【A酒店企業(yè)文化與基層員工職業(yè)生涯管理融合現(xiàn)狀及對策8800字（論文）】

A酒店企業(yè)文化與基層員工職業(yè)生涯管理融合現(xiàn)狀及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u20725摘要 214759引言 22398一、酒店企業(yè)文化基本理論概述 329568（一）酒店企業(yè)文化的內涵 31336（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵 33049（三）酒店企業(yè)文化與基層員工職業(yè)生涯的融合的意義 432700二、沈陽A酒店企業(yè)文化與基層員工職業(yè)生涯管理融合的現(xiàn)狀 46717（一）沈陽A酒店基本概況 532704（二）沈陽A酒店企業(yè)文化與基層員工職業(yè)生涯管理融合現(xiàn)狀 511094三、沈陽A酒店企業(yè)文化與基層員工職業(yè)生涯管理融合存在的問題 625249（一）企業(yè)思想意識差異問題 625418（二）企業(yè)薪酬福利制度不合理 712199（三）晉升機制不完善，基層員工離職率高 722966（四）酒店與員工之間缺乏溝通，彼此信任度低 832649四、沈陽A酒店企業(yè)文化與基層員工職業(yè)生涯管理融合策略 828098（一）酒店構建友好往來意識 824814（二）完善薪酬福利制度，提高員工忠誠度 930481（三）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工搭建成長階梯 1010788（四）加強企業(yè)與員工間的溝通 118998結論 1126980參考文獻 13

[摘要]隨著社會生產力的不斷發(fā)展和人們消費水平的提高，人們對精神享受的要求越來越高，伴隨著人們的需求，各類型酒店也在不斷增加，導致酒店行業(yè)內部競爭日趨激烈。本文以沈陽A酒店為研究對象，從酒店企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工職業(yè)生涯、酒店企業(yè)文化體系等方面進行闡述酒店企業(yè)文化理論在當今酒店行業(yè)中的重要性。最后，根據(jù)酒店企業(yè)文化策略著重講述如何正確的運用酒店企業(yè)文化理論，提升企業(yè)軟實力，增加酒店在同行業(yè)中的競爭力。解決企業(yè)思想意識差異、薪酬不合理、晉升機制不完善等方面提出崇尚人文、完善薪酬福利、重視企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃等相關措施。愿我國酒店業(yè)在所有酒店從業(yè)者的努力下蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。愿沈陽A酒店管理集團再創(chuàng)輝煌。[關鍵詞]A酒店；酒店企業(yè)文化；基層員工；職業(yè)生涯引言中國的酒店業(yè)較國外酒店業(yè)發(fā)展較晚，但近幾十年來，由于中國旅游業(yè)迅速發(fā)展，酒店業(yè)作為“食、住、行、游、購、娛”中重要的兩環(huán)—住和食，在旅游業(yè)的帶動下迅速發(fā)展，酒店數(shù)量也隨之大幅度增加。在酒店業(yè)迅速發(fā)展的同時，也存在一個嚴重的發(fā)展弊端即酒店忽視了酒店企業(yè)文化，酒店企業(yè)文化于上世紀五十年代在西方管理學界興起，早期的企業(yè)都是以“資本”為中心建立起來的，而“酒店企業(yè)文化”又是針對“資本主義”提出的。所以，西方管理學界認為，“資本主義”應逐漸被“酒店企業(yè)文化”所取代，從而在企業(yè)管理中占據(jù)主導地位。酒店企業(yè)文化可分為對外和對內，對外是指入住酒店的顧客，對內則是指酒店內部員工。