人力資源管理相關(guān)法律速查手冊模板

《人力資源管理法律速查手冊》摘編鄭大奇羅丹編著TOC\o"1-3"\h\z第一部分熱點(diǎn)問題速查篇 1第一章HR法律熱點(diǎn)問題速查 1█經(jīng)濟(jì)賠償金 2█違反勞動法賠償措施 3█相關(guān)試用期 4█相關(guān)離退休人員再聘用 5█相關(guān)解除勞動協(xié)議包含培訓(xùn)費(fèi)用問題 5█相關(guān)法人分立、合并等情形勞動協(xié)議問題 6█加班加點(diǎn)工資支付標(biāo)準(zhǔn) 6█女職員孕育期間待遇和休假 6█相關(guān)勞動爭議時(shí)效和程序問題 7█月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間 7第二章HR法律熱點(diǎn)案例 81．相關(guān)用人單位提前解除勞動協(xié)議問題 82．相關(guān)未休年休假假日是否給經(jīng)濟(jì)賠償金？ 83．相關(guān)留京指標(biāo)問題 94．相關(guān)社會保險(xiǎn)問題 95．退休返聘職員醫(yī)藥費(fèi)應(yīng)由原企業(yè)還是現(xiàn)企業(yè)支付？ 106．勞動協(xié)議到期而發(fā)生經(jīng)濟(jì)賠償金問題 107．相關(guān)經(jīng)濟(jì)賠償金問題 118．企業(yè)總經(jīng)理換人引發(fā)勞動協(xié)議重新簽署問題 119．相關(guān)調(diào)整工資或工作崗位問題 1310．社會保險(xiǎn)扣繳工資基數(shù) 1311．相關(guān)離職職員未轉(zhuǎn)移人事檔案 1312．相關(guān)職員關(guān)系管理 1413．相關(guān)應(yīng)屆畢業(yè)生違約和見習(xí)期問題 1514．勞動協(xié)議終止和解除問題 1615．職員休假期間到其它企業(yè)試工問題 1616．相關(guān)勞動協(xié)議和勞務(wù)協(xié)議 1717．相關(guān)職員違紀(jì)處理 1818．相關(guān)產(chǎn)假期間工資支付問題 1819．相關(guān)勞動年檢 1820．相關(guān)提前解除勞動協(xié)議經(jīng)濟(jì)賠償金 2021．職員辭職引發(fā)勞動爭議問題 20第一部分熱點(diǎn)問題速查篇第一章HR法律熱點(diǎn)問題速查█經(jīng)濟(jì)賠償金用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)賠償金七種情形：《違反和解除勞動協(xié)議經(jīng)濟(jì)賠償措施》要求七種情形以下：第三條用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資,和拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資酬勞,除在要求時(shí)間內(nèi)全額支付勞動者工資酬勞外,還需加發(fā)相當(dāng)于工資酬勞百分之二十五經(jīng)濟(jì)賠償金.第四條用人單位支付勞動者工資酬勞低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分同時(shí),另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五經(jīng)濟(jì)賠償金.第五條經(jīng)勞動協(xié)議當(dāng)事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動協(xié)議,用人單位應(yīng)依據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿十二個(gè)月發(fā)給相當(dāng)于30天工資經(jīng)濟(jì)賠償金,最多不超出十二個(gè)月.工作時(shí)間不滿十二個(gè)月按十二個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)賠償金.第六條勞動者患病或非因工負(fù)傷,經(jīng)勞動判定委員會確定不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排工作而解除勞動協(xié)議,用人單位應(yīng)按其在本單位工作年限,每滿十二個(gè)月發(fā)給相當(dāng)于30天工資經(jīng)濟(jì)賠償金,同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi).患重病和絕癥還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),患重病增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)百分之五十,患絕癥增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)百分之百.第七條勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動協(xié)議,用人單位應(yīng)按其在本單位工作年限,工作時(shí)間每滿十二個(gè)月,發(fā)給相當(dāng)于30天工資經(jīng)濟(jì)賠償金,最多不超出十二個(gè)月.第八條勞動協(xié)議簽訂時(shí)所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變,致使原勞動協(xié)議無法推行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動協(xié)議達(dá)成協(xié)議,由用人單位解除勞動協(xié)議,用人單位按勞動者在本單位工作年限,工作時(shí)間每滿十二個(gè)月發(fā)給相當(dāng)于30天工資經(jīng)濟(jì)賠償金.第九條用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整理期間或生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生嚴(yán)重困難,必需淘汰人員,用人單位按被淘汰人員在本單位工作年限支付經(jīng)濟(jì)賠償金.在本單位工作時(shí)間每滿十二個(gè)月,發(fā)給相當(dāng)于30天工資經(jīng)濟(jì)賠償金.上述對對勞動者經(jīng)濟(jì)賠償金,由用人單位一次性發(fā)給。應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)賠償金時(shí)間計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿十二個(gè)月發(fā)給相當(dāng)于30天工資經(jīng)濟(jì)賠償金，最多不超出十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿十二個(gè)月按十二個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)賠償金。這里“工作時(shí)間不滿十二個(gè)月”是指兩種情形：第一個(gè)是指職員在本單位工作時(shí)間不滿十二個(gè)月；第二種是指職員在本單位工作時(shí)間超出十二個(gè)月但余下工作時(shí)間不滿十二個(gè)月。計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)賠償金時(shí)對上述不滿十二個(gè)月工作時(shí)間全部按工作十二個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動協(xié)議前十二個(gè)月月平均工資。用人單位依據(jù)《違反和解除勞動協(xié)議經(jīng)濟(jì)賠償措施》第六、八、九解除勞動協(xié)議時(shí)，勞動者月平均工資低于企業(yè)月平均工資，按企業(yè)月平均工資標(biāo)準(zhǔn)支付。支付方法和個(gè)人所得稅對勞動者經(jīng)濟(jì)賠償金，由用人單位一次性發(fā)給（《違反和解除勞動協(xié)議經(jīng)濟(jì)賠償金》第二條）。相關(guān)經(jīng)濟(jì)賠償金是否應(yīng)繳納個(gè)人所得稅問題，9月，財(cái)政部、國家稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)出通知，從10月1日起，個(gè)人因和用人單位解除勞動關(guān)系取得一次性賠償收入將免征個(gè)人所得稅。個(gè)人因和用人單位解除勞動關(guān)系而取得一次性賠償收入(包含用人單位發(fā)放經(jīng)濟(jì)賠償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其它補(bǔ)助費(fèi)用)用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金情形：勞動者根據(jù)《勞動法》第二十四條要求，主動提出解除勞動協(xié)議，用人單位能夠不支付經(jīng)濟(jì)賠償金（《勞動部相關(guān)實(shí)施勞動協(xié)議制度若干問題通知》第20條）。勞動者在勞動協(xié)議期限內(nèi)，因?yàn)橹鞴懿块T調(diào)動或轉(zhuǎn)移工作單位而被解除勞動協(xié)議，未造成失業(yè)，用人單位能夠不支付經(jīng)濟(jì)賠償金（《勞動部相關(guān)實(shí)施勞動協(xié)議制度若干問題通知》第21條）?！