組織行為學(xué)-領(lǐng)導(dǎo)

第12章領(lǐng)導(dǎo)目錄12.1什么是領(lǐng)導(dǎo)12.2特質(zhì)理論12.3行為理論12.4權(quán)變理論12.5領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論12.6魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)12.7誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)：道德和信任是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)12.8為未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)做準(zhǔn)備：導(dǎo)師制12.9對(duì)領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)12.10發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造有效的領(lǐng)導(dǎo)者12.11全球化層面的意義12.12本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義學(xué)習(xí)目標(biāo)1.定義領(lǐng)導(dǎo)并比較領(lǐng)導(dǎo)與管理2.概括領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的結(jié)論3.指出行為理論的核心成分和主要局限4.根據(jù)獲得支持的程度來(lái)評(píng)價(jià)各種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論5.比較魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)6.定義誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)，并解釋有效的領(lǐng)導(dǎo)者，為何在道德和信任方面以身作則7.描述導(dǎo)師制對(duì)我們理解領(lǐng)導(dǎo)的作用8.列舉有效領(lǐng)導(dǎo)面臨的挑戰(zhàn)9.評(píng)估能力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)是否可以推廣到不同文化中史蒂芬·施瓦茨曼華爾街王中之王，黑石集團(tuán)的聯(lián)合創(chuàng)始人。20多年前，史蒂芬·施瓦茨曼離開(kāi)萊曼兄弟創(chuàng)辦黑石集團(tuán)時(shí)，只有兩個(gè)合伙人。21年后，靠著一系列眼花繚亂的交易以及破紀(jì)錄的并購(gòu)，被稱(chēng)作黑石集團(tuán)“精神教父”的CEO史蒂芬·施瓦茨曼被最新一期的《財(cái)富》雜志譽(yù)為“華爾街新一代的領(lǐng)軍人物”，他的風(fēng)格影響到了黑石集團(tuán)的每一個(gè)細(xì)節(jié)。2007年他又被《財(cái)富》評(píng)為全球25位最具影響力商界領(lǐng)袖。12.1什么是領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)？OR管理？比較：領(lǐng)導(dǎo)主要是應(yīng)對(duì)變化，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)提出未來(lái)愿景已確定前進(jìn)方向，然后他們把該愿景灌輸給其他人并鼓勵(lì)他們克服各種障礙，促使大家齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)該愿景管理主要是應(yīng)對(duì)復(fù)雜性。優(yōu)秀的管理者，通過(guò)制定正式的計(jì)劃，設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)，以及監(jiān)督這些計(jì)劃的實(shí)施情況，實(shí)現(xiàn)秩序和一致性。我們把領(lǐng)導(dǎo)界定為影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)愿景和目標(biāo)的能力，這種影響的來(lái)源，可能是正式的。但是并非所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者，也不是所有的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者。僅僅因?yàn)榻M織提供給管理者某些正式權(quán)力并不能保證他們可以實(shí)施有效的領(lǐng)導(dǎo)，我們發(fā)現(xiàn)那些非正式任命的領(lǐng)導(dǎo)者，即那些影響力來(lái)自組織的正式結(jié)構(gòu)之外的領(lǐng)導(dǎo)者，他們的影響力常常與正式影響力同等重要，甚至可以說(shuō)更為重要換句話說(shuō)，群體中的領(lǐng)導(dǎo)者，可以通過(guò)外部的正式任命產(chǎn)生也可以從群體內(nèi)部自發(fā)產(chǎn)生。相互關(guān)系：實(shí)現(xiàn)最佳的效果，組織需要強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和強(qiáng)有力的管理在今天的動(dòng)態(tài)世界中，我們需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)常規(guī)進(jìn)行挑戰(zhàn)提出關(guān)于未來(lái)的愿景，并激勵(lì)組織成員實(shí)現(xiàn)該愿景，我們也需要管理者制定具體的計(jì)劃，構(gòu)建高效的組織結(jié)構(gòu)，并監(jiān)管組織的日常運(yùn)行。12.2特質(zhì)理論相關(guān)知識(shí)：大五人格框架（第五章）情緒智力（第四章）大五人格外傾性（extraversion）情緒穩(wěn)定性（neuroticism）·開(kāi)放性（openness）:·隨和性(agreeableness)·責(zé)任心(conscientiousness)外傾性>開(kāi)放性、責(zé)任心>隨和性、情緒穩(wěn)定性外傾性是有效領(lǐng)導(dǎo)者的最重要特質(zhì)，責(zé)任心和開(kāi)放性與領(lǐng)導(dǎo)也呈強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，隨和性和情緒穩(wěn)定性與領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)度不高情緒智力

