8090后員工管理新思維

80后不加班90后不工作瞰引言：90后與80后如此不同，有些不可思議，但事實(shí)正是如此。剛步入職場(chǎng)的90后已經(jīng)展示出了讓人驚訝的靈活性和社交能力。他們比80后處事更圓滑，不太會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)直接發(fā)生對(duì)抗。不過，管理者們依舊覺得管理90后是件“頭疼的事”，比80后更難搞定。甚至有人戲言，“80后不加班，90后不工作”，果真如此嗎？

80后還沒搞定，90后又粉墨登場(chǎng)，這讓管理者們大呼“不好管”。管理這群職場(chǎng)新人，果真那么難嗎？

有一個(gè)笑話：領(lǐng)導(dǎo)在臺(tái)上講話，70后聽得非常激動(dòng)，覺得領(lǐng)導(dǎo)說得很對(duì)；80后聽到不認(rèn)可的地方，憤然而走；90后一直聽到最后，最后大家都鼓掌，他也跟著鼓掌。70后就問他，“看來你對(duì)領(lǐng)導(dǎo)講話還挺有共鳴的？”90后揚(yáng)起頭納悶地說：“是嗎？”

90后與80后如此不同，有些不可思議，但事實(shí)正是如此。剛步入職場(chǎng)的90后已經(jīng)展示出了讓人驚訝的靈活性和社交能力。他們比80后處事更圓滑，不太會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)直接發(fā)生對(duì)抗。不過，管理者們依舊覺得管理90后是件“頭疼的事”，比80后更難搞定。甚至有人戲言，“80后不加班，90后不工作”，果真如此嗎？

90后不好管？

80后與90后，雖然只隔了短短十年，但這是中國(guó)發(fā)展最快的十年，是人們教育獨(dú)生子女的方式不斷調(diào)整的十年，這導(dǎo)致他們有許多明顯的不同。

首先，90后的父母很多都是60后，教育觀念已經(jīng)比50后、40后開放很多，父母權(quán)威已經(jīng)被解構(gòu)了，與子女尋求一種更民主、協(xié)商的氛圍。在很多家庭決策中，90后也有較大的建議權(quán)。因此90后在職場(chǎng)上，對(duì)權(quán)威既不是無條件服從，也不表現(xiàn)出對(duì)抗，而是通常將權(quán)威解構(gòu)，找出好和不好的方面并加以利用。90后跟上司溝通時(shí)也相對(duì)圓滑，注重上司的判斷，比80后更會(huì)“站隊(duì)”。

其次，他們?cè)谧非髠€(gè)性化標(biāo)簽的同時(shí)，也特別關(guān)注內(nèi)在的歸屬感，這點(diǎn)和其他代系相比非常突出。他們?cè)诼殘?chǎng)上更需要一些感情的互動(dòng)，而不是就工作談工作。80后是第一代獨(dú)生子女，容易表現(xiàn)出“憤青”、藐視權(quán)威的一面，在職場(chǎng)上要比90后更敏感一些，對(duì)事業(yè)也有比較高的追求，所以跟80后溝通時(shí)，反而更要注意方式方法。90后成長(zhǎng)在蓬勃發(fā)展且日益成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，成長(zhǎng)中有很多選擇和決策的機(jī)會(huì)，決策能力也得到充分的鍛煉，所以他們對(duì)事情的評(píng)判會(huì)更理性，價(jià)值觀也更現(xiàn)實(shí)。

企業(yè)管理者們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)80后努力工作相對(duì)容易，而90后則更加自我。這是因?yàn)椋?0后比80后更清楚自己要什么，并不認(rèn)為成為明星、企業(yè)家或者政府高官才是成功，更重視享受生活的快樂。可以說，90后比較“草根”，更容易獲得幸福感；80后則更希望自己精英化，更渴望事業(yè)上的成功；90后更關(guān)注自己在工作的平臺(tái)上獲得了什么，而80后更關(guān)注這個(gè)平臺(tái)的規(guī)模、在行業(yè)中的地位等。

另外，90后比80后更注重“共贏”。從小到大，他們經(jīng)歷的社交模式比前幾代人都更為復(fù)雜。他們看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社會(huì)。關(guān)于如何與人打交道，他們懂得更多。我們經(jīng)常覺得，80后更像“刺頭兒”，例如對(duì)公司政治，他們的意見會(huì)很大，90后則不太會(huì)被這樣的事影響。

