國家開放大學(xué)2024春《1478員工招聘與配置》期末考試真題及答案-開放本

試卷代號：1478國家開放大學(xué)2022年春季學(xué)期期末統(tǒng)一考試

員工招聘與配置試題答案及評分標(biāo)準(zhǔn)（供參考）2022年7月一、單項選擇題（每選對一小題給3分，共30分，不選、錯選或多選均不得分）1.C2.A3.C4.C5.C6.D7.D8.B9.D10.C二、多項選擇題（每選對一小題給4分，共20分，不選、錯選或少選均不得分）11.BCDE12.ADE13.ABCDE14.ABCD15.ABCDE三、判斷對錯題（每小題判斷正確給1分，共10分，錯判或漏判均不得分）16.V17.V18.X19.V20.V四、簡述題（每選對一小題給10分，共20分。根據(jù)答案要點得分，未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分）參考答案：簡述招聘計劃的主要內(nèi)容。答案要點：一般招聘計劃包括招聘目標(biāo)、信息發(fā)布時間和渠道、招聘小組成員名單、選擇方案及時間安排、新員工上崗時間、招聘費用預(yù)算和招聘工作時間表等。簡述招聘成本和效益評估。答案要點：招聘成本和效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析，主要包括總成本效用分析、招聘成本效用分析、甄選成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。總成本效用計算的是招聘總成本和錄用人數(shù)之比，招聘成本效用計算的是招聘期間的費用和應(yīng)聘人數(shù)之比，甄選成本效用是指甄選所花費的費用、支出對挑選應(yīng)聘者的效用，人員錄用成本效用是錄用期間的費用和正式錄用人數(shù)之比。此外，還可以使用收益成本比來考核招聘工作的有效性，它是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，收益一成本比越高，招聘工作越有效。五、案例分析問答題（每小問10分，本題共20分；對理論依據(jù)回答正確，能結(jié)合案例的具體情況對其問題進(jìn)行比較完整分析和自圓其說地解釋、說明者，可給滿分，評卷者可依據(jù)本參考答案，酌情給分）請根據(jù)特殊員工招聘理論來分析該公司招聘優(yōu)秀應(yīng)屆大學(xué)生人才的實施步驟。答案要點：Facebook公司為吸引應(yīng)屆大學(xué)生優(yōu)秀人才，采用校園專場或網(wǎng)絡(luò)招聘方式。其校園宣講專場的具體招聘流程可以按以下步驟實施：1）發(fā)布招聘信息，做好招聘準(zhǔn)備工作。校園招聘之前，需要做好以下兩項準(zhǔn)備工作：①宣傳資料。宣傳資料包括企業(yè)的介紹、招聘崗位介紹、招聘團(tuán)隊介紹、員工發(fā)展空間等，可以做成宣傳冊、宣傳單等形式，旨在在招聘會上快速向?qū)W生傳遞公司信息。②宣講會。宣講會是學(xué)校為企業(yè)提供的一個宣傳展示平臺。一般經(jīng)由招聘企業(yè)提出后，學(xué)校將安排宣講地點并發(fā)布宣講通知，企業(yè)要做的則是準(zhǔn)備好影音資料，安排好宣講人和宣講內(nèi)容。2）收集和篩選應(yīng)聘資料，特別是收集簡歷。企業(yè)可以在宣講會現(xiàn)場收集簡歷，也可以交由校方職業(yè)發(fā)展中心代為收集簡歷或留下招聘聯(lián)系方式讓應(yīng)聘者自發(fā)提交簡歷。3）測試與面試。根據(jù)簡歷信息，企業(yè)確定進(jìn)入測試階段的候選人名單，通知應(yīng)聘者參加測試。測試方法包括筆試、面試、心理測試、評價中心等，企業(yè)可以依據(jù)自身需求進(jìn)行選擇；測試可以僅包含一個階段，也可以設(shè)置為包括初試、復(fù)試的多階段測試，全面考察應(yīng)聘者的各方面能力。4）錄用。通過所有測設(shè)考核程序后，企業(yè)要向被錄用的應(yīng)聘者發(fā)放錄用通知。人員試用期間企業(yè)要做哪些具體工作?答案要點：通常情況下，新錄用員工要經(jīng)歷長短不一的試用期。試用期間企業(yè)會考察員工的實際工作能力，并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和指導(dǎo)。試用期間企業(yè)要做的具體工作包括：由人力資源部門和用人部門共同制訂崗位試用目標(biāo)計劃；由用人部門負(fù)責(zé)人或試用員工的指定指導(dǎo)人對新人職員工進(jìn)行指導(dǎo)與面談；用人部門、人力資源部門和試用員工一起規(guī)劃員工的職業(yè)生涯；員工進(jìn)行試用期總結(jié)與自評；人力資源部門負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人組織試用期考評等。試卷代號：1478國家開放大學(xué)2022年春季學(xué)期期末統(tǒng)一考試員工招聘與配置試題2022年7月一、單項選擇題(每小題3分，共30分。