【淺談A房地產(chǎn)公司人才招聘存在的問題與優(yōu)化建議探析9200字（論文）】

淺談A房地產(chǎn)公司人才招聘存在的問題與完善對(duì)策研究【內(nèi)容摘要】當(dāng)前當(dāng)下是一種知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，對(duì)于人才的需求量是非常的大，在競(jìng)爭(zhēng)方面也是非常的激烈，同時(shí)隨著國內(nèi)公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人才的流動(dòng)性是越來越頻繁了，怎么樣才能夠真正的把人才吸引到公司當(dāng)中，來解決當(dāng)前公司生存和發(fā)展的問題。所以說優(yōu)秀的公司在人才的招聘方面是直接關(guān)系到公司戰(zhàn)略能夠順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，但是在實(shí)際的招聘過程當(dāng)中總是會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，因此如何解決公司人才招聘的問題是關(guān)鍵，提出相應(yīng)的建議。本文以A公司為案例進(jìn)行分析然后提出當(dāng)前公司人才招聘過程當(dāng)中所發(fā)現(xiàn)的問題，最后就是針對(duì)當(dāng)前的問題提出了相應(yīng)的建議，就是希望能夠提高公司人才招聘的效率?！娟P(guān)鍵詞】公司；人才招聘；問題與對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u24780一、緒論 122136（一）研究背景 123741（二）研究意義 13973二、相關(guān)概念界定 129718（一）招聘的含義 19879（二）招聘的作用 210663（三）招聘的原則 324372三、A公司人才招聘現(xiàn)狀 35890（一）A公司概況 326657（二）招聘人員 317755（三）招聘流程 419804（四）招聘統(tǒng)計(jì) 425083三、公司人才招聘過程中存在的主要問題 415145（一）招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo) 421429（二）人才招聘渠道的選擇不當(dāng) 48765（三）面試環(huán)節(jié)存在的問題 58399（四）公司招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理 53724四、解決公司人才招聘問題的對(duì)策與建議 520776（一）優(yōu)化招聘溝通與反饋機(jī)制 519788（二）細(xì)化招聘工作，選擇合適的招聘方式 65802（三）加強(qiáng)公司人才面試環(huán)節(jié)管理 89244（四）合理規(guī)劃公司招聘流程 95714結(jié)束語 910878參考文獻(xiàn) 10一、緒論（一）研究背景隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化、經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，公司日益認(rèn)識(shí)到人才不僅是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更是公司自身發(fā)展的重要保障。人力資源管理的理念自誕生至今已有一百多年的歷史，其重要性日益凸顯。人在組織中的作用日益突出，其價(jià)值認(rèn)同的水平也日益提高，因此，人力資源與公司的發(fā)展有著密切的關(guān)系，因此，人事的選擇將會(huì)對(duì)公司的經(jīng)營目標(biāo)產(chǎn)生重大的影響。在經(jīng)營活動(dòng)中，人力資源的管理已不再只是一種輔助功能，而是一種越來越重要的能力。但是，在激烈的內(nèi)外形勢(shì)下，公司對(duì)人才的需求日益增長(zhǎng)，如何實(shí)現(xiàn)人力資源的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)公司的需求，已成為當(dāng)前公司面臨的一個(gè)重要問題。同時(shí)，由于公司自身的發(fā)展，人力資源部門的職能也得到了進(jìn)一步的完善，人力資源管理也逐步得到了新的發(fā)展，但是在現(xiàn)實(shí)的發(fā)展中，它的作用并沒有得到相應(yīng)的提升，同時(shí)也存在著許多的問題。在用人、用人、育人、留人的過程中，公司的招聘是用人、用人、育人、留人的首要環(huán)節(jié)。近幾年，隨著國家宏觀調(diào)控的深入，公司面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)也日益增加，特別是對(duì)員工的影響。