秳趧臃ā返诙臈l要求：“經(jīng)勞動協(xié)議當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動協(xié)議能夠解除?！庇萌藛挝粦?yīng)支付而未支付罰則：用人單位解除勞動協(xié)議后，未按要求給勞動者經(jīng)濟(jì)賠償，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)賠償金外，還須按經(jīng)濟(jì)賠償金數(shù)額百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)賠償金（《違反和解除勞動協(xié)議經(jīng)濟(jì)賠償金》第十一條）。█違反勞動法賠償措施用人單位賠償情形用人單位違反勞動法應(yīng)該賠償四種情形：依據(jù)《違反〈勞動法〉相關(guān)勞動協(xié)議要求賠償措施》（以下簡稱“賠償措施”）第二條要求，用人單位應(yīng)該賠償四種情形以下：(一)用人單位有意拖延不簽訂勞動協(xié)議,即招用后有意不按要求簽訂勞動協(xié)議和勞動協(xié)議到期后有意不立即續(xù)訂勞動協(xié)議;(二)因?yàn)橛萌藛挝辉蚝炗啛o效勞動協(xié)議,或簽訂部分無效勞動協(xié)議;(三)用人單位違反要求或勞動協(xié)議約定侵害女職員或未成年工正當(dāng)權(quán)益;(四)用人單位違反要求或勞動協(xié)議約定解除勞動協(xié)議.賠償標(biāo)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)“賠償措施”要求，第二條要求賠償,按下列要求實(shí)施:(一)造成勞動者工資收入損失,按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者,并加付應(yīng)得工資收入25%賠償費(fèi)用;(二)造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失,應(yīng)按國家要求補(bǔ)足勞動者勞動保護(hù)津貼和用具;(三)造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失,除按國家要求為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%賠償費(fèi)用;(四)造成女職員和未成年工身體健康損害,除按國家要求提供診療期間醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%賠償費(fèi)用;(五)勞動協(xié)議約定其它賠償費(fèi)用.勞動者需要賠償情形依據(jù)“賠償措施”，勞動者需要賠償用人單位情形和具體數(shù)額要求以下：第四條勞動者違反要求或勞動協(xié)議約定解除勞動協(xié)議,對用人單位造成損失,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失:(一)用人單位招收錄用其所支付費(fèi)用;(二)用人單位為其支付培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成直接經(jīng)濟(jì)損失;(四)勞動協(xié)議約定其它賠償費(fèi)用.第五條勞動者違反勞動協(xié)議中約定保密事項(xiàng),對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失,按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條要求支付用人單位賠償費(fèi)用.第六條用人單位招用還未解除勞動協(xié)議勞動者,對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失,除該勞動者負(fù)擔(dān)直接賠償責(zé)任外,該用人單位應(yīng)該負(fù)擔(dān)連帶賠償責(zé)任.其連帶賠償份額應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額百分之七十.向原用人單位賠償下列損失:(一)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成直接經(jīng)濟(jì)損失;(二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失.賠償本條第(二)項(xiàng)要求損失,按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條要求實(shí)施.第七條因賠償引發(fā)爭議,根據(jù)國家相關(guān)勞動爭議處理要求辦理.第三方連帶賠償情形連帶情形：賠償數(shù)額：█相關(guān)試用期試用期具體期限：根據(jù)《勞動法》要求，勞動協(xié)議中能夠約定不超出六個(gè)月試用期。勞動協(xié)議期限在六個(gè)月以下，試用期不得超出十五日；勞動協(xié)議期限在六個(gè)月以上十二個(gè)月以下，試用期不得超出三十日；勞動協(xié)議期限在十二個(gè)月以上兩年以下，試用期不得超出六十日。試用期包含在勞動協(xié)議期限內(nèi)中（《勞動部相關(guān)實(shí)施勞動協(xié)議制度若干問題通知》第三條）。用人單位對工作崗位沒有發(fā)生改變同一勞動者只能試用一次。試用期內(nèi)包含到培訓(xùn)費(fèi)用問題：用人單位出資（指有支付貨幣憑證情況）對職員進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職員提出和單位解除勞動關(guān)系，假如在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。█相關(guān)離退休人員再聘用已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇離退休人員被再次聘用時(shí)，用人單位應(yīng)和期簽署書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)工作內(nèi)容、酬勞、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)（《勞動部相關(guān)實(shí)施勞動協(xié)議制度若干問題通知》第十三條）。離退休人員和用人單位應(yīng)該根據(jù)聘用協(xié)議約定推行義務(wù)，聘用協(xié)議約定提前解除書面協(xié)議，應(yīng)該根據(jù)雙方約定辦理，未約定，應(yīng)該協(xié)商處理。離退休人員聘用協(xié)議解除不能依據(jù)《勞動法》第28條實(shí)施。離退休人員和用人單位發(fā)生爭議，假如屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍，勞動仲裁委員會應(yīng)予受理（《勞動部辦公廳對〈相關(guān)實(shí)施勞動協(xié)議制度若干問題請示〉復(fù)函》）。█相關(guān)解除勞動協(xié)議包含培訓(xùn)費(fèi)用問題勞動者違反要求或勞動協(xié)議約定解除勞動協(xié)議，勞動者應(yīng)賠償用人單位為其支付培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定按約定辦理。用人單位出資（指有支付貨幣憑證情況）對職員進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職員提出和單位解除勞動關(guān)系，假如在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。假如試用期滿，在協(xié)議期內(nèi)，則用人單位能夠要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期，按服務(wù)期等分出資金額，以職員已推行服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期，按勞動協(xié)議期等分出資金額，以職員已推行協(xié)議期限遞減支付；沒有約定協(xié)議期，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職員已推行服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減支付方法已經(jīng)有約定，從其約定。假如協(xié)議期滿，職員要求終止協(xié)議，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。假如是由用人單位出資招用職員，職員在協(xié)議期內(nèi)（包含試用期）解除和用人單位勞動協(xié)議，則該用人單位可根據(jù)《違反〈勞動法〉相關(guān)勞動協(xié)議要求賠償措施》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條第（一）項(xiàng)要求向職員索賠（《勞動部辦公廳相關(guān)試用期內(nèi)解除勞動協(xié)議處理依據(jù)問題復(fù)函》第三條）。