在備選答案中選擇一個正確答案，并將正確的答案序號填寫在括號內(nèi)).所有應(yīng)聘者所經(jīng)歷的招聘步驟完全相同，不因人而異。依公平競爭原則，這TOC\o"1-5"\h\z體現(xiàn)了哪方面的公平?( )A.招聘信息和方法公開 B.招聘題目公平C.招聘程序公平 D.招聘內(nèi)容公平.有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，能正確授權(quán)，推動組織學(xué)習(xí)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)班子處在哪個層面?( )A.經(jīng)營決策層 B.職能層C.執(zhí)行層 D.操作層.確定好招聘人員是企業(yè)的哪一種招聘策略?( )A.方法選擇策略 B.時間確定策略C.人員選擇策略 D.地點選擇策略.一種具有靈活形象的優(yōu)點，容易引起受眾注意的“主動式”廣告方式的媒介是( )。A.報紙 B雜志C.廣播電視 D.其他印刷品.招聘面試中進(jìn)行心理測評時采用評價中心技術(shù)使用頻率達(dá)95%以上的是( )。A.模擬面談 案例分析C.公文處理法 D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論.下面哪一項不屬于測驗法?(A.技能和智能測驗法 B.知識測驗法C.品性測驗法D.筆跡鑒定法.當(dāng)招聘者要考慮職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)符合企業(yè)與員工個人發(fā)展需求時，招聘工怍TOC\o"1-5"\h\z進(jìn)入到了哪個階段?( )A.需求階段 招募階段C.錄用階段 試用階段.企業(yè)認(rèn)為最佳服務(wù)商應(yīng)擁有最適合企業(yè)的招聘測試手段，這是企業(yè)選擇服務(wù)商時強(qiáng)調(diào)的哪項標(biāo)準(zhǔn)?( )A.服務(wù)商的資質(zhì) B.提供的招聘技術(shù)C.招聘流程 D.收費結(jié)構(gòu).富有干勁，思維活躍，觀點新穎，可以打破以往的思維模式，并且敢于創(chuàng)新，勇于突破，這是應(yīng)屆畢業(yè)生所具有的哪種獨特的工作優(yōu)勢?( )

A.善于學(xué)習(xí)，精力旺盛，能夠勝任強(qiáng)度較高的工作B.社會關(guān)系簡單，注意力集中C.上進(jìn)心強(qiáng)，可塑性較高D.朝氣蓬勃，能夠給企業(yè)注入新的生命力.計算甄選所花費的費用、支出對挑選應(yīng)聘者的效用是招聘評估的哪項指標(biāo)?( )A.總成本效用 B.招聘成本效用C.選拔成本效用 D.人員錄用效用二、多項選擇題(每小題4分，共20分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案序號填寫在括號內(nèi)))B.組織自身的形象)B.組織自身的形象D.組織的技術(shù)變革B.有利于企業(yè)創(chuàng)新D.企業(yè)不了解新員工A.國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rC.組織的招聘預(yù)算E.組織的文化和政策12.外部招聘渠道的不足之處是( )A.新員工需要適應(yīng)期C.擴(kuò)大了企業(yè)影響E.招聘成本高.面試考官易犯的錯誤有(.)。A.第一印象和刻板印象B.對比效應(yīng)和暈輪效應(yīng).C.不了解崗位要求或缺乏經(jīng)驗D.草率決定和忽略尊重E.非言語行為的影響.高級管理人員外部招聘的優(yōu)點是( )A.有利于樹立企業(yè)形象B.能夠帶來新理念、新技術(shù)C.有利于招到優(yōu)秀人才D.可以緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系E.篩選時間長.招聘評估時考慮的招聘成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源所消耗的資源總和，它包括( )。A.招募成本 B.甄選成本c.錄用成本 D.安置成本E.離職成本和重置成本三、判斷對錯題(先判斷對錯，正確的劃“，”錯誤的劃“X”，每小題2分，共10分).如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。( ).通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。 ( ).面試是在所有公眾場合等非特定情況下，采用面對面地交談方式的甄選技術(shù)方法。TOC\o"1-5"\h\z( ).招聘中的心理測試是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的具體應(yīng)用。( ).資源外包的合作者是所有可能完成資源外包目標(biāo)的服務(wù)商。( )四、簡述題(每個小題10分，共20分。