duì)退役軍人實(shí)行就業(yè)安置等特殊保障措施。

65、答案：B本題解析：獵頭公司的正式名稱(chēng)是高級(jí)人才代理招募機(jī)枃.這種特姝的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)通常受雇于客戶(hù)介業(yè),令門(mén)幫助這些客廣企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人和高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。通常情況下,能夠成為獵頭公司猜取對(duì)象的至少是部門(mén)經(jīng)理及其以上層級(jí)的中高層管理人員以及高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才,盡管在大多數(shù)企業(yè)中需要通過(guò)這種高級(jí)人才代理機(jī)構(gòu)來(lái)招募員1的職位可能并不太多,但是這種職位對(duì)于一個(gè)組織的影響往往卻很大。有時(shí),為了尋找填組織高級(jí)管理職位的候選獵頭公司可能是唯一恰當(dāng)?shù)暮蜻x人來(lái)源渠道。

66、答案：A本題解析：人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來(lái)看待；②全面重視員工的工作生活質(zhì)量；③組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)的興起，加快組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力；④戰(zhàn)略性人力資源管理的興起，強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的重要意義。

人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：①人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的；②人力資源管理將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效；③人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素；④人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

大中型企業(yè)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)設(shè)置的特點(diǎn)包括，人力資源部門(mén)經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。

人力資源管理部門(mén)設(shè)置的新趨勢(shì)表現(xiàn)為，以客戶(hù)為導(dǎo)向、以流程為生線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門(mén)以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個(gè)部分：第一部分是服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作；第二部分是業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)；第三部分是專(zhuān)家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門(mén)的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務(wù)中心，將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶(hù)提供人力資源管理服務(wù)；二是人力資源管理服務(wù)外包，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部?jī)H需要對(duì)這些職能進(jìn)行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動(dòng)質(zhì)量。

67、答案：C本題解析：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間分三種情形予以明確規(guī)定。（1）自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系（C正確），無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。（2）用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。（3）用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

68、阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽(tīng)到其他人作出的三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷,然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn),當(dāng)其他人一致地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后,有37%的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒(méi)有一個(gè)不服從的榜樣時(shí),65%的成年男性完全服從命令,會(huì)對(duì)無(wú)辜受害者實(shí)施具有傷害性的電擊。這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的,一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí),好人也會(huì)作出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于團(tuán)體規(guī)范的說(shuō)法,正確的有（）。A.團(tuán)體的非正式規(guī)范常常需要通過(guò)正式文件進(jìn)行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團(tuán)體成員違反了非正式規(guī)范也會(huì)受到組織的懲罰D.“槍打出頭鳥(niǎo)”的說(shuō)法反映了規(guī)范的惰性作用答案：D本題解析：團(tuán)體規(guī)范也具有惰性作用。團(tuán)體規(guī)范有時(shí)也會(huì)制約成員的努力水平,它要求成員既不能表現(xiàn)得太好,又不能表現(xiàn)得太差,而是保持在一個(gè)適中的水平