人力資源管理師三級案例分析攻略

三級案例題集錦

第一章：人力資源規(guī)劃

例1:

“客戶至上”的組織結(jié)構(gòu)

擁有6萬8千名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實(shí)行

了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。

原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即

工作室制、具體做法是把原有部門中的2?3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不

同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：

（1）使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度

（2）從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的

也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工

作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組

成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可以保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)

構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。P135-P136

問題1:原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題

1）分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確

2）信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良

3）決策周期長，行動遲緩，效率低下

4）機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事

5）本位主義嚴(yán)重，部門之間協(xié)調(diào)困難

問題2:制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么？本案例采取了什么樣的調(diào)整政策

信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營策略、管理體制、企業(yè)規(guī)模等

本案例采取的是局部調(diào)整策略

例2：

企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中的集權(quán)與分權(quán)問題

東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時，一向運(yùn)行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)

展。

公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究和開發(fā)等。

隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機(jī)擴(kuò)展到冰箱、洗碗機(jī)、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)

無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。

于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨(dú)立經(jīng)營的分公司，每一個公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完

全責(zé)任，只要能贏利，總部就不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公

司實(shí)行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人

事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。

周聰認(rèn)識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強(qiáng)調(diào)了總裁對以下事項具有最終

決策權(quán)：（1）超過10萬元的支出（2）新產(chǎn)品的研究與開發(fā)（3）營銷戰(zhàn)略的制定（4）重要人員的任命。

職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了公司經(jīng)理的

積極性，但也沒有更好的辦法

問題1：東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型

東信公司在重組前是直線制結(jié)構(gòu)，或職能制結(jié)構(gòu)；重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

問題2：兩種組織結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)

直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：由于同專業(yè)人員在一起工作，產(chǎn)生了規(guī)模經(jīng)濟(jì)。缺點(diǎn)：部門協(xié)調(diào)困難，適應(yīng)性

差。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：權(quán)利下放，強(qiáng)化了分公司經(jīng)理的職能。主要缺點(diǎn)：失去了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，同一專業(yè)

的人員被分到了不同的分部工作。組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽

視整體利益

問題3：總裁在兩次職權(quán)劃分時，各有什么樣的失誤

失誤：第一次分權(quán)利時，沒有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則，目標(biāo)統(tǒng)一性原則以及分工協(xié)作原則：第

二次分權(quán)利時，沒有考慮集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的原則，統(tǒng)一指揮原則以及權(quán)責(zé)相對等原則

例3：

如何實(shí)現(xiàn)工作組織的豐富化

某公司最近決定在荷蘭新開設(shè)一家工廠，以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢。該公司一個重要的競爭優(yōu)勢是，在荷蘭已經(jīng)

有現(xiàn)成的生產(chǎn)設(shè)施。另一個優(yōu)勢是，該公司對荷蘭的勞動力具有很大的吸引力。該公司在建廠前進(jìn)行了周

密的戰(zhàn)略研究。當(dāng)然，它所關(guān)注的重要因素之一，就是合格的人力資源的供給問題，公司怎樣做才能使今

后10年乃至20年的勞動力供給與公司的發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)。因為荷蘭工人的基本特點(diǎn)是：在工作生涯中，

并不習(xí)慣從一個地點(diǎn)移動到另一個地點(diǎn)，因此員工的工作調(diào)動很困難，而員工的更換幾乎是不可能的。鑒

于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢，該公司正在試圖制定一個切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，并結(jié)合現(xiàn)有生產(chǎn)工

人的特點(diǎn)，擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力資源的機(jī)動性和適用性

問題1：該公司應(yīng)如何制定使全公司績效最優(yōu)化的人力資源規(guī)劃P141

答案要點(diǎn)：即制定人力資源規(guī)劃的程序

1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息

2）根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3）采用定性和定量相結(jié)合的辦法進(jìn)行預(yù)測