由于酒店的利益來源于“對外的客人”，所以“顧客是上帝”這句話在酒店行業(yè)發(fā)揮的淋漓盡致，也就導致了目前酒店行業(yè)普遍存在忽視內部員工感受的問題，久而久之，這種問題衍生為酒店行業(yè)對內忽視酒店企業(yè)文化。企業(yè)為在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，必須對酒店企業(yè)文化與基層員工職業(yè)生涯管理融合管理，提升企業(yè)員工的文化融合知識和能力。有很多企業(yè)不對員工進行職業(yè)生涯融合，或者培訓并不結合員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，只一味的追求結果，不關注員工的職業(yè)生涯過程，導致員工的流失，企業(yè)留不住所需要的人才，終將在市場中處于劣勢地位。此論文主要講述了酒店企業(yè)文化與基層員工職業(yè)生涯管理融合現(xiàn)狀分析，實施中所出現(xiàn)的問題以及解決問題的對策。企業(yè)明確了酒店文化導向，留住所需人才，降低員工流失率，才得以實現(xiàn)酒店企業(yè)文化與基層員工職業(yè)生涯管理融合的總體目標。一、酒店企業(yè)文化基本理論概述酒店企業(yè)文化是目前酒店業(yè)所忽視的問題，從了解酒店企業(yè)文化的內涵與基本原理開始，加強酒店業(yè)對酒店企業(yè)文化的重視。酒店企業(yè)文化是人力資源工作的重中之重，酒店和HR只有重視酒店企業(yè)文化，以員工為中心，才可以在酒店業(yè)競爭激烈的今天處于不敗之地。酒店企業(yè)文化的內涵從根本上講，酒店的企業(yè)文化是一種嶄新的管理模式，“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種重要理念和文化。酒店企業(yè)文化是一種以人為本的管理制度與方式，把員工看作是公司最珍貴的資源，通過激勵、培訓等管理方式，充分挖掘員工的潛能，使其工作熱情高漲，把公司當作自己的家，形成一個平面型的酒店企業(yè)文化。使員工從心底里對公司產生好感，從而達到公司和個人的雙贏。職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵職業(yè)是為社會服務的個人工作，是市場環(huán)境中人們生活的主要來源，一個人的職業(yè)也可以反映一個人的知識和能力，職業(yè)是每個人不斷發(fā)展的過程，這也是一個人的職業(yè)生涯，職位變化和人生目標的發(fā)展過程。總之，一個人工作的發(fā)展的狀態(tài)，過程和后果構成了一個人的職業(yè)，人們對自己的職業(yè)發(fā)展具有持續(xù)的控制權并可以利用他們所遇到的機會，最大限度的獲得職業(yè)成功。（三）酒店企業(yè)文化與基層員工職業(yè)生涯的融合的意義企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)與其它企業(yè)的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代酒店行業(yè)的發(fā)展，必須以優(yōu)質的服務為基礎，以優(yōu)質的服務贏得顧客的信任，以優(yōu)質的服務贏得利潤。只有提供高品質的酒店，才能增加老顧客的回頭率，增加新顧客的回頭率。相反，如果酒店的服務質量達不到要求，不但不能留住顧客，而且還不能留住新顧客。但是，酒店的服務品質取決于員工，員工是客人抵達酒店后與其最直接的聯(lián)系，員工的心情和工作態(tài)度將直接影響到客人在酒店的享受。一個人來到一個不熟悉的環(huán)境時會感到很不安全，而一個笑容可以幫助你迅速擺脫緊張。因此，只有工作人員開開心心的工作，才會讓顧客心情愉快。顧客們懷著忐忑的心情，懷著滿意的心情離開，順便做個廣告，在不知不覺中提升了酒店的服務和口碑。為了使員工快樂，酒店要做到的就是把“以人為中心”的經營思想付諸實踐。本文對提升酒店一線員工工作穩(wěn)定率和促進其個人職業(yè)生涯融合發(fā)展具有重要研究意義。