90后還有一些突出的特點(diǎn)，例如更有創(chuàng)意、點(diǎn)子很多但比較發(fā)散。他們的信息捕捉和搜索能力很強(qiáng)，更關(guān)注許多開放性的、細(xì)節(jié)性的信息。舉個(gè)例子，前幾天我們公司裝修，環(huán)保檢測(cè)報(bào)告沒有發(fā)給普通員工，只是告訴大家檢測(cè)結(jié)果通過了。一些90后員工就提出要看一下檢測(cè)報(bào)告。他們對(duì)信息的公開和透明有更強(qiáng)烈的要求。

因材施教

基于90后的特質(zhì)，企業(yè)管理者們應(yīng)該“因材施教”，用更加適合他們的方式與他們合作。

最重要的是不要輕視他們的能量。我經(jīng)常聽到管理者抱怨90后不好管。但事實(shí)上，事業(yè)成功并不是90后對(duì)于成功的唯一定義，管理者不應(yīng)該總拿老眼光看他們，要看到他們?cè)趧?chuàng)意、溝通、視野開闊度等方面的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，管理者要盡量深入90后的內(nèi)心。他們可能偽裝得很好，看不出和領(lǐng)導(dǎo)者有任何沖突，但實(shí)際上并沒有想到一起，因此遮蓋了很多問題，導(dǎo)致執(zhí)行時(shí)貌合神離，無法貫徹。

因此，管理者要用他們的方式與之溝通，比如多關(guān)注他們的微博、博客、社交網(wǎng)絡(luò)等，他們很容易在這些平臺(tái)上流露真實(shí)想法。另外，平時(shí)要和90后有更多感情上的互動(dòng)，在休閑的場(chǎng)合下討論工作，讓他們感覺你能和他們玩到一起，他們會(huì)更賣力地做事。也可以更多地運(yùn)用QQ群、MSN群等通訊工具，90后在群里聊天經(jīng)常熱火朝天，能迸發(fā)很多靈感。

當(dāng)然，你不能指望多少90后成為“工作狂”，他們注重事業(yè)和生活的平衡，不希望工作過多地占用業(yè)余時(shí)間。給他們安排工作時(shí)，最好先了解他們近期的私人安排，而不是像對(duì)70后、80后那樣直接說客戶要得很急，你必須現(xiàn)在去做。

90后創(chuàng)意多，所以管理者要盡可能讓他們多出主意、多找問題，也要讓他們提出可行的解決方案。我經(jīng)常和90后員工說，不要把問題拋給我，而要自己找到解決方案。在這個(gè)環(huán)節(jié)，管理者需要多“逼”他們一下，因?yàn)?0后的執(zhí)行力會(huì)相對(duì)80后欠缺一些。比如，80后會(huì)盡力將東西做好再給領(lǐng)導(dǎo)看，而90后會(huì)先做個(gè)大概，讓大家看后再調(diào)整，有些人并不覺得這個(gè)東西是他本人品牌的代表。

針對(duì)90后的毛病，管理者也要有充分的了解。比如有些90后在時(shí)間管理上問題很大。一個(gè)工作在某個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)內(nèi)必須完成，但他們通常完不成，并有許多理由，也表示非常地內(nèi)疚和著急，讓你覺得他非常努力。遇到這樣的員工，管理者說頭兩次可能根本沒用，必須在第三、第四次很嚴(yán)厲地指出他的問題。同時(shí)，從一開始就給他明確的時(shí)間管理決策，嚴(yán)控過程，而不是到最終節(jié)點(diǎn)時(shí)才去詢問。8090后員工管理新思維引言：對(duì)于公司管理者來說，我們擔(dān)心和害怕的是因?yàn)樵诠纠锩鏇]有規(guī)矩不成方圓，但是規(guī)矩對(duì)于80后、90后來說是可以討論的事情，而不僅僅是只能遵循的事情。在企業(yè)方面，任何一家優(yōu)秀的企業(yè)如果確實(shí)要想發(fā)展的話就是要在規(guī)則制定方面讓員工參與，大家一起共同制定更好的規(guī)則，這樣才是更好的企業(yè)發(fā)展之道。

