【人力資源管理措施對于員工工作投入的影響實證探析24000字（論文）】

ix人力資源管理措施對于員工工作投入的影響實證分析摘要近年來，在新經(jīng)濟(jì)之下，外部競爭加劇，企業(yè)生產(chǎn)成本增加，民營企業(yè)先天性社會資源配置不足，面臨嚴(yán)峻的人力資源管理出現(xiàn)挑戰(zhàn)，“招不進(jìn)”，“留不住”，“用不了”，“不好用”成為眾多民營企業(yè)的現(xiàn)實寫照，員工沒有激情，對工作不投入，不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象越來越突出。民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取怎樣的人力資源管理措施來提高員工的工作投入度，已經(jīng)是民營企業(yè)迫在眉睫要解決的問題，也是本文研究的目的。本研究基于“人力資源管理系統(tǒng)模式”為基準(zhǔn)，推演與歸納出策略性人力資源管理措施與員工投入模式，并提出了研究假設(shè)；設(shè)計了一份關(guān)于策略性人力資源管理措施與員工投入的問卷調(diào)查表；對深圳市M公司的員工進(jìn)行問卷調(diào)查；再運用多變量統(tǒng)計分析、皮爾森積差相關(guān)分析、以及多元回歸分析法分析回收來的數(shù)據(jù)。本文找尋深圳市M公司人力資源管理整體存在的問題后，進(jìn)行了原因剖析，提出了提升措施建議：構(gòu)建新型員工關(guān)系；建立健全團(tuán)隊參與；用核心價值引導(dǎo)釋放工作潛能；設(shè)置合理的招聘、績效制度；重視培訓(xùn)教育；績效導(dǎo)向的激勵機(jī)制。關(guān)鍵詞：人力資源管理價值鏈；工作投入；員工投入；人力資源管理措施目錄聲明 ii摘要 iv目錄 v表格目錄 xi圖目錄 xii第一章緒論 131.1引言 131.2研究背景 131.3問題提出 141.4研究目的 141.5研究意義 151.7研究思路 15第二章文獻(xiàn)綜述 162.1人力資源研究的概念 162.2策略性人力資源管理 162.3工作投入的定義與意涵 172.3.1工作投入的定義 172.3.2工作投入的模式 172.4人力資源管理價值活動的說明 172.4.1策略需求 182.4.2規(guī)劃與分析 182.4.3招募與選用 182.4.4訓(xùn)練與發(fā)展 182.4.5激勵與評估 192.4.6賞罰與晉升 192.4.7人力資源價值活動相互關(guān)系 19第三章研究設(shè)計 213.1研究過程 213.2研究方法 223.2.1文獻(xiàn)研究 223.2.2案例研究 223.3調(diào)查研究 223.4訪談研究 23第四章優(yōu)化企業(yè)人力資源管理措施與員工投入模式研究 244.1深圳市M公司簡介 244.2深圳市M公司現(xiàn)階段人力管理存在的問題及其原因 254.2.1存在的問題 254.2.2案例公司人力資源問題的原因剖析 264.3人力資源管理措施與工作投入關(guān)系的研究假設(shè) 274.4數(shù)據(jù)收集路徑設(shè)計 314.5測量量表的維度開發(fā) 314.6數(shù)據(jù)呈現(xiàn)及問題分析 324.6.1多變量統(tǒng)計分析 324.6.2皮爾森積差相關(guān)分析 334.7多元回歸分析 354.7.1自變項人力資源管理措施對依變項工作投入的影響 354.7.2影響員工工作投入的人資管理措施因素探討 354.7.3分析各變數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)相對影響效果分析 38第五章研究結(jié)果對提升員工工作投入度的啟示 395.1本章引言 395.2工作管理措施調(diào)整 395.2.1構(gòu)建新型員工關(guān)系 405.2.2建立健全團(tuán)隊參與 415.2.3以核心價值領(lǐng)導(dǎo)釋放工作潛力 415.2.4設(shè)置合理的招聘、績效制度 415.2.5重視教育訓(xùn)練 425.2.6績效導(dǎo)向的激勵制度 425.3人力資源措施效果評估 435.4研究結(jié)論與研究總結(jié) 445.4.1研究結(jié)論 445.4.2研究總結(jié) 45第六章研究的局限和對后續(xù)研究的設(shè)想 476.1研究的局限 476.2對后續(xù)研究的設(shè)想 476.2.1擴(kuò)大樣本數(shù) 476.2.2增加研究對象之選取 476.2.3變項的選擇 47參考文獻(xiàn) 48附錄 52表格目錄TOC\h\z\t"標(biāo)題6"\c表4-1平均值、標(biāo)準(zhǔn)偏差、方差和相關(guān)系數(shù)表（N=215） 29表4-2人力資源管理措施與工作投入的回歸分析結(jié)果 32表5-1人力資源管理措施與員工投入度回歸分析 39表5-2人力資源措施的驗證結(jié)果 40圖目錄TOC\h\z\t"標(biāo)題5"\c圖3-1研究過程及方法分析圖 18圖4-1模型1和模型2示意圖 32第一章緒論1.1引言人力資源管理對組織團(tuán)隊的工作熱情與積極性具有顯著的影響。企業(yè)管理的現(xiàn)實中，經(jīng)常有企業(yè)進(jìn)入一個誤區(qū)——認(rèn)為人力資源管理是不創(chuàng)造價值的，是增加企業(yè)成本的管理行為。從現(xiàn)代人力資源管理的角度來看，這種認(rèn)識顯然是片面的。企業(yè)著眼于未來發(fā)展的空間，一定要走出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)，將現(xiàn)代人力資源管理盡快引入企業(yè)管理中。因為在現(xiàn)代人力資源管理層面上，管理者會發(fā)縣企業(yè)中人才濟(jì)濟(jì)，只要根據(jù)企業(yè)崗位劃分的不同，匹配不同的人員，組織團(tuán)隊的工作熱情與積極性會空前爆發(fā)出來，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值。特別是隨著中國“一路一帶”戰(zhàn)略的快速深入的推進(jìn)，中國企業(yè)走出是基本的趨勢，在國際化的層面，離開現(xiàn)代人力資源管理，企業(yè)將寸步難行。為此，為了使研究具有代表性，在開展本課題研究的過程中，筆者以自己供職的公司為研究案例展開對這個問題的探索。1.2研究背景現(xiàn)代人力資源管理研究表明，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。特別是隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生天翻地覆的變化，人力資源成為企業(yè)的第一資源。人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)的核心管理能力之一。如何有效吸引、激勵和留住員工成為每一家企業(yè)時刻面臨的巨大挑戰(zhàn)。正如舒爾茨在1960年的美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會上演講所指出的，人力資源是一種不能流動的資產(chǎn)，但是其對于企業(yè)來說，將對“未來貨幣收入和心理收入”產(chǎn)生巨大的影響。寶潔公司前董事長理查德曾經(jīng)說過：“如果把寶潔的人帶走，留下資金和設(shè)備，那么寶潔將會一無所有；如果把資金和設(shè)備帶走，留下人，10年后，他們將會重建一個寶潔。”由此可見，在這個飛速發(fā)展的資訊時代，人力資源已經(jīng)成為任何一家企業(yè)不得不高度重視的一個現(xiàn)實問題。。1.3問題提出本文主要針對深圳市M公司所執(zhí)行的策略性人力資源管理措施為研究對象，探討人力資源管理措施對于員工工作投入的影響主要研究。提出如下問題：探討國內(nèi)深圳市M公司人力資源管理措施的實施狀況與其對工作投入的影響。探討哪種人力資源管理措施可以帶來更大的員工投入效益。研討有效的人力資源管理措施，做為人才管理配套設(shè)計時的參考。期望本研究的建議與結(jié)論，能幫助企業(yè)在員工工作投入上的提升。1.4研究目的本研究針對國內(nèi)深圳市M公司業(yè)所執(zhí)行的策略性人力資源管理措施為研究對象，探討人力資源管理措施對于員工工作投入的影響，并進(jìn)一步了解其關(guān)聯(lián)性，借以探究民營企業(yè)各項人力資源管理措施與人資成效的水平、優(yōu)勢及弱點所在，據(jù)以做為發(fā)展或強(qiáng)化的參考。1.5研究意義本文以M公司為研究對象，結(jié)合現(xiàn)代人力資源理論，運用定量分析研究方法，對案例公司的人力資源管理進(jìn)行探討。通過對M公司當(dāng)前人力資源基本情況的研究分析，探尋公司人力資源管理中存在的問題。基于這些問題和原因，創(chuàng)造性的提出具體的解決方案，以提高M(jìn)公司人力資源管理績效。同時，通過優(yōu)化案例公司人力資源管理體系，為其在日益激烈商業(yè)競爭中提供人才的優(yōu)勢，提升企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)人才戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。1.7研究思路第一章為緒論，主要闡述研究的對象、研究的角度、研究的方法、研究的思路、研究目的、主要觀點以及研究的不足之處，是對本文的系統(tǒng)概括。第二章為文獻(xiàn)綜述，歸納整理人力資源的相關(guān)理論及現(xiàn)階段國內(nèi)外的研究成果，了解研究問題設(shè)計領(lǐng)域，在此基礎(chǔ)上提出研究的問題。第三章為研究方法，主要采用實證研究法，通過定量的數(shù)據(jù)分析得出本文的結(jié)論，其次在整理分析數(shù)據(jù)過程中，采用了文獻(xiàn)研究、案例研究、調(diào)查研究、訪談研究等研究方法。第四章為實證研究部分，選擇有代表性的的案例，以深圳市M公司的實際情況為對象，運用理論制定策略，對問卷回收數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計分析。第五章將分析策略放到案例企業(yè)運營實踐中，對運營結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行定性和定量研究，研究得出驗證結(jié)果。第六章為研究結(jié)論，主要是本研究結(jié)果綜述；研究的局限性，對未來對進(jìn)一步研究的可行性和設(shè)想。第二章文獻(xiàn)綜述2.1人力資源研究的概念人力資源管理研究者在探討個別員工及組織績效的影響時，很早即采用整組（Bundles）的人力資源措施而非單一的措施作為分析的單位；通常員工是同時接觸到多項的人力資源措施，因此，它們是一起而非單獨發(fā)揮作用，而且這些措施并非光是組合而已，而是有目的的組合，借以達(dá)到組織的目標(biāo)。因此，研究者習(xí)慣采取系統(tǒng)的觀點來探討其影響效果（AdjibosooS.C，2018；Huselid，2017）。