通過研究酒店企業(yè)文化對一線員工職業(yè)生涯的影響，使得酒店管理者更清楚地認識到為員工營造符合其所需所求的酒店文化的重要性，進而建設出適合一線員工發(fā)展和成長的酒店文化；員工因此而獲得更舒適的工作環(huán)境和發(fā)展空間，不僅利于調動員工的工作積極性，同時也有助于員工工作穩(wěn)定和人生價值的實現(xiàn)。由此可見，本文對員工個人、酒店企業(yè)、顧客群體乃至酒店行業(yè)的發(fā)展，均具有重要的實踐意義。二、沈陽A酒店企業(yè)文化與基層員工職業(yè)生涯管理融合的現(xiàn)狀沈陽A酒店的酒店企業(yè)文化制度有所缺失，如企業(yè)缺乏酒店企業(yè)文化文化、重視企業(yè)利益忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的薪酬福利制度不合理以及員工的晉升之路有失公平等。從問題出發(fā)，從基層員工出發(fā)，去探究當下酒店服務業(yè)大環(huán)境存在的問題。（一）沈陽A酒店基本概況作為希爾頓集團旗下的豪華高檔酒店，沈陽A酒店于2019年九月一日正式開業(yè)。酒店擁有315個房間，坐落在市區(qū)最高的恒隆大廈19樓，俯瞰著全城的景色，360度全景。酒店的主要特點是：在入住的過程中，客人可以欣賞到城市的美麗景色；可容納1,520人參加的會議和宴會，其中有1000平方米的宴會廳，可容納500人以上的客人，為舉辦各類活動提供便利；六個餐廳和酒吧，為客人提供多樣化的用餐選擇，同時也為沈陽市的高檔餐飲服務提供了豐富的選擇；包含水療室、兒童游戲室和寬敞的多用途室。（二）沈陽A酒店企業(yè)文化與基層員工職業(yè)生涯管理融合現(xiàn)狀1.擁有以人為本的酒店企業(yè)文化沈陽A酒店本著誠信為本、穩(wěn)健求實、開拓創(chuàng)新、精益求精的文化理念，以“做細節(jié)、做個性、做品質、做品牌”為經營宗旨，以“以人為本”為經營方針，以創(chuàng)新為動力，以提高服務為中心，為廣大消費者提供優(yōu)質、優(yōu)質的產品和服務。沈陽A酒店的宗旨是：對領導、對員工、對顧客的感恩；在經營中體現(xiàn)寬容，堅持：嚴格自律，寬容他人，和諧共進；服務要重視協(xié)調，以上下協(xié)調、左右協(xié)調、主客協(xié)調為中心；沈陽A酒店本著“超越自我，超越常規(guī)，超越生活”的理念！無論是從顧客的角度，還是從員工的角度來看，我們的酒店都秉持著一種共同發(fā)展的酒店企業(yè)文化，不會拋棄自己的朋友，這樣的酒店文化會讓沈陽A的員工們更加放心，沈陽A的酒店企業(yè)文化就是如此。2.擁有基礎培訓體系酒店經理會對新員工進行全面、系統(tǒng)的培訓，以便掌握相應的知識和技能，以便在短期內完成自己的工作。酒店管理人員將培訓理解為單純的技術訓練，從而能夠加深對服務技巧和服務態(tài)度的理解與關注。同時，酒店管理者也相信，只有通過對高級管理人才的培養(yǎng)，才能使公司取得較好的發(fā)展。因此，有專門為中高層管理者舉辦的培訓，比如每周召開一次經理級會議，讓他們一起探討，提高自己的管理水平。在酒店的訓練體系中，每個星期都會有一個專門的工作技能培訓，培訓由各個部門的主管負責，培訓的時長通常是5到10分鐘，主要是為了滿足酒店的硬性訓練需求和工作總結，而酒店的培訓通常都是和實踐聯(lián)系在一起的，可以讓員工在工作中發(fā)現(xiàn)自己在工作中容易忽視的問題。但訓練也有缺點，那就是對員工的不公平對待，讓他們不重視訓練，只會讓他們認為訓練是浪費時間，訓練只是一種形式，沒有任何競爭。3.員工福利形式多樣酒店的公司文化主要體現(xiàn)在員工的福利上，一是每季度都會舉行一次員工生日聚會，給員工準備一份貼心的小禮品和一份生日蛋糕；第二，酒店將為員工提供住宿和住宿，每個月僅需支付100元的住宿和水電費用；第三，酒店有與之對應的工齡，工作時間愈久，工齡愈高；第四，在本年度，酒店為各個崗位的員工發(fā)放年終獎金；第五，酒店雇員在酒店或酒店就餐時享受雇員價格；第六，酒店制定了合理的休假制度，包括年假、病假、婚假、喪假等。