4）分別制定各項業(yè)務(wù)計劃

問題2：該公司怎樣做才能使工作豐富化P139-140

答案要點(diǎn)：要使工作豐富化，該公司可以

1）工作擴(kuò)大化

2）工作多樣化

3）工作滿負(fù)荷

4）工作環(huán)境優(yōu)化

例4

某公司是一這中型企業(yè)，其產(chǎn)品在國內(nèi)市場上銷售量占30%以上。公司多年的實(shí)踐證明，公司的銷售額與公

司的員工總?cè)藬?shù)之間有著高度相關(guān)的正比例關(guān)系。2002年，公司的銷售、人員情況如表1所示。根據(jù)以前

的銷售額和初步的預(yù)測，公司估計2003年的銷售額為6300萬元。

表1：某公司的銷售情況統(tǒng)計表

年度銷售額（萬元）員工人數(shù)（人）

200256001200

2003（預(yù)測）6300

公司各類人員的比例從1999年至今變化不大，而且，根據(jù)預(yù)測，在未來10年中基本上保持這一比例不變。

表2所顯示的是從事各崗位工作的員工人數(shù)。

表2：2002年公司各類員工分布情況統(tǒng)計表

人員分類高層管理人中層管理人主管人員生產(chǎn)人員總數(shù)

員員

數(shù)量（人）1002003006001200

問題1:根據(jù)以上的數(shù)據(jù)，計算在2003年，公司的員工總數(shù)要達(dá)到多少才能完成預(yù)期的銷售額？

答案要點(diǎn)：假設(shè)到2003年該公司的員工人數(shù)到M,才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的銷售額。根據(jù)條件，可列比例等式方程:

5600：6300=1200：M

解方程可得：M=1350人

問題2：公司內(nèi)各類員工的數(shù)量會有哪些變化？

答案要點(diǎn)：由2002年的員工分布情況可知，該公司各種員工的人員比例為，高層管理人員：中層管理人員:

主管人員：生產(chǎn)人員=1：2：3：6

人員分類高層管理人中層管理人主管人員生產(chǎn)人員總數(shù)

員員

數(shù)量（人）112.5225337.56751350

所以高層管理人員要增加13人，中層管理人員要增加25人，主管人員增加38人，生產(chǎn)人員增加75人。

例5、小吳是一家小型民營企業(yè)（A公司）的人事主管，入職不到半年，A公司新?lián)Q了一位劉副總經(jīng)理分管

行政、人事等方面的工作。在逐步認(rèn)識到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，在劉副總上任伊

始,A公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨(dú)立改建為人力資源部。劉副總要求小吳提出工作設(shè)想,

并稱：如果能提出合理有效的初步方案，將提升他為人力資源部經(jīng)理。

未來的吳經(jīng)理深思熟慮后，決定在公司內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，打算先進(jìn)行工作崗位分析，編訂全公司

員工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎(chǔ)。具體怎么做更好呢？急需跟領(lǐng)

導(dǎo)溝通方案設(shè)想的小吳找到了劉副總。在小吳大體說了自己的想法后，劉副總問了三個問題：

1）什么是工作崗位分析（3分）？

答：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)

本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

2）工作崗位分析具體有什么作用（7分）？

答：（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；（1分）

（2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)；（1分）

（3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；（1分）

（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；（1分）

（5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，工作崗位評價是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。（1

分）

此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織

中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和

愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。（2分）

3）具體打算如何在A公司開展工作崗位分析（10分）？

對A公司實(shí)際情況的分析要點(diǎn)：小型民營企業(yè)，管理費(fèi)用預(yù)算一般比較少；小吳和劉副總到公司時間

都不長，對企業(yè)的情況需要逐步深入了解；剛從行政人事部職能獨(dú)立設(shè)置為人力資源部，說明A公司在人

力資源管理方面基礎(chǔ)工作比較薄弱；但公司已經(jīng)認(rèn)識到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性，說明

在中高層管理人員范圍內(nèi)已經(jīng)有了一定思想認(rèn)識，主觀上對工作分析會有較好的配合；劉副總對小吳的承

諾，代表了公司高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源工作有了足夠的重視并抱以期望。綜上所述，小吳應(yīng)該抓住這次鍛煉

