薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

薪酬管理

第一章薪酬系統(tǒng)總論

（一）薪酬的基本概念

識(shí)記:1、薪酬的概念:是指雇員因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福

利。

2、薪酬的分類方法:1）根據(jù)薪酬量分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和績(jī)效薪酬。2）根據(jù)是否采取直接的貨幣形式分為貨幣薪

酬（也稱核心薪酬）和非貨幣薪酬.3）根據(jù)薪酬發(fā)生的機(jī)制分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。

3、外在薪酬：是指企業(yè)針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入。包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、

股票期權(quán)以及各種以間接貨幣形式支付的福利等。分為貨幣性薪酬、福利性薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。

內(nèi)在薪酬的概念：是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或者受到重視等，從而產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、成就感、

責(zé)任感。

4、基本薪酬的概念：（也稱固定薪酬或者標(biāo)準(zhǔn)薪酬）主要是指企業(yè)根據(jù)員工的職位價(jià)值、承擔(dān)或者完成的工作以

及其

所具備的完成工作的技能或者能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。普通采用職位薪酬制和技能薪酬制。

特點(diǎn)：例行性;穩(wěn)定性；基準(zhǔn)性.

5、績(jī)效薪酬的概念：是薪酬體系中直接與績(jī)效掛鉤的部份，也稱浮動(dòng)薪酬或者獎(jiǎng)金.它在績(jī)效與薪酬之間建立

直接的聯(lián)系。他是根據(jù)員工是否達(dá)到或者超過某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)

準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。其主要功能是能夠持續(xù)地

激勵(lì)員工完成甚至超過定額，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

構(gòu)成：主要有業(yè)績(jī)薪酬、激勵(lì)薪酬和特殊績(jī)效薪酬（也稱特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃）

也可按時(shí)間分為短期績(jī)效薪酬和長(zhǎng)期績(jī)效薪酬。

6、間接薪酬的概念：主要指員工的福利與服務(wù)，是員工薪酬體系不可缺少的部份，是企業(yè)為員工提供的各種

與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括企業(yè)舉辦的或者提供社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的供員工集體享用

的福利性設(shè)施和提供的各種生活服務(wù)，如企業(yè)年金計(jì)劃和保健計(jì)劃、帶薪休假、集體生活設(shè)施和服務(wù)以及

滿足員工多種需求的培訓(xùn)等。

領(lǐng)略：1、內(nèi)在薪酬包括的內(nèi)容包括:參預(yù)決策的權(quán)利；能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)；自主且自由安排自己的工作時(shí)間；

較多的職權(quán)；較有興趣的工作;個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)；多元化的活動(dòng)等。

特點(diǎn):難以進(jìn)行清晰的定義，不易進(jìn)行定量分析和比較，沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，操作難度比較大，需要較高水平

的管理藝術(shù)。管理人員或者專業(yè)技術(shù)人員對(duì)于內(nèi)在薪酬的不滿難以通過提薪獲得解決。

2、薪酬對(duì)企業(yè)和員工的意義：1）對(duì)企業(yè)的意義：提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效;增強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感，支持企業(yè)文化

變革；控制經(jīng)營(yíng)成本。2）對(duì)員工的意義：維持和保障作用、激勵(lì)功能等方面

（二）薪酬的基本原理與基本問題

識(shí)記：1、工資決定論及其提出者：亞當(dāng).斯密該理論在一定程度上反映資本主義發(fā)展初期的狀況，并且為工資標(biāo)準(zhǔn)的

確立提供了理論基礎(chǔ).主要認(rèn)為工資是由勞動(dòng)者及其家庭所必須的最低生活費(fèi)用決定的。

2、最低工資理論及其提出者：威廉。配第。認(rèn)為最低工資不是企業(yè)的主觀意愿結(jié)果，而是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。是

政府宏觀工資調(diào)節(jié)和企業(yè)微觀工資管理的基本理論依據(jù)之一。

3、工資基金理論的提出者：約翰.斯圖亞特。穆勒.該理論認(rèn)為工資決定于勞動(dòng)者人數(shù)和購買勞動(dòng)力的資本與其

他資本之間的關(guān)系,即工資決定于資本。

4、邊際生產(chǎn)力理論的提出者：約翰。貝茨.克拉克等.該理論被認(rèn)為是現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬

調(diào)查的基礎(chǔ)理論之一.邊際生產(chǎn)力：是指企業(yè)最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)力。該理論認(rèn)為工資決定于勞動(dòng)的邊際

生產(chǎn)力，即勞動(dòng)力的邊際收入等于勞動(dòng)力的邊際成本.到達(dá)這一點(diǎn)即為勞動(dòng)力的最佳雇傭點(diǎn).

5、馬歇爾的供求均衡工資理論：

6、馬丁?魏茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論；

7、效率工資理論:由諸多的理論模型組成。需要兩種激勵(lì)機(jī)制

8、斯蒂格利茶的新古曲經(jīng)濟(jì)學(xué)的丁洛差別理論，

9、人力資本理論的主要代表人物:美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多。舒爾茨和G。S.貝克爾等

10、約瑟夫?斯坎倫的團(tuán)體激勵(lì)薪酬計(jì)劃：

注:早期的工作決定理論：工作決定理論；最低工資理論;工作基金理論.工資決定理論：邊際生產(chǎn)力理論；供求

均衡工作理論;分享經(jīng)濟(jì)理論;集體交涉工作理論；效率工作理論.工資差別理論：早期工資差別理論；新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)

的工資差別理論；人力資本理論與工資差異。

行為科學(xué)與薪酬理論：馬斯洛的需求層次論；赫茨伯格的雙因素理論；弗魯姆的期望理論；斯達(dá)西?亞當(dāng)斯的

公平理論；斯金納的強(qiáng)化理論。

1＞馬斯洛的需求層次論：根據(jù)人的需求發(fā)展層次分為五層的縱向需求結(jié)構(gòu)，從低到高層挨次為生理需求；安

全需求；社交需求；尊重需求；自我實(shí)現(xiàn)需求。

2、赫茨伯格的雙因素理論：激勵(lì)-保健理論

3、弗魯姆的期望理論：認(rèn)為員工為某個(gè)特殊行為所付出的努力或者動(dòng)機(jī)依賴于三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的變量：期望值;

手段；效價(jià)。

4、斯達(dá)西?亞當(dāng)斯的公平理論:收入與付出的比率。該理論在薪酬管理中得到了廣泛的應(yīng)用，它提出的公平標(biāo)準(zhǔn)

和評(píng)價(jià)原則成為現(xiàn)代薪酬和員工管理的基本準(zhǔn)則之一.對(duì)薪酬管理的啟示:1）為企業(yè)薪酬管理決策提供了基本的分析

框架；2）提供了企業(yè)薪酬管理的兩個(gè)公平原則:外部公平和內(nèi)部公平。

5、斯金納的強(qiáng)化理論：提出了三個(gè)相互影響的概念：刺激；反應(yīng);后果?；镜男袨閺?qiáng)化理論模式：刺激-反應(yīng)

-強(qiáng)化。四種強(qiáng)化類型：正向強(qiáng)化、反向強(qiáng)化、廢除或者消退、懲罰。該理論能夠廣泛運(yùn)用于揭示人類的行為.