在人力資源管理系統(tǒng)下通常包括若干HR政策（policy），人力資源政策指的是組織所意圖采取的人資方案、過程或技術(shù)，以作為人資管理相關(guān)事務(wù)的指導(dǎo)綱領(lǐng)，例如績效付薪政策、內(nèi)部晉升優(yōu)先政策等。為了讓員工對組織的貢獻(xiàn)最大化，一般企業(yè)的人力資源政策應(yīng)可歸納成三個主軸：（1）知識、技術(shù)、能力；（2）動機(jī)與努力；（3）有機(jī)會參與及貢獻(xiàn)。人力資源管理政策通常都是由一系列的人力資源管理措施所組成，例如為了推動績效管理政策，組織會執(zhí)行一系列的正式性評核、發(fā)展性評估、持續(xù)性溝通回饋、績效獎酬等措施。同時，組織為了推動員工涉入政策，會采取一系列諸如賦能、員工參與、資訊分享等措施。2.2策略性人力資源管理策略性人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)代人力資源管理研究領(lǐng)域的前沿問題。因為企業(yè)本身無法創(chuàng)造知識，而必須借助特定的員工來進(jìn)行組織知識創(chuàng)新。人力資源管理的價值由此才得到體現(xiàn)和實踐中的重視，特別是在當(dāng)前這個咨詢高度發(fā)達(dá)的時代，人力資源管理在組織管理能力提升中的地位非常重要，企業(yè)核心競爭力培育的核心在于通過策略性的人力資源手段來實施組織人力資源管理，這種策略是企業(yè)基于內(nèi)外部因素分析、戰(zhàn)略分析等基礎(chǔ)上，挖掘組織人力資源的價值，締造企業(yè)恒久的競爭優(yōu)勢（Sherman,Bohlander&Snell，2018）。2.3工作投入的定義與意涵2.3.1工作投入的定義一般來說，所謂工作投入就是勞動者的工作態(tài)度。勞動者的工作態(tài)度會反應(yīng)在組織運營績效的最終結(jié)果中來。勞動者的工作態(tài)度積極高漲，會帶來組織的高績效。企業(yè)如何引導(dǎo)廣大員工的全身心工作投入事關(guān)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，為此，探索一條運功愿意長期高度投入工作的道路是當(dāng)前企業(yè)管理的重要一環(huán)（陳建安，2018；張艷聘，2018）。以往有學(xué)者的研究表明，良好的工作環(huán)境有助于員工工作投入，本研究為人資管理措施反映在員工工作投入作為此概念的架構(gòu)，進(jìn)一步采用（游東升，2018）的觀點，工作投入的員工能夠全身心樂在工作，工作效率高，同事的認(rèn)同感高，把自身高度融入到工作狀態(tài)中。因此，工作投入是個人的內(nèi)化價值的外化。2.3.2工作投入方式一般來說，組織成員工作投入的方式主要有：（1）弘揚組織正氣：組織成員在與同事、部屬、客戶等交流的過程中，正面弘揚組織的積極方面。（2）愿意留任：組織成員在工作期限到了后，愿意繼續(xù)為組織效勞。（3）對組織賦予的工作盡心盡力：組織成員通過加班等方式奉獻(xiàn)自己的智慧給組織。2.4人力資源管理價值鏈分析通過引入價值鏈分析模型，對對人力資源管理活動進(jìn)行的各個關(guān)節(jié)進(jìn)行系分析。第一是要對人力資源管理活動的整個鏈條進(jìn)行拆解與分類；第二是要針對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，開展針對招、選、育、用、留的系統(tǒng)工作（Dessler，1997)。通過組織雇員總數(shù)為基礎(chǔ)開展，人力資源管理價值鏈分析。2.4.1需求策略環(huán)節(jié)需求策略是組織人力資源策劃的第一步，這個環(huán)節(jié)主要是確認(rèn)組織所需的人力資源結(jié)構(gòu)、規(guī)模、獲取途徑等。需求策略通過通判評估企業(yè)資源優(yōu)化配置結(jié)構(gòu)與外在環(huán)境匹配模式，尋求最佳人力資源配置方案，提升組織人力資源管控能力。2.4.2分析規(guī)劃環(huán)節(jié)分析規(guī)劃組織人力資源結(jié)構(gòu)等是人力資源管理中的常規(guī)行為，是為人力資源管理其他環(huán)節(jié)提供支撐性素材的重要一環(huán)，這個環(huán)節(jié)主要探索組織內(nèi)部各環(huán)節(jié)的工作崗位信息，以及這些崗位需要匹配什么樣的人力資源。通過這個環(huán)節(jié)的工作，編寫崗位說明書，為構(gòu)建企業(yè)人資框架奠定基礎(chǔ)。2.4.3招聘與任用環(huán)節(jié)招募是組織獲取稱職員工的核心環(huán)節(jié)，通過工作崗位分析的數(shù)據(jù)來選擇匹配的員工。通過工作評估的應(yīng)聘人員在進(jìn)一步評估分析的基礎(chǔ)上，任用那位最適合組織發(fā)展需要的人，達(dá)到人力資源招聘的目的。2.4.4培訓(xùn)環(huán)節(jié)培訓(xùn)是實現(xiàn)員工與組織之間深度融合的重要人力資源環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建組織成員的工作勝任能力，提升組織與員工的默契度，實現(xiàn)最佳人力資源狀況。這個環(huán)節(jié)主要是引導(dǎo)員工工作情緒，輸送員工工作崗位知識，以便實現(xiàn)最佳工作高績效，這個環(huán)節(jié)的終極目標(biāo)是使員工行為與組織目標(biāo)高度一致化。2.4.5評估激勵環(huán)節(jié)這個環(huán)節(jié)是一個誘導(dǎo)與刺激組織成員行為的過程。更多的體現(xiàn)為一種心理行為到組織行為的深度融合。這個環(huán)節(jié)的成功與否，最終取決于評估激勵手段能否激活員工內(nèi)心潛藏的工作熱情。通過這個環(huán)節(jié)，對組織成員進(jìn)行定期評價，引導(dǎo)組織成員沿著組織目標(biāo)前進(jìn)。2.4.6賞罰與晉升環(huán)節(jié)這個環(huán)節(jié)的第一目標(biāo)是通過賞罰分明的制度引導(dǎo)組織成員行為與組織目標(biāo)重疊，達(dá)到褒獎優(yōu)秀的組織成員，激勵后進(jìn)的組織成員，調(diào)動后進(jìn)成員的工作潛能，讓表現(xiàn)不佳的員工能夠積極行動起來，提升組織整個群體的戰(zhàn)斗力。第二個此目標(biāo)是對組織成員進(jìn)行晉升或降級管理。這個環(huán)節(jié)就是要把表現(xiàn)好的組織成員的職位進(jìn)行晉升，提高組織成員對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而以此樣本影響更多員工的行為，發(fā)揮榜樣的力量，提升組織整體的戰(zhàn)斗力，形成有效的工作團(tuán)隊。2.4.7人力資源價值鏈各環(huán)節(jié)的相互關(guān)系人力資源價值鏈各個環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣的一個鏈條，在組織人力資源體系構(gòu)建的過程中，需要通盤考慮，綜合協(xié)調(diào)這個環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，最終構(gòu)建起和諧的人資系統(tǒng)，提升組織的人力資源能力，實現(xiàn)員工與企業(yè)的高度一體化，實現(xiàn)人資績效的最大化(霍浩，魏凱，宋軍華，2018)。這個過程中，需要不斷反復(fù)評估人力資源價值鏈，不斷補(bǔ)充優(yōu)化人力資源系統(tǒng)，把外界的信息及時納入員工行為中，把內(nèi)部信息及時跟蹤，優(yōu)化員工行為(李金樂，2018)。第三章研究設(shè)計3.1研究過程采用理論分析—實證研究的設(shè)計思路。第1-4章為研究部分，主要研究內(nèi)容為闡述本文的研究背景、方法、研究思路、研究內(nèi)容，通過分析現(xiàn)階段企業(yè)人力資源發(fā)展存在的主要問題，運用國內(nèi)外人力資源管理的相關(guān)理論進(jìn)行研究。但如何解決這些問題？本研究通過對實證實例研究，得出結(jié)論，第5章結(jié)論部分，主要結(jié)合以上章節(jié)的研究，得出分析結(jié)論及存在的問題，歸納出相應(yīng)的結(jié)論。研究過程（圖3-1）中，本文緊扣當(dāng)前企業(yè)人力資源關(guān)系現(xiàn)狀，通過對人力資源市場，案例企業(yè)，政府職能部門，關(guān)聯(lián)企業(yè)實地調(diào)研，獲取大量一手和二手資料，對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，確保研究工作所需數(shù)據(jù)的真實、客觀、準(zhǔn)確。文獻(xiàn)研究文獻(xiàn)研究實地調(diào)查及訪談研究分析人力資源市場，案例企業(yè)，政府職能部門，關(guān)聯(lián)企業(yè)實地調(diào)研實例分析對調(diào)查及訪談信息、數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計描述、計量分析案例分析實證結(jié)果再檢驗及補(bǔ)充研究結(jié)果與討論圖3-1研究過程及方法分析圖3.2研究方法3.2.1文獻(xiàn)研究針對論文研究的課題，查閱了相關(guān)資料，閱讀了大量的相關(guān)研究著作與論文，從中提取大概五十篇研究著作與論文，為本文研究提供借鑒。這個過程中筆者全面了解了國內(nèi)外人力資源研究的發(fā)展過程、現(xiàn)狀及存在的問題，以及國內(nèi)外在此領(lǐng)域內(nèi)研究的成果。從中國知網(wǎng)、MBA智庫百科、Google、百度等互聯(lián)網(wǎng)上查閱了大量有關(guān)人力資源，特別是醫(yī)療器械企業(yè)人力資源的專著和文章，同時也查閱和參考了一些知名的國內(nèi)外行業(yè)咨詢公司的調(diào)查數(shù)據(jù)，通過對數(shù)據(jù)的整理，分析了解行業(yè)的真實情況。3.2.2案例研究主要以作者供職的企業(yè)中遇到的有代表性的人力資源問題進(jìn)行研究，作者親身參與問題解決的全過程，對案例的人力資源內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境了解得比較透徹，即時的獲得了一手?jǐn)?shù)據(jù)，對獲取的二手?jǐn)?shù)據(jù)有不準(zhǔn)確的地方，作者根據(jù)實際情況進(jìn)行了更正和調(diào)整，例如有些政府人社部門提供的人力資源二手?jǐn)?shù)據(jù)實際上不能反應(yīng)局部區(qū)域、行業(yè)的人力資源狀況，所以作者根據(jù)對案例研究的了解進(jìn)行了調(diào)整，這樣保證獲得的數(shù)據(jù)具有準(zhǔn)確性，增加了研究的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。3.3調(diào)查研究市場調(diào)查方法及說明：（1）公開數(shù)據(jù)采集。主要通過政府官網(wǎng)上公布的數(shù)據(jù)信息，同時，對政府相關(guān)部門的工作人員進(jìn)行實地訪談補(bǔ)充數(shù)據(jù)。