情緒智力的一個(gè)核心成分是移情，善于移情的領(lǐng)導(dǎo)者，可以察覺(jué)到他人的需求，傾聽(tīng)下屬所說(shuō)的話（及弦外之音），并且能夠讀懂他人的反應(yīng)?！耙魄橹械耐樾?，尤其是對(duì)同事的同情心，可以激勵(lì)他人在形式嚴(yán)峻時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)者同舟共濟(jì)，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心你這個(gè)事實(shí)，往往會(huì)讓人獻(xiàn)上自己的忠誠(chéng)來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者?！比绾闻c惡上司相處1.換位思考，并且不要當(dāng)成私人恩怨2.設(shè)定底線3.不要報(bào)復(fù)和懷恨在心4.保持耐心，并做好記錄12.3行為理論結(jié)構(gòu)維度：指的是領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而對(duì)自己與下屬的角色進(jìn)行界定和建構(gòu)的程度。它包括對(duì)工作、工作關(guān)系和目標(biāo)進(jìn)行組織。結(jié)構(gòu)維度得分高的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)“為本群體的成員安排特定的工作任務(wù)”、“期望成員達(dá)到具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)”，并且“強(qiáng)調(diào)在最后期限之前完成任務(wù)”。關(guān)懷維度：指的是一位領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬的工作關(guān)系以相互信任、尊重下屬意見(jiàn)和重視下屬情感為特征的程度。關(guān)懷維度得分高的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題；是友善且平易近人的；對(duì)所有的下屬都一視同仁；欣賞和支持自己的下屬。在最近的一項(xiàng)調(diào)查中，當(dāng)被問(wèn)及能夠激勵(lì)其工作的因素時(shí)，百分之六十六的員工提到了欣賞員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系關(guān)心員工的需求并認(rèn)可員工之間的個(gè)體差異生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)層面重點(diǎn)關(guān)注完成本群體的工作任務(wù)通常人們認(rèn)定，結(jié)構(gòu)維度與生產(chǎn)導(dǎo)向型、關(guān)懷維度與員工導(dǎo)向型為兩組同義詞如果領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)懷維度上得分高其下屬會(huì)有更高的工作滿意度和積極性，并且更加尊重，該領(lǐng)導(dǎo)者。結(jié)構(gòu)維度與更高水平的群體，生產(chǎn)率和組織生產(chǎn)率以及更積極的績(jī)效評(píng)估存在更加顯著的相關(guān)關(guān)系行為理論雙維度分析結(jié)論12.3.1對(duì)特質(zhì)理論和行為理論的小結(jié)特質(zhì)理論可以更好預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)能力的出現(xiàn)，但并不能真正的區(qū)分有效和無(wú)效的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和結(jié)構(gòu)維度、關(guān)懷維度等方面付諸行動(dòng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)更為有效。但領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與行為并不完全決定領(lǐng)導(dǎo)效果，情景要素也十分關(guān)鍵。權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)行為隨環(huán)境因素的變化而變化1、費(fèi)德勒模型（FiedlerModel)費(fèi)德勒運(yùn)用LPC問(wèn)卷把群體所處的情景分為八種類(lèi)型——確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格三種情景因素是：（1）領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)——明確與程序化程度（3）職位權(quán)力