用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用支付和勞動者違約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)賠償能夠在勞動協(xié)議中約定，但約定勞動者違約時(shí)負(fù)擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)和賠償金標(biāo)準(zhǔn)不得違反勞動部《違反〈勞動法〉相關(guān)勞動協(xié)議要求賠償措施》（勞部發(fā)[1995]223號等相關(guān)要求（《相關(guān)落實(shí)實(shí)施〈勞動法〉若干問題意見》第23條）。█相關(guān)法人分立、合并等情形勞動協(xié)議問題用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況和原用人單位勞動者遵照平等自愿、協(xié)商一致標(biāo)準(zhǔn)變更原勞動協(xié)議。派出到合資、參股單位職員假如和原單位仍然保持著勞動關(guān)系，應(yīng)該和原單位簽署勞動協(xié)議，原單位可就勞動協(xié)議相關(guān)內(nèi)容在和合資、參股單位簽訂勞動協(xié)議時(shí)，明確職員工資、保險(xiǎn)、福利、休假等相關(guān)待遇。租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）企業(yè)，全部權(quán)并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在和職員簽訂勞動協(xié)議時(shí)，該企業(yè)仍為用人單位一方。依據(jù)租賃協(xié)議或承包協(xié)議，租賃人、承包人假如作為該企業(yè)法定代表人或該法定代表人授權(quán)委托人時(shí)，可代表該企業(yè)（用人單位）和勞動者簽訂勞動協(xié)議。依據(jù)《民法通則》第四十條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它權(quán)利和義務(wù)由變更后法人享受和負(fù)擔(dān)”要求，用人單位分立或合并后，分立或合并后用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況和原用人單位勞動者遵照平等自愿、協(xié)商一致標(biāo)準(zhǔn)變更、解除或重新簽署勞動協(xié)議。在此種情況下重新簽署勞動協(xié)議視為原勞動協(xié)議變更，用人單位變更勞動協(xié)議，勞動者不能依據(jù)勞動法第二十八條要求經(jīng)濟(jì)賠償。以上四條內(nèi)容分別為《相關(guān)落實(shí)實(shí)施〈勞動法〉若干問題意見》第13、14、15、37條內(nèi)容。企業(yè)法定代表人變更，不影響勞動協(xié)議推行，用人單位和勞動者不需所以重新簽署勞動協(xié)議。該條內(nèi)容為《勞動部相關(guān)實(shí)施勞動協(xié)議制度若干問題通知》第9條。█加班加點(diǎn)工資支付標(biāo)準(zhǔn)《勞動法》第四十四條，有下列情形之一，用人單位應(yīng)該根據(jù)下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資工資酬勞：安排勞動者延長工作時(shí)間，支付不低于工資百分之一百五十工資酬勞；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休，支付不利于工資百分之二百工資酬勞；法定休假日安排勞動者工作，支付不利于工資百分之三百工資酬勞。休息日安排勞動者工作，應(yīng)先按相同時(shí)間安排其補(bǔ)休，不能安排不休應(yīng)按勞動法第四十四條第（二）項(xiàng)要求支付勞動者延長工作時(shí)間工資酬勞。法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)）安排勞動者工作，應(yīng)按勞動法第四十四條第（三）項(xiàng)支付勞動者延長工作時(shí)間工資酬勞。█女職員孕育期間待遇和休假不得安排女職員在懷孕期間從事國家要求第三級體力勞動強(qiáng)度勞動和孕期禁忌從事勞動。對懷孕七個(gè)月以上女職員，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動。女職員生育享受不少于九十天產(chǎn)假。不得安排女職員在哺乳未滿一周歲嬰兒期間從事國家要求第三級體力勞動強(qiáng)度勞動和哺乳期禁忌從事其它勞動，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動。以上三條為《勞動法》第61、62、63條。除勞動法第二十五條要求情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動協(xié)議期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動協(xié)議，勞動協(xié)議期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。█相關(guān)勞動爭議時(shí)效和程序問題★相關(guān)勞動爭議時(shí)效《勞動法》第82條要求，提出仲裁要求一方應(yīng)該自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決通常應(yīng)在收到仲裁申請六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議，當(dāng)事人必需推行。《勞動法》第83條要求，勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服，能夠自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定時(shí)限內(nèi)不起訴又不推行仲裁裁決，另一方當(dāng)事人能夠申請人民法院強(qiáng)制實(shí)施?！断嚓P(guān)落實(shí)實(shí)施〈勞動法〉若干問題意見》第85條，“勞動爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或應(yīng)該知道其權(quán)利被侵害之日?！断嚓P(guān)落實(shí)實(shí)施〈勞動法〉若干問題意見》第89條，勞動爭議當(dāng)事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，從當(dāng)事人提出申請之日起，仲裁申訴時(shí)效中止，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)該在30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間不得超出30日。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人申訴時(shí)效繼續(xù)計(jì)算。調(diào)解超出30日，申訴時(shí)效從30日以后第一天繼續(xù)計(jì)算。相關(guān)勞動爭議程序相關(guān)未經(jīng)仲裁程序而直接進(jìn)入訴訟程序勞動爭議案件，當(dāng)事人又向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，假如當(dāng)事人就該勞動爭議提起訴訟后又撤訴，或人民法院書面裁定先由仲裁委員會處理，只要該勞動爭議符合受理?xiàng)l件，仲裁委員會應(yīng)予受理；假如人民法院正在對該勞動爭議進(jìn)行審理，或?qū)?shí)體內(nèi)容作出調(diào)解、裁定或判決，仲裁委員會則不予受理。█月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間依據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假措施》（國務(wù)院令第270號）要求，全體公民節(jié)日假期由原來7天改為10天。據(jù)此，職員整年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時(shí)，職員日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算。第二章HR法律熱點(diǎn)案例1．相關(guān)用人單位提前解除勞動協(xié)議問題問題：我單位有一位銷售人員，協(xié)議期為兩年，現(xiàn)工作時(shí)間已靠近十二個(gè)月，一直沒有銷售業(yè)績，我單位所以想和其解除勞動協(xié)議。但當(dāng)初所簽署協(xié)議中沒有相關(guān)工作能力尤其注明，現(xiàn)在不知能否采取以下兩種路徑解除：第一，假如根據(jù)《勞動法》第二十六條第（二）款，即勞動者不能勝任工作，培訓(xùn)或調(diào)換崗位后仍不能，單位和其解除協(xié)議，是否屬于解除勞動協(xié)議不妥范圍？提前30天通知本人要不要再給經(jīng)濟(jì)性賠償？對于培訓(xùn)或換崗有什么具體要求？第二，經(jīng)濟(jì)性裁員，經(jīng)濟(jì)性裁員對單位有何要求，要怎樣向主管勞動行政部門匯報(bào)？回復(fù)：首先，貴企業(yè)情況可能不適適用于經(jīng)濟(jì)性裁員。