某高校，宿舍管理員阿姨帶著宿舍衛(wèi)生管理委員會(huì)查宿舍衛(wèi)生，敲一個(gè)房間門，說檢查衛(wèi)生，里邊有個(gè)男生說出去，不允許你檢查，阿姨說，對(duì)不起，根據(jù)學(xué)校有關(guān)規(guī)定來查你的衛(wèi)生，里邊同學(xué)說我有權(quán)不讓你進(jìn)來，因?yàn)槲覀兞鶄€(gè)人交了宿舍管理費(fèi)，我們現(xiàn)在是業(yè)主，你進(jìn)來是侵犯我個(gè)人隱私權(quán)，我有權(quán)拒絕你檢查，我們六個(gè)人有權(quán)利決定住這樣一個(gè)骯臟的宿舍過豬一樣的生活，這是我的權(quán)利，只要我不把垃圾扔走廊里不違反公共道德你沒權(quán)利管我，當(dāng)時(shí)宿舍阿姨嚇壞了，說這個(gè)小孩子怎么這樣想。

的確，許多企業(yè)管理者對(duì)如今的8090后員工甚是頭痛，過去的管理方法不管用了，溝通起來也非常困難。然而，國(guó)外文獻(xiàn)，企業(yè)忠誠度降低了，進(jìn)行標(biāo)簽對(duì)比，發(fā)現(xiàn)其實(shí)差異不是非常明顯，80后和70后相比，在大中華區(qū)忠誠度只下降5%，在美國(guó)、歐洲80后的忠誠度反而上升了5%，很多變化是時(shí)代特征造成的。一種文化可能只適合某一類特定的人群，我們要能夠理解80后、90后的跳槽，選擇離開我們，選擇到另外一家公司，薪酬問題可能是一個(gè)方面，我們要更多的關(guān)注到內(nèi)心的感受，為什么愿意去那邊，那邊到底給了他什么？

80后、90后有很強(qiáng)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，意味著要破除一些舊的東西，或者開發(fā)一些新的領(lǐng)域和新的“疆土”，而就80后、90后面臨的職場(chǎng)環(huán)境而言，他們是規(guī)則的遵循者，而不是制定者，80后、90后需要能夠讓他自由發(fā)揮空間的環(huán)境，給他一些破除規(guī)則的機(jī)會(huì)，讓他有更強(qiáng)動(dòng)力做他愿意做的事情，不停的重復(fù)，因?yàn)閬碜杂诠ぷ魇┘拥?，而不是?nèi)在的原動(dòng)力，很多80后、90后可以為自己喜歡的事情廢寢忘食，不停的做很多努力和嘗試。對(duì)于公司管理者來說，我們擔(dān)心和害怕的是因?yàn)樵诠纠锩鏇]有規(guī)矩不成方圓，但是規(guī)矩對(duì)于80后、90后來說是可以討論的事情，而不僅僅是只能遵循的事情。在企業(yè)方面，任何一家優(yōu)秀的企業(yè)如果確實(shí)要想發(fā)展的話就是要在規(guī)則制定方面讓員工參與，大家一起共同制定更好的規(guī)則，這樣才是更好的企業(yè)發(fā)展之道。

在萬科集團(tuán)，80后就占了48.7%，隨著越來越多的80后進(jìn)入職場(chǎng)，這一數(shù)據(jù)也將逐年上升。面對(duì)80后，萬科選擇了有意識(shí)、有準(zhǔn)備地去適應(yīng)他們、引導(dǎo)他們，萬科的成功之處，在于“80后需要什么，萬科就給他們什么”。在8090后員工管理的問題上，蔣小華老師提出42字方針：

重領(lǐng)導(dǎo)少管理——不是你有權(quán)力，而是你有魅力；

多聆聽少洗腦——你不一定是對(duì)的，我有我思維；

講結(jié)果少說教——你要的是結(jié)果，操作是我的事；

常激勵(lì)少批評(píng)——批評(píng)令我反感，激勵(lì)讓我上心；

用問句少作答——請(qǐng)用我的大腦，拒絕只用手腳；

善用人少打磨——把我放到最合適的位置最重要；

推創(chuàng)新少照做——挑戰(zhàn)權(quán)威、質(zhì)疑傳承、彰顯個(gè)性。

8090后成長(zhǎng)在非常優(yōu)越的環(huán)境下，同時(shí)受互聯(lián)網(wǎng)的影響，接受了比過去人更多信息和思想，有自己的思維與主見，加上經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)用人相對(duì)不足，寬裕的就業(yè)環(huán)境又給了8090后管理上客觀的難點(diǎn)。盡管如此，管理者善于與時(shí)俱進(jìn)、改變自己，調(diào)整管理思路，8090后管理并不難。