（2）案例公司職業(yè)經(jīng)理人的訪談。筆者通過對案例企業(yè)內(nèi)部管理人員進(jìn)行深度訪談，獲取第一手?jǐn)?shù)據(jù)，了解案例公司的真實人力資源動態(tài)，分析人力資源結(jié)構(gòu)與企業(yè)運營之間的關(guān)系。（3）現(xiàn)場調(diào)研。現(xiàn)場通過對公司一線員工的了解，獲取最基層的數(shù)據(jù)信息。數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法說明。（1）通過對官方數(shù)據(jù)與案例企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)的對比，就實地調(diào)查數(shù)據(jù)和深度訪談數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)次準(zhǔn)確性判斷，將數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合科學(xué)分析。（2）通過使用SPSS分析軟件，對數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)挖掘，分析了人力資源可能對案例公司的影響，同時對未來人力資源市場進(jìn)行分析，確立潛在人力資源問題對公司的影響。3.4訪談研究為進(jìn)行研究，筆者在供職企業(yè)獲得了一手資料，做了大量的訪談研究，主要對資深職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行訪談，包括部門管理干部訪談，深入了解部門層面的人力資源問題機(jī)器影響因素。通過對廣大一線員工的訪談，深入了解基層人力資源的基本現(xiàn)狀，并尋找企業(yè)與員工之間的活動關(guān)系。通過對政府職能部門進(jìn)行訪談，獲取了頗有價值的宏觀人力資源一手資料，對本文的行筆起到了非常重要的作用。3.5倫理考量本研究課題的調(diào)查問卷在發(fā)放與收集的具體操作過程中，我們嚴(yán)格按照科學(xué)的收集操作規(guī)程進(jìn)行，沒有出現(xiàn)收集過程中的引誘、強(qiáng)迫等非倫理手段收集數(shù)據(jù)，每一份問卷都是向被調(diào)查對象充分說明后，在征得相關(guān)人員同意后進(jìn)行問卷填寫。確保問卷收集的倫理問題是本研究始終把握的一條底線第四章優(yōu)化企業(yè)人力資源管理措施與員工投入模式研究4.1深圳市M公司簡介M公司成立于2010年2月，注冊資本500萬元，總資產(chǎn)5000萬元，占地面積約100畝，職工220余人，其中大學(xué)以上學(xué)歷超過30%，人均工資包吃包住4500元以上。公司專業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、進(jìn)出口：醫(yī)療器械及第二、三類醫(yī)療器械、衡器、計量器具、保健美容類電子產(chǎn)品；生態(tài)鏈健康智慧管理電子產(chǎn)品及其軟件、云平臺研發(fā)、生產(chǎn)、服務(wù)；節(jié)能環(huán)保類儀器、無線通訊設(shè)備、儀表及其相關(guān)模塊；稱重傳感器系列電子、五金、塑膠、模具產(chǎn)品進(jìn)出口。公司秉著“自主創(chuàng)新、精益求精、團(tuán)結(jié)務(wù)實、與時俱進(jìn)”的指導(dǎo)方針，擁有二百多項國內(nèi)、國際專利；具備超過20年醫(yī)療保健行業(yè)豐富經(jīng)驗；與國際著名品牌的領(lǐng)導(dǎo)者超過十年的長期合作，重合同守信用。主要產(chǎn)品有：多通道雙頻多電極人體指標(biāo)檢測分析儀、體脂計、心率帶、血壓計、尿液檢測分析儀、營養(yǎng)檢測器、智能計量衡器、慢性病管理系統(tǒng)等廣泛用于醫(yī)院、體檢中心、社區(qū)診所；智能手表、運動手環(huán)、智能水杯、人體成分分析儀為千家萬戶提供高效的健康管理；高精度天平、稱重設(shè)備等進(jìn)入人們的高品質(zhì)時尚生活當(dāng)中。與國際知名客戶超過十年的長期合作，行業(yè)穩(wěn)定，訂單飽滿，抗風(fēng)險能力強(qiáng)，受金融危機(jī)的影響很小。所有產(chǎn)品均符合國際、國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)，通過了主流國際安全環(huán)保認(rèn)證。公司的主要競爭優(yōu)勢如下：（1）主要產(chǎn)品屬于國家鼓勵類產(chǎn)業(yè)。符合國家投資政策。按照產(chǎn)業(yè)發(fā)展目錄，公司產(chǎn)品屬于家用醫(yī)療器械類別，且具有無線、遠(yuǎn)程傳感功能，是國家鼓勵發(fā)展的行業(yè)。公司借助科研，以全新概念將個人健康護(hù)理產(chǎn)品與國家推廣的物聯(lián)網(wǎng)有機(jī)地結(jié)合起來，把數(shù)據(jù)處理能力系統(tǒng)和諸多傳感器加入到產(chǎn)品中，使其在醫(yī)療、教育、保健和娛樂等領(lǐng)域更加數(shù)字化、可視化和智能化。（2）先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備。公司使用國際先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，設(shè)備精良，技術(shù)領(lǐng)先。機(jī)組投產(chǎn)后，生產(chǎn)穩(wěn)定，產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定可靠，滿足國內(nèi)、國外客戶的需求。（3）管理優(yōu)勢。公司生產(chǎn)的產(chǎn)品嚴(yán)格按照“醫(yī)療器械質(zhì)量管理體系要求的規(guī)定”組織生產(chǎn)，確保產(chǎn)品質(zhì)量安全可靠。通過股份制改革，公司建立了比較完善的公司治理結(jié)構(gòu)，完善了內(nèi)部控制制度，為公司的長期規(guī)范發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。（4）訂單長年穩(wěn)定，大訂單多，市場前景好，抗風(fēng)險能力強(qiáng)。產(chǎn)品效益好，前景廣闊，公司業(yè)務(wù)持續(xù)高速發(fā)展，與國際知名客戶超過十年的長期合作。（5）注重研發(fā)，技術(shù)成熟，科技含量高。公司自主研發(fā)，擁有國家專利技術(shù)150多項；主要的技術(shù)人員具備多年醫(yī)療保健行業(yè)的專業(yè)資質(zhì)，并持有高級職業(yè)資格證書及技術(shù)職能鑒定證書。4.2深圳市M公司現(xiàn)階段人力管理存在的問題及其原因4.2.1存在的問題（1）整體績效導(dǎo)向不明確以績效為導(dǎo)向的管理模式要求必須圍繞最大化業(yè)務(wù)或業(yè)務(wù)績效的目標(biāo)開展業(yè)務(wù)管理活動。管理人員根據(jù)員工績效、績效的質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理和運營。根據(jù)這一定義，本研究項目認(rèn)為，深圳M醫(yī)療科技公司在人力資源的整體定位上，是績效驅(qū)動型，通過人力資源的價值創(chuàng)造和價值來體現(xiàn)績效管理反饋。但是，這種方向尚未在企業(yè)內(nèi)明確提出。各級管理尚未將績效管理提升到“戰(zhàn)略導(dǎo)向”的水平。因此，深圳市M公司一直關(guān)注家庭成員的績效管理，忽視了非家庭成員的績效管理；短期表現(xiàn)，忽視員工的長期表現(xiàn)；關(guān)注員工績效的結(jié)果，忽視員工績效的表現(xiàn)。（2）人力資源管理缺乏透明性、民主性和公平性目前，深圳市M公司主要負(fù)責(zé)人都是家庭成員，以維持家庭對企業(yè)的實際控制。內(nèi)部員工職位的晉升，如何評估和評估員工的績效，如何計算員工的個人工資和其他問題在企業(yè)中并不明確。許多員工說，他們通常不知道發(fā)出多少薪資，是依據(jù)怎樣的考核標(biāo)準(zhǔn)算出來的，公司沒有可以公開公正的標(biāo)準(zhǔn)參考。這種情緒會影響員工的工作效率，同時也會引起員工之間的沖突，降低員工的整體滿意度。不透明的人力資源管理，缺乏民主和公平的另一個嚴(yán)重后果是無法指出雇員的具體方向。由于沒有明確的員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工不清楚公司所鼓勵的內(nèi)容；也不知道通過哪些努力可以擴(kuò)大自己的發(fā)展空間，嚴(yán)重制約了員工的個人發(fā)展?？梢哉f，人力資源管理缺乏透明度，民主性和公平性，使深圳M公司在發(fā)展過程中面臨障礙。（3）缺乏現(xiàn)代企業(yè)績效管理思想人力資源總監(jiān)缺乏對績效管理重要性的正確理解，并將績效管理視為員工工作成果的管理，并沒有認(rèn)識到績效反饋和改進(jìn)的重要性。其次，M公司也缺乏系統(tǒng)的績效管理計劃。目前的績效管理方法是目標(biāo)評估方法。在目標(biāo)環(huán)境中，不認(rèn)真考慮不同員工工作性質(zhì)的差異。在某些評估點，復(fù)制和復(fù)制其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn);此外，仍然缺乏績效考核，制定的制度通常是一種形式。在評估員工時，部門主管有最終決定權(quán);此外，績效管理不被視為一個動態(tài)過程。該咨詢項目認(rèn)為，企業(yè)績效管理的根本目的是找出員工在工作中遇到的困擾是什么，并化解問題的合適解決方案。因此，如果管理者只評估評估后的分?jǐn)?shù)，他們會忽略此過程中的過程。反映的問題，績效管理失去了意義，缺乏現(xiàn)代企業(yè)的科學(xué)性分析。（4）培訓(xùn)較少，制約了員工的職業(yè)發(fā)展前途對于企業(yè)而言，要跟上現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化的培訓(xùn)工作顯然是一個很關(guān)鍵的因子。但是，目前M公司在員工培訓(xùn)上雖然加大了一些力度，每年都會在公司內(nèi)部舉辦各類培訓(xùn)，但是部分的培訓(xùn)依賴于公司最高管理層的決定與選擇，并且針對人群也有區(qū)別。這樣的培訓(xùn)模式，可以幫助公司節(jié)約一部分成本，擇優(yōu)培訓(xùn)，但是往往受益到的員工很少,覆蓋面較小。此外雖然目前公司與一些專業(yè)機(jī)構(gòu)也開展了培訓(xùn)合作，但是顯然與企業(yè)自身所舉辦的實地培訓(xùn)，由于部分培訓(xùn)內(nèi)容難以結(jié)合企業(yè)實際，有些培訓(xùn)也難以實現(xiàn)預(yù)期的效果。在這樣的培訓(xùn)模式下，導(dǎo)致很多職工對自己的未來發(fā)展前景并不清晰，因此在為公司服務(wù)的過程中，出現(xiàn)了職業(yè)迷茫。