原國家勞動部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性淘汰人員要求》（勞部發(fā)[1994]447號）第二條要求：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整理期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)成當(dāng)?shù)卣髧?yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需淘汰人員，能夠裁員?！币罁?jù)你所提情況，可能貴企業(yè)并沒有達(dá)成“經(jīng)營嚴(yán)重困難”程度，而是部分銷售人員業(yè)績不好。相關(guān)勞動者不能勝任工作而需要解除勞動協(xié)議，原國家勞動部1999年12月3日印發(fā)《違反和解除勞動協(xié)議經(jīng)濟(jì)賠償措施》第7條要求：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動協(xié)議，用人單位應(yīng)按其在本單位工作年限，工作時(shí)間每滿十二個(gè)月，發(fā)給相當(dāng)于30天工資經(jīng)濟(jì)賠償金，最多不超出十二個(gè)月?！毕衲闼f，《勞動法》第二十條要求情形，是需要用人單位提前三十日書面通知?jiǎng)趧诱弑救?。所以，就貴企業(yè)現(xiàn)在情況而言，貴企業(yè)和該職員解除勞動協(xié)議是《勞動法》所許可情形之一，但仍然需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金，給該職員支付賠償金應(yīng)該是解除勞動協(xié)議前十二個(gè)月30天平均工資。依據(jù)國家財(cái)政部和勞動和社會保障部最新要求，這種經(jīng)濟(jì)賠償金只要沒有超出一定標(biāo)準(zhǔn)，就不需要征收個(gè)人所得稅了。其實(shí)，職員業(yè)績不好，不一定是職員能力不夠，可能是工作方法、企業(yè)資源支持、必需培訓(xùn)缺乏等等原因。HR應(yīng)該做好溝通，搞清楚問題在哪里，既是對職員負(fù)責(zé)，又是對企業(yè)負(fù)責(zé)。所以，在這里，績效跟蹤和面談教導(dǎo)變得很關(guān)鍵。2．相關(guān)未休年休假假日是否給經(jīng)濟(jì)賠償金？問題：我企業(yè)開除了一名職員，因?yàn)樘厥庠蛭覀儧]有提前30天通知她，而是支付她30天薪資作為賠償。因?yàn)槲覀兤髽I(yè)要求每做滿1年享受10天帶薪年假，該職員工作已滿1年，只使用了3天年休假，現(xiàn)在要求我們把她未使用7天年假折算成工資作為賠償，不過我們企業(yè)在協(xié)議內(nèi)或職員手冊中并沒有此要求。所以，請問勞動法中是否有類似要求，我們企業(yè)是否必需要給她7天年假經(jīng)濟(jì)賠償?；貜?fù)：您好！相關(guān)年休假未休完情況，勞動法方面法律法規(guī)并沒有具體要求。很多企業(yè)要求是未休完部分根據(jù)日工資水平進(jìn)行賠償，計(jì)算方法是該職員六個(gè)月來月平均工資除以22.92天得出日平均工資。還有企業(yè)是把未休完假期順延到下十二個(gè)月度，比如Motorola中國企業(yè)。假如貴企業(yè)不想為此事多費(fèi)心思和花時(shí)間，那就賠償給職員幾天工資吧。對企業(yè)而言最多是損失了一小筆錢，但卻省下了很多時(shí)間和避免了無須要麻煩。也能在職員面前樹立一個(gè)規(guī)范、大氣企業(yè)形象。3．相關(guān)留京指標(biāo)問題問題：我企業(yè)想招聘幾名外地戶口大學(xué)本科畢業(yè)生，但面臨留京指標(biāo)問題。請問相關(guān)程序該怎樣辦理？回復(fù)：這得從兩方面考慮。首先，要看貴企業(yè)是否有獨(dú)立人事權(quán)，假如有，先要申報(bào)。通常來說，國家機(jī)關(guān)、機(jī)關(guān)、國有企業(yè)等每十二個(gè)月全部有一定細(xì)納應(yīng)屆畢業(yè)生指標(biāo)，而部分實(shí)力較強(qiáng)、規(guī)模較大民營企業(yè)、外企等全部分配有對應(yīng)指標(biāo)。在學(xué)生方面，對于通常本科生，每一個(gè)院系每十二個(gè)月全部有一定百分比，要看這個(gè)學(xué)生能否爭取到這個(gè)名額，通常院系全部以學(xué)分及其它指標(biāo)綜合排名，沒有拿到留京指標(biāo)就不能留京。對于二學(xué)士、碩士及其以上，沒有指標(biāo)和名額限制，委培和定向培養(yǎng)除外。4．相關(guān)社會保險(xiǎn)問題問題：我企業(yè)現(xiàn)有一名外地戶口工程師，企業(yè)準(zhǔn)備按要求為其辦理多種社會保險(xiǎn)。但有一個(gè)問題需要得到您指導(dǎo)。這名工程師本人不太愿意上社會保險(xiǎn)，尤其是“養(yǎng)老”，因?yàn)樗龘?dān)心假如以后她再到其它城市工作，其個(gè)人賬戶無法正常調(diào)轉(zhuǎn)。我們查閱了部分相關(guān)政策，理論上個(gè)人賬戶是能夠隨個(gè)人工作調(diào)動而調(diào)轉(zhuǎn)，但不知在實(shí)際操作過程中是否也能順利完成？？假如不能順利調(diào)動，那應(yīng)怎樣處理?；貜?fù)：這種情況比較令人不可了解，是因?yàn)檫@位外地工程師對“社會保險(xiǎn)”了解有限。社會保險(xiǎn)對整個(gè)社會來說是一張“安全網(wǎng)”，是社會穩(wěn)定器；對個(gè)人來說，是為了保障其在失業(yè)、患病、傷殘、年老退休、生育等時(shí)能夠維持正常生活水平。社會保險(xiǎn)是強(qiáng)制性保險(xiǎn)制度，每一個(gè)用人單位全部必需為其職員定時(shí)繳納要求社會保險(xiǎn)金。社會保險(xiǎn)是整個(gè)社會保障體系一部分。原國家勞動部更名為勞動和社會保障部，其意也在于強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)改革形成大量下剛再就業(yè)形勢下社會保障功效。社會保障體系中社會保險(xiǎn)是有統(tǒng)一帳號，一個(gè)帳號全國統(tǒng)一使用，就像身份證號碼一樣。從另外一個(gè)角度來講，使人才在全國流動愈加方便也是全國一個(gè)帳號政策制訂目標(biāo)。國家勞動和社會保障系統(tǒng)里有獨(dú)立社保機(jī)構(gòu)，管理社會保險(xiǎn)金繳納、運(yùn)行、調(diào)動等。個(gè)人因工作調(diào)動，個(gè)人帳戶也應(yīng)該隨之調(diào)動到不一樣地域社保機(jī)構(gòu)。貴企業(yè)能夠把這方面政策和法規(guī)讓這位工程師甚至是全部職員學(xué)習(xí)一下。你能夠在當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇志W(wǎng)站上查到相關(guān)法律法規(guī)。5．退休返聘職員醫(yī)藥費(fèi)應(yīng)由原企業(yè)還是現(xiàn)企業(yè)支付？問題：我在一家企業(yè)從事人力資源工作，現(xiàn)有問題向您請教：我企業(yè)返聘了一位在另外一家企業(yè)工作直至退休職員，并和其簽署了正式勞動協(xié)議，最近，該職員生病住院，發(fā)生了一大筆醫(yī)藥費(fèi)，因其已退休，企業(yè)未給其上醫(yī)療保險(xiǎn)，現(xiàn)想請教您該筆醫(yī)療費(fèi)應(yīng)由其退休前所在單位報(bào)銷，還是應(yīng)由我企業(yè)負(fù)擔(dān)?有何依據(jù)？回復(fù)：相關(guān)這一問題，原國家勞動部1996年10月31日印發(fā)《勞動部相關(guān)實(shí)施勞動協(xié)議制度若干問題通知》第13條要求：“已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇離退休人員被再次聘用時(shí)，用人單位應(yīng)和其簽署書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)工作內(nèi)容、酬勞、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)?！眲趧硬恳笠馑荚谟谑雇诵莺笕藛T再就業(yè)有法可依，這里書面協(xié)議相當(dāng)于勞務(wù)協(xié)議，它不是對勞動關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，而是對勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。自然，這種關(guān)系不需要根據(jù)正式勞動關(guān)系來上保險(xiǎn)，而是根據(jù)雙方協(xié)商，確定酬勞、醫(yī)療、勞保形式。假如雙方在協(xié)議里沒有要求醫(yī)療和勞保事宜，此時(shí)就需要雙方協(xié)商。其次，作為正式退休職員，該職員人事檔案關(guān)系仍是在原單位，原單位需要負(fù)擔(dān)該職員因?yàn)樯“l(fā)生費(fèi)用，但要看該單位醫(yī)療報(bào)銷政策。所以，就現(xiàn)在情況來看，該職員醫(yī)療費(fèi)用可能需要貴單位和原單位共同負(fù)擔(dān)。6．勞動協(xié)議到期而發(fā)生經(jīng)濟(jì)賠償金問題問題：勞動協(xié)議到期，如企業(yè)不再想和職員續(xù)簽協(xié)議，應(yīng)提前30天通知。假如沒有提前通知，應(yīng)該按什么標(biāo)準(zhǔn)賠償？比如延遲了10天，賠償金是多少？