人力資源規(guī)劃方案(3篇)

人力資源規(guī)劃方案［摘要］人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的的組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的依據(jù)。任何企業(yè)，要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。文章對國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、人力資源規(guī)劃開發(fā)對策和措施及人力資源規(guī)劃的實施與監(jiān)控進行探討。國有企業(yè)科學(xué)地開展人力資源規(guī)劃工作，有助于國有企業(yè)保證生產(chǎn)經(jīng)營所需的人力資源，有益于人力成本的節(jié)約。［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；培訓(xùn)；監(jiān)控［作者簡介］葛維春，廣西水利電力建設(shè)集團有限公司宜州水力發(fā)電廠人力資源部社會保險管理中級師，經(jīng)濟師，廣西宜州，546300［中圖分類號］f272.92［文獻標(biāo)識碼］a［文章編號］1007-7723(____)05-0072-0003任何企業(yè)或組織，要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。這是因為：任何企業(yè)或組織的內(nèi)外部環(huán)境都處在不斷變化和運動狀態(tài)，面對這些變化，只有通過人力資源規(guī)劃等手段來適時調(diào)整。當(dāng)前，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源規(guī)劃和管理，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍，對促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展，為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，具有十分重要的意義。一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。自20世紀(jì)____年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從哪種觀點上看，為實現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營指導(dǎo)思想。二、國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀(一)國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀存在的問題主要有以下幾個方面，這是許多國有企業(yè)存在的“通病”：1.企業(yè)人力資源總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。在國有企業(yè)中，普遍存在冗員，經(jīng)常是幾個人干一個人的活。但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重，比例失調(diào)。2.企業(yè)缺乏拔尖的技術(shù)人才。這類人才有能力開發(fā)與跨國大企業(yè)相抗衡的新技術(shù)、新產(chǎn)品，是企業(yè)核心能力持有者。其中包括高級管理專家，諸如財務(wù)總監(jiān)、人事總監(jiān)、市場總監(jiān)、信息總監(jiān)等，這樣的人才相對較少。3.企業(yè)缺乏熟練的骨干技術(shù)工人。企業(yè)的培訓(xùn)機制不完善，熟練的骨干技術(shù)工人難以成長及脫穎而出。企業(yè)為降低成本而過多使用廉價臨時工擔(dān)任技術(shù)工作，也使骨干技術(shù)工人缺乏的問題加重。4.國有企業(yè)員工的“身份”問題仍未解決。原國有企業(yè)所謂的“全民身份”員工能進不能出，工作能力及工作態(tài)度較差，而報酬待遇卻不能少，計劃經(jīng)濟觀念依然存在。在某些壟斷國有企業(yè)，“全民身份”員工與勞務(wù)派遣制員工的工作雖一樣，但報酬待遇卻差別甚大，“全民身份”員工的報酬待遇是勞務(wù)派遣制員工的幾倍，同工不同酬現(xiàn)象的存在使國有企業(yè)的人力資源開發(fā)增加困難。5.企業(yè)員工缺乏精神支柱。在原有的計劃經(jīng)濟體制下，以主人翁精神為核心的價值體系，至今已風(fēng)光不再。而新的、有效的價值體系尚未完全建立起來，在一些企業(yè)中存在著信仰真空、信念危機，使企業(yè)內(nèi)部的精神發(fā)動機難以正常啟動。6.企業(yè)缺乏強有力的主要經(jīng)營者激勵約束機制，早有的無私奉獻機制收效不大，而新的以年薪制、股權(quán)、期權(quán)為特征的物質(zhì)激勵約束機制也難以奏效。7.作為企業(yè)外部利益相關(guān)者，政府的管理與服務(wù)職能也相對缺乏，政府公務(wù)員的管理業(yè)務(wù)水平、廉潔自律等綜合素質(zhì)有待加強，從而使政府服務(wù)于企業(yè)做得不到位。三、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施(一)更新觀念國有企業(yè)人力資源規(guī)劃要更新觀念。首先，要樹立以人為本、人力資源是第一資源觀念，樹立人是最重要、可開發(fā)創(chuàng)造利潤、活的資源觀念，力求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)一致，共同實現(xiàn)企業(yè)與員工的價值。