XX公司新員工崗前培訓體系設(shè)計 人力資源管理畢業(yè)論文

XX公司新員工崗前培訓體系設(shè)計人力資源管理畢業(yè)論文西安XX大學本科畢業(yè)設(shè)計題目：

連云港中化公司新員工崗前培訓體系設(shè)計指導教師：

2011本文闡述了新員工崗前培訓在企業(yè)中的重要性，通過對連云港中化公司新員工崗前培訓體系現(xiàn)狀的分析，指出了其新員工崗前培訓存在的問題。

進而運用培訓的相關(guān)理論，結(jié)合連云港中化公司的實際情況，對其新員工崗前培訓方案進行了重新設(shè)計。

旨在通過對它的實施和管理，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，促進新員工的成長與發(fā)展，企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。

連云港中化公司的新員工崗前培訓體系的設(shè)計，主要包括確定培訓目標及程序、選擇適合的培訓內(nèi)容與方式，進行培訓反饋與評估考核。

其中以公司二期項目即將招募的新員工為研究對象，對其學歷等具體的崗位需求進行分析。

根據(jù)需求分析的結(jié)果，確定新員工培訓的內(nèi)容進而確定培訓課程。

關(guān)鍵詞：

新員工培訓；培訓體系；培訓評估1.1研究背景和研究意義1.2國內(nèi)外研究綜述1.2.1國外研究綜述1.2.2國內(nèi)研究綜述1.3研究思路及主要內(nèi)容1.3.1研究思路1.3.2主要內(nèi)容1.4研究方法與創(chuàng)新101.4.1研究方法或措施101.5相關(guān)概念界定及理論簡述101.5.1相關(guān)概念界定101.5.2理論簡述連云港中化公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀分析.......................112.1公司簡介112.1.1公司機構(gòu)設(shè)置122.1.2人員構(gòu)成情況122.1.3人力資源部的概況132.2連云港中化公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀143.1新員工培訓存在的問題143.1.1不重視培訓工作143.1.2不注重團隊精神的培養(yǎng)143.1.3培訓結(jié)果反饋不及時143.2原因分析143.2.1不重視培訓工作的原因143.2.2不注重團隊精神的培養(yǎng)153.2.3培訓結(jié)果反饋不及時154.1培訓目的154.2培訓程序164.2.1崗前培訓安排及其流程164.3培訓內(nèi)容184.3.1新員工入職培訓內(nèi)容要點184.3.2.入職培訓教材清單194.4培訓反饋與評估考核204.4.1崗前培訓質(zhì)量反饋204.4.2崗前培訓成果的評估考核234.5入職培訓教材254.6新員工崗前培訓中相關(guān)部門及人員的職責264.6.1輔導員(可以是現(xiàn)有管理人員，也可以不是)264.6.2培訓講師264.6.3部門經(jīng)理/主管264.6.4人力資源部264.6.5部門其他同事274.7新員工崗前培訓項目實施方案274.7.2材料發(fā)放、分配講師274.7.3制定實施方案緒論1.1研究背景和研究意義新員工培訓，又稱崗前培訓、職前培訓，它是指一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，從一個團體的成員融入到另一個團體的過程；同時，也是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境，規(guī)劃自己職業(yè)生涯、準確定位自己角色、充分發(fā)揮自己才能的一個過程。

因此,可以說，成功的新員工培訓可以強化員工的行為和精神的層面，使其成為企業(yè)與員工間群體互動行為的開始。

知識經(jīng)濟時代，人力資源管理突顯現(xiàn)越來越重的地位，而培訓正是開發(fā)人力資源的重要途徑。

國際知名企業(yè)對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入到企業(yè)經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的重要方面。