由于很多行業(yè)的人員招聘要求高，面試難度大，人員流動(dòng)性大，而且人員與崗位之間的匹配度不高，所以公司對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，不能為公司打造一支高素質(zhì)、高素質(zhì)的銷售隊(duì)伍，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。（二）研究意義目前，國內(nèi)關(guān)于人才招聘制度的研究成果比較豐富，已有大量的文獻(xiàn)和數(shù)據(jù)可供參考，而基于公司的招聘制度的優(yōu)化與完善還不完善，在國內(nèi)的應(yīng)用還處在普及的過程中。許多公司在招聘過程中還處在摸索階段，有些經(jīng)理和公司家雖然意識(shí)到了招聘的重要性，但并沒有將現(xiàn)實(shí)與理論相結(jié)合，導(dǎo)致招聘工作的效果并不理想，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，如何保障人才的有效輸入，人才招聘難、流失率高、跟不上公司發(fā)展等成為許多公司當(dāng)前亟待解決的問題，若這些問題得不到解決，會(huì)嚴(yán)重影響和制約公司快速發(fā)展壯大。所以，持續(xù)優(yōu)化公司人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)公司人力資源的有效利用、人力資源的及時(shí)獲取、促進(jìn)公司健康發(fā)展，都具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。二、相關(guān)概念界定（一）招聘的含義最終，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在公司經(jīng)營策略發(fā)展的各個(gè)階段，都需要有相應(yīng)的人才支撐。在現(xiàn)代公司中，人員的流動(dòng)性問題是一個(gè)普遍存在的問題。所謂的“招聘”，就是在一個(gè)職位空缺的情況下，公司需要重新制定自己的計(jì)劃，尋找有能力的人來支持公司的發(fā)展。這是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，也是員工選拔的基本要素。招募是一種由特定的工作流程構(gòu)成的管理流程。在招聘過程中，招聘人員的確認(rèn)、招聘、發(fā)布、招聘和招聘流程是五大要素。（二）招聘的作用在人力資源的招聘中，公司的作用很大，主要是為了尋找最好的人才，而這套制度的運(yùn)轉(zhuǎn)和執(zhí)行，將會(huì)影響到公司的發(fā)展。雇傭的角色可以從內(nèi)外兩方面來說明。1、從組織內(nèi)部考察聘用的角色你要明白，有效的雇傭可以給公司帶來更多的利益，也可以讓員工們更加的滿意，讓他們更加努力，讓公司的經(jīng)濟(jì)利益最大化。高效的雇用是指雇員對(duì)工作的反應(yīng)，雇員對(duì)自己的工作感到滿足，對(duì)公司負(fù)有很大的責(zé)任。這還會(huì)降低員工的配置，增加費(fèi)用。高效率的人才招聘會(huì)使勞動(dòng)者的訓(xùn)練變得輕松。如果新進(jìn)的雇員質(zhì)量較低，沒有足夠的專業(yè)技能，公司將會(huì)付出更多的代價(jià)，也會(huì)缺少有資質(zhì)的人才。反之，如果招聘的質(zhì)量、知識(shí)和技能都比較低的話，那么培訓(xùn)的費(fèi)用就會(huì)大大降低，而員工的素質(zhì)也會(huì)得到提升。有效的招聘能提升整個(gè)隊(duì)伍的士氣。很多工作都是由一個(gè)公司來完成的，而不只是一個(gè)雇員，而是一個(gè)由若干人組成的小組。這需要一個(gè)組織為其成員配備設(shè)備，并關(guān)注于對(duì)其進(jìn)行分析和了解，這樣，不同的員工才能真正地融洽、快樂地共存，為整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來最大的利益。一次高效的招聘活動(dòng)能提升公司的業(yè)績(jī)。采用規(guī)范化的招募流程和科學(xué)的方式，能夠吸引并保留公司中的精英，因?yàn)榇蟛糠謨?yōu)秀的雇員都表現(xiàn)出色。高效的就業(yè)市場(chǎng)可以降低勞動(dòng)爭(zhēng)議。招聘是按照公司的文化來招聘和選擇的，這樣的話，新來的員工就有資格擔(dān)任這份工作，而且還會(huì)滿足他們的需求，降低他們之間的矛盾。2、從組織內(nèi)部角度考察雇傭的角色成功的招工是一種成功的公關(guān)，它是一種良好的公司形象，比如一種默認(rèn)的競(jìng)爭(zhēng)方式，一種公司文化，一種營銷方式。（三）招聘的原則因?yàn)檎衅笇?duì)于公司來說很重要，所以要遵守合乎情理和規(guī)范化的準(zhǔn)則。一般而言，一個(gè)好的招工行為應(yīng)該與4R的核心目標(biāo)相一致，以下是：合適的時(shí)機(jī)。這就是在合適的時(shí)候進(jìn)行招聘，適時(shí)地滿足公司的需要，這是最基礎(chǔ)的工作。適當(dāng)?shù)馁Y源。