機(jī)會，充分利用公司渴望規(guī)范人力資源工作這一契機(jī)，主動開展工作并積極尋求各部門負(fù)責(zé)人的配合，把

崗位規(guī)范工作和工作崗位分析做好，為公司下一步全面開展人力資源管理打下一個良好基礎(chǔ)。（4分）

具體來說，工作崗位分析的操作過程包括三個階段：

（1）準(zhǔn)備階段。了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。（2分）

（2）調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（2分）

（3）總結(jié)分析階段：對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全

面的歸納和總結(jié)。（2分）

分析：

工作崗位分析是第一章的重要知識點(diǎn)，本題要求對這一知識點(diǎn)全面掌握，包括概念、作用及工作程序

等。

作為案例分析題，如何緊扣題作一定判斷分析，并結(jié)合書上要點(diǎn)給出自己的方案或建議，是重要考查

方向。

以上僅為答題思路及參考答案，除了要根據(jù)題目集中做一定的診斷分析外，本題在答題過程中，各個

部分都要注意結(jié)合考題本身做一定分析和建議，而不是僅僅答書上要點(diǎn)。也就是說，在每個要點(diǎn)后都應(yīng)該

結(jié)合考題加上一些具體內(nèi)容。

例6、黃鵬是某化工公司人力資源部經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有有

設(shè)備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，總層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43

人。黃鵬在編制定員計劃書時.，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%。生產(chǎn)工人離

職率為8%,技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴(kuò)產(chǎn)計?劃，銷售人員要新增10%到

15%,工程技術(shù)人員要增加5%到6%,其他人員結(jié)構(gòu)不變。請說明；

（1）該公司應(yīng)采取何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)？（8分）

（2）在核定定員時應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素？（12分）

①公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)？（8分）

答：1）、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人

數(shù)。（4分）

按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。

按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的公種。

類似設(shè)備看管工一類公種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺

數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。

2）、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（4分）

按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。

按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。

維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。

②在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素？（12分）

答：

1）、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（2分）

2）、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（2分）

3）、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（2分）

4）、要做到人盡其才、人事相宜。（2分）

5）、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（2分）

6）、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。（2分）

第二章：招聘與配置

例1:員工招聘的原則與應(yīng)注意的問題

大學(xué)生吳某到某公司應(yīng)聘，公司已以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作,

就可以一并錄用她。請問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則？作為招聘人員，在工作中應(yīng)注意什么

問題？P156-P157

答案要點(diǎn)：

1.違反了公平公正的原則。

2.應(yīng)努力做到公平公正，鏟除偏見，遵紀(jì)守法，不能以工作無關(guān)的因素作為招聘依據(jù)。

例2：招聘申請表的設(shè)計P164-165

電子公司擬招聘高級工程技術(shù)人員50名，請你為該公司設(shè)計一份招聘申請表

答案要點(diǎn)：應(yīng)根據(jù)技術(shù)人員所需要的相關(guān)情況（個人基本情況、崗位情況、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗、教育與培訓(xùn)

情況、生活和家庭情況、其他情況）設(shè)計申請表，并要注意不能違反國家法律法規(guī)，避免就業(yè)歧視。

例3：員工招聘的方案設(shè)計

現(xiàn)在許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請你回答校園招聘，可以為公司帶來

的好處。某會計師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為

該公司設(shè)計一套招聘方案，并說明設(shè)計的理由和應(yīng)注意的問題

答案要點(diǎn)：可參見《培訓(xùn)教程（上冊）》第169頁。

1.校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選拔，它具有：能帶來新思想、

新方法；有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形

式，它與其他社會招聘形式相比，有具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生的可塑性強(qiáng)；選擇余地大；侯選人專業(yè)多樣

化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中樹立自己的品牌，培訓(xùn)一批新的服

務(wù)對象等.

2.校園招聘應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2）一部分大學(xué)生在就

業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，學(xué)生往往對走上社會從

事的工作有不切實(shí)際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。一些同學(xué)好高務(wù)遠(yuǎn)。（4）對學(xué)生感興趣

的問題做好準(zhǔn)備。以便對他們所提出的問題，準(zhǔn)確圓滿地做出回答。

例4、某企業(yè)崗位評價表如表1所示.