領(lǐng)略：1、人力資本投資的五種形式：1）醫(yī)療和保健投資；2）在職培訓(xùn)投資;3）正規(guī)教育投資：4）社會(huì)教育投資，

主要是非企業(yè)組織為成年人舉辦的勞動(dòng)技能訓(xùn)練;5）個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)變換的遷移投資。

2、權(quán)變理論給薪酬管理帶來的革命性變化：1）它強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)；2）

薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部份，它不僅可以有效控制成本、激勵(lì)員工，還可以塑造、強(qiáng)化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的

變革；3）引導(dǎo)管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策。

（三）薪酬管理的發(fā)展歷史

識(shí)記：1,巴比奇的利潤(rùn)分享計(jì)劃:包括兩個(gè)部份:1）工人的部份工資要視工廠的利潤(rùn)而

定；2）工人如果能提出任何改進(jìn)建議,那末就應(yīng)獲得此外的好處，即建議獎(jiǎng)金。

2、泰羅的差別計(jì)件工資制：1）通過工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析儀確定“工資率”，即工

資標(biāo)準(zhǔn);2）差別計(jì)件工資制；3）“把錢付給人而不是職位”

3、廷?威廉斯的工資權(quán)益論:認(rèn)為，從工人的角度看，工資是相對(duì)的，即重要的并不在

于一個(gè)人所得到的絕對(duì)工資，而在于他所得到的相對(duì)工資.

領(lǐng)略:計(jì)件工資制的主要內(nèi)容.

2、發(fā)展歷史:1）早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點(diǎn)。2）科學(xué)管理階段:環(huán)繞工作標(biāo)準(zhǔn)和

成本節(jié)約展開的薪酬政策.3）行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度。

3、約瑟夫.斯坎論的薪酬計(jì)劃：1）對(duì)提出的建議實(shí)行團(tuán)體付酬；2）建立討論和制度節(jié)約勞動(dòng)技術(shù)的聯(lián)合委員會(huì)；

3）工人分享的是節(jié)約的成本，而不是增加的利潤(rùn)。

（四）企業(yè)薪酬系統(tǒng)的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)

識(shí)記：1、薪酬系統(tǒng)要達(dá)到的三大目標(biāo)：有效性、公平性與合法性。

2、可變薪酬的概念：是在原來相對(duì)固定的基本薪酬基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)來確定的有條件的收入部份,

是薪酬的補(bǔ)充形式。

3、寬帶薪酬的概念：實(shí)際上是一種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型窄

帶薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或者替代.

4,勝任力定價(jià)的兩種基本方式：1）基于市場(chǎng)的定價(jià)，即比較相同素質(zhì)在其他企業(yè)所能獲得的報(bào)酬定價(jià);2）基于

績(jī)效的定價(jià)，根據(jù)每項(xiàng)勝任力與績(jī)效的相關(guān)性來確定績(jī)效的勝任力價(jià)格，相關(guān)性越強(qiáng)，定價(jià)越高。

領(lǐng)略：1、寬帶薪酬模式的主要特征：1）重業(yè)績(jī)、輕資歷，職位概念逐漸淡化；2）支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)⑶有利

于組織內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人材的培養(yǎng);4）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高；5）能有效結(jié)合勞動(dòng)

力市場(chǎng)的變化，控制員工薪酬成本。

2、構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式的意義：1）可以更好地反映企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略，強(qiáng)化核心價(jià)值觀，促進(jìn)企業(yè)建立和

維持關(guān)鍵的成功因素；2）有利于匡助企業(yè)提高員工專業(yè)知識(shí)和技能水平，促進(jìn)組織核心能力的形成；3）有利于提

高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度；4）有利于吸引和保留高素質(zhì)人材；5）具有戰(zhàn)略意義.

第二章原則與戰(zhàn)略導(dǎo)向

（一）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與政策導(dǎo)向

識(shí)記：1、貨幣報(bào)酬：屬于有形的外在報(bào)酬，包括直接報(bào)酬和福利。直接報(bào)酬由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。福利由生活福利、

有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容組成。

非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)：屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性報(bào)酬，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)

和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì).

2、職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)：可細(xì)分為職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等。

社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容：地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。

3、最低工資的概念：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)

酬。

4、工時(shí)法的概念：是國(guó)家以法律的形式，強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長(zhǎng)限度,這是保護(hù)勞動(dòng)者身體

和精神健康的具體措施，也是勞動(dòng)者基本歇息權(quán)和社會(huì)文明基本的表現(xiàn).包括:工作時(shí)間、工作日種類、加班加時(shí)制

度。

領(lǐng)略：1、最低工資的特點(diǎn):最低工資保障范圍，不僅包括勞動(dòng)者本人的基本生活需要，而且也包括勞動(dòng)者贍養(yǎng)的家庭成

員的基本生活需要；最低工資數(shù)額由最低工資率確定；最低工資只確定了勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，要求所有單位在

支付勞動(dòng)者工資時(shí)或者通過勞動(dòng)合同約定工資數(shù)額時(shí)，均不得低于最低工資率確定的最低工資；最低工資率隨著影

響最低工資率的各種因素的變化而變化。

2、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則：協(xié)調(diào)原則;基本生活保障原則：明主商議原則：分級(jí)管理原則；

3、工資支付的普通原則:貨幣支付原則;定期支付原則：直接支付原則；全額支付原則；定地支付的原則：優(yōu)

先和緊急支付的原則。

4、系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要問題：薪酬管理制度的不足；薪酬結(jié)構(gòu)的缺失；薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺失；薪酬體系缺乏溝通。

應(yīng)用：1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則：公平原則；薪酬體系激勵(lì)原則；薪酬體系的核心員工原則；適應(yīng)性原則;員工參預(yù)

薪酬設(shè)計(jì)原則；薪酬設(shè)計(jì)的隱性報(bào)酬原則；薪酬目標(biāo)設(shè)計(jì)的雙贏原則。政策導(dǎo)向：最低工資保障制度；

（二）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的影響因素

識(shí)記：1、職位評(píng)價(jià):是指組織基于職位分析的結(jié)果，系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的

過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。

2、職位評(píng)價(jià)內(nèi)容:工作職責(zé)、需要什么樣的能力、工作環(huán)境。

3、企業(yè)文化傾向與薪酬手段：1）強(qiáng)度激勵(lì)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人而采用的薪酬手段：增加薪酬層級(jí)和績(jī)效工資比例；強(qiáng)調(diào)團(tuán)

隊(duì)采用的薪酬手段:團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)；確定個(gè)人關(guān)系系數(shù)；2）強(qiáng)度風(fēng)險(xiǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人而采用的薪酬手段：低底薪和高績(jī)效工

資;強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)采用的薪酬手段：增加團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金；3）強(qiáng)度發(fā)展：強(qiáng)調(diào)個(gè)人而采用的薪酬手段:增加薪酬層級(jí)和培訓(xùn)

福利；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)采用的薪酬手段：獎(jiǎng)金分配少，利潤(rùn)留成較多;4）強(qiáng)度能力：強(qiáng)調(diào)個(gè)人而采用的薪酬手段：進(jìn)行崗

位評(píng)估和任職資格評(píng)定;強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)采用的薪酬手段:團(tuán)體榮譽(yù)，個(gè)人平均化。

4,薪酬手段和傾向于形成的文化特征:1）利潤(rùn)分享:形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神為主的企業(yè)文化;2）突出績(jī)效獎(jiǎng)金：傾向于

形成個(gè)人意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)文化；3）設(shè)計(jì)能力工資：具有能力等級(jí)意識(shí)，積累企業(yè)發(fā)展動(dòng)力；4）長(zhǎng)期薪酬計(jì)劃:強(qiáng)

度互相配合以大局為重；

領(lǐng)略：1、實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑：1）通過職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公平；2）通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)組