想要找到合適的工作人員，首先要知道每個(gè)人的工作條件都是不一樣的，所以想要找到合適的人選，就必須要有合適的人選。適當(dāng)?shù)馁M(fèi)用。為了讓自己的員工在招聘的時(shí)候，能夠控制住自己的成本，那么就必須要有足夠的資金，這樣的話，在招聘的時(shí)候，就可以保證自己的員工的素質(zhì)。合適的人。是要吸引適當(dāng)?shù)娜瞬胚M(jìn)入公司，這些人才包括在公司的數(shù)量和質(zhì)量上。三、A公司人才招聘現(xiàn)狀（一）A公司概況A公司成立于1998年12月，是一家專門從事房地產(chǎn)開發(fā)的專業(yè)公司，為房地產(chǎn)的投資、開發(fā)、使用和管理提供全過程的專家服務(wù)；換句話說，公司涉及到了早期土地收購、可行性研究、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、市場(chǎng)研究、產(chǎn)品植入、設(shè)計(jì)和設(shè)計(jì)，營銷策劃、銷售代理、管理咨詢、售后服務(wù)、房地產(chǎn)服務(wù)等方面為客戶提供精良、規(guī)范、高效的服務(wù)；管理團(tuán)隊(duì)擁有五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，在成都市場(chǎng)擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)。A公司在創(chuàng)立之初，就堅(jiān)持專業(yè)、敬業(yè)、領(lǐng)先的理念，始終保持著“精益求精”的專業(yè)精神和“可持續(xù)發(fā)展、造福各方”的經(jīng)營理念。發(fā)展中的公司、不同品牌的經(jīng)銷商、相關(guān)政府機(jī)構(gòu)和行業(yè)組織建立了長(zhǎng)期良好的合作關(guān)系。目前，A公司在地產(chǎn)項(xiàng)目上，商業(yè)地產(chǎn)和產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)領(lǐng)域取得了長(zhǎng)足穩(wěn)健的發(fā)展，已為多個(gè)地產(chǎn)項(xiàng)目提供咨詢服務(wù)、營銷策劃和銷售代理，全心致力于為房地產(chǎn)開發(fā)公司提供全過程，全維度、一體化的系統(tǒng)營銷解決方案。（二）招聘人員A公司招聘人才的專業(yè)訓(xùn)練不足，會(huì)對(duì)招聘造成負(fù)面的影響。在招聘過程中，求職者并沒有與公司自身進(jìn)行接觸，而是與公司的招聘人員進(jìn)行了面對(duì)面的面試。他們會(huì)根據(jù)招聘員工的表現(xiàn)來判斷公司的狀況，然后再?zèng)Q定要不要去做。所以，人才的素質(zhì)對(duì)人才的選拔有很大的影響?，F(xiàn)在很多公司都不注重人才培養(yǎng)，實(shí)際上是在浪費(fèi)人才這一極好的宣傳品牌。因?yàn)檎衅溉藛T缺少專業(yè)的訓(xùn)練，在面試時(shí)會(huì)遇到一些模棱兩可的問題，使他們無法充分展現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)A公司產(chǎn)生不良的影響，從而將優(yōu)秀的人才排除在外。（三）招聘流程不管采用哪種方式，A公司的招聘人員都應(yīng)該花很多時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步的甄別，從中選出有價(jià)值的人選。但是，很多招聘者在選擇應(yīng)聘者時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)一些失誤，比如被簡(jiǎn)歷上的表象所蒙蔽，無法從簡(jiǎn)歷中找出什么有用的信息。另外，有些招聘員工過于信任自己的主觀判斷，沒有對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行審查，也沒有對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行詳細(xì)的了解，導(dǎo)致招聘者的可信度降低，導(dǎo)致公司招不到合適的人才。（四）招聘統(tǒng)計(jì)A公司的招聘者宣目地跟風(fēng)，把多花在招工上。例如，A公司在招聘高級(jí)經(jīng)理時(shí)，公司使用了人才交換市場(chǎng)和人才招聘會(huì)，但效果甚微，而且對(duì)招聘數(shù)據(jù)的分析也不夠充分。在招聘過程中，很多招聘人員缺乏開拓思路，無法充分發(fā)揮各類社會(huì)資源，往往采用死板的方式進(jìn)行招聘。三、A公司人才招聘過程中存在的主要問題（一）招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)招聘的核心是為內(nèi)部業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)，并幫助的公司提高競(jìng)爭(zhēng)力，從而更快地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。