表1某企業(yè)崗位評價表單位%

薪酬要素權(quán)重等級

一二三四五

知識經(jīng)驗152581115

對決策的影152581115

響

監(jiān)督管理2026111620

職責(zé)153691215

解決問題的153691215

能力

溝通10261015—,

工作環(huán)境102616一—■

合計100—■—■—■一—■

具體說明：

1崗位評價總點(diǎn)值為800分,表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重；

2崗位A經(jīng)過評價,結(jié)果為:知識經(jīng)驗4等,對決策影響3等,溝通1等.監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，

解決問題的能力4等,工作環(huán)境1等

3.崗位B經(jīng)過評價,結(jié)果為:知識經(jīng)驗2等,對決策的影響1等，溝通1等,監(jiān)督管理2等，職責(zé)2

等,解決問題的能力2等,工作環(huán)境3等.__________________________________________________

請你根據(jù)表中資料和說明,計算崗位AB的崗位評價結(jié)果

答案要點(diǎn)：

崗位A:800X（11%+8%+2%+12%+15%+2%）=416分

B800X（5%+2%+2%+6%+6肘6%+16%）=344分

例5

一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會客室，參與技術(shù)人員招聘

面試工作，由于事先小王對此事一無所知,所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀

簡歷,然后提出相應(yīng)的問題,之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況.就這樣一上午過去了,6名應(yīng)聘者的面試

結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了.

請你對上述的面試活動過程提出評價,并說明：

問題1：是什么原因形成上述面試的過程？

問題2：在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎么樣做,如何避免這樣的事件發(fā)生？P173-176

答案要點(diǎn)：

1）論是面試的考官,還是人事主管都應(yīng)當(dāng)做好面試的準(zhǔn)備工作，明確面試的目的,面試問題,面試類型,面試

的時間與地點(diǎn)

2）試考官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括：了解應(yīng)聘者的資料，確定面試的事項、范圍，列出提綱.

3）個有效的面試計劃,應(yīng)當(dāng)對以下內(nèi)容作出明確的規(guī)定:面試的準(zhǔn)備階段,面試的開始階段,正式面試階段

和結(jié)束面試階段的具體步驟,方法和要求。

例6

天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店.在過去的幾年中，從公

司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有50%的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提

拔起來的人員.在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇.

從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個由行政

副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一

個全面的解決方案.

首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報紙上

刊登招聘廣告來獲得職位候選人的.人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試（一份智力測試和兩份性

格測試），有限的個人資歷檢查以及必要的面試.

行政副總裁認(rèn)為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去挺不錯，他們

說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了.

董事長則認(rèn)為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才.“從表面上看，幾乎所有

我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”.

人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，而并不重視

應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè).

行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽,

曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事

關(guān)系不是很融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳.

會議結(jié)束的時候，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有

效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量！”.

問題1：天洪公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么？

答案要點(diǎn)：

（1）天洪公司管理人員的招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不相容。產(chǎn)生這一問題的一個重

要原因在于天洪公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有做好，具體表現(xiàn)在：

①在人員挑選的工具中，有三份測試，過分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征；（2分）

②招聘沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗，尤其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對應(yīng)聘人員進(jìn)行了有

限的資格審查；（2分）

③在面試時，是由行政人員主持的，他們對應(yīng)聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也

會影響招聘的質(zhì)量；（2分）

④對應(yīng)聘人員的人際交往能力，溝通能力等素質(zhì)的考察，天洪公司的招聘沒有有效的手段；（2分）

⑤對招聘工作缺乏必要的總結(jié)?！霸谶^去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職

就是被解雇”，這足以看出，天洪公司的招聘沒有做招聘的后續(xù)工作，即對被招聘人員的工作做跟蹤調(diào)查，

并對外聘人員的離職從招聘的角度分析原因。（2分）

問題2：您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議？

答案要點(diǎn):建議天洪公司管理人員的招聘應(yīng)該注意：

①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求；（2分）

②按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員工具，建議使用“簡歷+申請表”篩選、“智力+性格”