回復(fù)：依據(jù)原國家勞動部1994年12月3日印發(fā)《違反和解除勞動協(xié)議經(jīng)濟(jì)賠償措施》第五條要求：“經(jīng)勞動協(xié)議當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動協(xié)議，用人單位應(yīng)依據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿十二個(gè)月發(fā)給相當(dāng)于30天工資經(jīng)濟(jì)賠償金，最多不超出十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿十二個(gè)月按十二個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)賠償金。”同時(shí)，該措施第十一條要求：“本措施中經(jīng)濟(jì)賠償金工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動協(xié)議前十二個(gè)月月平均工資?！逼渲?，不滿十二個(gè)月情況有兩種：一個(gè)是該職員在本單位工作時(shí)間不滿十二個(gè)月；第二種是指該職員在本單位工作時(shí)間超出十二個(gè)月但余下時(shí)間不滿十二個(gè)月，這兩種“不滿十二個(gè)月時(shí)間”全部按工作十二個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。依據(jù)你企業(yè)問題，有兩筆費(fèi)用，一個(gè)是由用人單位在協(xié)議使用期內(nèi)提出解除勞動協(xié)議，這需要支付上述所說“經(jīng)濟(jì)賠償金”，前提是提前30天；第二個(gè)是貴企業(yè)因?yàn)闆]有提前30天，此時(shí)根據(jù)業(yè)內(nèi)通例是多支付30天工資。其實(shí)，勞動法規(guī)要求“提前30天”對企業(yè)來說是一個(gè)很頭疼問題。假如職員提前30天通知單位，按法律要求，是不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金，但通常單位在職員提出辭職匯報(bào)后全部不愿讓這個(gè)職員繼續(xù)在該單位呆下去，所以就多開30天工資給她；而用人單位假如選擇提前30天，就會恐怕這個(gè)職員在這期間做出損害企業(yè)事情，所以也不愿意提前30日，寧可多掏部分錢來賠償。7．相關(guān)經(jīng)濟(jì)賠償金問題問題：1、如職員工作年限為十二個(gè)月零五個(gè)月，賠償金是應(yīng)該補(bǔ)30天還是兩個(gè)月？2、企業(yè)因經(jīng)營情況問題，需和部分職員解除勞動協(xié)議，并已按勞動法要求給賠償（工作滿十二個(gè)月給30天賠償金和30天通知金，以這類推），但又有職員經(jīng)過咨詢律師，提出工作滿十二個(gè)月應(yīng)給三個(gè)月賠償金，不知有何法律依據(jù)？3、職員在職期間，因未將檔案轉(zhuǎn)入企業(yè)，所以一直未辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)，現(xiàn)在企業(yè)已和該職員解除勞動協(xié)議，是否應(yīng)該補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)？社保機(jī)構(gòu)有要求不得補(bǔ)繳，應(yīng)該怎樣處理？回復(fù)：您好！下面逐一回復(fù)您問題：1．《違反和解除勞動協(xié)議經(jīng)濟(jì)賠償措施》第五條要求：“經(jīng)勞動協(xié)議當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動協(xié)議，用人單位應(yīng)依據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿十二個(gè)月發(fā)給相當(dāng)于30天工資經(jīng)濟(jì)賠償金，最多不超出十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿十二個(gè)月按十二個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)賠償金?！彼裕崆闆r應(yīng)該是兩個(gè)月（前十二個(gè)月平均工資水平）經(jīng)濟(jì)賠償金。2．其實(shí)，根據(jù)法律要求情況是，假如是在勞動協(xié)議期限內(nèi)由用人單位解除勞動協(xié)議，就根據(jù)“經(jīng)濟(jì)賠償措施”要求每滿十二個(gè)月按30天工資支付賠償金，不滿十二個(gè)月按十二個(gè)月，之所以還有一個(gè)業(yè)內(nèi)流行“通知金”，是因?yàn)閯趧臃ㄒ蟊匦杼崆?0天通知職員，而在單位看來，假如要和某位職員解除勞動協(xié)議，會讓職員立即走人，原因則是企業(yè)利益（用戶資料、知識產(chǎn)權(quán)等）和工作效率問題。至于給三個(gè)月賠償金問題是沒有法律依據(jù)。3．對于第三個(gè)問題，要看檔案未轉(zhuǎn)原因產(chǎn)生在那里，是這位職員不愿意轉(zhuǎn)，還是用人單位沒有提醒或督促職員轉(zhuǎn)。對于這種情況，用人單位應(yīng)該和該職員進(jìn)行協(xié)商，能夠選擇給職員一定經(jīng)濟(jì)賠償。8．企業(yè)總經(jīng)理換人引發(fā)勞動協(xié)議重新簽署問題問題：1、明年我企業(yè)（私人企業(yè)）進(jìn)行機(jī)制改革，銷售人職員資按低薪高分成措施處理，并按業(yè)績六個(gè)月考評職員。我想問：1）如企業(yè)已職員簽署是十二個(gè)月勞動協(xié)議，企業(yè)六個(gè)月考評職員一次如職員沒有完成任務(wù)（企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上是要解聘），這時(shí)企業(yè)需要不需要支付培償金？2）企業(yè)想和銷售人員簽署勞動協(xié)議而不是勞動協(xié)議，這么做合理嗎？3）這些銷售人員全部是企業(yè)以前老職員，假如采取了簽署勞動協(xié)議，以前為她們上勞動保險(xiǎn)是不是還要繼續(xù)上，如不繼續(xù)上，職員該怎樣處理勞動保險(xiǎn)？4）企業(yè)還可能決定六個(gè)月發(fā)放銷售人員工資，這么做合理嗎？算不算是托欠工資？5）假如企業(yè)采取某種方法了，在職員協(xié)商時(shí)（或不和職員協(xié)商），直接就采取了“我就這么訂了，你不一樣意就走人”態(tài)度，這時(shí)職員該怎樣處理？2、企業(yè)新?lián)Q了總經(jīng)理，該經(jīng)理想明年重新和大家簽署勞動協(xié)議；但有職員勞動協(xié)議還沒有到期，該員能夠和新經(jīng)理重新簽署勞動協(xié)議嗎（企業(yè)名稱沒有變）？3、企業(yè)改制時(shí)，企業(yè)怎樣保障自己權(quán)利？職員又怎樣保障自己權(quán)利？回復(fù)：下面逐一回復(fù)您問題：1．（1）《違反和解除勞動協(xié)議經(jīng)濟(jì)賠償措施》第七條要求：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動協(xié)議，用人單位應(yīng)按其在本單位工作年限，工作時(shí)間每滿十二個(gè)月，發(fā)給相當(dāng)于30天工資經(jīng)濟(jì)賠償金，最多不超出十二個(gè)月。”貴企業(yè)因?yàn)榭荚u原所以解聘職員，在勞動協(xié)議期限內(nèi)需要按要求支付經(jīng)濟(jì)賠償金。假如是在試用期內(nèi)解除，則不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。但對于試用期也有具體要求，勞動協(xié)議在六個(gè)月以下，試用期不得超出十五日；勞動協(xié)議期限在六個(gè)月以上十二個(gè)月以下試用期不得超出三十日；勞動協(xié)議期限在十二個(gè)月以上兩年以下，試用期不得超出六十日。（2）根據(jù)勞動法要求，用人單位和勞動者建立事實(shí)勞動關(guān)系，即勞動者利用用人單位提供工作條件和工作環(huán)境完成協(xié)議要求勞動任務(wù)，并定時(shí)領(lǐng)取酬勞。人力資源法律里沒有“勞動協(xié)議”說法，假如在我們業(yè)內(nèi)有這么叫法，也是和“勞動協(xié)議”是指一樣意思。另外有一個(gè)詞語叫“勞務(wù)協(xié)議”或“勞務(wù)協(xié)議”。勞務(wù)協(xié)議是針對組織（企業(yè)或非企業(yè)組織）將一定勞動任務(wù)外包給某人或某個(gè)組織，勞務(wù)承包方利用自己工作條件和勞動工具完成任務(wù)，取得承包費(fèi)用或勞務(wù)費(fèi)用。你所說“勞動協(xié)議”可能就是指“勞務(wù)協(xié)議”。依據(jù)貴企業(yè)情況，這些銷售類工作任務(wù)并不適合看成“勞務(wù)”外包。從法律上來講，把事實(shí)“勞動關(guān)系”當(dāng)成“勞務(wù)關(guān)系”簽定“勞務(wù)協(xié)議”是不正當(dāng)。相關(guān)這一問題您也能夠參考本欄目以前回復(fù)相關(guān)討論。（3）《勞動法》及《工資支付暫行要求》全部要求了工資支付時(shí)間問題?！