三種權(quán)力結(jié)合，得到八種情況情境12345678領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱結(jié)論：在最有利的領(lǐng)導(dǎo)情境和最不利的領(lǐng)導(dǎo)情境下，應(yīng)采取以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)模式；處于中間狀態(tài)，應(yīng)采取以關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)模式。2、情境領(lǐng)導(dǎo)理論（SLT)主要關(guān)注下屬成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)選擇與下屬的成熟度相一致的恰當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格實(shí)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者可以彌補(bǔ)下屬在能力和動(dòng)機(jī)方面的欠缺內(nèi)在模糊性和不一致性檢驗(yàn)該理論所采用的研究方法存在問(wèn)題缺點(diǎn)無(wú)能力且不愿工作明確、具體的指示無(wú)能力但愿意工作任務(wù)導(dǎo)向與關(guān)系導(dǎo)向相結(jié)合有能力且愿意工作不需要做太多事情有能力但不愿工作支持型、參與性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格3、路徑—目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者的職能是為下屬提供信息、支持或其他必要資源來(lái)幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（與激勵(lì)的期望理論相結(jié)合）根據(jù)員工特點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)模式可分為：（1）采取命令型（2）支持型（3）參與型（4）成就型4、領(lǐng)導(dǎo)者—參與模型領(lǐng)導(dǎo)者的決策方式與決策內(nèi)容同等重要將領(lǐng)導(dǎo)行為與決策參與聯(lián)系到一起領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須加以調(diào)整以適應(yīng)任務(wù)結(jié)構(gòu)決策樹(shù)：7個(gè)權(quán)變因素+5種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論（LMX）

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬的方式有差別圈內(nèi)人圈外人與領(lǐng)導(dǎo)者有相似之處或比圈外人更具能力更高的績(jī)效評(píng)估更樂(lè)于提供幫助對(duì)上司滿意度更高占用領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間少獲得滿意的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)少魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)共同主題：將領(lǐng)導(dǎo)者視為通過(guò)其言語(yǔ)、創(chuàng)意和行為來(lái)鼓舞下屬的個(gè)人魅力型領(lǐng)導(dǎo)者魅力型領(lǐng)導(dǎo)者如何影響下屬？有效的魅力型領(lǐng)導(dǎo)是否取決于情境？魅力型領(lǐng)導(dǎo)的缺點(diǎn)結(jié)論：魅力型領(lǐng)導(dǎo)的成功一定程度上取決于情境以及領(lǐng)導(dǎo)者的愿景變革型領(lǐng)導(dǎo)交易型領(lǐng)導(dǎo)俄亥俄州立大學(xué)的研究費(fèi)德勒模型路徑—目標(biāo)理論全范圍領(lǐng)導(dǎo)模型變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估變革型領(lǐng)導(dǎo)vs魅力型領(lǐng)導(dǎo)