織之間的薪酬公平;3）通過按能力付酬和績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)員工自身公平；4）通過合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公

平。

2、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)部影響因素:企業(yè)發(fā)展階段和組織結(jié)構(gòu)；企業(yè)文化；企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)價(jià)值觀；員工素質(zhì)；工

會(huì)。

3、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的外部影響因素:宏觀經(jīng)濟(jì)政策和經(jīng)濟(jì)體系;當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平；勞動(dòng)力市場(chǎng)；行業(yè)行情和產(chǎn)品

市場(chǎng)；

（三）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬系統(tǒng)

識(shí)記:1、企業(yè)戰(zhàn)略的三種類型:穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略；快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略；收縮薪酬戰(zhàn)略。

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的三種類型:低成本薪酬戰(zhàn)略；差異化薪酬戰(zhàn)略；專一化薪酬戰(zhàn)略。

應(yīng)用：建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系的步驟：1）尋覓企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸；2）分析相應(yīng)的人力資源瓶頸；3）制度相應(yīng)的戰(zhàn)

略性薪酬體系；4）動(dòng)態(tài)分析企業(yè)發(fā)展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，并前瞻性地制定戰(zhàn)略性薪酬政策。

應(yīng)注意的問題：1）必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性。2）審慎處理由戰(zhàn)略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題.3）

合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時(shí)機(jī)。

（四）以競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向的薪酬系統(tǒng)

識(shí)記：1、全面薪酬管理體系的理論基礎(chǔ):由人性的Y理論、需求層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理

論、公平理論等基本理論構(gòu)成。

2、績(jī)效薪酬的概念：是指員工因部份或者徹底達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)而賦予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，這個(gè)目

標(biāo)是以個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)業(yè)績(jī)或者是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績(jī)效密切結(jié)合，可

以看做是對(duì)基本工資的調(diào)整。不穩(wěn)定性是績(jī)效薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的。

3、間接薪酬的概念：是指員工作為企業(yè)成員所享受的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事

件（如疾病、事故）等等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部份或者全部由企業(yè)承擔(dān)。

4,非貨幣性外在薪酬的概念:包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管

的贊嘆和肯定等.這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍、工作關(guān)

系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等常用的形式包括：通過社交（如:與員工的交談、組織員工業(yè)余活動(dòng)等）增進(jìn)感情、旅

游獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)（如：勛章、獎(jiǎng)杯、記念品、T恤衫）等。

5、內(nèi)在薪酬的定義：相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任

感、成就感、勝任感、富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等。

第三章薪酬系統(tǒng)的基本模式選擇

（一）基于職位的薪酬系統(tǒng)模式

識(shí)記：1、基于職位的薪酬系統(tǒng)的內(nèi)涵：（使用最多的薪酬體系）這種薪酬體系是對(duì)每一個(gè)職位所要求的知識(shí)、技能

以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級(jí)，每一個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合

價(jià)值相近的一組職位。其基本思路是：不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承擔(dān)職責(zé)的大小也不一樣，所以不

同職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不同.在每一個(gè)職位任職的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和重要程度也不同，他們應(yīng)當(dāng)根據(jù)所從事的工

作領(lǐng)取報(bào)酬.

2、公平理論在職位薪酬設(shè)計(jì)上的應(yīng)用：職責(zé)澄清、職位評(píng)估和職位薪酬。

領(lǐng)略：1,職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬,因此可以說是一種真正意義上的按勞分配體制。

2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單,管理成本較低.3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工

提高自身技能和能力的動(dòng)力。

2、職位薪酬體系的缺點(diǎn)：1）等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)。2）不利于員工職業(yè)發(fā)展.3）制約員工知識(shí)、技能提高.

（二）基于能力的薪酬系統(tǒng)模式

識(shí)記：1、人的職業(yè)工作能力的四個(gè)階段及其各階段的特征：1）成長(zhǎng)期：?jiǎn)T工的職業(yè)能力較低，還不能獨(dú)立承擔(dān)工

作，但其職業(yè)能力以加速度迅速提高。2）成熟期：?jiǎn)T工具備從事本專業(yè)工作的能力，能獨(dú)立承擔(dān)工作，并逐步成為

所在單位的業(yè)務(wù)骨干，其職業(yè)工作能力繼續(xù)提高，但提高的速度有所減緩。3）鼎盛期：?jiǎn)T工以具有較強(qiáng)的職業(yè)工

作能力，己成為所從事工作的組織者或者主要負(fù)責(zé)人，職業(yè)工作能力達(dá)到了個(gè)人職業(yè)生涯的最高水平,繼續(xù)提高的余

地已比較小，出于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)。4）衰退期：?jiǎn)T工仍然具有較強(qiáng)的職業(yè)工作能力，在工作中仍發(fā)揮重要作用，

但其能力正逐漸降低，直到職業(yè)生涯結(jié)束。

2、勝任力的概念：就是完成工作、達(dá)到績(jī)效所需具備的知識(shí)、能力和行為特征。分類：門坎類勝任力、區(qū)辨

類勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任力.

3、門坎類勝任力的概念：指僅僅保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求，它與取得更高的績(jī)效之間

沒有太大的相關(guān)性，傳統(tǒng)的薪酬管理和技能薪酬即以此為基礎(chǔ)。

4、寬帶薪酬的概念：是指組織將工資結(jié)構(gòu)劃分為幾個(gè)大的寬帶，在每一個(gè)寬帶范圍內(nèi)又劃分為若干個(gè)等級(jí)，

并且每一個(gè)寬帶之間都有交叉的區(qū)域。

5、基于勝任力的薪酬模式的作用：1）員工獲得了更多的發(fā)展機(jī)遇，而組織則獲得了一支靈便性的勞動(dòng)力隊(duì)伍。

2）支持扁平型組織結(jié)構(gòu).3）鼓勵(lì)員工對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的職業(yè)生涯有更多的控制力，為在組織內(nèi)推行

員工自我管理尊定了基礎(chǔ)。4）對(duì)組織學(xué)習(xí)具有支持作用。

基于勝任力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：1）有利于員工個(gè)人勝任力的提高與擴(kuò)展。2）有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略。3）有利于企業(yè)組織的變革。4）有利于吸引和留住高水平的人材。

難點(diǎn)：1）實(shí)施基于勝任力的薪酬體系會(huì)增加企業(yè)的成本,提高管理難度.2）實(shí)施基于勝任力的薪酬體系必須建立

配套的培訓(xùn)體系和績(jī)效管理體系，對(duì)企業(yè)人力資源工作提出較高的要求.

6、能力的概念：是一種績(jī)效行為能力，即達(dá)成某種特定的績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為能力，

而不是普通意義上的能力。這里所謂的能力，是指一系列的技能、知識(shí)、能力、行為特征以及其他個(gè)人特性的總稱.

劃分：核心能力、能力模塊以及能力指標(biāo).

領(lǐng)略：1、建立勝任特征模型的步驟：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；選取分析效標(biāo)樣本；獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；

建立勝任特征模型；驗(yàn)證勝任特征模型.