測試、面試的方式進(jìn)行人員挑選；（2分）

③在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計申請表以及

各種測試的題目；（2分）

④面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理

或天洪公司的總經(jīng)理（2分）

⑤在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作跟蹤式的調(diào)查，以便及時

發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。（2分）

例7

雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣

告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試

中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理

以下問題：

問題1:如何甄別簡歷中的虛假信息？

答案要點(diǎn):評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）如何甄別簡歷中的虛假信息

①分析簡歷結(jié)構(gòu)；（2分）

②判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求；（2分）

③審查簡歷的邏輯性；（2分）

④對簡歷的整體印象。（2分）

問題2：在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？

答案要點(diǎn):面試中，運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息

①避免提出引導(dǎo)性的問題；（2分）

②有意提問一些矛盾的問題；（2分）

③全面了解、綜合判斷應(yīng)聘者的求職動機(jī)；（2分）

④提問要直截了當(dāng)、語言簡練、做好記錄；（2分）

⑤通過非語言行為了解應(yīng)聘者的情況。（2分）

例8

某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試,

選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測試得分如表1。

表1六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合得分

張王李趙劉許

位

A4.52423.52

B3.53.532.531.5

C323.532.51.5

D42.522.521

問題1：在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點(diǎn)。

答案要點(diǎn)：（1）人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)共有3種。

1）以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做可能出

現(xiàn)同時多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個人而使優(yōu)秀人才被拒之門外。（3分）

2）以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā)，每個職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同

時被多個職位選中。

3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩，

即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。（3分）

問題2：根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效？

答案要點(diǎn):按上表的數(shù)據(jù)資料?，

如果是以人為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果只能是張（4.5）從事職位A；王（3.5）從事職位B；趙（3）從事C職位；

職位D空缺，分?jǐn)?shù)為0,則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為2.75。（3分）

如果以職位為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果張（4.5）從事職位A；王（3.5）從事B職位；李（3.5）從事C職位；職位D空缺,

分?jǐn)?shù)為0,則其錄用人員的分?jǐn)?shù)為2.88（或2.875）。（3分）

如果以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果是A職位由張（4.5）做，B職位由王（3.5）做，C職位由李（3.5）做；D

職位由趙（2.5）做，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為3.5。（3分）

以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)的錄用決策得分最高，由于它平衡了以人為標(biāo)準(zhǔn)和職俠為標(biāo)準(zhǔn)兩方面的因素，同時又

是最現(xiàn)實(shí)的，從總體的效率看是最好的。（2分）

例9、某汽車銷售服務(wù)公司是專營名牌汽車的代理商，急聘汽車服務(wù)人員20名，要求掌握汽車維修保養(yǎng)的

專業(yè)知識，受過專業(yè)系統(tǒng)的教育或培訓(xùn)，能夠準(zhǔn)確判斷故障原因，并有進(jìn)取心和良好的客戶服務(wù)精神。人

力資源部張經(jīng)理把這個任務(wù)交代給了新來的人事助理小李：聯(lián)系設(shè)有汽車修理專業(yè)的中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校及

?？圃盒?，安排校園專場招聘會，提前擬定應(yīng)聘申請表的篩選方案及面試提綱（要求6個問題以上，至少

含三種提問技巧）。

但小李不太明白張經(jīng)理為什么安排直接到學(xué)校去招聘，而不是以前自己習(xí)慣使用的社會招聘。請你代

張經(jīng)理向小李解釋原因（9分），并幫小李做好初篩方案（8分）和面試提綱（5分）。

答：1）采用校園招聘的原因及注意事項（參第64、59、65頁，5分）：

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招

募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。

除此之外，有的單位則自己在學(xué)校召開招聘會，在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培

養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才樓。校園招聘通常用來選拔工程、法律以及管理等各領(lǐng)域?qū)I(yè)化初

級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（3分）

外部招募的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。（略，2分）

采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題。（略，2分）

綜上所述：針對該公司所需汽車維修保養(yǎng)專業(yè)的初級技術(shù)人員，非常適合采用校園招聘這一外部招募

方法。如果在招聘過程中能充分發(fā)揮外部招募的優(yōu)勢，減小負(fù)面影響，加強(qiáng)選拔工作，并在面試過程中盡

可能注意大中專學(xué)生的特點(diǎn)，就能圓滿完成招聘任務(wù)，并培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展需要的骨干技術(shù)人才。（2分）

2）應(yīng)聘申請表的篩選方案，即篩選簡歷和申請表的方法（參第67頁，8分）：

分析簡歷結(jié)構(gòu)、審察簡歷的客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求、審查簡歷中的邏輯性以及

對簡歷的整體印象。（5分）

通過應(yīng)聘申請表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，多關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，預(yù)先注明可疑之處。（3分）

3）面試提綱，即面試程序及主要面試問題（參第71、75頁，5分）：

面試的基本程序包括：面試前的準(zhǔn)備階段，做好充分的準(zhǔn)備工作：面試開始階段，要有循序漸進(jìn)的導(dǎo)