最終，這是一場(chǎng)人才的競(jìng)爭(zhēng)，需要對(duì)整個(gè)公司和每個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行市場(chǎng)分析和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，以預(yù)先引導(dǎo)和解決人力資源需求，然后根據(jù)需要執(zhí)行特定的人力資源戰(zhàn)略。如果需要，請(qǐng)確保公司有專人為您服務(wù)。人力資源策略是公司整體策略的重要組成部分，可為公司的持續(xù)能力發(fā)展提供最有效的保證。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以滿足公司和個(gè)人發(fā)展的長(zhǎng)期利益，并不斷促進(jìn)公司人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。在公司發(fā)展過程中，人力資源管理的規(guī)劃缺乏合理和有效的支持，導(dǎo)致了人才的配置招聘是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分。如果不提前實(shí)施完善的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，將導(dǎo)致招聘工作的方向缺失，并不可避免地影響其他人力資源管理模塊。在部署服務(wù)之前，公司應(yīng)制定詳細(xì)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，以確保招聘能夠順利進(jìn)行。招聘工作通常基于人才變動(dòng)來確定招聘要求。隨機(jī)性是相對(duì)強(qiáng)大的，并且沒有預(yù)先制定出符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源計(jì)劃。因此，征聘工作沒有及時(shí)性和標(biāo)準(zhǔn)化，最終會(huì)滯后。公司戰(zhàn)略規(guī)劃。（二）人才招聘渠道的選擇不當(dāng)現(xiàn)在的社會(huì)上，招聘人才的渠道很多，而媒體的多元化，就決定了人才的培養(yǎng)速度和質(zhì)量，公司可以從內(nèi)部和外部的資源中吸引到更多的人才，比如公司內(nèi)部的管理人員，比如學(xué)校的員工，比如網(wǎng)上的，比如學(xué)校的，比如網(wǎng)上的，比如學(xué)校的，這些公司的招聘方式都有自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，但是很多公司并沒有充分的利用這些渠道，而是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和感覺來選擇自己的工作，這就導(dǎo)致了他們的選擇范圍越來越窄，很難吸引到更多的人才。（三）面試環(huán)節(jié)存在的問題要想在公司里面工作，必須要經(jīng)過面試，這是一個(gè)非常重要的過程，也是一個(gè)挑選人才的好機(jī)會(huì)。面試準(zhǔn)備不足為面試做好準(zhǔn)備能讓你對(duì)面試作出更好的評(píng)價(jià)，從而提升你的面試效果。我們都明白，要想在有限的時(shí)間里作出正確的選擇，我們必須要了解我們所接受的有關(guān)履歷的資料，這樣才能更好地理解這些問題。另外，為了評(píng)價(jià)面試和以后的工作，面試人員也要知道招聘的需求。要想了解這個(gè)資訊，你就得在面談之前先做好準(zhǔn)備。但是，很多公司并沒有這么做，他們往往不愿意接受面試，從而導(dǎo)致了時(shí)間的浪費(fèi)，甚至作出了錯(cuò)誤的判斷。（四）公司招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理面試中的成見在面試時(shí)，由于個(gè)人的喜好和以往的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的選擇產(chǎn)生一定的影響，這是一種偏見。如果有這樣的偏見，那就太不公平了，有很大的可能會(huì)錯(cuò)過最優(yōu)秀的天才。面試安排不合理，面試方式比較單一在面試的時(shí)候，有很多種方法可以選擇，比如面試，比如公司想要找什么樣的人。但是，在實(shí)際操作中，很多公司只采用了一種訪談方式，或僅憑被采訪者的主觀評(píng)價(jià)，沒有采用科學(xué)的調(diào)查方式進(jìn)行訪談。這種做法非常片面，效率低下，而且會(huì)影響到招募效率。公司招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理一個(gè)好的經(jīng)理并不是要把身邊最好的人聚在一起，這樣是不好的做法，只有講究搭配才是最好的，是能夠發(fā)揮出一個(gè)團(tuán)隊(duì)最大的價(jià)值，人才也能夠發(fā)揮最大的價(jià)值，不讓的話就很容易產(chǎn)生相反的作用。