2、基于能力的薪酬設(shè)計(jì)方案的作用：1）可以滿足員工的自尊心和增強(qiáng)他們的責(zé)任感,提高其工作積極性。2）

能夠?qū)ψ兓男睦砗霞s問題作出部份反應(yīng).3）使企業(yè)保持一支比較精干高效的員工隊(duì)伍，這能夠在最大曾經(jīng)度上

避

免人浮于事的現(xiàn)象。4）符合薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則。

應(yīng)用：如何構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式：1）構(gòu)建勝任力模型。2）勝任力定價(jià).3）建立基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)。4）評(píng)

估員工勝任力。

（三）薪酬模式的選擇

識(shí)記：1、官僚結(jié)構(gòu)的特征：是標(biāo)準(zhǔn)化和等級(jí)森嚴(yán)，它強(qiáng)調(diào)制度化、經(jīng)理決策和信息自上而下的傳播。

2、組織文化的四種類型及相對(duì)應(yīng)的薪酬制度：1）職能型文化：職務(wù)工資制.2）流程型文化：職能工資制。3）

時(shí)間型文化：績(jī)效工資制.4）網(wǎng)絡(luò)型文化：根據(jù)員工的能力確定薪酬.

3、銷售人員的工作特點(diǎn)：1）工作時(shí)間和工作方式靈便性很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督。銷售人員的工作業(yè)績(jī)

可以清晰的衡量。3）工作業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)很大。

領(lǐng)略：1、側(cè)重于以能力為基礎(chǔ)的銷售人員的薪酬模式：1）以基本工作為基礎(chǔ)，增加津貼和福利2）采用不同的提

成比例。3）增加團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資.4）對(duì)新進(jìn)銷售人員采取提成、獎(jiǎng)金選擇制.5）薪酬制度具有民主性和透明性。

2、專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)：1）工作復(fù)雜程度高。2）工作的專業(yè)化程度高，工作過程難于監(jiān)督.3）工作內(nèi)容

相對(duì)獨(dú)立,具有一定的壟斷性。4）技術(shù)依存于員工本人，員工流動(dòng)則技術(shù)隨之流動(dòng).

3、根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)制定合理的薪酬模式：1）合理確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平。2）短期激勵(lì)

和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，重視員工的長(zhǎng)期發(fā)展。3）合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，滿足專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)性化需求.

第四章薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的程序

（一）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的流程

識(shí)記：1、崗位：是系統(tǒng)根據(jù)工作需要?jiǎng)澏ǖ木哂幸粋€(gè)人滿負(fù)荷工作量的工作單元，是職務(wù)和職責(zé)的統(tǒng)一體。

2、工作分析:又稱職務(wù)分析，是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素

質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生崗位工作描述和任職說明書，為整個(gè)人力資源管理提供有價(jià)值

的基礎(chǔ)信息。

3,工作評(píng)價(jià):是為設(shè)定組織內(nèi)薪酬等級(jí)進(jìn)行的比較、決定過程，即通過工作崗位間的工作評(píng)價(jià)，決定組織對(duì)不

同崗位支付報(bào)酬的相對(duì)照例曲線.

4、薪酬結(jié)構(gòu):是指在同一組織內(nèi)部的不同職位或者不同技能薪酬水平的羅列形成。

領(lǐng)略：1、崗位的三個(gè)基本屬性：工作性；專業(yè)性；層次性.

2、工作評(píng)價(jià)的作用：1）在一個(gè)組織內(nèi)建立普通的工資標(biāo)準(zhǔn)，使之與鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預(yù)期

的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水準(zhǔn)。2）在一個(gè)組織內(nèi)建立工作之間的正確差距及相對(duì)價(jià)值.3）使新增的機(jī)構(gòu)

與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性。

應(yīng)用：薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的流程：制定薪酬原則與策略；崗位設(shè)置與工作分析;工作評(píng)價(jià)；薪酬調(diào)查與薪酬定位；薪酬結(jié)

構(gòu)設(shè)計(jì)：工資分等與定薪：薪酬系統(tǒng)的實(shí)施。

（二）工作分析

識(shí)記：1、工作分析方法的劃分：依基本方式劃分為訪談法、觀察法和問卷調(diào)查法;按功用劃分為基本方法和非基本

方法：按分析內(nèi)容和確定程度劃分為結(jié)構(gòu)性分析和非結(jié)構(gòu)性分析方法：按分析對(duì)象劃分為任務(wù)分析和人員分析方法：

按結(jié)果可量化程度分為定性和定量?jī)深惢痉椒ā?/p>

2、訪談法的概念：又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法。指工作分析人員就某項(xiàng)具體工作與從事

該項(xiàng)工作的的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、其上級(jí)主管或者過去的在崗人員就工作內(nèi)容與要求進(jìn)行交流討論。種類：個(gè)人訪談、群

體訪談、主管人員訪談。

3、問卷法的概念:工作分析中最常用的一種方法。就是采用問卷來獲取工作分析中的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析的目

的。合用于腦力工作者、管理工作者或者工作不確定因素很大的員工.

4、觀察法的概念：是指在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的實(shí)際工作，用文字或者圖表對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄，采集工作信息的

一種方法。

5、工作日志法的概念：又稱寫實(shí)工作法，就是讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動(dòng)，作為工作分析的

資料。

6、關(guān)鍵事件法的概念：是分析人員、管理人員、任職者，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄，在大量收

集信息后，對(duì)職位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法.

7、工作體驗(yàn)法的概念：是指工作分析人員親身參預(yù)體驗(yàn)所分析的工作,熟悉掌握第一手資料的一種方法。

領(lǐng)略:1、常用的標(biāo)準(zhǔn)化訪談的程序：說明訪談的目的;為訪談設(shè)定結(jié)構(gòu)；控制訪談；記錄訪談。

2、訪談法的優(yōu)點(diǎn)：1）應(yīng)用廣泛；2）通過面談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動(dòng)和行為；3）

為組織提供了一個(gè)良好的機(jī)會(huì)來向大家解釋工作的必要性及功能；4）訪談法相對(duì)來說比較簡(jiǎn)單，但卻可以十分迅

速地采集到有關(guān)的信息；5）假期人力資源工作者與企業(yè)員工的充分溝通，建立良好的工作關(guān)系，有利于雙方在日后各

自工作中彼此的配合。缺點(diǎn)：1）員工易把工作分析看成是工資績(jī)效評(píng)價(jià)，而夸大其從事工作的重要性和復(fù)雜性，

從而導(dǎo)致所提供的工作信息失真;2）分析人員對(duì)某一工作固有的觀念可以影響對(duì)分析結(jié)果的正確判斷；3）若分析人

員和被調(diào)查者相互不信任，應(yīng)用該方法具有一定風(fēng)險(xiǎn)。

3、問卷法的優(yōu)點(diǎn)：1）在短期內(nèi)從眾多任職者那里采集到所需的信息資料，比訪談法要更加省時(shí)省力；2）可

以在生產(chǎn)和工作時(shí)間之外填寫，不致于影響正常工作；3）調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的工作分析：4）可

以促使員工思量自己的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作流程等信息⑸更合用于采集管理性工作的信息。缺點(diǎn)：1）問卷

編制的技術(shù)要求比較高，設(shè)計(jì)難度較大，需要進(jìn)行反復(fù)測(cè)算，所化成本費(fèi)用較高；2）不同任職者因?qū)柧碇型瑯?/p>

問題理解的差異，會(huì)產(chǎn)生信息資料的誤差，進(jìn)而偏離工作分析的目標(biāo)。對(duì)于問卷中問題有時(shí)需要加以說明，否則會(huì)由

于理解不同造成誤差；3）問卷的回收率通常較低，回收率的高低，既與被調(diào)查者的配合態(tài)度有關(guān)，也與問卷的編

制合理與否有關(guān)；4）問卷法的具體形成限制了其使用范圍，只合用于對(duì)文字理解能力并有一定表達(dá)能力的員工。

4、觀察法的工作分析程序：初步了解工作信息；進(jìn)行面談；對(duì)工作具體情況進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察；合并工作信息；