80、90后的管理，難就難在管理者的腦子固化、沒搞懂年輕人的內(nèi)心——隔靴搔癢甚至背道而馳的管理方式，能管好？任何年代人的管理其實(shí)都有各自的特點(diǎn)，難管只是一個(gè)借口，沒有“與時(shí)俱進(jìn)”而已！例如：彈性、包容、民主、參與、平等、快樂、自由等。90后員工管理：薪不如心引言：90員工的管理，已成為很多企業(yè)非常頭疼的一個(gè)問題。其實(shí)，90后員工需要的其實(shí)真的不多——用薪，只能達(dá)到員工滿意；用心，才能達(dá)到員工的敬業(yè)。90后員工管理是一門科學(xué)，但更是一種藝術(shù)。

在調(diào)研中，筆者發(fā)現(xiàn)，90后員工需要的其實(shí)真的不多——用薪，只能達(dá)到員工滿意；用心，才能達(dá)到員工的敬業(yè)。當(dāng)企業(yè)老板們，中層管理者們，人力資源部門的同仁們，在責(zé)怪員工，尤其是80、90后員工不愛崗不敬業(yè)的時(shí)候，其實(shí)也不妨走到鏡子面前照照自己，問自己：我到底為他們“用心”做了什么？2008年，“90”后一代進(jìn)入大學(xué)讀書，他們將在2012年畢業(yè)，即將殺入職場(chǎng)。逐步長(zhǎng)大的90后們紛紛踏向了工作職場(chǎng)，她們的登場(chǎng)，既帶有非常鮮明的時(shí)代特征，又令眾多管理者們?cè)诠芾砩隙嗔瞬簧倮Щ蟆Ｎ覀兘?jīng)?？梢钥吹剑芏嗟墓芾碚邆兠鎸?duì)她們大膽甚至不可思議的世界觀、價(jià)值觀的時(shí)候，都搖頭嘆息：如今的90后，實(shí)在太難管了！90員工的管理，已成為很多企業(yè)非常頭疼的一個(gè)問題。因此，近年來，“80，90后”的員工群體已經(jīng)成為中國(guó)人力資源管理的一個(gè)重要研究對(duì)象。在調(diào)研中，筆者了解到，不少企業(yè)管理者認(rèn)為80后、90后帶來了創(chuàng)新思維、滿腔激情的同時(shí)，也給企業(yè)帶來諸多管理的挑戰(zhàn)，集中表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)的“忠誠度”普遍不高、集體意識(shí)較弱，以及承受挫折能力不足。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇——需要用人，但是卻實(shí)在不知道如何運(yùn)用這批特殊時(shí)代和家庭教、育背景造就的“新新人類”。“80，90后”是一個(gè)特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時(shí)代烙?。邯?dú)生子女、高等教育改革、高校擴(kuò)招、時(shí)代變革、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、東西方文化的大沖突與大融和......他們是中西方文化共同熏陶的“結(jié)晶”。他們自己就是一個(gè)“矛盾的共同體”，他們不僅受到過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“社會(huì)主義教育”，也接受過市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。他們?cè)谛W(xué)學(xué)習(xí)社會(huì)主義優(yōu)越性時(shí)，老師講授“計(jì)劃成為資源的配置的主要方式是社會(huì)主義的優(yōu)越性”，然而，一上中學(xué)就已經(jīng)變成“市場(chǎng)調(diào)節(jié)應(yīng)成為資源配置的主要方式”這是中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的特點(diǎn)。他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個(gè)性張揚(yáng)、敢于表達(dá)；他們充滿朝氣、理解能力極強(qiáng)。但是，他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我……70后敢想，80后敢說，90后敢做；70后不敢相信，80后最真實(shí)，90后不敢想象......農(nóng)耕時(shí)代，隔代人之間的差別可能不會(huì)太大，但進(jìn)入信息化時(shí)代的今天，即使10個(gè)年輪的差距，也會(huì)賦予人鮮明的時(shí)代烙印。因此，不是90后生而就個(gè)性，而是互聯(lián)網(wǎng)在將地球碾平的同時(shí)，也碾出了90后人群鮮明的時(shí)代特征。