要求根據(jù)本課程所學(xué)內(nèi)容，正確回答每個問題要點).簡述招聘計劃的主要內(nèi)容。2.簡述招聘成本和效益評估。五、案例分析問答題(每小問10分，本題共20分。根據(jù)員工招聘與配置課程的理論來分析案例并回答所提問題)IFacebook公司的招聘案例隨著Facebook的不斷發(fā)展，馬克?扎克伯格不再擔(dān)任編碼工作，轉(zhuǎn)而擔(dān)任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應(yīng)聘者不僅要精通程序設(shè)計，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。IFacebook不同于谷歌(Google),這一點對希望進(jìn)入Facebook工作的工程師們來說是大福音。Facebook無需應(yīng)聘者擁有斯坦福大學(xué)(Stanford)或卡內(nèi)基梅隆大學(xué)(CarnegieMel-lon)的計算機(jī)科學(xué)學(xué)位；或者擁有博士學(xué)位以及近乎完美的平均分；或許連學(xué)術(shù)能力評估考試(SAT)成績單的復(fù)印件也不需要。畢竟，F(xiàn)acebook是由大學(xué)中途輟學(xué)、熱衷黑客精神的學(xué)生、而不是致力于研究海量網(wǎng)頁相關(guān)性等看似復(fù)雜難題的博士生們創(chuàng)辦的。不好的消息是：不需要上述各種資歷證明，并不是說就可以輕松獲得Facebook的工程師職位。隨著Facebook的不斷發(fā)展，馬克?扎克伯格不再擔(dān)任編碼工作，轉(zhuǎn)而擔(dān)任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應(yīng)聘者不僅要精通程序設(shè)計，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。許多人成功地通過了Faceb。。k繁復(fù)的招聘流程，而其招聘對象并不僅僅局限于那些知名學(xué)府。Facebook技術(shù)總監(jiān)喬斯林戈德費恩稱： “相對于斯坦福大學(xué)排第30名的學(xué)生，我們寧愿選擇德克薩斯大學(xué)(U.T.)或中佛羅里達(dá)大學(xué)(UniversityofCentralFlorida)的頭名畢業(yè)生。”招聘人員無法前往的大學(xué)，F(xiàn)acebook設(shè)計了編程難題，學(xué)生們可以嘗試給出解決方案，從而得到Facebook的關(guān)注。接下來，有幸通過首輪篩選的學(xué)生需要做好充分的準(zhǔn)備，展現(xiàn)自己的黑客才能：第一次面試會涉及到編碼，而不是20世紀(jì)90年代由微軟公司(Microsoft)首先使用的智力測試題。戈德費恩稱：“編碼測試會讓應(yīng)聘者的實際能力展露無遺，因此，對我們重點考察的候選者來說：這是第一個立竿見影的測驗?！蓖ㄟ^編碼測試的應(yīng)聘者將受邀到ceboo公司，參加四輪緊湊的結(jié)構(gòu)化面試。毫無疑問，應(yīng)聘者將接受更多的編碼測試。戈德費思稱，其中的兩場面試是純粹的編程測試。另外兩次面試則主要針對應(yīng)聘者的實際能力： “解決棘手的問題”和“技術(shù)問題”。面試官將至少利用其中的一次面試，從“行為學(xué)”角度判斷應(yīng)聘者解決、分析問題和尋求幫助的能力。谷歌CEO拉里?佩奇會審核每一份《入職通知書》；與谷歌公司不同，扎克伯格通常不會參與《入職通知書》的審核事宜。但是，有關(guān)面試的詳細(xì)報告將會提交至(由Facebook頂級技術(shù)專家組成的)招聘評審委員會。戈德費恩表示， “應(yīng)聘者被淘汰的原因大多是因為他們的技術(shù)水平不過關(guān)?！钡?，有一個方法可以讓你繞開整個招聘流程：那就是成立一家初創(chuàng)公司，并用產(chǎn)品和發(fā)展速度來吸引扎克伯格或其他高管的注意，當(dāng)然黑客精神也依然必不可少。近年來，F(xiàn)acebook收購了28家以上的公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。多數(shù)情況下，F(xiàn)acebook會放棄這些初創(chuàng)公司的產(chǎn)品。硅谷給這種傳統(tǒng)并購的變異體命名為：員工收購(acq-hire)或人才收購。雖然這種代價高昂的招聘活動并不是Facebook的首創(chuàng)，但是它在Facebook的制度化程度無人能出其右。而且，在有些人才收購中，被收購企業(yè)的員工最終發(fā)展成為扎克伯格最得力的副手。事實上，在扎克伯格五位負(fù)責(zé)關(guān)鍵產(chǎn)品領(lǐng)域的直接下屬中，有兩位便是在各自企業(yè)被收購時加盟Facebook:前谷歌員工、社交聚合網(wǎng)站FriendFeed聯(lián)合創(chuàng)始