核實(shí)工作描述。

5、編制崗位工作描述的基本原則：整體性原則;科學(xué)性原則;客觀性原則；規(guī)范性原則;公開性原則。

6、編制崗位工作描述的時(shí)需要注意的問題：描述職位目標(biāo)；確定職位職責(zé)；指明關(guān)鍵要素；規(guī)定核心能力;描

述用語規(guī)范、準(zhǔn)確。

應(yīng)用:1、工作分析的常用方法：訪談法;問卷調(diào)查法；觀察法；工作日志法；關(guān)鍵事件法；工作體驗(yàn)法；技術(shù)會(huì)議法。

2、崗位工作描述的編制內(nèi)容：工作名稱；雇員人員數(shù)目；職位概況;任職條件；職責(zé)；管理結(jié)構(gòu)；工作環(huán)境；

工作關(guān)系；操作技能。

（三）崗位價(jià)值評(píng)估與員工定位

識(shí)記：1、崗位價(jià)值評(píng)估：又稱職位評(píng)估或者崗位測(cè)評(píng)，是一組評(píng)價(jià)人員在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價(jià)值模型

的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程.

2,職業(yè)定位的五種模式：技術(shù)能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型。

領(lǐng)略：1、選取崗位價(jià)值評(píng)估要素時(shí)需要考慮的因素：能廣泛地用于大多數(shù)崗位;相互獨(dú)立而不重疊;能清晰劃定不同

層次；能被員工和領(lǐng)導(dǎo)雙方接受：要易于分辨及評(píng)估。

2、崗位價(jià)值評(píng)估的三個(gè)特點(diǎn):1）崗位價(jià)值評(píng)估衡量的是企業(yè)所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是某一個(gè)崗位的

絕對(duì)價(jià)值；崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果如果脫離了企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境是沒有任何意義的。2）崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果具有

一定的穩(wěn)定性和可比性.3）崗位價(jià)值評(píng)估的過程需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段。

3、崗位價(jià)值評(píng)估的過程中需要遵循的原則：對(duì)崗不對(duì)人;適宜性原則;評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性；過程參預(yù)

的原則；結(jié)果公開的原則。

4、崗位價(jià)值評(píng)估的步驟：崗位價(jià)值模型設(shè)計(jì)與選擇；成立評(píng)估小組；崗位價(jià)值試評(píng)估;崗位價(jià)值正式評(píng)估;崗位

價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理閥位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

3、應(yīng)用：崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)施要點(diǎn)：1）評(píng)估要素各級(jí)別的定義和對(duì)應(yīng)的分值組成為了崗位評(píng)估方案；2）所

有崗位均包含輸入、過程及輸出的組成因素，在選擇恰當(dāng)?shù)膷徫辉u(píng)估要素過程中，要將這三個(gè)因素進(jìn)行綜合考慮

；3）每一評(píng)估要素均有明確定義并劃分了清晰的級(jí)別層次，代表了某一崗位所要求的要素程度；4）評(píng)估人員必須

事先詳細(xì)閱讀評(píng)估崗位的崗位描述;5）崗位評(píng)估小組由高管人員參預(yù)，評(píng)估過程保持客觀公正且不進(jìn)行自評(píng)；6）

評(píng)估崗位時(shí)采用“空位子”原則，即評(píng)估組織對(duì)該崗位的標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)和要求，而不是評(píng)估該崗位現(xiàn)有任職者的背景

和能力.

（四）薪酬調(diào)查與薪酬定位

識(shí)記：1、薪酬調(diào)查的概念：是指企業(yè)通過采集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程，這種調(diào)查

能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息.分類：從調(diào)查方

式上分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從調(diào)查的組織者分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。

2,薪酬定位的概念：是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過程,

它直接決定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱程度。

3、薪酬定位的三種基本形式:率先型、追隨型、滯后型.

領(lǐng)略：1、薪酬調(diào)查的目的:調(diào)整薪酬水平；構(gòu)建或者調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本；了解其他企業(yè)薪

酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。

2,薪酬定位的主要目標(biāo)：確定合理的薪酬水平;吸引、保留和激勵(lì)員工；控制勞動(dòng)力成本；塑造組織形象.

3、制約薪酬定位的主要因素：從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來說：最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念；其次是人力資源

規(guī)劃：再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。此外，企業(yè)的支付能力、業(yè)務(wù)擴(kuò)張速度、人材培養(yǎng)速度、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性等等也

都是需要考慮的相關(guān)因素。從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來說：在進(jìn)行薪酬定位決策時(shí)，需要重點(diǎn)考慮目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)人材競(jìng)

爭(zhēng)的激烈程度，以及產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度等因素。

4、薪酬定位的基本過程：內(nèi)部環(huán)境審視;外表環(huán)境審視;對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析;確定薪酬定位。

應(yīng)用：薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟：1）根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式；2）界定勞動(dòng)力市

場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；3）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次；4）選擇所要采集的薪酬信

息內(nèi)容：5）設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查；6）對(duì)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查以及分析。薪酬調(diào)查分為三個(gè)階段：準(zhǔn)

備階段、實(shí)施階段和結(jié)果分析階段。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

識(shí)記:激勵(lì)因素：是指與工作自身的內(nèi)容相關(guān)的因素。保健因素：是指那些與工作本身無關(guān)而屬于外界工作環(huán)境的

因素。

領(lǐng)略：1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則：公平性原則：外部公平、內(nèi)部公平、員工公平；激勵(lì)性原則（激勵(lì)理論:馬斯

洛需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗隆的期望值理論）；競(jìng)爭(zhēng)性原則;合法性原則.

2、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：薪酬等級(jí);薪酬級(jí)差；薪酬結(jié)構(gòu)確定的標(biāo)準(zhǔn):以人定酬或者以崗定酬。

3、薪酬結(jié)構(gòu)建立的步驟：1）運(yùn)用某種崗位評(píng)估方法,對(duì)職位進(jìn)行初步的排序以及分組；2）確定職位等級(jí)的數(shù)量；

3）確定薪酬浮動(dòng)幅度（中點(diǎn)、最低點(diǎn)和最高點(diǎn)）；4）根據(jù)確定的各職位等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。

第五章企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法

（一）崗位評(píng)估方法

識(shí)記：1、崗位評(píng)估：是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境等因素來

決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。

2、反映任職者技能要求的指標(biāo)：構(gòu)成因素:學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)和員工的潛在能力。

3,反映工作強(qiáng)度與工作壓力的指標(biāo)：工作強(qiáng)度：工作負(fù)荷程度；工作復(fù)雜度；工作復(fù)合度。工作壓力：身體

疲勞程度；心理壓力;工作的單調(diào)性。

4、崗位排序法的概念：也稱序列法，是根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或者他們各自對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來由高到底

地進(jìn)行羅列的一種方法。是最簡(jiǎn)單、最快捷、最容易被員工理解和解釋的方法.費(fèi)用最低.但會(huì)導(dǎo)致許多問題，解決

方法即麻煩，又昂貴。

5、崗位分類法的概念:也稱分級(jí)法或者等級(jí)描述法、是事先建立崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各種崗

位與這一設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將崗位確定到各種等級(jí)中去。

6、因素比較法的概念：是一種比較計(jì)量性的崗位評(píng)估方法，比較適合于崗位種類多的大型企業(yè).其主要特點(diǎn)是

通過確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對(duì)價(jià)值,推算企業(yè)的崗位等級(jí)和薪酬等級(jí)。

7、評(píng)分法的概念:又稱要素計(jì)點(diǎn)法，是把崗位的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每

種崗位報(bào)酬要素進(jìn)行估值.基本要點(diǎn)：1）報(bào)酬要素；2）要素的等級(jí)可以量化;3）權(quán)數(shù)反映各要素相對(duì)的重要性.