雇員在一年內可以享受5天的年假，但如果再多工作一年，那么每年的年假就會增加一天，最高10天。員工從入住酒店起享受10天的婚假、1至3天的喪葬假期；第七，酒店提供免費專車服務，上下班均有專車接送；第八、酒店每季度評選出優(yōu)秀員工，并贈送酒店自助餐一份；第九、為實習生提供免費食宿費、交通補貼、不定期團建等多種優(yōu)惠；總之，從多個角度來看，酒店的基本福利是比較完備的。但沈陽A酒店卻沒有與其它酒店相比的優(yōu)勢與核心競爭力，上述各項優(yōu)惠均為普遍性，并非沈陽A酒店一家獨享。三、沈陽A酒店企業(yè)文化與基層員工職業(yè)生涯管理融合存在的問題（一）企業(yè)思想意識差異問題自古以來，由于地理環(huán)境、經濟發(fā)展、社會習俗、生產生活方式等方面的差異很大，思想觀念也有很大的差別。現(xiàn)代酒店企業(yè)的經營管理理念和方式主要分為兩種類型，第一種為酒店企業(yè)經營管理的相關政策、計劃等充分考慮企業(yè)的長期發(fā)展，以酒店企業(yè)經營管理的相關政策、計劃等充分考慮企業(yè)的長期發(fā)展，以酒店企業(yè)能夠長遠的、健康的、有序的發(fā)展為酒店企業(yè)發(fā)展最根本的出發(fā)點和落腳點，不斷通過學習新技術、吸引高質量的人才、適應市場化的酒店企業(yè)經營管理方式轉型等具體企業(yè)實踐為企業(yè)長期發(fā)展打下堅實的基礎。第二類是很大一部分一線員工了解酒店企業(yè)文化后卻不愿意留在酒店。沈陽A酒店存在著較大的人才缺口，且門檻較低，酒店認為管理專業(yè)一線員工很容易適應酒店的崗位和環(huán)境，但是在適應之后卻選擇離開，導致很大部分的一線員工流失到別的企業(yè)是應為基層員工與酒店企業(yè)文化不融合。（二）企業(yè)薪酬福利制度不合理酒店的工作人員分為一線、二線、普通員工，基本工資在四千右，比一般的職業(yè)要低，但餐飲行業(yè)提供住宿、住宿等服務，進入門檻比較低，所以大部分人都會選擇去酒店。另外，作為管理人員，他們的工資制度并沒有得到很好的提升，很多老員工因為工資太低而選擇了其他地方，新來的人因為工資太低，不愿意進入康萊，所以康萊的各種工作都很難找到，只能通過實習來緩解工作的壓力。從某種意義上講，酒店有較為完善的福利制度，婚假、年假、喪假等，既能滿足員工的需求，又能享受到廉價的賓館服務。但現(xiàn)在的員工，基本的福利，還是不夠的。當前，酒店在春節(jié)、端午、中秋節(jié)等節(jié)日期間，都會提供一定數(shù)量的禮品。（三）晉升機制不完善，基層員工離職率高當前酒店對員工的晉升沒有一套合理的管理體系，大部分酒店都是以領導為主，沒有一個合理的、公正的體系，主觀的、人為的因素太多，導致部分員工對晉升沒有預期，對自身的努力也沒有效果。一般情況下，酒店的晉升方式為：一般雇員-主管-總管-分部門副經理-分部門經理-部門經理-部門經理。從一個小職員到一個小工頭，一年到一年，通常是在一個員工晉升為主管后，換個工作崗位，而在賓館，由于客觀原因，四年之內晉升為大堂經理，如果不是人為因素，通常需要6-8年，這就導致了員工的事業(yè)一直處于一個瓶頸，而酒店業(yè)的離職比例比其他行業(yè)要高。老員工的離開，勢必要招聘新員工，這就會導致新員工招聘、培訓等方面的支出。“以老帶新”在酒店業(yè)是一種很常見的現(xiàn)象，但是酒店往往忽略了，老員工是否有能力帶領一群新的客人，這不僅會降低他們的工作積極性，還會讓他們對酒店行業(yè)產生反感。所以，在酒店行業(yè)，如果沒有明確的員工提升系統(tǒng)，就會出現(xiàn)惡性循環(huán)。在這樣的惡性循環(huán)中，員工的不滿情緒會直接影響到他們的工作效率。赫茲伯格的“二元”理論對于現(xiàn)代企業(yè)的運作具有很大的啟示意義，即要提高公司的經營績效，就必須維持并激發(fā)員工的工作積極性，維持健康的心態(tài)，減少員工的怨氣。