其次，樹立整體性人力資源開發(fā)觀念。再次，樹立人才效益、效率觀念，在人力資源管理規(guī)劃中，要從增強企業(yè)的經(jīng)濟效益、工作效率出發(fā)，加強人力成本管理。(二)完善用人機制1.切實把住錄用人員入口關(guān)，確保人員素質(zhì)。要改變以往在人員招聘、甄選時缺乏需求分析的狀況，根據(jù)企業(yè)自然減員、技術(shù)改造、生產(chǎn)發(fā)展及人才儲備等情況，做好人才需求預(yù)測。2.加強人員交流，全面提高員工技術(shù)水平。建立人才流動制度，鼓勵人才向生產(chǎn)一線流動，開展關(guān)鍵崗位人員跨部門輪崗交流。改善知識結(jié)構(gòu)，提高員工的實踐經(jīng)驗和操作能力，改變一些部門、班組技術(shù)力量薄弱、后勁不足，人才短缺現(xiàn)象。3.建立關(guān)鍵人才儲備制度?，F(xiàn)代國有企業(yè)，對技術(shù)含量、技術(shù)水平提出了更高的要求。在企業(yè)中，一些崗位需要有較高管理、技術(shù)、技能水平的高層次人才，僅從企業(yè)外“求賢納才”是不夠的。關(guān)鍵崗位人才空位，猶如遇到“陷阱”，勢必影響企業(yè)正常生產(chǎn)和經(jīng)營，因此要建立關(guān)鍵人才的儲備制度，按工作流程，對企業(yè)關(guān)鍵崗位進行等級劃分，培養(yǎng)、儲備一批品質(zhì)好、年紀(jì)輕、學(xué)歷高、業(yè)務(wù)強的后備人才。通過適當(dāng)?shù)娜瞬艃?，避開“人才陷阱”，避開一個或幾個連續(xù)年點出現(xiàn)關(guān)鍵人才“空位”的狀況。(三)加強高層次人才選拔培養(yǎng)，搞好三支人才隊伍建設(shè)1.建設(shè)德才兼?zhèn)洹⒔Y(jié)構(gòu)合理的高級管理人才隊伍。高級經(jīng)營管理人才年齡結(jié)構(gòu)要實現(xiàn)梯次配備。通過調(diào)整和補充，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子40～___歲的應(yīng)占主導(dǎo)年齡，___歲左右的應(yīng)占一定比例。人力資源規(guī)劃方案（二）1、與公司的戰(zhàn)略結(jié)合。首先，了解公司發(fā)展的規(guī)模、利潤擴大的目標(biāo)是什么;關(guān)鍵員工的流失是否，會嚴(yán)重地影響我們達到我們既定的目標(biāo);公司在哪些市場、哪些業(yè)務(wù)、以及哪些地理區(qū)域與競爭對手進行競爭;公司是否正碰到嚴(yán)重的人才瓶頸;公司采取了哪些行動來解決。了解以上內(nèi)容后，根據(jù)公司的____年戰(zhàn)略目標(biāo)與兩年內(nèi)經(jīng)營任務(wù)，預(yù)測組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與變革的方向與結(jié)果，評估出由此產(chǎn)生的新增崗位，并進行新增崗位的工作分析。對符合新增崗位的人才，適當(dāng)時機進行儲備與培養(yǎng)。2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展，采取相應(yīng)策略。行業(yè)發(fā)展的新勢態(tài)與行業(yè)技術(shù)革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對需求的人才結(jié)構(gòu)的改變，對人才能力層級的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調(diào)整。3、進行招聘渠道規(guī)劃。根據(jù)公司的發(fā)展階段和對崗位人員需求，進行人才結(jié)構(gòu)與層級分類，并進行渠道規(guī)劃篩選與規(guī)劃。根據(jù)行業(yè)發(fā)展態(tài)勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內(nèi)外結(jié)合，以外部招聘為主，以內(nèi)部推薦、競聘為輔保證內(nèi)部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來，鼓勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。建立內(nèi)部儲備人才庫。人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機構(gòu)，參加招聘洽談會。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。所以廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象、提高企業(yè)的知名度;一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點考慮準(zhǔn)備此種招聘方式。通過獵頭公司招聘高級人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費用較昂貴。確實有必要的時候也采用。在今后針對一些高級職位的人才或緊缺的人才也應(yīng)采用此方法。4、嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備對人才長遠(yuǎn)的需要。由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。對于中高級人才建立外部人才庫價值相對較大。但是，效益只能是從長遠(yuǎn)考慮，不能解決公司短期對人才的迫切需求。