領(lǐng)略:1、崗位評(píng)估在等級(jí)薪酬管理中的作用:1）科學(xué)地評(píng)定崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)，為崗位薪酬體系尊定

標(biāo)準(zhǔn)。2）使薪酬分配制度化、技術(shù)化。3）協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則.

2、崗位排序法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單方便，無復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，于是成本低廉。缺點(diǎn)：1）缺乏詳細(xì)具

體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有明確的補(bǔ)償因素，所以在排序過程中很難避免主觀因素；2）它要求評(píng)價(jià)者對(duì)每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的

崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉，于是只適合那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和職位類別少的組織；3）缺乏精確的度量手段，只能

羅列各種崗位相對(duì)價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答在相鄰兩個(gè)崗位之間價(jià)值差距的具體狀態(tài)。

3、因素比較法的實(shí)施步驟：1）確定標(biāo)尺性崗位；2）選擇崗位之間的報(bào)酬因素，通常將一個(gè)崗位類別中包括的

各種崗位的共同因素確定為標(biāo)準(zhǔn)因素。3）編制因素比較尺度表;4）將非標(biāo)尺性崗位同標(biāo)尺性崗位的標(biāo)準(zhǔn)因素逐個(gè)進(jìn)

行比較，確定各種非標(biāo)尺性崗位在各種標(biāo)準(zhǔn)因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額；5）將非標(biāo)尺性崗位在各種標(biāo)準(zhǔn)因素上應(yīng)

得的報(bào)酬金額加總得出這些非標(biāo)尺性崗位的基本工作.

4、評(píng)分法的步驟：進(jìn)行工作分析；確定報(bào)酬要素;制定要素量表；根據(jù)重要性確定要素權(quán)數(shù)；評(píng)分.

應(yīng)用：1、崗位評(píng)估的主要方法：羅列序;分類法；要素比較法；評(píng)分法和墨點(diǎn)法.

2、目前國(guó)際上比較流行的崗位評(píng)估指標(biāo)：1）反應(yīng)崗位的重要性或者影響力度的指標(biāo)。2）反應(yīng)崗位的責(zé)任范圍

和程度的指標(biāo)⑶反應(yīng)崗位監(jiān)管難易程度的指標(biāo)⑷反應(yīng)崗位的內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標(biāo)；5）反應(yīng)任職者技能

要求

的指標(biāo)；6）反應(yīng)工作強(qiáng)度與工作壓力的指標(biāo)；7）反應(yīng)工作環(huán)境或者條件的指標(biāo).

3、因素比較法的優(yōu)點(diǎn)：1）把各種不同崗位中的相同因素相互比較，然后再將各種因素薪酬累計(jì)，使各種不同崗

位獲得較為公平的崗位評(píng)估。2）此法是用崗位說明書建立崗位比較尺度，這意味著任何人只要具備崗位評(píng)估知識(shí)，就能

夠遵循此法來制定合用的尺度.3）此法常用五個(gè)因素，在這些因素中很少有重復(fù)的可能，因此可以簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)工作。

缺點(diǎn)：1）因素定義比較含混，合用范圍太廣，且不夠精確。2）因由薪酬尺度的存在，勢(shì)必受現(xiàn)行薪酬的影響，因此

很難避免不公平現(xiàn)象發(fā)生。3）此法建立比較艱難，因?yàn)樵诹_列標(biāo)準(zhǔn)崗位順序時(shí)，兩端崗位雖容易決定，但中間部份

則難以安排.4）一個(gè)或者更多的標(biāo)準(zhǔn)崗位的職務(wù)可能變更或者責(zé)任加重，這樣會(huì)使這些標(biāo)準(zhǔn)崗位失去代表性作用.5）

崗位比較尺度的建立的步驟復(fù)雜，難以向員工說明。

（二）崗位評(píng)估方法的替代

識(shí)記：1、技能工資制：是按照員工的知識(shí)和技能確定工資的一種薪酬制度,與崗位工資制所不同的是，它是按照員

工所具有的知識(shí)水平和技能程度來確定薪酬等級(jí)。

2、工資集體談判：是指在國(guó)家法律保護(hù)盒約束下，通過企業(yè)（代表雇主）與工會(huì)（代表工人）之間的談判來決定

工人工資的一種工資決定方式。

3、工資集體談判的相關(guān)理論：1）皮古認(rèn)為工會(huì)和雇主雙方代表在進(jìn)行工資談判時(shí)，都有自己交涉的上限。工

會(huì)的上限以不影響會(huì)員就業(yè)為原則，下限是工會(huì)對(duì)采取罷工等手段進(jìn)行斗爭(zhēng)時(shí)可能帶來的損失進(jìn)行比較后最低可以

接受的工資率.雇主的上限是雇主對(duì)工人罷工或者關(guān)廠停工可能帶來的損失進(jìn)行比較后愿意付出的最高工資率，下限

以保持在生產(chǎn)上必須的勞動(dòng)力數(shù)量為限度。工會(huì)的上限和雇主的下限形成為了集體談判的范圍。

領(lǐng)略：1、以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的目的：支持工作流程；公平對(duì)待員工；根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為.

2、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的開辟原則：基于戰(zhàn)略;源于工作；結(jié)果導(dǎo)向；牽引導(dǎo)向.

第六章獎(jiǎng)金管理

（一）獎(jiǎng)金的定義和重要性

識(shí)記：對(duì)獎(jiǎng)金含義界定的三種思路：1）強(qiáng)調(diào)薪酬與績(jī)效掛鉤產(chǎn)生的可變性和激勵(lì)性，以整個(gè)績(jī)效工資體系體系“獎(jiǎng)

金”的全部含義。2）同樣也基于薪酬與績(jī)效掛鉤產(chǎn)生的可變性和激勵(lì)性，但是有將績(jī)效工資納入到基本工資范疇

的意圖，而已激勵(lì)工資計(jì)劃作為獎(jiǎng)金的主要含義。3）不僅僅將獎(jiǎng)金的激勵(lì)性體現(xiàn)在薪酬與績(jī)效掛鉤上，還進(jìn)一步

認(rèn)為薪酬可以通過與能力、技術(shù)、知識(shí)等因素掛鉤來體現(xiàn)激勵(lì)性。

領(lǐng)略：獎(jiǎng)金制度的特點(diǎn)：靈便性；激勵(lì)性；及時(shí)性。

（二）獎(jiǎng)金的類型

識(shí)記：1、獎(jiǎng)金的基本類型：1）單項(xiàng)獎(jiǎng)與綜合獎(jiǎng).2）個(gè)人獎(jiǎng)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng).3）一次性激勵(lì)和定期激勵(lì)。4）按獎(jiǎng)勵(lì)期的特點(diǎn)，

分為定期將于不定期獎(jiǎng)。

2、生產(chǎn)工人的激勵(lì)計(jì)劃：（普通分為計(jì)件工資制和計(jì)時(shí)工資制.）1）簡(jiǎn)單計(jì)件績(jī)效制。2）梅里克多計(jì)件績(jī)效制.3）

泰勒差別計(jì)件績(jī)效制。4）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)效制。5）哈爾西50—50獎(jiǎng)金制。6）羅恩獎(jiǎng)金制。

3、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃：是一種基于群體績(jī)效激勵(lì)的獎(jiǎng)金薪酬項(xiàng)目，規(guī)定惟獨(dú)當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)后，才干獲得實(shí)

現(xiàn)確定的獎(jiǎng)勵(lì).普通適合團(tuán)隊(duì)成員間具有高度依賴性的環(huán)境.