秳趧臃ā返谖迨畻l要求：“工資應(yīng)該以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或拖欠勞動者工資?！薄豆べY支付暫行要求》第七條也要求：“工資必需在用人單位和勞動者約定日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近工作日支付。工資最少每個(gè)月支付一次，實(shí)施周、日、小時(shí)工資制可按周、日、小時(shí)支付工資?！辟F企業(yè)六個(gè)月支付一次工資做法是屬于“拖欠工資”。對于拖欠工資，《違反和解除勞動協(xié)議經(jīng)濟(jì)賠償措施》第二條要求：“用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資，和拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資酬勞，除在要求時(shí)間內(nèi)全額支付勞動者工資酬勞外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資酬勞百分之二十五經(jīng)濟(jì)賠償金?！?．對于勞動協(xié)議到期職員，能夠選擇不和其續(xù)簽，也能夠續(xù)簽，這就是能夠重新簽定一類。至于勞動協(xié)議還沒有到期職員，假如要想重新簽署，那么要和這些職員協(xié)商，協(xié)商關(guān)鍵就是職位和工資酬勞問題，假如職員同意重新簽署話，協(xié)議雙方當(dāng)事人能夠重新約定續(xù)簽條件。假如職員不一樣意重新簽署，要么解除勞動協(xié)議，支付一定數(shù)額經(jīng)濟(jì)賠償金，要么就等她們勞動協(xié)議到期。3．就您所說“企業(yè)改制”，企業(yè)要把握問題就是盡可能不要使那些優(yōu)異職員流失，也不要因?yàn)槠髽I(yè)要重新?lián)Q人，而造成部分小團(tuán)體和幫派產(chǎn)生，這些是最輕易造成部分所謂“人事斗爭”根源，HR部門應(yīng)該盡可能從建設(shè)企業(yè)文化、維護(hù)企業(yè)由正常權(quán)利格局確保工作步驟。另外，企業(yè)也應(yīng)該借“改制”能夠重新計(jì)劃一下人力資源結(jié)構(gòu)，從人力成本、職員能力水平、企業(yè)文化匹配性等方面進(jìn)行“HR重整”，即最少能夠借制度重整淘汰那些比較差職員。但總體來講，盡可能不要違反法規(guī)要求，最終造成額外賠償和企業(yè)形象損害。對于職員而言，要盡可能根據(jù)《勞動法》給予每一位勞動者權(quán)利來維護(hù)自己權(quán)利，在必需時(shí)候，提醒企業(yè)根據(jù)法律法規(guī)要求處理勞動關(guān)系。假如企業(yè)確實(shí)存在明知故犯違法行為，要勇于向勞動監(jiān)察部門舉報(bào)。但行為不要過激，畢竟，職員也要考慮自己“職場”形象。9．相關(guān)調(diào)整工資或工作崗位問題問題：請問職員在協(xié)議期內(nèi)因工作能力或態(tài)度原因，企業(yè)需要調(diào)整她工資或工作崗位，但經(jīng)協(xié)商不成，企業(yè)應(yīng)該怎樣處理？是否需要提供經(jīng)濟(jì)賠償？回復(fù)：您好！協(xié)商不成，能夠解除勞動協(xié)議，但需要根據(jù)勞動法要求給經(jīng)濟(jì)賠償金，即每滿十二個(gè)月按30天標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)賠償金，不滿十二個(gè)月按十二個(gè)月賠償。通常來說，在勞動協(xié)議里會就工資調(diào)整或工作崗位作出具體要求，但假如雙方?jīng)]有就能夠調(diào)整工作崗位在勞動協(xié)議里寫明話，調(diào)整工資或工作崗位就等于原來勞動協(xié)議條件發(fā)生了改變，屬于協(xié)議變更。企業(yè)能夠選擇做法或是給她足夠培訓(xùn)，讓她適合崗位要求，或和她協(xié)商調(diào)整工作崗位，假如職員對二者全部不接收話，企業(yè)能夠解除勞動協(xié)議，盡早地挽回因?yàn)檫@個(gè)職員對這一職位價(jià)值產(chǎn)生影響，支付一筆必需經(jīng)濟(jì)賠償金能夠?qū)で笠粋€(gè)更有價(jià)值發(fā)明力職員。在根據(jù)法律法規(guī)進(jìn)行處理前提下，對于這種情況，HR經(jīng)理要充當(dāng)顧問角色，即要和職員進(jìn)行充足溝通，和企業(yè)老板陳明利害關(guān)系，要反思企業(yè)招聘程序（不稱職職員為何被招進(jìn)來）和培訓(xùn)等。10．社會保險(xiǎn)扣繳工資基數(shù)問題：企業(yè)為一名職員代扣代繳社會保險(xiǎn)時(shí)是以該名職員工資額為扣繳基數(shù).那么企業(yè)為該名職員交納那部分社會保險(xiǎn)是不是也是以該名職員工資額為基數(shù)?若是話,是稅前工資還是稅后工資?回復(fù)：你好！個(gè)人和企業(yè)繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)全部是以稅前工資額為基數(shù)，企業(yè)為職員繳納社會保險(xiǎn)也是以職員稅前工資額為基數(shù)。這兩類繳費(fèi)百分比國家全部有通常性要求，但部分省市能夠合適調(diào)整。11．相關(guān)離職職員未轉(zhuǎn)移人事檔案問題：我企業(yè)是一家股份制金融企業(yè)，有些人事檔案管理權(quán)限，所以企業(yè)職員人事檔案統(tǒng)一調(diào)至企業(yè)保管，幾年來，部分職員調(diào)離后未將立即辦理檔案轉(zhuǎn)出，企業(yè)積存了幾十份離職職員檔案，人事部門努力和這些職員進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，要求其立即辦理檔案調(diào)出，遺憾是，積存離職職員檔案沒有顯著降低，甚至有增多趨勢，請問針對現(xiàn)在這種情況，有何措施將積存離職人員檔案轉(zhuǎn)出?具體應(yīng)怎樣辦理?是否企業(yè)在辦理轉(zhuǎn)出時(shí)向相關(guān)部門支付罰金?回復(fù)：對于積存離職人員檔案能夠先在相關(guān)媒體公告，在公告后假如該職員仍不來辦理，能夠把檔案轉(zhuǎn)到其戶口所在地街道辦事處。假如這些職員來轉(zhuǎn)檔案，她們應(yīng)該把這些時(shí)間存檔費(fèi)用補(bǔ)交。至于在辦理轉(zhuǎn)出時(shí)是否會有罰金問題，要看情況了。假如是用人單位違反相關(guān)人事法規(guī)政策扣押該職員檔案，就可能會受到對應(yīng)行政處罰。假如是該職員自己不來轉(zhuǎn)檔案，她將自己負(fù)擔(dān)由此產(chǎn)生后果，這包含養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)中止，相關(guān)檔案缺失等。實(shí)際上，我們在該欄目咨詢過程中發(fā)覺有很多企業(yè)人力資源部存在部分需要盤點(diǎn)事情，相當(dāng)多事情是前任、甚至再前任留下問題，部分問題一拖再拖。貴企業(yè)能夠進(jìn)行人力資源部工作“清理”和總結(jié)，很難能可貴。12．相關(guān)職員關(guān)系管理問題：我企業(yè)現(xiàn)在正計(jì)劃制訂相關(guān)職員關(guān)系方面政策及對應(yīng)PROGRAM.我企業(yè)是成立于4年前一家歐洲跨國企業(yè)。現(xiàn)在，在職員福利方面我們已經(jīng)有了詳盡內(nèi)容，但對于職員關(guān)系方面，我不知怎樣著手？回復(fù)：你好！你問題包含到什么是人力資源管理中所謂職員關(guān)系、改善職員關(guān)系功效是什么、應(yīng)該從什么地方入手和中國現(xiàn)階段情況下職員關(guān)系怎樣做等。下面分別說明：什么是人力資源管理中所謂職員關(guān)系？職員關(guān)系也是從西方人力資源管理體系中“舶來”，在西方，起初因?yàn)閯谫Y矛盾猛烈、對抗嚴(yán)重，對企業(yè)正常發(fā)展帶來不穩(wěn)定原因，最終在勞資雙方勢力博弈中，企業(yè)家們認(rèn)識到緩解勞動關(guān)系、讓職員參與到企業(yè)管理中正面作用；以后，伴隨經(jīng)典管理大師們對管理理論和人性本質(zhì)認(rèn)識不停進(jìn)步，和勞動法律體系完善，企業(yè)越來越注意到改善勞資關(guān)系、加強(qiáng)企業(yè)溝通渠道、美化企業(yè)形象、建立最好雇主品牌關(guān)鍵意義。今天，職員關(guān)系外延包含勞動爭議（勞資糾紛）完美處理、工作場所安全和健康、職員援助計(jì)劃（EAPS）、工會關(guān)系融洽、危機(jī)處理、職員紀(jì)律、職員申訴機(jī)制（包含職員情緒管理）等。改善職員關(guān)系功效有哪些？經(jīng)過審查對勞動法律遵守情況，加強(qiáng)和企業(yè)雇員溝通，建立尊重職員、關(guān)心職員企業(yè)文化，首先會增強(qiáng)職員對企業(yè)信任，提升職員忠誠度和滿意度；其次，能夠樹立良好企業(yè)形象，塑造最好雇主品牌，吸引和保留優(yōu)異人才；第三，能夠使職員埋怨、怨言、經(jīng)理和職員關(guān)系、職員之間矛盾和個(gè)人困難和問題有一個(gè)順暢渠道得到釋放和化解，讓職員心情舒暢地工作，提升職員工作生活品質(zhì)，提升工作績效；最終，企業(yè)溝通渠道得以完善，職員情緒有所歸依。貴企業(yè)情況怎樣著手？