近些年以來，一些領(lǐng)導(dǎo)片面地認(rèn)識(shí)到“公司競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)”，招聘了大量受過高等教育的人才。結(jié)果，他們有學(xué)到的東西都用不上，增加了內(nèi)部摩擦，提高了管理成本，浪費(fèi)了人才。四、解決公司人才招聘問題的對(duì)策與建議（一）優(yōu)化招聘溝通與反饋機(jī)制通過調(diào)查了解到，A公司戰(zhàn)略決策層在提出管理人才招聘需求時(shí)，只是描述了需求情況，缺乏對(duì)崗位的認(rèn)知，而招聘官在收到需求時(shí)更加迷惑，對(duì)崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時(shí)，對(duì)方也是一頭霧水，認(rèn)為公司沒有清晰的規(guī)劃。改進(jìn)內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到：（1）在提出招聘需求時(shí)，需要和人力資源團(tuán)隊(duì)做充分溝通，尤其是直接負(fù)責(zé)招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)、具體的人才畫像、崗位職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系及其它崗位相關(guān)信息。（2）進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)接受人力資源團(tuán)隊(duì)的建議，對(duì)崗位需求有更加合理的認(rèn)知。（3）招聘過程中，需要及時(shí)反饋和總結(jié)候選人的情況，并根據(jù)外部人才市場(chǎng)情況，做出崗位招聘的調(diào)整。從專業(yè)技能、專業(yè)意識(shí)和專業(yè)時(shí)間三個(gè)角度設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)，并對(duì)人才進(jìn)行全面和系統(tǒng)的評(píng)估。人才的工作能力、工作態(tài)度和專業(yè)素質(zhì)三個(gè)評(píng)價(jià)維度可以保證人才的工作態(tài)度和專業(yè)素質(zhì)，從而確保人才的全面評(píng)價(jià)并避免產(chǎn)生單方面的利益未完成的任務(wù)包括解決問題的專業(yè)技能、溝通和協(xié)調(diào)技能、專業(yè)意識(shí)、成本和創(chuàng)新意識(shí)，以及遵守職業(yè)道德規(guī)范和規(guī)范、誠信和公平等。闡明不同層次的核心行為，并制定科學(xué)、明確和功能的可行性評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。A公司在招聘時(shí)應(yīng)注意招聘計(jì)劃的有效性和實(shí)用性。要?jiǎng)?chuàng)建科學(xué)合理的技能模型，公司必須明確地建議不同級(jí)別的行為，明確地描述這些行為，并對(duì)其技能水平進(jìn)行分類。同時(shí)，明確的行為描述和系數(shù)可以為人才提供正確的行為準(zhǔn)則，從而為人才的努力提供明確的目標(biāo)。A公司在招聘過程中缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，主要是由于招聘準(zhǔn)備不充分造成的，為了避免招聘過程中的隨意性和盲目性，崗位任職資格必須在招聘前確定下來，以確保招聘的對(duì)象適合特定職位。每個(gè)職位的需求不同，并在公司中扮演著不同的角色。所以不同的職位需要配一套與之相對(duì)應(yīng)的說明書。（二）細(xì)化招聘工作，選擇合適的招聘方式要知道，在進(jìn)行招聘的時(shí)候，一定要注意的是，在挑選合適的渠道的時(shí)候，要考慮到不同的平臺(tái)，而不同的平臺(tái)，所需要的人才的素質(zhì)也是不一樣的，所以，公司必須要根據(jù)自己的需要，來做出正確的選擇。每個(gè)人的人生都是不一樣的。要使人才得到充分的使用、尊重和保留，就必須從內(nèi)部進(jìn)行人才的選擇，從內(nèi)部進(jìn)行提拔和選拔。要吸引新的人才，必須要有新的創(chuàng)意，要有新的創(chuàng)意，要有自己的發(fā)展，要有人才市場(chǎng)的可用性，要把招聘的經(jīng)費(fèi)外包出去。不同的公司對(duì)不同類型的人才的需求，分析其利弊，并結(jié)合當(dāng)前公司的實(shí)際情況，以合理的費(fèi)用為依據(jù)，選用適合的招聘方法。至于內(nèi)部的招聘，則是由公司內(nèi)部的人來做。