我聽到過這樣一個(gè)故事：某公司剛接收一批大學(xué)畢業(yè)生（90后），公司正常對(duì)其進(jìn)行出勤考勤。公司的正常上下班時(shí)間是早8點(diǎn)，下午6：30。在辦公室人員的一次考勤中，有位新招聘的大學(xué)畢業(yè)生遲到了，按公司規(guī)定現(xiàn)場(chǎng)接受處罰5元/次。當(dāng)辦公室工作人員開出罰單后，這位員工竟然當(dāng)場(chǎng)問：“有沒有包月的？”這個(gè)故事聽完后，大家轟然一笑了之。但是作為企業(yè)管理者，是怎么也笑不出來的。坦率地說，這個(gè)問題在我們進(jìn)行企業(yè)管理之時(shí)，也同樣面對(duì)。像這樣的魯迅筆下九斤老太“一代不如一代”的喟嘆，被無數(shù)次地運(yùn)用到“90后”這個(gè)群體身上。迷失的一代、自我為中心、無社會(huì)責(zé)任、垮掉的一代，提及“90后”人們無需經(jīng)大腦思考便能像念順口溜般說出這樣一大串形容他們的詞。自私也好，冷漠亦罷，這些牛皮癬式的標(biāo)簽不該貼在所有的“90后”員工群體上面。憂天的杞人曾預(yù)言“80后”是垮掉的一代，但在大是大非面前“80”后經(jīng)受住了考驗(yàn)最終沒有垮掉，還義無反顧地肩負(fù)起了社會(huì)責(zé)任。也有人說，“90后”比“80后”更甚，是“崩潰的一代”，但從去年奧運(yùn)火炬海外傳遞受阻到汶川大地震抗震救災(zāi)，“90后”孩子表現(xiàn)出來的堅(jiān)忍、自強(qiáng)、互助的精神，并不比以往任何一代遜色。在政治舞臺(tái)上，60年代的人被選拔為省部級(jí)干部就是新聞，這是因?yàn)榇蟛糠质〔考?jí)干部還是50年代以前出生的。我們是70年代的人，現(xiàn)在大部分在單位里面都承擔(dān)著重要的責(zé)任。可是，很多的中層主管和業(yè)務(wù)代表已經(jīng)是1980年甚至有的就1990年以后出生的了。幾乎所有長(zhǎng)輩都在用一種不放心的眼光來看待年輕的一代，當(dāng)這種關(guān)心發(fā)展成為一種擔(dān)憂而不能賦予新一代人重任時(shí)，這種關(guān)心就是內(nèi)心一種責(zé)任感的畸形表現(xiàn)。不同時(shí)代造就不同個(gè)性的群體，但相同的是一種社會(huì)責(zé)任感。雖然“90后”的大群體中出了“90后賤女孩”，出了各種“90后門事件”，但也出了像龍清泉一樣為國(guó)爭(zhēng)光的“90后”冠軍，也出了一群結(jié)梯救人、英勇獻(xiàn)身的“90后”大學(xué)生。在緊要關(guān)頭，他們和以往幾代人一樣沒有忘記承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任、貢獻(xiàn)自己的力量。在分析“90后”問題時(shí)，人們常引用哈羅德·羅森堡《荒漠之死》中的一句話，“一代人的標(biāo)志是時(shí)尚：但歷史的內(nèi)容不僅是服裝和行話。一個(gè)時(shí)代的人們不是擔(dān)起屬于他們時(shí)代的變革的重負(fù)，便是在它的壓力之下死于荒野?！钡拇_如此，漸趨成熟的“90后”頻繁登上社會(huì)舞臺(tái)的中心，并扮演著愈來愈重要的角色。他們開始有所擔(dān)當(dāng)、有所堅(jiān)守，也在諸多方面贏得越來越多人的肯定和敬重。其實(shí)不管是90后，還是80后，甚至是70后的員工，其實(shí)都需要得到尊重與認(rèn)可，可是我們經(jīng)常會(huì)看到，很多90后店員，由于剛剛踏入工作職場(chǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，能力不夠強(qiáng)，導(dǎo)致很多時(shí)候她們的想法和建議經(jīng)常會(huì)被輕易否定和拒絕?？墒巧星夷晟偎齻儾恢涝趺刺幚恚话憔蜁?huì)認(rèn)為自己得不到應(yīng)有的尊重與認(rèn)可，當(dāng)多次遭受這樣的經(jīng)歷之后，便有一種強(qiáng)烈的挫折感，進(jìn)而會(huì)做出一系列讓80、70后的這些管理者看不懂事的事情來。一個(gè)真實(shí)的案例——曾經(jīng)有一個(gè)員工臨走之前和我溝通，說她離開最主要的原因就是，她的意見沒人愿意采納，所以覺得做下去沒有意思。如此輕易辭職，就因?yàn)椴荒艿玫阶銐虻闹匾暫妥鹬兀鋵?shí)她們所做只有一個(gè)目的，那就是需要得到更多的關(guān)注，得到管理者和其他同事更多的尊重與認(rèn)可。一個(gè)員工最有價(jià)值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方