4.2.2案例公司人力資源問題的原因剖析（1）自身發(fā)展的局限性1）與非私營家族企業(yè)相比，私營企業(yè)需要完善的治理結(jié)構(gòu)，股東，董事會，監(jiān)事會和管理人員相互制衡。但由于受深圳M公司發(fā)展條件的制約，公司尚未形成現(xiàn)代治理結(jié)構(gòu)。2）現(xiàn)代人力資源管理知識薄弱，是深圳M公司人力資源管理模式存在問題的直接原因。中國私營家族企業(yè)起源于20世紀(jì)80年代。企業(yè)的創(chuàng)始人往往對政策有很強(qiáng)的敏感性，可以迅速抓住市場機(jī)會，但管理知識相對稀缺。企業(yè)的人力資源管理是一個復(fù)雜的過程。惠州開蒙醫(yī)療技術(shù)有限公司人力資源管理部門的管理人員對人力資源管理尚未形成深刻理解，對人事管理和人力資源管理之間的關(guān)系還處于困惑狀況。3）在企業(yè)文化方面，深圳M公司的企業(yè)文化已與公司的實際管理分開，這些企業(yè)文化的概念或精神尚未得到員工的認(rèn)可和實施。（2）社會環(huán)境的影響在家族企業(yè)中，家庭應(yīng)占據(jù)主導(dǎo)地位并行使最關(guān)鍵的職能。在這種思維的影響下，深圳M公司的人力資源管理已經(jīng)顯示出一定的排斥性。當(dāng)人們被任命時，他們偏愛家庭的內(nèi)部成員，并且出現(xiàn)了任人唯親的現(xiàn)象以及激勵和約束的不對稱現(xiàn)象。對于深圳M公司來說，家人之間的互信和妥協(xié)大大降低了交易成本，成為公司的一個優(yōu)勢。4.3人力資源管理措施與工作投入關(guān)系的研究假設(shè)國內(nèi)許多企業(yè)很重視員工和組織的間的契合程度，對于招募來源，企業(yè)在進(jìn)行招募甄選的過程中，產(chǎn)業(yè)環(huán)境、企業(yè)名望、所在位置、招募策略與招募誘因等，期盼透過有目標(biāo)的人才招募，使員工適才適所，發(fā)展出志同道合的合作模式，促使擁有相同愿景與使命的同仁一起工作，得到一致的核心價值，引導(dǎo)組織成員在合適的職位有所發(fā)揮與成長，同時讓公司越來越好，進(jìn)一步創(chuàng)造工作投入的環(huán)境與成就感，員工投入都相對提高（游東升，2018）。廣泛的招募與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)腻噙x措施將有助于引進(jìn)擁有工作績效達(dá)成技能的新進(jìn)員工，而隨后的訓(xùn)練與發(fā)展則有助于進(jìn)一步協(xié)助員工取得與本職或未來發(fā)展所需的技能，俾有效執(zhí)行其任務(wù)。Delaney及Huselid（2018）即曾指出組織可以經(jīng)由雇用具資格能力的員工或透過訓(xùn)練改善現(xiàn)有員工的技能水平，來提高員工的能力水準(zhǔn)。Cabellc-Medina，Lopez-Cabrales，及Valle-Cabrera（2017）等的研究均發(fā)現(xiàn)組織采取完善的甄選措施者其員工投入相對也較優(yōu)。故本研究提出如下假設(shè)：假設(shè)1：企業(yè)的招募任用措施越完善，其員工的工作投入度也越高教育訓(xùn)練與員工工作投入：組織內(nèi)部培訓(xùn)是從組織需求出發(fā)，借此來增進(jìn)員工的組織歸屬感，進(jìn)而提升員工工作投入。教育培訓(xùn)能夠幫助廣大組織成員員高自我效能，提升組織成員的工作產(chǎn)出（Goldstein，2018）。但是培訓(xùn)的教學(xué)模式設(shè)計對培訓(xùn)效果有較大影響，這包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)制定、培訓(xùn)課目構(gòu)建、培訓(xùn)執(zhí)行與評估。嚴(yán)格執(zhí)行這個路徑的組織成員培訓(xùn)，在組織運行中能夠提升組織成員的績效，因此，教育培訓(xùn)課目的投入數(shù)量對組織成員的工作投入產(chǎn)出績效具有正相關(guān)性（Dean&Snell，2019）。故本研究假設(shè)如下：假設(shè)2：企業(yè)的教育訓(xùn)練措施越完善，其員工的工作投入度也越高績效管理與員工工作投入：有學(xué)者研究表明，組織成員績效的提升與組織提供系統(tǒng)的策略性整合措施有關(guān)，特別是企業(yè)之間競爭日益激烈的背景下，組織通過完善激勵手段達(dá)到組織成員提升績效的價值追求（Armstrong&Baron,2018）。這其中考核措施的系統(tǒng)性程度直接影響組織成員的工作滿意度和工作熱情，進(jìn)而影響績效（陳永安，2018）。故本研究提出如下假設(shè)：假設(shè)3：企業(yè)的績效考核措施越完善，其員工的工作投入度也越高職涯升遷與員工工作投入：企業(yè)組織內(nèi)的升遷狹義上常叫做晉升，升遷制度能夠讓員工在公司內(nèi)部產(chǎn)生一種成就感，而員工會對未來前途報有極大的期待，能激勵出工作意愿與工作熱忱（代新航，2018）。研究表明，職業(yè)升遷與員工的工作投入存在正相關(guān)關(guān)系（楊進(jìn)仁，2018）。良好的升遷制度是員工最大限度工作投入的重要動機(jī)，并能提升績效進(jìn)而達(dá)成組織目標(biāo)（劉芳，2018）。有學(xué)者研究指出，升遷機(jī)會的多寡直接決定著員工工作投入程度（王加微，2018）。故本研究形成如下假設(shè)：假設(shè)4：企業(yè)的職涯升遷措施越完善，其員工的工作投入度也越高薪資獎勵與員工工作投入：薪資政策、薪資分配及公平性對于員工工作情緒有重要影響，員工對薪酬良好感知有助于提升其對企業(yè)的工作投入（陳建安，2018）。研究表明，薪酬制度會對組織成員工作態(tài)度、工作績效產(chǎn)生直接影響（霍浩，魏凱，宋軍華，2018）。美國心理學(xué)家詹姆士（2016）在對員工工作積極性調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受到合理激勵的員工，由于情緒與思想處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可以發(fā)揮至80-90%，部分潛能也能被激發(fā)出來。在其他因素一樣的情況下，組織成員的個人績效與組織對其的激勵水平呈現(xiàn)正相關(guān)。通過有效的激勵方式，能夠把員工的工作激情充分挖掘出來，以此提高工作績效（王偉，2018）。故本研究假設(shè)：假設(shè)5：企業(yè)的薪資獎勵措施越完善，其員工的工作投入度也越高員工參與與工作投入：有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，組織成員參與決策的程度越高，其工作投入會越高。這種參與盡管是一個程序性的環(huán)節(jié)，但是對組織成員工作心理認(rèn)知具有正相關(guān)影響（Brown，2017）。研究也發(fā)現(xiàn)，針對組織成員的不同層次，引導(dǎo)他們參與與自身工作直接相關(guān)的決策，能夠更好的提升全員的工作績效與工作滿意度（FukaiN,HiraokaK，2018）。有學(xué)者通過完善MSQ量表，探索出從工作環(huán)境、待遇、文化等外部因素，和以成就、授權(quán)、肯定等為主的內(nèi)部因素，共同影響員工的工作投入（Sohrabi,2018）。故本研究假設(shè)：假設(shè)6：企業(yè)的員工參與措施越完善，其員工的工作投入度也越高據(jù)此，本研究形成如下假設(shè)：假設(shè)1：企業(yè)的招募任用措施越完善，其員工的員工投入度也越高假設(shè)2：企業(yè)的訓(xùn)練發(fā)展措施越完善，其員工的員工投入度也越高假設(shè)3：企業(yè)的績效管理措施越完善，其員工的員工投入度也越高假設(shè)4：企業(yè)的職涯升遷措施越完善，其員工的員工投入度也越高假設(shè)5：企業(yè)的薪酬獎勵措施越完善，其員工的員工投入度也越高假設(shè)6：企業(yè)的員工參與措施越完善，其員工的員工投入度也越高4.4數(shù)據(jù)收集路徑設(shè)計設(shè)計問卷調(diào)查，首要的任務(wù)是提高量表的信度與效度，通過嚴(yán)格問卷的設(shè)計過程，來提高量表的精準(zhǔn)性（鄭鑫，2018）。首先參考與本研究主體相關(guān)的過去的量表，通過綜合分析這些既有的實踐成果基礎(chǔ)上，針對本研究主題，設(shè)計量表。然后請學(xué)術(shù)界資深的專家和實操能力強(qiáng)的從業(yè)經(jīng)理對量表進(jìn)行審查，進(jìn)行合適性評估。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行預(yù)測量，用這次的數(shù)據(jù)分析結(jié)果對量表進(jìn)行校正，進(jìn)一步完善量表。最后量表定型。然后開展數(shù)據(jù)的收集。4.5測量量表的維度開發(fā)（1）招募任用：人力資源的招募任用措施的衡量，是了解公司針對新進(jìn)員工的招募面談流程、機(jī)制，以及公司內(nèi)部提拔招募任用的評選方式與內(nèi)容來做衡量。（2）訓(xùn)練發(fā)展：人力資源的教育訓(xùn)練措施的衡量，是了解公司針對員工的訓(xùn)練發(fā)展流程與成效評估機(jī)制，以及公司提供員工的訓(xùn)練時數(shù)與成本內(nèi)容來做衡量。（3）績效管理：人力資源的績效管理措施的衡量，是了解公司針對員工的績效評核流程與多元評核機(jī)制，以及公司針對員工的工作與職能是否有針對落差進(jìn)行分析與提供建議等內(nèi)容來做衡量。（4）職涯升遷：人力資源的職涯升遷措施的衡量，是了解公司針對員工內(nèi)部的升遷管道是否暢通，員工內(nèi)部升遷與調(diào)動是否優(yōu)于外部人才招募，以及升遷是否有考量其績效和能力等公平性因素。（5）薪酬獎勵：人力資源的薪酬獎勵措施的衡量，是了解公司針對員工職務(wù)是否有對等的薪水，薪資在同產(chǎn)業(yè)中是否具有競爭性，薪資獎金是否和個人績效有關(guān)連，以及公司所提供的員工福利是否優(yōu)于同業(yè)水平等。（6）員工參與：員工針對公司相關(guān)的政策或是活動的參與衡量，是了解員工在公司內(nèi)部是否有表達(dá)意見的機(jī)制與方式，以及是否可以參加重要專案活動或是成為小組成員。（7）員工投入：員工對工作本身的投入、產(chǎn)出或是整體敬業(yè)表現(xiàn)的衡量，是了解員工在公司是否有努力超過本職任務(wù)要求。以上均采用Likert李克特量表的五度分析法，而受測者依據(jù)自身實際情況在“15”之間進(jìn)行選擇（其中5表示非常同意；1表示非常不同意）。4.6數(shù)據(jù)呈現(xiàn)及問題分析4.6.1多變量統(tǒng)計分析本研究通過運用描述統(tǒng)計與推論統(tǒng)計的分析法，分述如下：（1）描述統(tǒng)計本研究所使用的描述統(tǒng)計具體如下：次數(shù)分配：通過對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行分類標(biāo)記，以此整體了解團(tuán)體趨勢。本研究通過了解研究案例的背景因素分布情形。百分比：通過對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行分類標(biāo)記后除以總次數(shù)，以便厘清某一類別占總團(tuán)體的比例。本研究通過了解研究案例的背景變量的比例狀況。平均數(shù)：本研究通過了解研究案例的背景變項得分的集中情形來得出數(shù)據(jù)。（2）推論統(tǒng)計本研究所運用的推論統(tǒng)計為：皮爾森積差相關(guān)：是指兩個變量的關(guān)系密切程度，以相關(guān)系數(shù)r來表示。其系數(shù)范圍值在（-1+1），數(shù)值越大表示變量之間的關(guān)系愈密切，具體來說：若r>0.7，表示因素之間相關(guān)性高；若r的值在0.35～0.7，表示因素之間中度相關(guān)性；若r<0.35，則因素之間為低相關(guān)性；若r﹦0，則表示兩個因素之間沒有相關(guān)性。線性回歸：通過這個分析路徑研討變量間的實證關(guān)系。本研究把員工投入作為研究依變量，把人力資源管理措施作為因變量，分別通過回歸分析，以整體判斷各變量的科學(xué)性。