在甄選、主管推薦、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部招聘等方面，運(yùn)用資訊管理制度的優(yōu)勢(shì)在于，利用熟悉新崗位的人員，快速接手新崗位，更易于適應(yīng)公司的文化。其不利之處在于，它會(huì)影響人們的工作熱情，使生產(chǎn)率下降。而在招聘，則的過程中，很多大公司的雇員都會(huì)被推薦到公司里，然后在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被雇傭，這樣的話，所需要的人力物力就會(huì)大大的降低，節(jié)省的時(shí)間，節(jié)省的時(shí)間，最重要的是，人員的流失速度很慢。只要公司對(duì)廣告內(nèi)容、時(shí)間、布局進(jìn)行周密的策劃，那么廣告的反響就會(huì)很好，而且會(huì)有很好的效果。而通過各種形式的廣告，比如電臺(tái)、電視臺(tái)等等?！靶@招聘”最早的時(shí)候，就是因?yàn)閲业恼?，所以才?huì)出現(xiàn)這種情況，以前的學(xué)生都是有工作的，但是現(xiàn)在不一樣了，很多公司都會(huì)用學(xué)校的招聘來吸引更多的人才，這樣的話，招聘的成本就會(huì)降低，而大學(xué)生的精力也會(huì)更多，更容易適應(yīng)新的工作環(huán)境，更容易上手。網(wǎng)上招聘，就是將簡(jiǎn)歷投到網(wǎng)上，然后通過公司的人力資源，進(jìn)行面試，這是一種新的招聘手段。對(duì)公司而言，在線招聘的好處是顯而易見的。在不同的地方，他們可以在網(wǎng)上找到更多的工作，也可以方便的進(jìn)行溝通。根據(jù)A公司目前的人才數(shù)量和發(fā)展趨勢(shì)，A公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會(huì)招聘的方式招聘；該人才應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)和公司招聘管理的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還將招聘2名在人力資源、公司管理、培訓(xùn)方面接受過培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識(shí)、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗(yàn)的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時(shí)基于應(yīng)屆生的身份，A公司還將節(jié)省人力成本。具體措施如下：（1）除了由組織人事部招聘工作人才外，在公司內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人才參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人才對(duì)招聘工作有了深入的了解，其本身也相對(duì)清楚用人單位的實(shí)際需求，從而招聘到更加合適的人選。（2）要對(duì)招聘人才進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)和篩選，開展招聘考核工作，以此來不斷提高招聘的效率；（3）在招聘準(zhǔn)備階段，需要進(jìn)行專業(yè)強(qiáng)化培訓(xùn)，以便招聘人才可以樹立自己的形象，并建立一種新型的招聘意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)和服務(wù)意識(shí)。提高招聘人才的專業(yè)性，使他們擁有更高水平的專業(yè)知識(shí)和策略。（4）評(píng)估人才的工作績(jī)效并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施。詳細(xì)信息如下：面試后，候選人可以評(píng)論招聘人才的服務(wù)質(zhì)量和工作水平，并提出在招聘過程中出現(xiàn)的不令人滿意的問題。招聘過程完成后，高管可以根據(jù)候選人提供的信息進(jìn)行招聘人才績(jī)效評(píng)估。（三）加強(qiáng)公司人才面試環(huán)節(jié)管理在面試之前，要做好下列工作：（1）準(zhǔn)備好面試的概要。在訪談中，面試者經(jīng)常會(huì)遇到一些令人難堪的狀況，比如緊張，不可理喻，過激，固執(zhí)。我們可以提前做好面試計(jì)劃，以免發(fā)生這樣的事情。準(zhǔn)備采訪提綱的好處在于：保持一致，在被打斷之后能夠及時(shí)地回到預(yù)定的工作流；有目標(biāo)的面試提綱是為了符合工作需要，避免跑題。(2)穿著專業(yè)。在雙向選擇的面試中，穿著得體的服裝不但可以體現(xiàn)出應(yīng)聘者和公司的工作作風(fēng)，而且可以讓應(yīng)聘者明白自己的重要性。(3)面試的時(shí)間要早。(4)要適應(yīng)新的工作環(huán)境。在采訪中存在著一些偏見。