5、吸納應(yīng)屆畢業(yè)生，為綠色物流培養(yǎng)技術(shù)和工程方面后備人才。除了做好畢業(yè)生的培訓(xùn)之外，我們還想盡一切辦法將培養(yǎng)好的人才留住。公司將從人才晉升機制與事業(yè)以及待遇方面對培訓(xùn)出來的人才留一點空間，通過文化認(rèn)同，培養(yǎng)他們的忠誠。隨著中國加入wto，我國企業(yè)所面臨的市場競爭日趨激烈，人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。所以員工培訓(xùn)與發(fā)展工作應(yīng)該堅持與企業(yè)發(fā)展同步，并適度超前培養(yǎng)，做到學(xué)以致用，即干什么、學(xué)什么，缺什么，就補什么。通過提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創(chuàng)新，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式，對員工進行一系列有組織、有規(guī)劃的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練活動。1、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是對培訓(xùn)對象現(xiàn)狀與將要達到要求的系統(tǒng)分析與探索。它是與組織和個人的業(yè)績分析及目標(biāo)設(shè)置緊密相關(guān)的。通過它尋找員工的現(xiàn)實績效與目標(biāo)績效之間的差距，明確整個培訓(xùn)活動的目的，了解員工培訓(xùn)需求的實際情況，發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)最適合的培訓(xùn)方式與手段，使培訓(xùn)活動更有針對性。因此今后我們通過工作任務(wù)分析與工作績效分析兩種方法評估員工的需求：(1)利用工作任務(wù)分析評估新員工的培訓(xùn)需求。根據(jù)工作任務(wù)分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。主要針對沒有經(jīng)驗的人員上崗前對他們進行相關(guān)的培訓(xùn)，為了保證良好的工作績效而進行必要的技能和知識開發(fā)。(2)利用工作績效分析確定在崗員工的培訓(xùn)需求。是指檢驗當(dāng)前工作績效與要求的工作績效之間的差距，是通過培訓(xùn)來糾正這種差距，還是應(yīng)通過其他的方式(如工作調(diào)動，激勵措施)來改進。先通過員工希望達到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)是什么，然后對員工目前的績效進行評估，找出存在的差距。其方法主要有：通過服務(wù)品質(zhì)管理工作，對在崗員工的服務(wù)品質(zhì)進行評估，發(fā)現(xiàn)目前工作中在崗員工存在的問題;通過員工工作效率分析發(fā)現(xiàn)目前工作中存在的問題，提出培訓(xùn)需求。另外，還需要采取多種方式收集培訓(xùn)需求的信息，有針對性地開展培訓(xùn)工作：(1)定期開展培訓(xùn)需求調(diào)查活動。建立內(nèi)部培訓(xùn)需求信息收集系統(tǒng)，定期下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，收集員工在工作中遇到的問題及希望得到的培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)申請制度。建立內(nèi)部培訓(xùn)申請制度，如果員工希望某些專業(yè)性培訓(xùn)，可以按照公司的培訓(xùn)申請流程進行申請，在申請得到批準(zhǔn)后即可由公司報銷相關(guān)培訓(xùn)費用，參加培訓(xùn)。(1)組織分析根據(jù)目前公司組織機構(gòu)和未來公司組織機構(gòu)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計劃、有重點的安排管理人員、技術(shù)人員、物資采購人員、財務(wù)人員等參加培訓(xùn)。(2)人員分析按照公司的經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源的實際情況，可以把培訓(xùn)工作按照人員類別來分：分為中、高層管理人員的培訓(xùn)、銷售人員的培訓(xùn)、物資采購人員的培訓(xùn)、技術(shù)人員的培訓(xùn)、職能人員的培訓(xùn)。中、高層管理人員主要是為公司提供決策性的思路，關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和未來發(fā)展動態(tài);銷售人員主要是關(guān)注其銷售的業(yè)績;物資采購人員主要的關(guān)注對外協(xié)的協(xié)調(diào)與管理;技術(shù)人員主要是技術(shù)水平的掌握運用程度;職能人員的培訓(xùn)主要側(cè)重于業(yè)務(wù)知識和技能方面的培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃方案（三）人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。二、人力資源規(guī)劃的功能一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。三、人力資源規(guī)劃的重要性企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。登尼特進入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如