4.6.2皮爾森積差相關(guān)分析 表4-1平均值、標(biāo)準(zhǔn)偏差、方差和相關(guān)系數(shù)表（N=215）（注：*P＜0.05；**P＜0.01；***P＜0.001）人力資源管理措施平均值標(biāo)準(zhǔn)偏差方差1234567員工人數(shù)6.0181.5490.187**－招募任用3.5950.8140.259**-0.036－訓(xùn)練發(fā)展3.1800.8840.386**0.136*0.461**－績效管理3.3140.8260.112-0.0410.522**0.461**－職業(yè)升遷3.8230.7560.031-0.0340.358**0.522**0.530**－薪酬獎勵3.6360.6600.194**-0.0110.387**0.358**0.497**0.522**－員工參與2.9850.8850.224**0.0090.386**0.387**0.599**0.419**0.581**－工作投入3.6380.7710.0720.0500.388**0.386**0.520**0.556**0.532**0.505**根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)所顯示：兩兩的變數(shù)間關(guān)聯(lián)度高判斷，r應(yīng)達(dá)統(tǒng)計學(xué)層面的顯著性，且要r>0.7；兩兩的變數(shù)間關(guān)聯(lián)度中高判斷，r應(yīng)達(dá)統(tǒng)計學(xué)層面的顯著性，r值為0.69～0.50；兩兩的變數(shù)間關(guān)聯(lián)度中度判斷，r應(yīng)達(dá)統(tǒng)計上顯著差異水準(zhǔn)，r值為0.49～0.30；兩兩的變數(shù)間關(guān)聯(lián)度低度判斷，r應(yīng)達(dá)統(tǒng)計上顯著差異水準(zhǔn)，r<0.29以下。「人力資源管理措施」構(gòu)面其相關(guān)系數(shù)分別為：「招募任用」0.388（P＜0.001）「訓(xùn)練發(fā)展」0.456（P＜0.001）「績效管理」0.520（P＜0.001）「職涯升遷」0.556（P＜0.001）「薪酬獎勵」0.532（P＜0.001）「員工參與」與「工作投入」0.505（P＜0.001）從表4-1數(shù)據(jù)分布來看，人力資源管理措施項目下的招募任用、訓(xùn)練發(fā)展、績效管理、職業(yè)升遷、薪酬獎勵以及員工參與與工作投入有中度正相關(guān)性存在，表示企業(yè)人力資源管理措施越佳，員工的工作投入程度也越高。4.7多元回歸分析4.7.1自變量（人力資源管理措施）與依變量（工作投入）之間的關(guān)系這里主要探討自變量（人力資源管理措施）對依變量（工作投入）的影響。關(guān)于二者之間的關(guān)系，本研究通過引入層級回歸分析法這種成熟的研究工具，通過構(gòu)建回歸分析模型，深入研究自變量對依變量的直接影響程度，由此推到人力資源管理措施與工作投入這二者之間的關(guān)系，由此推動組織實施有效的人力資源管理措施來影響組織成員的工作投入。圖4-1模型1和模型2示意圖4.7.2影響員工工作投入的人資管理措施因素探討模型一模型二回歸系數(shù)（B）標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（β）T值回歸系數(shù)（B）標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（β）T值（常數(shù)）3.27910.9490.9052.705員工人數(shù)0.0320.0651.051-0.053-0.107-1.985*招募任用0.0950.1001.682訓(xùn)練發(fā)展0.1230.1412.063*績效管理0.1510.1622.273*職業(yè)升遷0.1440.1412.313*薪酬獎勵0.1400.1201.802員工參與0.1610.1852.708**R20.0070.395AdjustedR2-0.0010.377F值0.89321.396***表4-2人力資源管理措施與工作投入的回歸分析結(jié)果注：*P＜0.05；**P＜0.01；***P＜0.001模型一：先加入本研究的控制變量（員工人數(shù)）與（成立年數(shù)），但因為考量員工人數(shù)及成立年數(shù)變異太大，故采用模型一的影響系數(shù)（R2）值為0.007，表示本模型的2個控制變量可解釋組織產(chǎn)出變異量的0.7%，調(diào)整后影響系數(shù)（AdjustR2）值為-0.001；整體回歸模型的F值為0.893，未達(dá)統(tǒng)計上的顯著水準(zhǔn)，回歸分析結(jié)果如表4-2所示。這表明員工人數(shù)和成立年數(shù)對公司績效的影響不是主要影響因素，這進(jìn)一步說明，公司人資對組織績效的影響主要不是通過員工人數(shù)來體現(xiàn)，也不是通過公司成立的年數(shù)來體現(xiàn)。模型二：加入「人力資源管理措施」后，并采用強(qiáng)迫輸入回歸分析法，判定系數(shù)（R2）值為0.395，相較于模型一而言，解釋力提升38.8%，調(diào)整后判定系數(shù)值為0.377，F(xiàn)值為21.396，達(dá)p＜0.01的顯著水準(zhǔn)，回歸分析結(jié)果如表4.2所示。經(jīng)過上述回歸模式的總檢定（F檢定），并達(dá)統(tǒng)計上的顯著水準(zhǔn)后，復(fù)進(jìn)行預(yù)測變數(shù)的回歸系數(shù)的解釋：（1）「員工人數(shù)」的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（β）達(dá)顯著水準(zhǔn)其值為-0.107（t=-1.985，P值=0.048<0.05），表示當(dāng)「員工人數(shù)」增加一個單位，「工作投入」下降-.053個單位，即「員工人數(shù)」對于「工作投入」具負(fù)向影響效果，組織人數(shù)越多，將會導(dǎo)致企業(yè)員工的工作投入度下降。（2）招募任用措施與工作投入「招募任用」的回歸系數(shù)（B）未達(dá)顯著水準(zhǔn)其值為0.095（t=1.682，P值=0.094），表示雖然「招募任用」增加一個單位，員工的「工作投入」上升0.095個單位，但「招募任用」對于「工作投入」效果不顯著，企業(yè)的招募任用措施執(zhí)行越詳盡完善，本研究假設(shè)一未獲支持。（3）訓(xùn)練發(fā)展措施與工作投入「訓(xùn)練發(fā)展」的回歸系數(shù)（B）達(dá)顯著水準(zhǔn)其值為0.123（t=2.063，P值=0.040<0.05），表示當(dāng)「訓(xùn)練發(fā)展」增加一個單位，也就是說當(dāng)企業(yè)投入越多的員工教育訓(xùn)練在員工身上，員工的「工作投入」就會上升0.123個單位，即「訓(xùn)練發(fā)展」對于「工作投入」具正向影響效果，企業(yè)的訓(xùn)練發(fā)展活動越多，將會導(dǎo)致員工的工作投入度提升，本研究假設(shè)二獲得支持。（4）績效管理措施與工作投入「績效管理」的回歸系數(shù)（B）達(dá)顯著水準(zhǔn)其值為0.151（t=2.273，P值=0.024<0.05），表示當(dāng)「績效管理」增加一個單位，也就是說企業(yè)在績效管理越公平和透明、主管善于利用績效面談和員工做正確的績效評估，則員工的「工作投入」就會上升0.151個單位，即「績效管理」管理措施對于「工作投入」具正向影響效果，因此績效管理措施越公平公正，將會導(dǎo)致工作投入度提升，本研究假設(shè)三獲得支持。（5）職涯升遷措施與工作投入「職涯升遷」的回歸系數(shù)（B）達(dá)顯著水準(zhǔn)其值為0.144（t=2.313，P值=0.021<0.05），表示當(dāng)「職涯升遷」增加一個單位，「工作投入」上升0.144個單位，也就是說當(dāng)「職涯升遷」的機(jī)會越多，對于員工的「工作投入」具正向影響效果，因此職涯升遷越有機(jī)會，將會導(dǎo)致工作投入度提升，本研究假設(shè)四獲得支持。（6）薪酬獎勵措施與工作投入「薪酬獎勵」的回歸系數(shù)（B）未達(dá)顯著水準(zhǔn)，其值為0.14（t=1.802，P值=0.073），表示雖然「薪酬獎勵」增加一個單位，「工作投入」上升0.140個單位，但「薪酬獎勵」措施對于「工作投入」影響效果相對不顯著，意謂只有薪資與獎金提高，沒有其他措施輔助，未必提高工作投入度，本研究假設(shè)五未獲支持。（7）員工參與措施與工作投入員工參與的回歸系數(shù)（B）達(dá)顯著水準(zhǔn)其值為0.161（t=2.708，P值=0.007<0.05），表示當(dāng)員工參與增加一個單位，工作投入上升0.161個單位，即員工參與對于工作投入具正向影響效果，員工參與越多，將會導(dǎo)致工作投入度提升，本研究假設(shè)六獲得支持。4.7.3分析各變數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)相對影響效果分析依據(jù)表4-2的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（β）的高低來看，其中以員工參與措施β=0.185最高、依序為績效管理β=0.162、訓(xùn)練發(fā)展與職涯升遷則分別同為β=0.141。意指影響員工工作投入效果最大的人力資源管理措施依序為：員工參與、績效管理、訓(xùn)練發(fā)展、及職涯升遷；企業(yè)可從影響效果最大的人資措施著手改善。（1）以標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（β）構(gòu)面分?jǐn)?shù)最高的員工參與，若認(rèn)同公司，組織成員會認(rèn)同自己工作內(nèi)容和價值，覺得自己所奉獻(xiàn)的工作投入是有意義的，管理干部有必要不斷強(qiáng)化員工職務(wù)的重要性，闡明工作內(nèi)容與公司戰(zhàn)略成敗的高度關(guān)聯(lián)性。