我們的目的是要意識(shí)到這種偏見，尤其要注意在面試中控制偏見的效果。在面試過程中，通常會(huì)出現(xiàn)一些偏差：先入為主的偏見。第一印象偏差是指在面試開始之前，從與工作無關(guān)的個(gè)人資料中，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判。由于類似而產(chǎn)生的成見。每個(gè)人都喜歡和自己的氣場(chǎng)相近的人，所以在面試的時(shí)候，如果有合適的人選，那么他們就會(huì)傾向于自己，而不是在挑選人才的問題上，這就造成了很多的偏見。樹立“標(biāo)桿”；這就是把別人和最優(yōu)秀的人做對(duì)比。如果一個(gè)人沒有被錄用，那么接下來的面試和面試也就沒有任何的意義了，所以我們必須要不斷的告訴自己，要給自己找一個(gè)最適合自己的工作，為自己創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，而不是“為什么你沒有被錄用”。進(jìn)行訪談，并提出有關(guān)行為的問題。面試者描述他們所作的以及他們的成果。他們比較簡(jiǎn)單，也比較常見。面試者必須了解面試者的行為、方式和行為。通過這個(gè)流程，面試者能夠充分地了解到應(yīng)聘者的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，技能，工作風(fēng)格，個(gè)性和其它工作領(lǐng)域。我們都知道，這是一個(gè)很重要的規(guī)則，它是由四個(gè)部分組成的，每一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)隨著候選人的演講而不斷的深入。在采訪中，我們應(yīng)該多問些關(guān)于行為的問題，而不是問那些只能回答一個(gè)或兩個(gè)單詞的問題。開放型和行動(dòng)型的問題一般都是從“什么”，“如何”，“為什么”，“在哪里”開始的。他們要求更多的回答，這樣才能激勵(lì)應(yīng)聘者多說話；最后的問題一般都會(huì)用“是”或“否”來回答，比如“你做過嗎”、“不會(huì)”；引導(dǎo)式問題就是引導(dǎo)面試者去回答你所要的答案，這是完全應(yīng)當(dāng)避免的；所謂“理論問題”就是對(duì)采訪對(duì)象的特定行為的更廣泛、更廣泛的理論問題。（四）合理規(guī)劃公司招聘流程通常，招聘者都傾向于以學(xué)歷和工作經(jīng)歷為依據(jù)。其實(shí)，這根本就是不可能的事情。在錄用前，要進(jìn)行科學(xué)的分析，以決定應(yīng)聘者的哪一項(xiàng)特質(zhì)對(duì)于優(yōu)秀的工作績(jī)效尤為重要，并且要對(duì)誰最合適進(jìn)行綜合分析。首先，要明確公司想要當(dāng)前的人干些什么。一方面，必須考慮到任用人員近期所要完成的工作；同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展需求，對(duì)任職者在一定時(shí)期內(nèi)所要完成的工作進(jìn)行考量。其次，要找到在職者要做什么重要的事情。第三，依據(jù)重要事件，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，并考察其對(duì)公司文化的支撐作用。最后，在考慮到候選人將加入的工作組的總體指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)征者的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在考慮到競(jìng)爭(zhēng)和團(tuán)隊(duì)工作方式迅速改變的情況下，需要考慮學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)造力等因素。在招聘工作中，是一定要做好這幾個(gè)方面的工作的，要把工作認(rèn)真的進(jìn)行對(duì)待的，先準(zhǔn)備好對(duì)于人才需求的要求書，發(fā)給面試的人先看一看，多多了解一下，這樣的話就能夠保證面試是順利的進(jìn)行下去的。其次就是一定要把招聘的計(jì)劃做的非常細(xì)致才行的。包括招聘廣告發(fā)布、招聘時(shí)間、招聘職位等等。第三，確定招聘策略和渠道。第四，做好準(zhǔn)備工作，包括發(fā)布招聘廣告、編制公司簡(jiǎn)介、產(chǎn)品信息、促銷彩頁、錄用通知書等。第五，接收候選人，把所有的資料進(jìn)行一個(gè)全面的整理，進(jìn)行初步篩選。第六，初步測(cè)試和訪談。第七，發(fā)送通過通知書，并向那些沒有就業(yè)的人發(fā)送感謝信。結(jié)束語招聘是所有的公司獲得人才最重要的手段，所以說只有成功的把人才引進(jìn)到公司來，公司的價(jià)值才能夠發(fā)揮到最大化的，只有公司把招聘做成功的了話，那么這個(gè)公司最后肯定也是非常的成功的，對(duì)于公司來講的話招聘是起著決定性的作用。這樣一來公司就要更加的重視招聘人員的工作，對(duì)于人才的引進(jìn)要有一個(gè)