4、三種形式的團(tuán)隊(duì)：平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì).

5、股權(quán)激勵(lì)：是公司將本公司發(fā)行的股票或者其他股權(quán)性權(quán)益授予公司中高層管理人員,借以促進(jìn)中高層人員

與公司利益的結(jié)合，進(jìn)而改善公司管理并推動(dòng)公司發(fā)展的利用驅(qū)動(dòng)機(jī)制.

6、股票期權(quán)：是指買賣雙方按約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間買進(jìn)或者賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。

7、銷售人員薪酬方案的四種類型：純傭金制；基本薪酬加傭金制；基本薪酬加獎(jiǎng)金制；基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)

金制。

8、員工持股計(jì)劃：是目前被廣泛采用的全員股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，它的運(yùn)作方式普通是：公司把一部份股票交給一個(gè)

信托委員會(huì)，這個(gè)數(shù)額通常根據(jù)員工個(gè)人年報(bào)酬總量的一定比例來確定，普通不超過15%。信托委員會(huì)把股票存入

員工的個(gè)人賬戶，在員工退休或者不在工作時(shí)再發(fā)給他們。

股票分享計(jì)劃:是指公司在特定的時(shí)間內(nèi)直接授予員工公司的股票，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。這種以股票進(jìn)行激勵(lì)的方

式被認(rèn)為能提高員工的組織承諾度，能保留住優(yōu)秀員工。

9、利潤(rùn)分享計(jì)劃：是指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。

10、收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種員工分析企業(yè)因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績(jī)效

獎(jiǎng)勵(lì)模式。

11、成功分享計(jì)劃：又被稱為目標(biāo)分享計(jì)劃，主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡記分卡方法來為某一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位指定目標(biāo)，然

后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì).

領(lǐng)略：1、對(duì)中高層管理人員有效的激勵(lì)機(jī)制所要達(dá)到的目標(biāo)：1）使管理者和股東的利益一致起來，讓管理者能夠

像股東一樣去思量問題和采取行動(dòng)。2）對(duì)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)具有足夠大的變化幅度，以激勵(lì)他們對(duì)工作傾注更大的熱情，

投入更多的時(shí)間，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，敢于作出決策⑶降低管理者去職風(fēng)險(xiǎn)；4）使股東成本保持在一個(gè)合理的水平之

下。

2、利潤(rùn)分享計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)：1）該計(jì)劃使員工的直接薪酬的一部份與組織的總體財(cái)務(wù)薪酬聯(lián)系在了一起，向員工傳

遞了財(cái)務(wù)績(jī)效的重要性的信息，從而有助于促使員工關(guān)注組織的財(cái)務(wù)績(jī)效以及更多地從組織目標(biāo)的角度去思量問

題，員工的責(zé)任感、身份感和使命感會(huì)增強(qiáng)，而不像個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃那樣會(huì)引導(dǎo)員工只關(guān)注個(gè)人的行為和工作的

結(jié)果。2）由于該計(jì)劃不會(huì)進(jìn)入員工個(gè)人的基本薪酬之中，因此它具有這樣一個(gè)有利的特點(diǎn)，即在企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入低

迷時(shí)有助于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本，從而避免在雇傭人員方面產(chǎn)生較大的壓力;而在經(jīng)營(yíng)狀況良好的時(shí)候，則為組織和

員工之間的財(cái)富分享提供了方便。缺陷：該計(jì)劃可以從總體上激勵(lì)員工，但是他在直接推動(dòng)績(jī)效改善以及改變員工

或者團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用不大.

應(yīng)用：1、股權(quán)激勵(lì)的主要方式：股票期權(quán)：業(yè)績(jī)股票；虛擬股票；股票增值權(quán)；限制性股票；延期支付；管理層

收購；賬面價(jià)值增值權(quán).

2、收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃的主要區(qū)別：1）收益分享計(jì)劃并不使用整個(gè)組織層次上的績(jī)效衡量指標(biāo)，而

是對(duì)某一群體或者部門的績(jī)效進(jìn)行衡量，準(zhǔn)確地說，它不是要分享利潤(rùn)的一個(gè)固定百分比,而往往是與生產(chǎn)率、質(zhì)量

改善、成本有效性等方面的既定目標(biāo)聯(lián)系在一起的（通常是因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致的成本節(jié)約）。2）收益分享計(jì)

劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤(rùn)分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短，更為頻繁。3）收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性

質(zhì)，因?yàn)樽鳛槭找娣窒碛?jì)劃基礎(chǔ)的收益是組織過去無法賺取或者節(jié)約出來的錢。

（三）績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放

識(shí)記：1、績(jī)效考核方法的分類：1）按考核特點(diǎn)分為綜合型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型和效果基礎(chǔ)型。2）按考核

方法的性質(zhì)分為客觀考核法和主管考核法。3）按考核標(biāo)準(zhǔn)的類別分為特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、結(jié)果

導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、

2、排序法的幾種具體方法：直接排序法；交織排序法、成對(duì)照較法、代表人物比較法、強(qiáng)制正態(tài)分布法。

3、幾種主要的績(jī)效考核方法：排序法、關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法、行為錨定評(píng)分法、目標(biāo)管

理評(píng)價(jià)法、圖尺度考核法（最簡(jiǎn)單、運(yùn)用最普遍）

4,我國(guó)企業(yè)獎(jiǎng)金來源的四個(gè)渠道：從獎(jiǎng)勵(lì)基金中提??；從節(jié)約的資金中提取;從企業(yè)基金中提取；國(guó)家或者上

級(jí)主管機(jī)關(guān)直接發(fā)給企業(yè)或者企業(yè)某些職工的獎(jiǎng)金，由授獎(jiǎng)機(jī)關(guān)撥給經(jīng)費(fèi)。

領(lǐng)略：1、SMART原則：具體目標(biāo)、可測(cè)量、可接受、相關(guān)的、時(shí)間。

2、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)：便于發(fā)現(xiàn)具體的問題和差距，有利于制定今后的工作計(jì)劃，有利于對(duì)員工提供建

議反饋和輔導(dǎo)。此外，由于這種評(píng)價(jià)技術(shù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反應(yīng)了員工工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀察，因此較少浮現(xiàn)評(píng)價(jià)誤

差.缺點(diǎn)：1）由于這種評(píng)價(jià)技術(shù)沒有在員工之間和工作部門之間建立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此不便于對(duì)員工和各個(gè)工作部

門的工作績(jī)效進(jìn)行橫向比較，不便于為獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù)，也不便于為員工日后的晉升決策提供支持。2）設(shè)計(jì)

目標(biāo)管理評(píng)價(jià)體系需要花費(fèi)不少資金和時(shí)間，因此成本很高，同時(shí)設(shè)計(jì)過程本身也很艱難。3）當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境在目標(biāo)設(shè)

定之后發(fā)生意外的變動(dòng)時(shí)，將影響員工目標(biāo)的完成情況.

3、典型的績(jī)效考核表應(yīng)包括哪些內(nèi)容：?jiǎn)T工基本情況；績(jī)效考核原因；考核時(shí)間；考核等級(jí)說明；績(jī)效考核

要素，也就是考核指標(biāo)；填寫打分說明，考核人簽字.