同時，在酒店行業(yè)，“一個蘿卜一個坑”的現(xiàn)象普遍存在。即指在酒店中高領導層基本不會有大的變動，所以基層員工晉升的最快途徑就是跳槽。這也是酒店基層員工離職率高的最根本原因。（四）酒店與員工之間缺乏溝通，彼此信任度低酒店在招聘正式員工時，關心的主要為正式員工的履歷是否匹配，正式員工的期望薪資要求是否符合酒店招聘標準，但當員工入職后，部門領導關心的就是工作進度可不可以順利完成，而不會關心員工心中所想，所以導致了員工如果有問題會找HR溝通，而不會找自己的領導，這也是領導和員工之間缺乏溝通的體現(xiàn)。所以在酒店的日常管理中酒店企業(yè)文化尤為重要，通過舉辦團建、生日會等活動拉進員工和領導之間的距離，讓員工在發(fā)生問題的第一時間，想的是與領導溝通。只有這樣，才可以提高員工忠誠度，增加員工對酒店的情感，提高員工對酒店的依賴程度。四、沈陽A酒店企業(yè)文化與基層員工職業(yè)生涯管理融合策略酒店對待酒店正式員工和實習生應采取相同的酒店企業(yè)文化策略，所以本章從整體出發(fā)，對沈陽A酒店管理集團的酒店企業(yè)文化現(xiàn)狀提出了相應策略。希望酒店真的可以落實酒店企業(yè)文化，從提升酒店企業(yè)文化意識開始，到培養(yǎng)酒店的酒店企業(yè)文化，再到提升酒店員工的忠誠度，最后到提高企業(yè)現(xiàn)存的制度體系。希望沈陽A酒店集團越來越好，希望中國的酒店業(yè)越來越壯大。（一）酒店構建友好往來意識沈陽A酒店在工作期間，員工與領導、同事、顧客等交往過程中所產生的動態(tài)性行為文化，是酒店文化中最易被員工感知，并極易引起員工情感變化的文化要素，在沈陽A酒店文化建設中占據(jù)重要地位。本文認為，沈陽A酒店企業(yè)文化建設的核心內容，一要強調友好往來融合，二要重視技巧嫻熟。所謂友好往來，即是指領導對員工、員工對顧客以及員工對員工，均應以和睦相處、團結友好、互幫互助的心態(tài)來交流和共事，杜絕盛氣凌人、自私自利、恃才傲物。所謂技巧嫻熟，即要求沈陽A酒店重視并加強對一線員工的培訓與教育，使一線員工在長期的業(yè)務培訓與實際工作中，從點滴做起，虛心學習，嚴格按照酒店規(guī)定的程序和要求苦練酒店服務基本功和服務技巧，以迅速、快捷和靈敏地為客人提供高質量服務。（二）完善薪酬福利制度，提高員工忠誠度一些高星級酒店會有全職和兼職員工之分，但A酒店出于酒店企業(yè)文化考慮只招收全職員工，所以以下“員工”默認為是全職員工。在當下階段,工作收入仍是大多數(shù)員工謀生的重要來源，因而,人們在選擇工作時首先考慮的就是工資的高低，當員工得到的工資收入無法和工作強度成正比時,跳槽就成為他們改變工作現(xiàn)狀的最好選擇。相反酒店向員工提供較豐厚的薪酬并擁有完善的企業(yè)福利制度,就會提高員工跳槽的機會成本,從而可在很大程度上抑制員工的外流。此外,酒店如果高于同行業(yè)的薪酬基準線還能吸引外部優(yōu)秀人才的加入。期待激勵理論是酒店管理中不可或缺的一部分，這一理論由維克托最先提出。他相信，在某個事件中，某個行為會產生某種吸引人的效果，這個人就會采取這種特別的行動。預期理論能夠在一定程度上對員工進行激勵，并運用適當?shù)募畲胧蛊浍@得較好的報酬，從而使其產生較強的工作動力。員工的激勵機制應該包含外在競爭與內在公平的貨幣獎勵，如基本工資、績效工資、貨幣福利（如“五險一金”）、工作環(huán)境、工作權限、未來發(fā)展機會、工作自由等。對酒店的一線員工而言，應該把金錢獎勵的重心放在短期利益與利益共享上，根據(jù)工作能力確定薪酬，除了上述的金錢報酬外，非貨幣性的福利待遇也是關鍵。目前，沈陽A大酒店的薪酬體系還需要進一步完善。員工福利：員工免費宿舍，員工食堂，員工娛樂活動室，企業(yè)繳納“五險一金”，帶薪休年假，英語A、B級補貼，工齡補貼，員工團建活動，員工生日會，員工生日會。健全的薪酬與福利體系與獎勵體系，能使員工在工作環(huán)境中形成一個扁平的管理環(huán)境。