入過程；正式面試階段，通過溝通解決疑點(diǎn)等核心問題；結(jié)束面試階段，注意維護(hù)友好氛圍：面試評價階

段，包括打分和評語。（1分）

面試提問的常用的技巧有：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式問題、確認(rèn)

式提問、舉例式提問。（1分）

（1）請談?wù)勀銓ζ嚲S修保養(yǎng)專業(yè)的認(rèn)識？（開放式）

（2）你認(rèn)為這幾年在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識中，最有價值的依次有哪些？譬如汽車構(gòu)造原理、汽車維修

基礎(chǔ)、汽車美容、具體哪一結(jié)構(gòu)系統(tǒng)原理和修理技術(shù)及保養(yǎng)技巧、或者其他？（清單式）

（3）你的意思是說：專業(yè)技能的實(shí)踐比專業(yè)知識的學(xué)習(xí)更重要？（重復(fù)式）

（4）請舉一個你自己通過實(shí)踐掌握了某一專業(yè)技能的實(shí)際例子？（舉例式）

（5）如果我們公司給你提供了這次工作機(jī)會，你會如何開展你的日常工作？（假設(shè)式）

（6）今后你會不會考慮在專業(yè)方向上繼續(xù)學(xué)習(xí)深造？（封閉式）

（7）請談?wù)剬蛻舴?wù)的認(rèn)識？（開放式）

（8）你剛提到的這種客戶意識很重要！（確認(rèn)式）（6個問題以上，共3分）

分析：

本題涉及到的知識面很廣，基本涵蓋了第二章中招募渠道、招募方法、初篩和面試等各個方面，而且

與實(shí)際工作結(jié)合緊密，非常具有實(shí)戰(zhàn)意義。

作為外部招募方法的一種，校園招聘不僅有其在初級技術(shù)人員選拔中的特定地位，而且同時也具有外

部招募的一系列優(yōu)點(diǎn)及不足，另外書上又重點(diǎn)提到校園招聘的注意事項，因此，在答題過程中都應(yīng)當(dāng)提到。

應(yīng)聘申請表的篩選，與簡歷篩選具有共同點(diǎn)，又有不同之處，在篩選方案的設(shè)計中都應(yīng)當(dāng)照顧到。而

且，每個要點(diǎn)都應(yīng)當(dāng)結(jié)合考題中的內(nèi)容作一定補(bǔ)充和完善。

在面試提綱的設(shè)計中，既要體現(xiàn)提綱的基本完整性，包括面試程序安排及提問要點(diǎn)，同時又要符合考

題中對提問技巧的要求（三種以上），有一定難度，而且能考查學(xué)員對面試環(huán)節(jié)的真正掌握程度。

例10、某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實(shí)施獎罰；

2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；

3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；

4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；

5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；

6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；

7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。

該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不正確。

請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。（22分）

答：人力資源部經(jīng)理1。工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

（1）基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（即崗何評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和

分析日期等方面識別信息。（1分）

（2）崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（2分）

（3）監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（2分）

（4）工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。（2分）

⑸工作權(quán)限。（2分）

（6）勞動條件和環(huán)境。（2分）

（7）工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。（2分）

（8）任職資格。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。（2分）

（9）身體條什。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做山規(guī)定.包括體格和體力兩項具體的要求。（2

分）

（10）心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，井

作出具體的規(guī)定。（2分）

（11）專業(yè)知識及技能要求。（2分）

（12）績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價。（1分）

參考答案：

人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料（1分）

崗位名稱人力資源部經(jīng)理1崗位等級1XXX

崗位編碼XXXXXX1所屬部門1人力資源部

直接上級總經(jīng)理直接下級XXX

定員標(biāo)準(zhǔn)1人分析日期XXxx、xX月

門I、崗位職責(zé)（2分）

（一）概述1

（二）工作職責(zé)1

1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備。5、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。

6、負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系7、完成公司交付的其他任務(wù)。

三、監(jiān)督與崗位關(guān)系（2分）

（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

（二）與其他崗位關(guān)系

1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求（2分）

工作內(nèi)容工作要求1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)….