4、績(jī)效考核方法的選擇:績(jī)效考核的目標(biāo)；使用成本的大??；被考核者的職務(wù)層次和類型；方法的簡(jiǎn)便。精確

性.

第七章福利管理

（一）員工福利的定義和功能

識(shí)記：1、員工福利的概念：是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為

依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主體的補(bǔ)充性報(bào)酬

與服務(wù).

2、員工福利的特點(diǎn)：補(bǔ)償性;均等性；集體性.

3、員工福利的類別：1）集體福利;2）個(gè)人福利⑶強(qiáng)制性個(gè)人福利;4）非強(qiáng)制性個(gè)人福利。

領(lǐng)略:1、員工福利的內(nèi)涵：1）員工福利是基于廣義的福利與企業(yè)所支付的整體報(bào)酬的交叉概念。2）員工福利的給

付形式多樣，包括現(xiàn)金、實(shí)物、帶薪假期以及各種服務(wù)，而且可以采用多種組合方式，要比其他形式的報(bào)酬更為復(fù)雜，

更加難以計(jì)算和衡量。3）員工福利中某些項(xiàng)目的提供要受到國(guó)家法律的強(qiáng)制性約束，如基本的社會(huì)保險(xiǎn)、法定休

假等,而企業(yè)所自行舉辦的其他一些福利也由于要獲得政府最為優(yōu)惠的稅收待遇，而必須滿足某些條件或者受到一些

重要規(guī)章制度的制約，如各項(xiàng)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等.4）無論企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)如何,總會(huì)為員工提供一些福利，福利已

成為

了某些制度化

2、員工福利的功能:1）吸引人材;2）節(jié)約成本。3）提升企業(yè)形象.

（二）法定福利

識(shí)記:1、法定福利的概念：政府提供立法形式，要求企業(yè)必須提供給員工的福利和待遇。內(nèi)容：社會(huì)保障體系；

社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目以及各類休假制度.

2、社會(huì)保障的起源于20世紀(jì)30年代。1935年美國(guó)最先建立了社會(huì)保障制度，頒布了第一部《社會(huì)保障法》.

3、社會(huì)保障的概念：社會(huì)通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工傷、傷殘、失業(yè)、

年老、死亡而喪失收入或者收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)的保護(hù)以及對(duì)家庭的補(bǔ)貼。普通都認(rèn)

為社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)個(gè)社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，可以通過國(guó)家

和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保障。社會(huì)保障制度的核心是社會(huì)保險(xiǎn)。

4、我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系：1）社會(huì)救濟(jì)（社會(huì)貧困者）：災(zāi)民、殘疾人、貧困戶.2）社會(huì)保險(xiǎn)（工資勞動(dòng)者）：

養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、死亡和生育等保險(xiǎn)。3）社會(huì)福利（全體居民）：公共設(shè)施、居民住房、財(cái)政補(bǔ)貼、生活補(bǔ)

貼、集體福利。4）社會(huì)優(yōu)撫（軍人及其家屬）：退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、烈屬撫恤。

5、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的概念：是國(guó)家為勞動(dòng)者或者全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，是當(dāng)勞動(dòng)者或者

社會(huì)成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。

6、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的三種主要模式及代表性國(guó)家：1）普遍保障模式：英國(guó)、北歐國(guó)家及一些英聯(lián)邦國(guó)家。2）收

入關(guān)聯(lián)模式：德國(guó)、法國(guó)、美國(guó).3）強(qiáng)制儲(chǔ)蓄模式：新加坡的中央公積金制和智利的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的個(gè)人賬戶制。

7、失業(yè)保險(xiǎn)的概念：是國(guó)家以立法形式，集中建立失業(yè)保險(xiǎn)基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷收入的勞動(dòng)者在一定期

間提供基本生活保障的社會(huì)保險(xiǎn)制度。

8、我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)條例的主要內(nèi)容：1）失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋的范圍是所有城鎮(zhèn)企亞、失業(yè)單位的失業(yè)職工，即包括國(guó)有

企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)以及其他城鎮(zhèn)企業(yè)的職工。2）失業(yè)保險(xiǎn)基金由單位和職工共

同繳納.單位按照本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。3）失業(yè)保險(xiǎn)基

金的支持范圍包括：失業(yè)保險(xiǎn)金，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間的醫(yī)療津貼金，喪葬津貼金和撫恤金，接受職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)

介紹的補(bǔ)貼等.4）享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的條件為：參加失業(yè)保險(xiǎn)，單位和本人已按規(guī)定繳費(fèi)滿1年；非自愿性失業(yè)的；

己辦理失業(yè)登記，井有求職要求的.5）領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限:根據(jù)繳費(fèi)時(shí)間的長(zhǎng)短來確定，最長(zhǎng)為24個(gè)月，最短

為12個(gè)月.6）失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn):按照低于當(dāng)?shù)毓べY的最低標(biāo)準(zhǔn)、高于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)的水平，由各省、

自治區(qū)、直轄市人民政府確定。7）由各地勞動(dòng)保障行政部門負(fù)責(zé)失業(yè)保險(xiǎn)的管理工作。

9,工傷保險(xiǎn)的概念：是國(guó)家立法建立的，對(duì)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中因工傷致殘，或者因從事有損健康的工作患職業(yè)病而

喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者，以及對(duì)職工因工傷死亡后無生活來源的遺屬提供物質(zhì)匡助的社會(huì)保險(xiǎn)制度.

10、工傷保險(xiǎn)的原則：補(bǔ)償不究過失原則;無責(zé)任補(bǔ)償原則.

11、我國(guó)《女職工勞動(dòng)保護(hù)條例》的主要內(nèi)容：

12、社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的三種方式：1）現(xiàn)收現(xiàn)付式，又稱統(tǒng)籌分?jǐn)偸交蛘吣甓仍u(píng)估式。2）半積累式,又稱部份基金

式或者混合式.3）徹底積累式，又稱全基金式。

領(lǐng)略：1、社會(huì)保險(xiǎn)的主要特點(diǎn)：強(qiáng)制性;保障性；互濟(jì)性；差別性；防范性.

2、衡量社會(huì)保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌范圍的四個(gè)角度:1）企業(yè)或者用人單位。2）勞動(dòng)者范圍.3）保險(xiǎn)種類和保險(xiǎn)項(xiàng)目。4）

地域范圍，即在哪一級(jí)的行政區(qū)域內(nèi)統(tǒng)籌.

（三）企業(yè)補(bǔ)充福利

識(shí)記：1、企業(yè)制定健康保險(xiǎn)計(jì)劃的原因：1）伴有著企業(yè)健康福利成本的不斷上升，需要尋覓新的途徑控制醫(yī)療成

本，統(tǒng)籌員工的醫(yī)療費(fèi)開支。2）企業(yè)對(duì)人力資本投入的增加。3）員工對(duì)健康需要的增加。

2、企業(yè)年金計(jì)劃的三個(gè)層次：1）國(guó)家法定的養(yǎng)老金。2）企業(yè)為員工制定的養(yǎng)老金計(jì)劃，也稱企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)

計(jì)劃；3）員工個(gè)人參預(yù)的商業(yè)性養(yǎng)老保險(xiǎn)項(xiàng)目。

3、員工服務(wù)計(jì)劃的內(nèi)容：1）員工援助計(jì)劃；2）員工咨詢計(jì)劃；3）家庭援助計(jì)劃；4）家庭生活安排計(jì)劃。

領(lǐng)略：1