優(yōu)秀的酒店企業(yè)文化是酒店持續(xù)發(fā)展的基礎,是區(qū)別于競爭對手的最根本核心競爭力，這種酒店企業(yè)文化是全體員工和企業(yè)管理中長期共同努力得到的結果。首先，酒店應視員工為朋友，重視和員工之間的交流，對員工的需求和偏好進行了解，搭建有禮的工作氛圍,使員工在工作中與企業(yè)共同成長，共同進步。酒店可以在國家法定節(jié)假日時準備一些小禮物分發(fā)給每一位員工，或組織員工進行團建,讓員工對酒店的酒店企業(yè)文化氛圍充分了解。如果說員工是為客人服務，那么酒店管理人員就要為員工服務,通過團建、禮物等一系列的酒店企業(yè)文化手段讓員工的心情愉悅,提高員工工作積極性。同時將員工當成家人,而不是工具人、社會人，讓員工視酒店為一個大型“朋友圈”，而不是視酒店為“社會的絞肉機”。軟實力是一種企業(yè)能力，它能通過企業(yè)自身吸引力而非威逼或利誘達到目的。酒店軟實力是非實體的服務，通過對員工提供情感和精神上的關心，給予員工在生活中的關懷，以達到提高酒店員工忠誠度的目的。（三）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工搭建成長階梯沈陽A酒店要進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，可以對員工進行“星級管理”方面入手,評定各員工的工作表現(xiàn)，將員工分為不同等級，必要時可采取末尾淘汰制。利用這種方式，提高員工工作積極性，使每一個員工都有成長的平臺。不同員工有不同的晉升路線，大致可以分為兩類，一是一線員工路線，二是二線員工路線,對于一線員工路線來說,路線可以分成領班、主管、分部門副經理和部門經理；對于二線員工來說，其路線可分成初級、中級、高級服務員，這樣可以形成完整的晉升階梯，使員工的發(fā)展空間得以有效擴展。同時沈陽A酒店的升遷要以員工的個人能力來衡量，現(xiàn)在國內所有酒店的員工都趨向于年輕化，酒店在招人時也多是容貌出眾的，讓人覺得酒店業(yè)已無法維持，到了一定年紀就該走，這是一種錯誤的認知。調查顯示，大部分的酒店員工都是年輕貌美的女性，她們是旅館的主要流動人群。所以，酒店應該拓寬視野，跳出單一的年齡結構，吸納年輕的中青年，或者從下崗的工人中招募。良好的制度文化建設是提高員工對酒店忠誠的重要保證，也是影響員工對客服務質量的關鍵因素。沈陽A酒店文化建設的需要將制度的嚴謹規(guī)范和人文關懷有機地整合在一起，既要為員工制定嚴謹?shù)墓芾頇C制和標準的服務規(guī)范體制，促使員工提供優(yōu)質服務，又要給予員工充分的人文關懷，以實現(xiàn)多方利益共贏。（四）加強企業(yè)與員工間的溝通完善的沈陽A酒店企業(yè)文化一定會給企業(yè)帶來巨大的發(fā)展前景，每個酒店在一定時期的經營中都會形成自己的酒店企業(yè)文化風格，這樣的酒店企業(yè)文化比起當初的企業(yè)制度來說，更能有效地團結企業(yè)員工，增強員工的榮譽感和認可度。這個酒店企業(yè)文化也是企業(yè)在長期的實踐過程中沉淀下來的精髓。完善的沈陽A酒店企業(yè)文化不能停留在文字或理念上，要積極地尋求一些好的方式表現(xiàn)出來。比如說沈陽A酒店加入員工培訓、員工團建、企業(yè)管理條例、企業(yè)宣傳刊物等等。這些手段都可以在一定程度上提高員工對企業(yè)的了解，加強企業(yè)與員工之間的溝通。用沈陽A酒店舉例，酒店會定期組織員工進行培訓，讓員工更了解企業(yè)，了解企業(yè)的背景，了解沈陽A酒店的目標和愿景，了解并認同沈陽A酒店的價值觀等。讓員工能以更好的狀態(tài)投入到工作中。同時，也組織一些員工活動增強員工之間的關系，如員工團建、員工生日會之類。也可以在沈陽A酒店宣傳欄上，粘貼一些內部刊物供大家學習，這些都可以增強員工的榮譽感。沈陽A酒店也建立企業(yè)員工QQ群與注冊企業(yè)微信公眾號，積極與員工互動。