同時，企業(yè)管理干部需要幫助員工構(gòu)建具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，以提升員工工作投入的積極性，并給員工提供一個自動自發(fā)的工作機(jī)會，提升員工工作自主性和個人工作的尊嚴(yán)感，由此提高員工對公司的認(rèn)同。（2）次高的績效管理對策。中國本土學(xué)者和國外學(xué)者的研究成果表明，員工對公司績效考核公平性的感知度會直接影響員工個人的工作投入，并進(jìn)而影響組織的績效（AdjibosooS.C,2018）。本研究中，薪資福利與員工工作投入之間有高度的正相關(guān)關(guān)系，這表明薪資福利這個影響因素對于員工工作投入具有較高的正相關(guān)關(guān)系，故此，建議企業(yè)的薪酬福利制度的構(gòu)建要以公正為核心，以科學(xué)完善的績效考核制度為依托，讓廣大員工深刻體會到自身工作投入與薪酬福利的高度管理性，有引導(dǎo)員工進(jìn)入高績效的工作環(huán)境中。（3）同為第三高的訓(xùn)練發(fā)展與職涯升遷部分，顯示學(xué)習(xí)可以提升工作所需的的是與技能，在企業(yè)提供有幫助的訓(xùn)練課程，可以提高工作能力與個人的成就感與滿意度，并結(jié)合績效考核，導(dǎo)正不良態(tài)度與積極鼓勵正向的發(fā)展。另外，設(shè)計良好的職涯制度，不但有助于提升個人、團(tuán)隊、組織三者的效能；而且可以較好的實現(xiàn)企業(yè)運營績效；由此能夠充分挖掘個人潛能，構(gòu)建組織的核心競爭能力。企業(yè)通過職位的晉升來表彰員工的貢獻(xiàn)，總結(jié)完善的績效考核制度并構(gòu)建科學(xué)的薪酬制度，對勞資雙方都是具有重要影響的。第五章研究結(jié)論與展望第一節(jié)：研究結(jié)論5.1前言近年來，民營企業(yè)發(fā)展迅速，人力資源供不應(yīng)求，特別是中高層管理人員和技術(shù)人才的不足使得民營企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。民營企業(yè)的大多數(shù)政策制定者對人力資源管理缺乏深刻的認(rèn)識和理解，仍然處于總務(wù)管理的層面；他們的職責(zé)是組織，協(xié)調(diào)，控制和監(jiān)督與事務(wù)的關(guān)系；他們的目標(biāo)是匹配人和事物，以事物為中心，要求人們適應(yīng)事物。換句話說，他們更重視人員的使用而不是培訓(xùn)他們。隨著內(nèi)外宏觀環(huán)境的巨大變化，民營企業(yè)的生存環(huán)境正在發(fā)生深刻的變革，民營企業(yè)原有的人資管理不足全面暴露素。具體表現(xiàn)為：企業(yè)快速規(guī)模擴(kuò)張與人力資源匹配度低，造成人浮于事和人才匱乏并存，員工凝聚力不足，組織核心競爭力難以形成，任人唯親的弊端與系統(tǒng)規(guī)范管理的矛盾日益尖銳。5.2優(yōu)化管理工作措施隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體系的日益完善，企業(yè)的生存環(huán)境正在發(fā)生深刻的變革。民營企業(yè)自身發(fā)展中的管理不足日益暴露，這些管理問題，特別是人力資源管理問題成為其發(fā)展中的短板，并制約其進(jìn)一步壯大，特別是在國際化的背景下，人力資源問題成為制約其走出去的核心之所在。具體來看，民營企業(yè)的管理問題主要集中在這樣幾個方面：公司規(guī)模擴(kuò)張與運營能力不足之間的矛盾;產(chǎn)權(quán)不清晰造成嚴(yán)重的“內(nèi)幕”控制現(xiàn)象;員工凝聚力的下降;任意決策與企業(yè)追求理性決策的長期需要的間的矛盾;情感紐帶與系統(tǒng)規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾凸顯了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的重點。人力資源管理措施的設(shè)計應(yīng)結(jié)合(align)人力資源管理策略，并能引導(dǎo)出人力資源管理成果，即產(chǎn)出高承諾、高質(zhì)量及高彈性的員工。高承諾意指對組織價值的高度認(rèn)同、歸屬感及貢獻(xiàn)的意愿；高質(zhì)量員工的意義來自于員工的技術(shù)及能力；高彈性強(qiáng)調(diào)的是組織功能的彈性。只有當(dāng)這三項人力資源成果同時達(dá)到時，才能期待員工行為的改變及更高績效的達(dá)成。對于深圳M公司而言，隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)正在進(jìn)入人才危機(jī)周期。面向21世紀(jì)，公司之間的競爭更多的體現(xiàn)為人力資源層面上的競爭，客戶和服務(wù)上，但歸根結(jié)底是人才的競爭。深圳市M公司在建立人力資源管理體系時，應(yīng)將人力資源系統(tǒng)納入整個企業(yè)的管理體系進(jìn)行建設(shè)，有必要完善企業(yè)的各種管理制度和決策制度，以支持企業(yè)的人力資源管理。此外，應(yīng)避免人力資源變動，保證工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。企業(yè)的人力資源工作應(yīng)該完整和規(guī)范，包括人力資源規(guī)劃，招聘，就業(yè)，培訓(xùn)，評估，晉升，辭職和解雇。建立以人為本，注重潛能發(fā)展，逐步實現(xiàn)從傳統(tǒng)的單一管理到多元化，多層次，全面的服務(wù)，善于運用心理和行為心理來理解員工的心理需求，掌握心理規(guī)律。整體而言，在人力資源管理措施建制上應(yīng)該更加完善，雖然在職涯升遷、薪酬獎勵、招募任用有平均值以上的表現(xiàn)，但是在訓(xùn)練發(fā)展與員工參與的落實實施上則需要再提升。5.2.1構(gòu)建新型員工關(guān)系員工關(guān)系是組織與員工溝通的橋梁，企業(yè)在追求組織績效的時候，可能會比較嚴(yán)格要求員工達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，此時員工關(guān)系可扮演員工與組織之間潤滑劑的角色。尤其在知識經(jīng)濟(jì)時代里，員工大部份是高知識、高技能的員工，因此對于透明的信息及交互式的溝通更有強(qiáng)烈的需求。建議公司能夠構(gòu)建一個官方的員工申訴系統(tǒng)，給公司成員有管道在他們所信賴的正式申訴體系下，反應(yīng)他們所關(guān)心的議題，當(dāng)然公司必須重視此系統(tǒng)，慎重的處理員工所反應(yīng)的問題及做適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)。員工溝通會議，應(yīng)該是勞資雙方進(jìn)行工作層面溝通的有一個極其重要渠道，建議公司透過固定的時間舉辦高階管與員工面對面或跨階層（skiplevel）溝通會議，讓公司成員可以不受限制的向企業(yè)高層反映工作中的實際情況，以及改善工作條件的建議，經(jīng)由雙方交流，激勵員工的工作意愿、向心力及動機(jī)水平。最后，建議企業(yè)應(yīng)與員工維持良好之勞僱關(guān)系，例如讓員工覺得只要員工愿意繼續(xù)留在公司多可如愿，當(dāng)公司面臨經(jīng)營困難時解雇員工是最后被考慮的方案，解雇員工必須經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)之程序方可執(zhí)行等，讓員工充份信賴公司，公司不會隨便犧牲員工之利益，公司是與員工一起成長，也一起分享營運成果。5.2.2建立健全團(tuán)隊參與除加強(qiáng)員工關(guān)系外，建立健全的團(tuán)隊參與，讓員工參與決策的團(tuán)隊參與也是企業(yè)未來可加強(qiáng)的重點。組織藉由員工參與決策過程的機(jī)會，掌握及運用員工的智慧，將有利于決策的質(zhì)量。本研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)的團(tuán)隊參與措施越完善，其對人力資源效能及組織績效之成效是所有人力資源管理措施中最高者。建議企業(yè)主管在項目工作的進(jìn)行中，經(jīng)常讓員工參與討論及匯整員工意見，讓員工能了解決策背后之經(jīng)營意義及目的，以凝聚共識。公司新方案的決策方式應(yīng)為共識決策，而非一言堂決策。藉由工作團(tuán)隊或品管圈等項目方式工作，鼓勵員工參與改善組織與工作結(jié)構(gòu)來增進(jìn)組織績效，亦即讓工作系統(tǒng)(包括寬廣的工作定義、團(tuán)隊工作與組織文化等)及員工影響(包括員工參與，員工主權(quán)以及平等象征等)能互相結(jié)合，讓員工在工作中發(fā)揮潛能，滿足員工之成就動機(jī)。另外建議企業(yè)應(yīng)建立跨組織/跨單位合作效益的文化及機(jī)制，并將跨組織效能與公司的獎酬與考核體系結(jié)合，降低單位或個人本位主義及増進(jìn)團(tuán)隊合作。5.2.3以企業(yè)文化引導(dǎo)員工釋放工作潛能企業(yè)文化時企業(yè)軟實力的集中體現(xiàn)，用企業(yè)文化引動員工行為，能夠起到隨風(fēng)潛入夜、潤物細(xì)無聲的效果。企業(yè)文化建設(shè)的系統(tǒng)知識和價值觀體系帶領(lǐng)公司廣大員工步入人生工作的新境界，開創(chuàng)工作的新局面。在企業(yè)文化的熏陶下，組織的領(lǐng)導(dǎo)干部能夠有系統(tǒng)的思想動員能力，通過這個能力調(diào)動組織成員的積極性，把蘊藏在廣大員工內(nèi)心深處的工作熱情變成組織的現(xiàn)實生產(chǎn)力，引導(dǎo)員工視企業(yè)如家，以飽滿的工作熱情投入到工作中，創(chuàng)造最大價值匯報企業(yè)。5.2.4設(shè)置合理的招聘、績效制度建議企業(yè)在人力資源管理措施的規(guī)劃及設(shè)計應(yīng)與提供升員工的動機(jī)水平做連結(jié)，如在團(tuán)隊參與的設(shè)計方面的規(guī)劃，要形成正式的申請流程制度，避免出現(xiàn)以建設(shè)團(tuán)隊為名，排擠個別員工的事情，讓個別員工受到不公平待遇。要采用形式多樣的模式把員工的工作熱情最大程度的調(diào)動起來，比如通過參與式管理、崗位輪換、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、跨部門效能體驗等來引導(dǎo)組織成員不斷調(diào)整工作方式方法，修煉良好的工作心態(tài)，并激勵其更努力工作。其他的人力資源管理措施具體做可參考如下建議，在招募甄選制度設(shè)計時，應(yīng)能區(qū)辨應(yīng)征者的優(yōu)劣層次，優(yōu)選那些與組織價值觀高度匹配的員工，盡最大的可能避免招聘那些對組織績效提升沒有積極貢獻(xiàn)的員工入職。