五、工作權(quán)限……（2分）六、勞動條件和環(huán)境……（2分）

七、工作時間……（2分）八、任職資格1、學(xué)歷:2、工作經(jīng)驗……（2分）

九、身體條什……（2分）十、心理品質(zhì)要求……（2分）

十一、專業(yè)知識和技能要求……（2分）十一、績效考評------（1分）

例11、TS集團(tuán)公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就

有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)

聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自帶隊。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面

試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活

力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?/p>

隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的。但

是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖

掘出來?；谶@個思想，每當(dāng)人員塊少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他

部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流。只

要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。

請回答：

（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？（8分）

答：外部招募有以下優(yōu)勢：

1）帶來新思想和新方法

2）有利于招聘一流人才

3）樹立形象的作用

2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)

1）準(zhǔn)確性高

2）適應(yīng)較快

3）激勵性強(qiáng)

4）費(fèi)用較低

（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？（12分）

答：從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為組織代作的動機(jī)，也增強(qiáng)

了員工對組織的責(zé)任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉

升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可

以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。

例12、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售

部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得并井有條。樓梯上貼著TZ超

市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說:“TZ重

視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計戈“，我們只要

在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題?！?/p>

TZ的招聘主要有以下幾個步驟：

（1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、

為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻

沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通

常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。

（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，

在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。

（3）初試?通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理

（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問

題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才

有可能參加下一輪面試。

（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過

至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的

員工。

請回答下列的問題：

（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？（10分）

答：a、準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。

b、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而

且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。

c、招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場

人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。

d、有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進(jìn)行溝通。

e、招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者

在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。

f、招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵

件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。

（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題？（10分）

答：a、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料.

b、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任

職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。

c、注明可疑之處。不論時簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。

值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗和主

觀臆斷來決定參加復(fù)試的人員，帶有一定的盲目性，所以應(yīng)該在條件允許下，盡量讓更多的人參加復(fù)試。

第三章：培訓(xùn)與開發(fā)

例1：麥當(dāng)勞公司員工培訓(xùn)與員工成長

麥當(dāng)勞公司美國總部的總裁，最初干收發(fā)報紙的工作,他能坐上第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練

制度分不開.

麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理,原來僅是一名普通的員工,經(jīng)過短短五六年時間，升到了總經(jīng)理職位,這也與公司

所提供的各種培訓(xùn)是分不開的.

麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在北京擁有28家餐廳,每家餐廳有員工100多人,餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上

來的.1995年,僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1000多萬元.麥當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué),教授

來自世界各地,教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn).

目前，麥當(dāng)勞公司16個部門的現(xiàn)任主管（其中兩名外國人），他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干.今

天,他們之所以在事業(yè)上取得了成功,受到人們的尊重,可以說得益于麥當(dāng)勞的行之有效的人才開發(fā)體系和

它的企業(yè)培訓(xùn)文化.

結(jié)合案例,請您分析并回答以下問題：

1.您認(rèn)識麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)對于促進(jìn)人才的內(nèi)部成長有何益處？

答案要點(diǎn)：完善的培訓(xùn)制度保證了麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)工作的計劃性，規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化；制度化的培訓(xùn)系統(tǒng)也

保證「員工職業(yè)生涯能夠獲得充分的發(fā)展。

2.麥當(dāng)勞完善,規(guī)范的人才培訓(xùn)系統(tǒng)在公司持續(xù),穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用？

答案要點(diǎn)：體現(xiàn)了麥當(dāng)勞公司重視人力資本投資，以人為本的經(jīng)營管理理念：體現(xiàn)了其注重人才的培養(yǎng),

晉升，使用一體化的用人原則，應(yīng)而使員工得到良好的成長，公司本身也獲得長足的發(fā)展。

例2：如何使培訓(xùn)更有效？

某公司是上海的一家股份制公司，按計劃該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn).

當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因為培訓(xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看一看,而且據(jù)了

解,此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩,而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗的專家.但很不湊巧，當(dāng)時人

力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡在三,最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加.人力資源部把

培訓(xùn)時間，費(fèi)用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待.培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真,對老師所講內(nèi)容做

了認(rèn)真內(nèi)容記錄和整理.但在課間和課后小劉和小錢倆人總在一起,很少跟其他學(xué)員交流,也沒有跟講師交

流.培訓(xùn)回來后,主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉，小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情

況.過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后也沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很

精彩,但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助.