首先，要審閱貴企業(yè)管理水平和企業(yè)文化，要知道自己企業(yè)管理層和職員素質(zhì)和水平，這是能否開展職員關(guān)系改善項(xiàng)目和能否成功關(guān)鍵，還有就是你們法國老板是怎樣看待這件事，；其次，明確改善職員關(guān)系目標(biāo)和使命是什么，這和企業(yè)文化動態(tài)發(fā)展有什么關(guān)系，這和簡單勞動協(xié)議管理有什么關(guān)系，和建立學(xué)習(xí)型組織而提倡改善企業(yè)及職員心智模式有何關(guān)系；和提升職員滿意度有什么關(guān)系和提升職員績效和企業(yè)績效有何關(guān)系，會得到業(yè)務(wù)部門支持嗎；第三，在對上述問題進(jìn)行充足思索以后，結(jié)合貴企業(yè)實(shí)際情況（人力資源部人員配置情況、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等），對本企業(yè)所謂“以人為本”企業(yè)文化表現(xiàn)之處做一個(gè)檢驗(yàn)和思索（怎樣對待職員？怎樣處理職員怨言？關(guān)心過她們個(gè)人生活了嗎？），能夠在做調(diào)查基礎(chǔ)上總結(jié)一下外方老板和管理層所謂“以人為本”含義是什么，確定要具體做哪些事情來改善職員關(guān)系，比如定時(shí)主管和職員溝通（怎樣溝通？達(dá)成什么效果？僅僅是績效評定和教導(dǎo)嗎？）、從制度上保障職員能夠隨時(shí)找總裁談話、對勞動法律法規(guī)遵守、設(shè)置專門職員關(guān)系教導(dǎo)教練（能夠是兼職）、設(shè)置EAP計(jì)劃（對職員處理生活、家庭問題咨詢、幫助）、幫助設(shè)置工會等。13．相關(guān)應(yīng)屆畢業(yè)生違約和見習(xí)期問題問題：用人單位和某一應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生于5月份簽署了《全國一般高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（有效協(xié)議），但7月份該學(xué)生提出違約，并要求改派。經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)研究后同意其違約，須負(fù)擔(dān)違約責(zé)任，支付單位一定數(shù)額違約金。該學(xué)生表示自己負(fù)擔(dān)不起該數(shù)額違約金，在和單位協(xié)商不成后，提出還是來該用人單位工作。問題一：用人單位能否因其個(gè)人已提出違約要求而且單位已作出同意其違約決定而不一樣意該學(xué)生來單位工作？假如能夠，用人單位是否要支付該學(xué)生一定經(jīng)濟(jì)賠償金？問題二：新招收大學(xué)畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)能否辭職和調(diào)動工作單位？若在見習(xí)期內(nèi)無故曠工或不辭而別，用人單位該怎樣處理？見習(xí)期內(nèi)和轉(zhuǎn)正定級后發(fā)生這么情況，其處理是否有所不一樣？回復(fù)：相關(guān)問題一，該學(xué)生假如只是向用人單位提出了不來該單位，想改派想法，和該單位商議，而并沒有正式違約通知或事實(shí)違約，則尚沒有組成違約。假如該單位所以而拒絕該學(xué)生來該單位上班或接收該學(xué)生報(bào)到，則該單位反而組成違約，是要支付違約金。該學(xué)生其實(shí)是在和該單位協(xié)商，協(xié)商結(jié)果是該學(xué)生還同意來該單位上班。在這么情況下，假如單位因?yàn)檫@個(gè)學(xué)生不夠忠誠等原因，不想接收該學(xué)生是要以付出違約金為代價(jià)。其次，假如該單位不想組成違約，則能夠在接收該學(xué)生以后實(shí)習(xí)期或見習(xí)期里以不合格為理由將學(xué)生退回學(xué)校，既考察了該學(xué)生，又規(guī)避了違約結(jié)果。但這對該學(xué)生來說是殘酷，實(shí)際上，該單位也沒有必需這么做，完全能夠經(jīng)過協(xié)商措施來處理。另外，在試用期里不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。相關(guān)問題二，首先，應(yīng)分清試用期和見習(xí)期區(qū)分。試用期是勞動法里邊用語，是要求在勞動協(xié)議里、用以表示職員在用人單位里不一樣權(quán)益狀態(tài)階段詞語，勞動法要求，試用期不得超出6個(gè)月，試用期內(nèi)一樣需要為職員辦理多種保險(xiǎn)，只不過試用期是用人單位和職員相互考察以確定是否進(jìn)入穩(wěn)定雇傭狀態(tài)，試用期使雙方有退出而重新選擇自由，雙方全部能夠隨時(shí)提出解除勞動協(xié)議關(guān)系。見習(xí)期是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制要求，現(xiàn)今仍存在于機(jī)關(guān)、機(jī)關(guān)和部分國有企業(yè)里，而通常企業(yè)則全部取消了見習(xí)期，轉(zhuǎn)而實(shí)施簽定勞動協(xié)議，要求試用期做法。見習(xí)期要求是針對大中專畢業(yè)生進(jìn)入單位，而她們在此之前沒有過工作經(jīng)歷，所以要經(jīng)過1年見習(xí)，讓她們輪崗、參與基層工作，不停給指導(dǎo)，最終由專門機(jī)構(gòu)做出評定是否經(jīng)過，并給她們確定等級。今天，機(jī)關(guān)、機(jī)關(guān)、部分國有企業(yè)仍然根據(jù)見習(xí)期制度對待畢業(yè)生，這也是現(xiàn)有國家人事干部管理體系。勞動法暫不調(diào)整這些領(lǐng)域。發(fā)生爭議則由組織部門、人事部門處理。見習(xí)期內(nèi)簽署見習(xí)期協(xié)議，不是勞動協(xié)議，見習(xí)期以后是聘用協(xié)議。在見習(xí)期十二個(gè)月內(nèi)，假如單位對某一畢業(yè)生提出解聘，則該畢業(yè)生戶口和檔案轉(zhuǎn)回學(xué)校，由學(xué)校負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)回該生家庭所在地?？偠灾?，新招收大學(xué)畢業(yè)生能夠辭職或調(diào)動工作單位，但代價(jià)是被“打回“原籍，假如雙方簽署了服務(wù)期確保金，則還要支付確保金。在見習(xí)期內(nèi)仍應(yīng)按法律和該單位有效規(guī)章制度處理無辜礦工和不辭而別行為。對于這種行為，見習(xí)期和轉(zhuǎn)正以后沒有區(qū)分。14．勞動協(xié)議終止和解除問題問題：您好！我在一家中外合資企業(yè)人力資源部工作?，F(xiàn)我在工作碰到以下兩個(gè)問題，期望得到教授意見。1.勞動協(xié)議終止和解除，這兩個(gè)概念有什么樣區(qū)分和聯(lián)絡(luò)？2.企業(yè)和職員簽署培訓(xùn)協(xié)議中服務(wù)期限和企業(yè)和該職員簽署勞動協(xié)議中協(xié)議期限應(yīng)怎樣推行？回復(fù)：你好！相關(guān)“勞動協(xié)議終止”，中國《勞動法》第23條要求：“勞動協(xié)議期滿或當(dāng)事人約定勞動協(xié)議終止條件出現(xiàn)，勞動協(xié)議即行終止?！卑l(fā)生勞動協(xié)議終止情況有以下多個(gè)：1、勞動協(xié)議期限屆滿，即假如一個(gè)勞動協(xié)議到期，而雙方又沒有續(xù)訂和其它依法應(yīng)延期情況；2、協(xié)議約定終止條件出現(xiàn)，協(xié)議能夠終止；3、協(xié)議目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，有協(xié)議以完成一定工作為期限，在一定工作完成后，協(xié)議即行終止；4、簽約雇員退休或死亡；5、用人單位消亡，比如用人單位依法被宣告破產(chǎn)、被吞并、解散、關(guān)閉等。勞動協(xié)議解除是指在一個(gè)勞動協(xié)議簽訂后，在全部推行之前，簽約當(dāng)事人雙方，即用人單位和職員，提前終止勞動協(xié)議法律效力，解除雙方權(quán)利和義務(wù)。它能夠分為法定解除和協(xié)商解除。法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動協(xié)議要求情況，提前終止勞動協(xié)議法律效力。協(xié)商解除，是指當(dāng)事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動協(xié)議法律效力。勞動協(xié)議解除能夠由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除勞動協(xié)議，也能夠由當(dāng)事人一方依法提出解除勞動協(xié)議。當(dāng)事人一方提出解除情況有兩種：用人單位解除勞動協(xié)議有三種情況。⑴勞動者不符合錄用條件或有嚴(yán)重過失或觸犯刑律。⑵因勞動者不能勝任工作或客觀原因造成協(xié)議無法推行。⑶依法定程序經(jīng)濟(jì)性裁員。勞動者解除勞動協(xié)議有兩種情況。⑴提前通知用人單位解除勞動協(xié)議。⑵隨時(shí)通知用人單位解除勞動協(xié)議。你第2個(gè)問題關(guān)鍵是，假如培訓(xùn)協(xié)議中服務(wù)期限超出了勞動協(xié)議協(xié)議期限，該怎么實(shí)施，依據(jù)在后協(xié)議效力優(yōu)于在先協(xié)議效力標(biāo)準(zhǔn)，假如勞動協(xié)議已經(jīng)到期，但培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期限還沒有到期話，勞動協(xié)議效力繼續(xù)有效。