通過形式多樣的培訓(xùn)拓展活動，把公司的核心價值觀用寓教于樂的方式傳播給廣大員工，引導(dǎo)組織成員以生活化的方式逐步接受和認(rèn)同組織文化、踐行組織價值觀，由此使廣大員工在精神層面獲得提升，這樣就可以通過企業(yè)核心價值觀作為橋梁，打通企業(yè)與員工之間的隔閡，把企業(yè)的遠(yuǎn)景通過這種方式傳達(dá)給員工，讓企業(yè)與員工之間形成一種長期關(guān)系，由此提升廣大員工對公司的情感承諾。對于企業(yè)的績效評級機(jī)制，良好的公司績效評價機(jī)制就是能夠通過績效評價指標(biāo)數(shù)據(jù)，公平的區(qū)分出員工工作投入的程度和質(zhì)量，是公司科學(xué)制定薪酬政策的重要依據(jù)，也是公司推動人資工作科學(xué)化的重要依據(jù)。通過績效評價機(jī)制，能夠起到“鞭打快?！保l(fā)掘公司“領(lǐng)頭羊”，給廣大員工樹立工作樣板，引導(dǎo)廣大員工以這些優(yōu)秀的員工為目標(biāo)，對標(biāo)自己的行為，提升自己的績效，從而為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時，這種制度也能更好的吸引更多的應(yīng)征者，有效拓寬公司招聘渠道和招聘優(yōu)秀員工的概率，推動公司良性發(fā)展。5.2.5重視在崗教育培訓(xùn)重視組織內(nèi)部培訓(xùn)：這項工作應(yīng)該從員工入職前就開始，一直持續(xù)到員工全部入職公司，形成一個較長時間的系統(tǒng)培訓(xùn)。在員工上崗后，公司要及時派出資深的工作導(dǎo)師引動這些新入職的員工，及時給與他們工作上遇到困難下的支持，這樣來有效提升員工的實際工作能力。增加對人力資源的投入，重點培養(yǎng)“學(xué)習(xí)型組織”。吸引具有戰(zhàn)略眼光的人才，培養(yǎng)人才投入，完善員工教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，完善“培訓(xùn)，使用，治療一體化”新機(jī)制，加強(qiáng)員工繼續(xù)教育和終身教育，重建人力資源管理人才知識體系。5.2.6績效導(dǎo)向的員工激勵機(jī)制績效導(dǎo)向的員工激勵機(jī)制：在對企業(yè)員工的激勵機(jī)制選擇方面，比較好的模式時：通過構(gòu)建創(chuàng)新與知識分享導(dǎo)向型的激勵系統(tǒng)，具體包括價值觀導(dǎo)向與經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向，在次基礎(chǔ)上，啟動全員績效評價機(jī)制，從而達(dá)到雙頭推進(jìn)激勵的局面。在這樣的高績效系統(tǒng)下，能夠快速激活組織的培訓(xùn)基因，給員工提供更多的個人提升機(jī)會，達(dá)到留人與用人的高度統(tǒng)一，將有效推動公司成為持續(xù)成功型企業(yè)。要建立合理的績效體系，績效考核不僅可以檢驗員工一段時間的工作，還可以作為員工未來晉升和獎懲的依據(jù)。在制定績效考核方法的過程中，企業(yè)應(yīng)熟悉各部門的特點，建立適當(dāng)?shù)暮饬恐笜?biāo);同時，要注意人力資源的績效，人力資源與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的相互關(guān)系，以及人力資源的發(fā)展?jié)摿Α榱税l(fā)揮績效考核的作用，促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊的良好建設(shè)。再次，建立有效的激勵機(jī)制。良好的薪酬體系可以吸引，留住和激勵員工。否則，會影響員工的創(chuàng)造力，阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)建立“按工資支付，優(yōu)先考慮效率，獎勵優(yōu)秀工作”的工資分配機(jī)制，做到獎罰分明，公平公正，發(fā)揮企業(yè)人力資源的潛力。5.3人力資源措施效果評估表5-1人力資源管理措施與員工投入度回歸分析注：+p<0.1,*p<0.05,**p<0.0措施員工投入度HR績效3.520.750.55**-員工投入度8.1811.06**0.630.36-構(gòu)建新型員工關(guān)系3.410.700.180.52**0.26*-建立健全團(tuán)隊參與3.960.780.190.29*0.160.33**-構(gòu)建核心價值導(dǎo)向3.550.710.28*0.270.40**0.32**0.21+0.38**-多元績效評核制度3.370.810.21+0.18*0.150.34**0.29**0.19+0.28*-重視教育訓(xùn)練3.610.660.43**0.470.29*0.28*0.35**0.38**0.43**0.13-績效導(dǎo)向的激勵制度3.380.750.41**0.43**0.34**0.25*0.40**0.40**0.22*0.160.26-如表5-1所示，綜合上述結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)「建立健全團(tuán)隊」參與管理的機(jī)制是特別重要的現(xiàn)代人力資源管舉措，這個影響項在企業(yè)績效的三個構(gòu)念面上的數(shù)據(jù)都顯示為正向的高度相關(guān)性，顯示「建立健全團(tuán)隊」參與管理機(jī)制最能激勵最大的員工投入，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕嵌韧普?，「建立健全團(tuán)隊」參與管理機(jī)制為企業(yè)的最為重要的現(xiàn)代人力資源管理措施選擇之一。此外，「績效制度」這項人力資源管理措施能夠引導(dǎo)企業(yè)廣大員工的工作投入度達(dá)到顯著的正向影響，這表明，這個影響項也是企業(yè)最佳人力資源管理措施選項之一，因此，本研究認(rèn)為「建立健全團(tuán)隊參與」與「績效制度」與兩項為民營企業(yè)的最佳人力資源管理措施?！笜?gòu)建新型員工關(guān)系」這項人力資源管理舉措對于提升廣大員工工作投入度具有顯著的影響，在人力資源整體績效與員工工作投入匹配度層面上具有顯著性，這表明，企業(yè)若想達(dá)成高績效的人力資源系統(tǒng)的有效運行，還需要特別重視改善公司的工作方式、方法。從研究數(shù)據(jù)來看，這種改變最好是使用「工作團(tuán)隊」參與式的模式來達(dá)成高績效人資效果。此外，構(gòu)建核心價值導(dǎo)向?qū)绊懫髽I(yè)的離職率、員工的工作投入度、員工對公司的歸屬感，從而影響公司整個發(fā)展過程中的績效。如表5-2中的驗證結(jié)果，以員工投入度為因變項，自變項人力資源管理措施（構(gòu)建新型員工關(guān)系、建立健全團(tuán)隊參與、構(gòu)建核心價值引導(dǎo)、多層次績效評估機(jī)制、高度關(guān)注教育培訓(xùn)以及以高績效為導(dǎo)向的科學(xué)激勵制度）的回歸分析中，整體回歸方程式之判定系數(shù)員工投入度較高，顯示回歸方程式具有顯著的解釋力。人力資源管理措施中的員工關(guān)系與員工投入度有顯著性影響關(guān)系，表示當(dāng)組織之人力資源管理的各項措施推行的越完善，對提高員工投入度越佳。表5-2人力資源措施的驗證結(jié)果本研究假設(shè)部分成立驗證結(jié)果假設(shè)人力資源管理措施各構(gòu)面對員工工作投入度有顯著的影響關(guān)系1.人力資源管理措施的構(gòu)建新型員工關(guān)系與員工作投入度有顯著性影響關(guān)系。2.人力資源管理措施的建立健全團(tuán)隊參與與員工工作投入度有顯著性影響關(guān)系。3.人力資源管理措施的招募甄選和績效管理制度與員工工作投入度各構(gòu)面有顯著性的影響關(guān)系。4.重視教育訓(xùn)練程度也對員工投入有顯著性。5.以績效為導(dǎo)向的激勵制度對員工投入有顯著性。本研究通過多變量統(tǒng)計分析、皮爾森積差相關(guān)分析、以及多元回歸分析得到以下論證：假設(shè)1：企業(yè)的招募任用措施越完善，其員工的工作投入度也越高，不成立；假設(shè)2：企業(yè)的教育訓(xùn)練措施越完善，其員工的工作投入度也越高，成立；假設(shè)3：企業(yè)的績效管理措施越完善，其員工的工作投入度也越高，成立；假設(shè)4：企業(yè)的職涯升遷措施越完善，其員工的工作投入度也越高，成立；假設(shè)5：企業(yè)的薪酬獎勵措施越完善，其員工的工作投入度也越高，不成立；假設(shè)6：企業(yè)的員工參與措施越完善，其員工的工作投入度也越高，成立。5.4研究結(jié)論與研究總結(jié)5.4.1研究結(jié)論員工投入度是積極組織行為學(xué)中的新概念，在綜合評述國內(nèi)外人力資源前沿領(lǐng)域研究積累的基礎(chǔ)上，本文結(jié)合深圳市M公司的實際情況，通過識別員工投入度的驅(qū)動因素，建立人力資源管理措施影響工作投入度的測評模型，設(shè)定測評假設(shè)，編寫測評問卷，回歸分析調(diào)查結(jié)果，為該公司提供提升措施方案。運用數(shù)理統(tǒng)計分析工具可知，有兩個因素逇統(tǒng)計結(jié)果不在置信區(qū)間內(nèi)，證明這兩個因素對開蒙醫(yī)療公司的員工工作投入度并沒有大的影響，可以剔除。最終確定了影響該公司員工投入的四大因素，通過科學(xué)的實證研究，得出了現(xiàn)代人力資源管理舉措對員工工作投入具有顯著的正向影響，員工參與、績效管理、教育訓(xùn)練、職涯升遷對于工作投入顯現(xiàn)有顯著的正向影響，但薪酬獎勵與招募任用的影響則不顯著。最后，得出本文的研究結(jié)論如下：（1）企業(yè)的員工參與措施越完善，其員工的工作投入度也越高，最高（2）企業(yè)的績效管理措施越完善，其員工的工作投入度也越高，次高（2）企業(yè)的教育訓(xùn)練措施越完善，其員工的工作投入度也越高，第三高（3）企業(yè)的職涯升遷措施越完善，其員工的工作投入度也越高，第三高5.4.2研究總結(jié)本文主要探討了惠州市市開蒙醫(yī)療科技有限公司人力資源管理措施與員工工作投入的關(guān)系，分析了深圳市M公司人力資源存在的問題，并提出了合理解決方案。它將為深圳市M公司等現(xiàn)代企業(yè)帶來一些幫助?？傊?，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的人事管理范疇。為了實現(xiàn)更好的發(fā)展，21世紀(jì)的企業(yè)必須高度重視人力資源管理。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)的不斷建立和發(fā)展，面向21世紀(jì)咨詢高度發(fā)達(dá)的社會運行，組織人力資源管理體系中所存在的一些問題，將借助信息技術(shù)、人工智能技術(shù)來逐步化解。屆時，中國現(xiàn)代企業(yè)將獲得更多更好的人力資源支持，以實現(xiàn)企業(yè)更好，更良性的發(fā)展。管理是科學(xué)，是藝術(shù)，人力資源管理是管理的藝術(shù)。