12.7誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)：道德和信任是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中能夠表現(xiàn)出誠(chéng)實(shí)守信、言行一致、表里如一、誠(chéng)懇負(fù)責(zé)的品質(zhì)和行為，從而有利于團(tuán)體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（百度百科）誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的主要品質(zhì)是信任誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者清楚地知道自己是誰(shuí)，知道自己的信念和價(jià)值觀，能夠坦率、公開(kāi)地按照自己的信念和價(jià)值觀行事。12.7.1什么是誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)12.7.2道德與領(lǐng)導(dǎo)道德和領(lǐng)導(dǎo)存在著許多交叉點(diǎn)有道德的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以一種對(duì)社會(huì)有建設(shè)性作用的方式來(lái)利用自己的魅力，并服務(wù)于他人。社會(huì)化的魅力型領(lǐng)導(dǎo)：在道德方面以身作則的領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)時(shí)展現(xiàn)出以他人（而不是以自己）為中心的價(jià)值觀12.7.3信任與領(lǐng)導(dǎo)信任是當(dāng)個(gè)體由于對(duì)事情走向抱有積極預(yù)期而使自己易受他人影響的一種心理狀態(tài)。信任是一種與領(lǐng)導(dǎo)有密切關(guān)系的主要屬性。領(lǐng)導(dǎo)者能否解決問(wèn)題在很大程度上取決于人們對(duì)該領(lǐng)導(dǎo)的信任程度。當(dāng)下屬信任領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，他們?cè)敢饨邮茴I(lǐng)導(dǎo)者的影響，而且相信自己的權(quán)利和利益不會(huì)被人濫用。一個(gè)被信任的領(lǐng)導(dǎo)者才能夠鼓勵(lì)員工超越自我，實(shí)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)。12.7.4-5信任如何建立領(lǐng)導(dǎo)者本身正直意味著誠(chéng)實(shí)和真誠(chéng)仁慈意味著被你信任的人會(huì)考慮到你的利益能力包括個(gè)體在技術(shù)和人際關(guān)系方面的知識(shí)和技能員工信任傾向性（某個(gè)特定員工信任一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的可能性）——大五模型隨和性時(shí)間(建立信任的最后一個(gè)因素)信任是一個(gè)過(guò)程12.7.6信任的結(jié)果上級(jí)與員工之間的信任與許多雇傭的積極結(jié)果有關(guān)信任鼓勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)信任有助于信息分享存在信任關(guān)系的群體更加有效信任促進(jìn)生產(chǎn)率正直仁慈能力領(lǐng)導(dǎo)者值得信任的特征信任傾向信任風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)信息分享群體有效生產(chǎn)率提升原因過(guò)程結(jié)果12.8為未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)做準(zhǔn)備:導(dǎo)師制導(dǎo)師指的是對(duì)經(jīng)驗(yàn)不足的員工（門(mén)生）提供支持和幫助的資深員工。導(dǎo)師制的有效性取決于導(dǎo)師可以獲得的資源對(duì)門(mén)生的作用：導(dǎo)師制能夠發(fā)揮兩種職能——職業(yè)職能和心理職能職業(yè)職能心理職能通過(guò)游說(shuō)讓門(mén)生獲得具有挑戰(zhàn)性且能夠被他人注意到的任務(wù)指導(dǎo)門(mén)生，幫助他們開(kāi)發(fā)技能和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)幫助門(mén)生，把他們引薦給組織內(nèi)有影響力的人物保護(hù)門(mén)生，避免潛在的風(fēng)險(xiǎn)影響到門(mén)生的名聲支持門(mén)生，推薦他們獲得晉升充當(dāng)傳聲筒，向門(mén)生的直接主管轉(zhuǎn)達(dá)門(mén)生的想法或意見(jiàn)為門(mén)生提供咨詢(xún)和建議，幫助他們建立自信與門(mén)生分享個(gè)人經(jīng)驗(yàn)提供友誼和認(rèn)可做出行為榜樣導(dǎo)師制對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者作用便于了解基層員工的態(tài)度和情感門(mén)生可以成為一個(gè)了解組織中的潛在問(wèn)題，提供早期預(yù)警信號(hào)的良好渠道。導(dǎo)師制對(duì)于企業(yè)作用從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，導(dǎo)師制作為一種務(wù)實(shí)高效、低費(fèi)用、易于實(shí)行的培訓(xùn)方法，可以彌補(bǔ)企業(yè)培訓(xùn)制度中的經(jīng)費(fèi)不足、集中培訓(xùn)難等缺陷，并能增進(jìn)培訓(xùn)效率。(《企業(yè)導(dǎo)師制的功能和導(dǎo)師的角色關(guān)系分析》朱必祥謝娟南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)導(dǎo)師制存在的問(wèn)題組織中的員工不能獲得同等機(jī)會(huì)來(lái)參與導(dǎo)師制關(guān)系糟糕的規(guī)劃和設(shè)計(jì)不能正確匹配門(mén)生和導(dǎo)師的工作風(fēng)格、需求和技能

12.9對(duì)領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)

——兩種觀點(diǎn)，一種技術(shù)12.9.1作為一種歸因的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)歸因理論:領(lǐng)導(dǎo)僅僅是人們對(duì)其他個(gè)體進(jìn)行的一種歸因。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。該理論認(rèn)為，重要的是展示出有效領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象，而不是關(guān)注實(shí)際成就。12.9.2領(lǐng)導(dǎo)的替代因素和抵消因素表13—3領(lǐng)導(dǎo)的替代因素和抵消因素