根據(jù)案例回答：

1.該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？

答案要點(diǎn)：小劉和小錢對培訓(xùn)效果不會十分滿意，同事們也會感覺到他們兩人在培訓(xùn)后，沒有取得明顯的

進(jìn)步。

2.該項培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題?為什么？

答案要點(diǎn)：.受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題：

A缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析：

B缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；

C缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計戈

3.根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施.P213-215

答案要點(diǎn)：具體實(shí)施：

A重視培訓(xùn)前的需求（分析明確培訓(xùn)的目的，受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，效果和要求）；

B重視培訓(xùn)中的信息溝通與交流（包括學(xué)員與培訓(xùn)師，其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換，溝通與收集）；

C強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他

同事的信息溝通，交換與共享，包括正式的和非正式的；

I）主管對受訓(xùn)者的考核與評估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計戈U，

并推行實(shí)施。

例3：員工培訓(xùn)效益和投資回報率的分析

某公司對其新任主管工作人員開發(fā)實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)I.該培訓(xùn)項目的核心包括八個方面的能力：1.主管

人員的作用和職責(zé);2.溝通;3.工作的計戈（］,分配,控制和評估;4.職業(yè)道德;5.領(lǐng)導(dǎo)與激勵;6.工作業(yè)績問題

的分析;7.客戶服務(wù);8.管理多樣化..

新任主管人員的直接上級表示,上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80%.對于被評估的目標(biāo)

群體而言,每年平均工資加上福利為40000元,將這個數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例

（80%）,可計算出每名學(xué)員的貨幣價值為32000元.如果某人一年內(nèi)在全部八個方面的能力上都表現(xiàn)成功的話,

那么他對于該機(jī)構(gòu)的價值就應(yīng)該是32000元.

直接上級采用0-9分?jǐn)?shù)制對新任主管人員在每個能力方面的技能進(jìn)行了評定.在工作中取得成功所要求的

平均技能水平被確定為7,而從事此項工作之前的技能評定分?jǐn)?shù)為4.8,也就是7的69%（即學(xué)員工作表現(xiàn)為在

各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）.培訓(xùn)項目之后的技能評定分?jǐn)?shù)為5.8,也就是取得成功所需

要的技能水平的83%.培訓(xùn)項目成本為1400元/學(xué)員.

問題：根據(jù)案例計算學(xué)員培訓(xùn)后的效益和投資回報率.

答案要點(diǎn)：

培訓(xùn)前：32000元*69%=22080元

培訓(xùn)后：32000元*83%=26560元

培訓(xùn)效益=26560元-22080元=4480元

投資回報率=（4480元T400元）/1400元

=3080/1400*100%=220%

或：成本收益比率=4480/1400元=3.2：1

例4：

亞飛皮鞋廠在工廠的生產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題.第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2%由于質(zhì)量太差而被退

貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境管理不好，如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率

高于行業(yè)平均水平。

為消除這些問題，廠部對管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：（1）開展與質(zhì)量問題、員工不良工作習(xí)慣有關(guān)的績

效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；（2）如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理層

共40人參加了由公司培訓(xùn)教師主講的為期2周的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行。培訓(xùn)項目

是從一家咨詢機(jī)構(gòu)引進(jìn)的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名培訓(xùn)專家。有

關(guān)資料如表1和表2所示。

表1培訓(xùn)費(fèi)用

支出項目金額（元）

項目購買費(fèi)用8000

材料費(fèi)2000

受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時間計算）16000

教師課時費(fèi)及補(bǔ)貼3500

培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)1200

培訓(xùn)管理費(fèi)2400

餐費(fèi)800

表2培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比

經(jīng)營結(jié)果衡量指標(biāo)培訓(xùn)前情況培訓(xùn)后情況差異什或一）以貨幣計算

質(zhì)量退貨率2%的退貨率1%的退貨率降低1%每年節(jié)省

120000元

每年4000雙皮鞋每年2000雙皮鞋減少2000雙皮鞋

環(huán)境衛(wèi)生用24項內(nèi)容清12處不合格4處不合格（平減少8處不合格無法用貨幣

單進(jìn)行檢查（平均）