動員人們的情感和積極藝術(shù)，是最科學(xué)的手段和更靈活的制度，無論開發(fā)什么樣的企業(yè)，都是不可分割的，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造力和熱情。一個好的公司應(yīng)該有自己的一部分、一個獨特的企業(yè)文化，企業(yè)只有分配到科學(xué)管理，合理使用，優(yōu)化企業(yè)配置才能實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才會更強(qiáng)大，更具競爭力。近年來，許多民營企業(yè)一直在努力將人力資源管理水平提高到宏觀和微觀戰(zhàn)略層面。因此，人力資源機(jī)制運行的優(yōu)劣程度將直接決定著企業(yè)的“生命”周期和興衰成敗。目前，民營企業(yè)人力資源管理仍存在諸多不足，只有通過民營企業(yè)的自身不斷完善，才能在激發(fā)市場競爭中發(fā)揮優(yōu)勢，才能使民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，跟上國家的進(jìn)步，提高企業(yè)競爭力。一般而言，中國民營企業(yè)應(yīng)從自身情況出發(fā)，通過廣泛收集他人的優(yōu)勢，整合和完善，形成具體的人力資源管理模式。在人力資源配置方面，我們應(yīng)該把重點放在培訓(xùn)和補(bǔ)充上作為介紹;在人力資源管理方面，我們應(yīng)體現(xiàn)制度化和人性化;在人力資源激勵方面，我們應(yīng)該反映物質(zhì)安全與精神動力的結(jié)合（馬超，凌文泉，2004）。人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化有關(guān)，是一項重要的任務(wù)。任何需要公司的老板都應(yīng)該按照企業(yè)的規(guī)則思考企業(yè)的人力資源管理問題，以提高民營企業(yè)對人力資源的理解，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。第二節(jié)研究展望5.5研究的局限由于本人的理論研究水平所限，以及論文側(cè)重點的原因，本文還存在諸多不足之處，礙于時間、成本限制之因素，尚未能深入研究一些與本文相關(guān)的問題。希望在未來的不斷學(xué)校和工作實踐中，能夠得到不斷地優(yōu)化和改善。5.6對后續(xù)研究的設(shè)想5.6.1擴(kuò)大樣本數(shù)本研究之目的是想了解國內(nèi)民營企業(yè)的人力資源管理措施與員工投入的相關(guān)及影響，但因是透過問卷通信調(diào)查，所以，在樣本的選定及問卷回收數(shù)量上無法統(tǒng)一控制填答質(zhì)量與回收率，因此，建議后續(xù)研究者可以擴(kuò)大樣本數(shù)，以驗證研究之相關(guān)假設(shè)。5.6.2增加研究對象之選取在本研究中，針對人力資源主管做調(diào)查研究，人力資源管理措施及人力資源效能是采用主觀評估，雖然員工投入除主觀評估外，已加入了客觀績效指標(biāo)，避免造成假性相關(guān)及資料相同來源變異，但仍無法避免填答者以主觀印象作為填答的內(nèi)容。為能更精確分析資料，建議后續(xù)研究者可加入直線部門主管或公司高階主管之評分以增加客觀性。5.6.3變項的選擇研究結(jié)果顯示，員工參與、職業(yè)升遷、績效管理對員工投入有顯著影響，建議后續(xù)研究者可更深入針對員工參與、職業(yè)升遷、績效管理與員工投入的關(guān)系進(jìn)一步研究。參考文獻(xiàn)[1]陳建安,陳明艷,金晶.支持性人力資源管理與員工工作幸福感——基于中介機(jī)制的實證研究[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2018,40(1):79-92.[2]游東升.面向員工職業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理研究[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2018(1):52-53..[3]佚名.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下交通企業(yè)人力資源管理面臨問題及措施[J].現(xiàn)代營銷：經(jīng)營版,2018,310(10):22-23..[4]李金樂.淺析企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理與創(chuàng)新[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2018(2):235-236.[5]佚名.關(guān)于人力資源管理與企業(yè)持續(xù)發(fā)展的探究[J].環(huán)球市場信息導(dǎo)報,2018(9):104-104..[6]佟璐.企業(yè)人力資源管理的制度構(gòu)建[J].黑龍江科學(xué),2018,v.9；No.126(11):100-101..[7]張艷聘.企業(yè)人力資源管理激勵措施探討[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2018,No.230(12):266.[8]劉芳.激勵措施在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略研究[J].人力資源管理,2018(2):63-64.[9]呂誠倫.激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理,2018,No.325(8):73-77.[10]代新航.人力資源管理中的激勵策略研究[J].人力資源管理,2018,No.141(06):551..[11]霍浩,魏凱,宋軍華.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及解決措施[J].人力資源管理,2018,No.141(6):504-505..[12]戴婷.關(guān)于企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進(jìn)措施研究[J].人力資源管理,2018(2):254-254..[13]楊進(jìn)仁.基于人本原理強(qiáng)化人力資源管理的措施探討[J].企業(yè)改革與管理,2018,No.328(11):99-101.[14]趙越.企業(yè)員工績效考核的優(yōu)化措施研究[J].企業(yè)改革與管理,2018,No.328(11):94-94.[15]佚名.人力資源中科學(xué)的薪酬設(shè)計與應(yīng)用實踐[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2019,585(01):114-115..[16]佚名.企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究——以長慶油田公司第三采油廠為例[J].經(jīng)濟(jì)師,2019,359(1):257-258.[17]佚名.企業(yè)文化:提升中小企業(yè)人力資源管理績效的重要路徑[J].企業(yè)改革與管理,2019,342(1):169-169..[18]付蕾,陳初昇.國有企業(yè)薪酬改革對員工工作投入的影響研究——基于薪酬分配公平和薪酬滿意度的雙中介作用[J].科技與經(jīng)濟(jì),2018,31(3):84-88+94.[19]劉佳玲.中國情境下酒店員工工作投入影響因素研究[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2018(6):17-18..[20]董霞,高燕,馬建峰.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性顧客服務(wù)績效的影響——基于社會交換與社會學(xué)習(xí)理論雙重視角[J].旅游學(xué)刊,2018,33(6):61-72.[21]王元元,時勘,殷融.多重匹配因素對員工工作投入的影響機(jī)制:員工-主管匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].中國人力資源開發(fā),2018,35(1):27-36,93..[22]王瑜.變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理契約以及員工工作投入——來自國企數(shù)據(jù)的經(jīng)驗研究[J].人力資源管理,2018,No.140(5):284-285..[23]陳韻斌.企業(yè)績效考評體系與員工工作投入的相關(guān)性研究[J].企業(yè)改革與管理,2018,No.326(9):81-82.[24]王雅榮,于卓異.企業(yè)員工工作倫理對工作投入的影響研究——工作滿意度的中介效應(yīng)[J].經(jīng)營與管理,2018,No.408(6):56-59.[25]馮彩玲,楊錫雨.交易型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效的影響——工作投入的中介作用[J].魯東大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版),2018(2).[26]王偉.我國人力資源在企業(yè)規(guī)劃中的現(xiàn)狀及對策措施[J].今日財富,2018(3):119-119..[27]王林,胡筱菲,丁志慧.綠色人力資源管理:文獻(xiàn)回顧與展望[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2018(2)..[28]陳美玲.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進(jìn)措施分析[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2018,No.227(9):277..[29]都磊.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進(jìn)措施分析[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2018(1):7-8.[30]史蕾.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施分析[J].人力資源管理,2018,No.140(5):426..[31]鄭鑫.A公司人力資源管理存在的問題及應(yīng)對措施研究[J].人力資源管理,2018(3):265-265..[32]王彥強(qiáng),張立剛,李曉,etal.企業(yè)深化人力資源優(yōu)化配置措施探討[J].人才資源開發(fā),2018(1):63-64.[33]霍浩,魏凱,宋軍華.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及解決措施[J].人力資源管理,2018,No.141(6):504-505.[34]AdjibolosooS.ConcludingRemarks:TheHumanFactorQuality