特點(diǎn)關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體特征經(jīng)驗(yàn)/培訓(xùn)無(wú)影響替代專(zhuān)業(yè)性替代替代對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)動(dòng)于衷抵消抵消工作特征高結(jié)構(gòu)化任務(wù)無(wú)影響替代自身提供反饋替代無(wú)影響提供內(nèi)在的滿足感替代無(wú)影響組織特征具體明確的目標(biāo)無(wú)影響替代嚴(yán)格的規(guī)章制度無(wú)影響替代高內(nèi)聚力的工作群休替代替代（區(qū)別）替代因素不僅使領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生不了影響，而且也沒(méi)必要產(chǎn)生這種影響，它可以取代領(lǐng)導(dǎo)者的影響。抵消因素使領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)下屬的結(jié)果發(fā)生不了影響，它使領(lǐng)導(dǎo)者的影響失效。12.9.3在線領(lǐng)導(dǎo)（一項(xiàng)技術(shù))最大挑戰(zhàn)：建立并維持信任，基于認(rèn)同的信任（基于彼此意圖的相互理解以及對(duì)彼此需求和愿望的相互欣賞）難以實(shí)現(xiàn)對(duì)于未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)：良好的領(lǐng)導(dǎo)技能可能還包括在電腦屏幕前通過(guò)鍵盤(pán)來(lái)傳達(dá)支持、信任和激勵(lì)的能力，以及從對(duì)方的信息中了解對(duì)方情緒的能力。文字技能可能會(huì)成為人際技能的一向擴(kuò)展技能。12.10發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造有效的領(lǐng)導(dǎo)者1.選拔領(lǐng)導(dǎo)者

(1)本質(zhì)：組織選拔人才以填補(bǔ)管理崗位的整個(gè)過(guò)程(2)考察：能力考察人格測(cè)試自我監(jiān)控維度社會(huì)技能領(lǐng)導(dǎo)的改變

能力考查——工作所需的知識(shí)、技能、能力人格測(cè)試——確定外傾性、責(zé)任心、經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性a.外傾性：外傾與個(gè)人的智力水平的高低無(wú)關(guān)，但與職業(yè)選擇有很大關(guān)系，這種人容易成為開(kāi)拓型人才，成為實(shí)業(yè)家或領(lǐng)導(dǎo)管理人才。b.責(zé)任心c.經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性：經(jīng)驗(yàn)并不是預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)效果的一個(gè)好指標(biāo)，但是針對(duì)具體情境的經(jīng)驗(yàn)卻很重要。自我監(jiān)控維度：高自我監(jiān)控者更擅長(zhǎng)閱讀情境線索，并能相應(yīng)地調(diào)整自己的行為。社會(huì)技能：情緒智力高更有優(yōu)勢(shì)，尤其是在需要變革型領(lǐng)導(dǎo)的情境中。領(lǐng)導(dǎo)的改變2.培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者（1）這個(gè)趨勢(shì)在當(dāng)今社會(huì)日趨明顯，培訓(xùn)方式也越來(lái)越豐富哈佛等名校開(kāi)辦高級(jí)經(jīng)理項(xiàng)目提供學(xué)習(xí)戶外拓展訓(xùn)練學(xué)校提供航海體驗(yàn)“領(lǐng)導(dǎo)工廠”——高盛（2）管理者如何從領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)的預(yù)算中獲得最大收益a.高自我監(jiān)控者在任何類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)上都可能更為成功。b.組織應(yīng)該培訓(xùn)員工以開(kāi)發(fā)他們“對(duì)有效愿景的理解”；指導(dǎo)員工提高諸如信任建設(shè)和導(dǎo)師輔導(dǎo)方面的技能；教導(dǎo)員工對(duì)情境的分析技能（3）培訓(xùn)預(yù)期效果（目的）：

a.學(xué)會(huì)如何評(píng)估情境，

b.如何調(diào)整情境從而使其更符合自己的風(fēng)格，