勞動法員工培訓-企業(yè)管理

CONTENS01勞動合同的種類02勞動爭議的解決機制03企業(yè)勞動管理面臨的風險及應對PART01勞動合同的種類勞動合同的種類雙方約定在一定期限內(nèi)(一般為一年以上三年以下)結(jié)束合同。固定期限勞動合同雙方未約定工作期限或者約定工作期限超過三年的，即為無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同按照雙方約定完成一定工作任務即為合同期滿，沒有工作任務完成日期約定的，勞動者完成工作任務后合同終止。以完成一定工作任務為期限的勞動合同PART02勞動合同和勞務合同之間的區(qū)別PART02勞動爭議的解決機制區(qū)別一

主體資格不同勞動合同：我國《勞動合同法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！眲趧雨P系的雙方主體具有特定性，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者應當是符合勞動年齡條件，具有勞動能力的自然人。用人單位則指與勞動者建立法定勞動關系的國家機關、企事業(yè)單位、社會團體、個體經(jīng)濟組織或民辦非企業(yè)單位等組織。勞務合同：勞務關系屬于民事關系的一種，是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務、另一方接受勞務并支付對價而相互形成的權利義務關系。可建立勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可以是法人之間建立，也可以是自然人之間建立，還可以是法人與自然人之間建立。由于勞務關系的建立具有靈活性，同時對繁榮市場經(jīng)濟和解決就業(yè)問題益處較多，故我國法律法規(guī)對提供勞務者主體資格的要求，沒有對勞動關系主體所要求的那么嚴格。勞動爭議的解決方式和程序

勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。

調(diào)解

調(diào)解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

仲裁如果對仲裁結(jié)果不服，可以向人民法院提起訴訟。

訴訟PART03企業(yè)勞動管理面臨的風險及應對一、招聘錄用過程中面臨的相關問題1、對錄用人員條件審查不全—仍與原單位存在勞動關系、負有保密義務、有競業(yè)限制約定等。2、應聘者提供虛假證明材料?！景咐空杏梦唇獬齽趧雍贤瑔T工，企業(yè)面臨風險甲公司因工作急需招聘錄用了工程師乙，雙方簽訂了5年勞動合同。半年后，甲公司突然接到一封律師函:乙原來與丙公司尚未解除勞動合同，要求甲立即解除與乙的勞動關系并處理善后事宜，否則將追究甲公司和乙的連帶責任【評析】招聘錄用時應要求應聘者提供其與原單位解除勞動關系的證明并要求員工承諾若因此造成企業(yè)損失的，由其承擔一切法律責任。否則，聘用未與原單位解除勞動關系的員工，將面臨承擔連帶責任的風險?！痉梢罁?jù)】《勞動合同法》第91條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！景咐繎刚咛峁┘賹W歷，企業(yè)可以解除合同甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學歷要求，乙在應聘時也提供了相應學歷證件，并在登記表中注明學歷層次。雙方簽訂了5年勞動合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學歷系假的。公司要求與乙解除勞動關系?！驹u析】勞動合同法規(guī)定，憑借假學歷簽訂勞動合同，可導致勞動合同無效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。但應注意，甲公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用乙時，并不知道其研究生學歷是假的，并且據(jù)此錄用了他?！痉梢罁?jù)】勞動合同法26、39條.doc二、試用期管理中面臨的相關問題1、使用期限的約定不合理，造成解除勞動合同困難。2、試用期考核的管理不當，成為用人單位解除勞動合同權利行使的障礙。【案例】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。一個半月后，王某的考核結(jié)果為不合格。公司車間主任將考核的依據(jù)和材料于當月底轉(zhuǎn)到人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動合同。王某不服提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁庭裁定繼續(xù)履行勞動合同?！驹u析】:試用期內(nèi)不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但2年的勞動合同試用期不得超過2個月，超過部分無效。雖然在2個月內(nèi)公司已經(jīng)證明王不符合錄用條件，但公司的解除決定是第3個月作出的，此時已經(jīng)不在試用期內(nèi)。如要解除與王某的勞動合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位后仍不勝任。建議:以不符合錄用條件為由解除勞動合同必須在試用期內(nèi)進行。試用期限的約定要合法，試用期的考核要及時作出，業(yè)務部門和人事部門要加強職能合作?！痉梢罁?jù)】勞動合同法19、21、39條.doc三、勞動合同管理過程中面臨的相關問題1、規(guī)范勞動合同簽訂，保障企業(yè)自身權益。2.沒有健全、合法的規(guī)章制度，企業(yè)難以進行有效的勞動管理。【案例】未簽訂書面勞動合同，判罰支付勞動者二倍工資，從而引發(fā)大規(guī)模訴訟甲公司從事快遞業(yè)務，需招聘大批民工，因人員流動頻繁，公司沒有與原告簽訂書面勞動合同，其中有一名勞動者申請勞動仲裁，被判要求甲公司支付二倍工資獲得支持，從此該勞動者就以此為營生，煽動公司其他員工起訴甲公司，引起群體訴訟，甲公司賠付巨額工資，造成重大損失?！驹u析】:甲公司應承擔相應責任。用工時必須簽訂書面勞動合同，如實在不愿意簽，也有應對之法。【案例】無效規(guī)章制度不得作為解除勞動合同依據(jù)甲公司招聘了一位女收銀員，合同期限3年。一次工作中甲發(fā)現(xiàn)該員工在收款時將200元營業(yè)款未計入收銀系統(tǒng)直接占為己有。第2天，公司以嚴重違反規(guī)章制度為由向其送達解除勞動合同通知書。該職工申請仲裁。公司提交了公司幾個股東制訂的規(guī)章制度，明確私下收取營業(yè)款額的，為嚴重違反規(guī)章制度，一律予以解除勞動合同。該員工抗辯認為甲公司規(guī)章制度沒有經(jīng)民主協(xié)商程序制訂，未經(jīng)合法程序通過，且未向員工公示，不得作為該案審理依據(jù)。仲裁機構支持了該收銀員的請求?！驹u析】：規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、程序合法，企業(yè)應對規(guī)章制度進行梳理、審核，力求做到合法有效。規(guī)則制定程序合法非常簡單。后面詳細說明【法律依據(jù)】勞動法4條、勞動合同法4條、解釋19條.doc規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據(jù)。勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷于困境。不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，并且員工可以因此解除勞動合同。四、不勝任工作崗位管理中面臨的風險1、末位淘汰不合法。2.崗位職責不明確，工作考核不到位，難以進行處罰管理?！景咐科髽I(yè)不得規(guī)定“末位淘汰”制某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場營銷工作，合同期為兩年。公司沒有明確的崗位職責制度，也沒有規(guī)范的考核體系，但在規(guī)章制度中明確規(guī)定了以銷售額為標準的“末位淘汰”制度。年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某屬于“末位淘汰”范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認為公司“末位淘汰”制度不合法。【評析】解除勞動關系必須找到法律依據(jù)，《勞動合同法》中規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以“末位淘汰”為由解除勞動合同，企業(yè)不但達不到解除勞動合同的目的，同時也要承擔相應的賠償責任。建議:公司要依法解除不合格員工，首先要制定科學的崗位職責和規(guī)范的考核體系依法認定員工不能勝任崗位的，應予以調(diào)整工作崗位或給予培訓，仍不能勝任的，方可單方解除勞動合同?！痉梢罁?jù)】勞動合同法39、40、41條.doc五、獎懲管理中面臨的問題1、規(guī)章制度不健全，難以維護企業(yè)的利益。2、考核記錄欠缺，難以落實獎懲制度。3、罰款于法無據(jù)?！景咐科髽I(yè)不得規(guī)定“末位淘汰”制某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場營銷工作，合同期為兩年。公司沒有明確的崗位職責制度，也沒有規(guī)范的考核體系，但在規(guī)章制度中明確規(guī)定了以銷售額為標準的“末位淘汰”制度。年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某屬于“末位淘汰”范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認為公司“末位淘汰”制度不合法?！驹u析】解除勞動關系必須找到法律依據(jù)，《勞動合同法》中規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以“末位淘汰”為由解除勞動合同，企業(yè)不但達不到解除勞動合同的目的，同時也要承擔相應的賠償責任。建議:公司要依法解除不合格員工，首先要制定科學的崗位職責和規(guī)范的考核體系依法認定員工不能勝任崗位的，應予以調(diào)整工作崗位或給予培訓，仍不能勝任的，方可單方解除勞動合同?！痉梢罁?jù)】勞動合同法39、40、41條.doc【案例】獎懲程序、規(guī)定不合法，不能作為處罰依據(jù)王某是公司的一名技術員，2個月來已經(jīng)受到3次警告，2次罰款。第3月，王某又因為違反規(guī)章制度被警告處理，公司遂決定與其解除勞動合同。王某不服，認為:在公司4次警告2次罰款的書面記錄里，其中的2次警告記錄是主管個人直接作出的，不符合規(guī)章制度之規(guī)定，屬于無效記錄。而企業(yè)的罰款沒有法律依據(jù)，因此，公司作出解除勞動合同的依據(jù)不足【評析】由于《企業(yè)職工獎懲條例》已被廢除，企業(yè)罰款權沒有了法律依據(jù)企業(yè)任意設置罰款的現(xiàn)象應杜絕。建議:企業(yè)獎懲制度的體系設立應合理、合法、科學、全面，對管理中可能出現(xiàn)的各種現(xiàn)象盡量做出相應懲處。具體的懲處應落實到位，書面記錄要完整有效，最好附有員工的簽字確認。【法律依據(jù)】勞動法4條、勞動合同法4條、解釋19條.doc六、商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權管理中可能面臨的問題1、沒有明確的商業(yè)秘密范圍，未與涉密人員簽訂保密協(xié)議，企業(yè)利益無從保護。2、簽訂保密協(xié)議，還應注意約定競業(yè)限制條款，最大限度維護企業(yè)可能面臨的損害?！景咐繉ι虡I(yè)秘密的界定舉證不能，企業(yè)敗訴一公司售房部的經(jīng)理被辭退后，公司起訴他泄露經(jīng)營信息，要求其停止侵權、賠禮道歉，并賠償損失100萬。近日，某市中級人民法院對這宗商業(yè)秘密侵權糾紛案作出判決:駁回公司的訴訟請求?！驹u析】:商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經(jīng)濟利益具有實用性的技術信息和經(jīng)營信息。同時這些信息必須經(jīng)過權利人采取保密措施。公司不能向法院提供證據(jù)證明其對所指的經(jīng)營信息已采取過保密措施，也并沒有對此做出合理解釋，則其所指的經(jīng)營信息依法不能構成商業(yè)秘密，不能得到保護，建議:企業(yè)應建立規(guī)范的商業(yè)秘密管理制度，與員工簽訂保密協(xié)議，明確約定商業(yè)秘密的內(nèi)容和范圍?！痉梢罁?jù)】反不正當競爭法10條、勞動合同法23條.doc(七)其他需注意的問題1、為員工繳納社會保險問題①為員工繳納社會保險是法律賦予用人單位的強制義務