當(dāng)然，勞動者能夠用經(jīng)濟(jì)賠償來“買斷”服務(wù)期。15．職員休假期間到其它企業(yè)試工問題問題：您好，:我是一家IT企業(yè)人事專員,現(xiàn)在我碰到一件比較棘手事情期望聽到您或很多前輩提議.我企業(yè)有一位職員打著休假名義到另一家企業(yè)工作,湊巧得是她試工企業(yè)老板是我老板好友,她們在一次聚會中我老板知道了此事,以后勃然大怒,讓我拿出一個(gè)措施.我因?yàn)閯側(cè)氪诵泻芸?還未遇見過此事,所以請教各位幫我出計(jì)劃策回復(fù)：首先，企業(yè)管理全部要靠制度和法律要求，假如該職員行為沒有違反某一條企業(yè)制度或法律，你就不能因?yàn)槔习濉安淮笈倍S便處罰該職員，你所能做就是和該職員進(jìn)行充足溝通，當(dāng)然老板態(tài)度也應(yīng)該是心平氣和地處理此事，要知道一個(gè)老板要面臨多種職員行為全部會有，碰到這種情況就“勃然大怒”肯定沒有一個(gè)成熟老板心態(tài)。其次，你需要調(diào)查了解此事真相，這既能做好和職員溝通，又能對老板有一個(gè)交代。其實(shí)，休假時(shí)間由職員自己來支配，只要該職員在休假時(shí)間里沒有做違反《勞動法》或企業(yè)制度事情，沒有危害企業(yè)利益，她就沒有錯(cuò)，可能這只是職業(yè)道德事。假如你沒有理由解聘該職員，你還需要支付給該職員經(jīng)濟(jì)賠償金。可能，該職員確實(shí)想利用休假時(shí)間到其它企業(yè)里感受一下，準(zhǔn)備跳槽，這也是很正常。假如該職員對你企業(yè)來說并不是骨干職員，老板又對這種行為十分反感，你能夠炒了“她”，當(dāng)然，此時(shí)就應(yīng)該注意貴企業(yè)商業(yè)秘密、技術(shù)秘密或用戶關(guān)系是否有泄露或流失，假如有，你能夠根據(jù)勞動協(xié)議或商業(yè)秘密相關(guān)條款訴諸法律。和該職員進(jìn)行溝通，還是發(fā)覺企業(yè)管理方面問題契機(jī)。要搞清楚她離開原因，是因?yàn)樾匠晏汀⒉块T主管難以溝通和合作、個(gè)人愛好，還是缺乏培訓(xùn)、企業(yè)沒有發(fā)展前景，了解原因以后，針對癥結(jié)處理問題，盡可能挽留，就是她離去了，可能有一天她還會回來，可能會成為貴企業(yè)用戶等?？偠灾?，處理這類問題心態(tài)越成熟、眼光越長遠(yuǎn)，貴企業(yè)管理會越來越成熟、越來越規(guī)范。部分意見，僅供參考。16．相關(guān)勞動協(xié)議和勞務(wù)協(xié)議問題：1、本企業(yè)現(xiàn)有大量流動性很大人員，如：銷售人員、生產(chǎn)工人等，能否和她們簽定《勞務(wù)協(xié)議》，有什么樣條件限制？2、據(jù)悉，即使和職員簽定《勞務(wù)協(xié)議》，但若存在事實(shí)勞動關(guān)系，所簽定“勞務(wù)協(xié)議”也不含有法律效力，請問：怎樣操作，才能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？以上問題，煩請解答。謝謝！回復(fù)：你好！首先，你應(yīng)該明白以下工作任務(wù)可能適合以“勞務(wù)”形式包給她人：臨時(shí)文字錄入，臨時(shí)翻譯，文字整理，辦公室清潔等，即負(fù)擔(dān)勞務(wù)人關(guān)鍵利用自己工作條件給你完成任務(wù)，即從你那里拿了活，最終給你交來工作結(jié)果。之所以要外包，一是因?yàn)楣ぷ髁枯^小，沒有必需招聘專職職員，另外一個(gè)考慮是，盡可能降低企業(yè)非關(guān)鍵職員用人數(shù)，即不表現(xiàn)本企業(yè)關(guān)鍵競爭優(yōu)勢工作全部外包給組織外企業(yè)或個(gè)人。所以，有時(shí)你和個(gè)人簽署勞務(wù)協(xié)議，有時(shí)你和一個(gè)單位簽署任務(wù)外包協(xié)議。還有另外一個(gè)新近出現(xiàn)“職員租賃”用人形式，你也能夠嘗試。我們認(rèn)為，對于銷售人員、生產(chǎn)工人，假如需要關(guān)鍵利用貴企業(yè)生產(chǎn)條件和環(huán)境和企業(yè)資源，你仍應(yīng)該把她們錄用為企業(yè)正式職員，而不是簽署“勞務(wù)協(xié)議”，因?yàn)檫@牽扯到產(chǎn)品質(zhì)量、進(jìn)度控制等。你可能誤解了勞務(wù)協(xié)議使用場所，你可能認(rèn)為在你辦公室或車間里工作人員，一部分能夠簽勞動協(xié)議，一部分能夠簽勞務(wù)協(xié)議，這種想法是錯(cuò)誤。不要想利用“勞務(wù)協(xié)議”來規(guī)避繳納社會保險(xiǎn)義務(wù)。17．相關(guān)職員違紀(jì)處理問題：尊敬HR專業(yè)人士:本企業(yè)是一家外資企業(yè),現(xiàn)在碰到部分職員違紀(jì)違規(guī)情況,已達(dá)成了能夠開除程度.一位職員請假未經(jīng)同意而私自離崗連續(xù)曠工3天,按本企業(yè)職員手冊要求自動解職;還有一位職員已經(jīng)有兩次書面警告,按要求第二次書面警告時(shí)就表明能夠開除.請問這位兩次書面警告職員是否需要給其提前30天通知期?另外勞動法中要求:嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度,用人單位能夠解除勞動協(xié)議.請問這嚴(yán)重怎樣來斷定,還是就依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度.如本企業(yè)規(guī)章制度不齊全,沒有明確獎(jiǎng)懲條例,那么上面書面警告是否有效?回復(fù)：《勞動法》第25條要求：“勞動者有下列情形之一，用人單位能夠解除勞動協(xié)議：（一）……；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度；……”依據(jù)這一要求，勞動者有上述情形之一，用人單位無須以任何形式提前通知?jiǎng)趧诱?，即能夠隨時(shí)通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧訁f(xié)議。能夠看出，對上述兩位職員而言，已不需要提前1個(gè)月通知了。“嚴(yán)重”一詞，通常來說是依據(jù)企業(yè)制度，企業(yè)在制度里能夠要求“嚴(yán)重”程度，當(dāng)然，假如還沒有這么具體要求，貴企業(yè)能夠量情處理。對于程度細(xì)分，《企業(yè)職員獎(jiǎng)懲條例》里要求能夠作為參考。依據(jù)該條例，職員無正當(dāng)理由常常礦工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)礦工時(shí)間超出15天，或十二個(gè)月累計(jì)礦工時(shí)間超出30天，企業(yè)有權(quán)給予除名。當(dāng)然，這些要求全部是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)針對國有企業(yè)情況制訂，不過仍有一定參考價(jià)值。其次，您也能夠參考同類企業(yè)做法來掌握“嚴(yán)重”程度。值得一提是，您是否調(diào)查過這兩位職員礦工理由嗎？提議您和這些職員進(jìn)行充足溝通，找出是什么原因，坦誠相談，做職員“婆家”，而不僅僅是雇主“監(jiān)工”。18．相關(guān)產(chǎn)假期間工資支付問題問題：在《勞動法》中，對休產(chǎn)假婦女工資支付數(shù)額有沒有明文要求，應(yīng)怎樣給付？假如沒有明文要求，那么通常企業(yè)內(nèi)部是怎樣制訂該項(xiàng)政策？《勞動法》補(bǔ)充條例在哪里能夠查到？回復(fù)：依據(jù)《中國婦女權(quán)益保障法》第26條要求：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，解聘女職員或單方面解除勞動協(xié)議?！薄杜殕T勞動保護(hù)要求》第4條也要求：“不得在女職員懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基礎(chǔ)工資或解除勞動協(xié)議?！薄秳趧臃ā返?2條要求：“女職員生育享受不少于90天產(chǎn)假?！碑a(chǎn)假期間，工資照發(fā)。19．相關(guān)勞動年檢問題：我企業(yè)是去年年底注冊成立，所以去年沒有辦理勞動年檢。我想請教一下企業(yè)怎樣辦理勞動年檢（我企業(yè)為外資企業(yè)），全部需要準(zhǔn)備什麼材料，需要什麼樣手續(xù)；另外，假如不辦理或沒經(jīng)過后果會怎樣？回復(fù)：勞動年檢是勞動行政部門每十二個(gè)月對用人單位實(shí)施《勞動法》及配套勞動法律、法規(guī)、規(guī)章情況進(jìn)行檢驗(yàn)認(rèn)定一項(xiàng)關(guān)鍵制度。勞動年檢內(nèi)容覆蓋面大，既包含勞動用工、勞動協(xié)議、工資、社會保險(xiǎn)、勞動規(guī)章制度，又包含職業(yè)安全衛(wèi)生和特種設(shè)備管理等方面，具體包含：（1）用人單位招（聘）用人員情況；（2）用人單位和勞動者簽署勞動協(xié)議及推行情況；（3）用人單位使用《工資總額使用手冊》情況和遵守本市最底工資及工資支付情況；（4）用人單位遵守工作時(shí)間和休息