而新員工崗前培訓作為培訓體系的起點，其作用和意義不言而喻。

然而很多企業(yè)在進行新員工培訓時并沒有針對性使得培訓并沒有達到預(yù)期的目的而浪費企業(yè)的寶貴資源。

新員工在入職之初會遇到三個常見的問題：

是否會被新同事接納、公司的承諾是否會兌現(xiàn)以及工作環(huán)境會是怎么樣的問題。

當這幾個問題得到了完善的解決，那么新員工會盡自己的努力去適應(yīng)組織的期望和要求，以積極的工作態(tài)度去投入工作，而這樣的態(tài)度會在工作中不斷地被正激勵而被強化。

由此可見，新員工培訓與開發(fā)極其重要。

其意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。

（2）通過職前培訓活動，新員工熟悉了工作場所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升.加薪的標準，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標，從而有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。

（3）明確工作職責，適應(yīng)新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。

（4）通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓，新員工明確了自己的任務(wù).職責權(quán)限和上下級匯報關(guān)系，適應(yīng)了新的工作流程，對新的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。

（5）建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神。

（6）通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。

1.2國內(nèi)外研究綜述1.2.1國外研究綜述國外學者對新員工崗前培訓領(lǐng)域主要研究成果有：

1.1959年，美國學者柯克帕特里克提出“柯克帕特里克培訓四級評估模型”，柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓效果分為４個遞進的層次——反應(yīng)層、學習層、行為層、效果層。

2.1999年，加里德斯勒在《人力資源管理》一書中認為,有效的上崗引導應(yīng)當完成四項主要任務(wù)：

（1）新員工應(yīng)當感到受歡迎和自在；（2）新員工應(yīng)當對組織有一個宏觀的認識（組織的過去和現(xiàn)在、文化以及未來的愿景）、并且了解政策和程序一類的關(guān)鍵事項；（3）新員工應(yīng)當清楚在工作和行為方面組織對他們的期望；（4）新員工應(yīng)當開始進入按企業(yè)期望的表現(xiàn)方式和做事方式行事的社會化過程。

1990年，KatzSideman修正了完全競爭市場上培訓信息對稱的假設(shè)，認為培訓信息不對稱性會影響企業(yè)進行一般培訓的行為。

他們認為，一般培訓投資的價值體現(xiàn)為兩部分：

特定崗位投資凈現(xiàn)值z和培訓期權(quán)價值OV。

其中，Z是指一般培訓所產(chǎn)生的來來生產(chǎn)率增量的現(xiàn)值。

OV是指通過培訓提高了員工應(yīng)對來來意外沖擊和變化的能力。

4.1964，年貝克爾對一般培訓進行了啟發(fā)性的理論分析，為以后企業(yè)培訓的研究提供了理論基礎(chǔ)。

他認為，在競爭的勞動力市場上，任何一個企業(yè)所支付的工資率都是由其他企業(yè)的邊際生產(chǎn)力所決定的，完全一般性培訓將對許多企業(yè)有用，而且所有這些企業(yè)的邊際產(chǎn)品都可以按同樣的幅度增加，所以工資率和邊際產(chǎn)品增量完全相同，而提供這種培訓的企業(yè)也就得不到任何收益。

5.1993年，Rouillier和Goldstein比較系統(tǒng)地對培訓VI轉(zhuǎn)化氛圍進行了考察，提出了培訓轉(zhuǎn)化氛圍的結(jié)構(gòu)模型。

在該模型中，他們鑒定了培訓轉(zhuǎn)化氛圍的要素，并將其劃分為情境線索和結(jié)果線索。

情境線索指用于提醒受訓者應(yīng)用受訓內(nèi)容的線索，包括目標線索(上級設(shè)置目標要求受訓者應(yīng)用培訓所學)、社會線索(上級或同事積極肯定或?qū)?yīng)用培訓所學反映消極)、任務(wù)線索(設(shè)備、資金和時間等的提供)；結(jié)果線索指受訓者在實際工作中應(yīng)用培訓所學后得到的各種反饋，包括無反饋(主管領(lǐng)導既不支持也不反對在工作中應(yīng)用培訓所學技能)、懲罰(主管者公開反對受訓者在工作中應(yīng)用所學技能)、正反饋(應(yīng)用培訓所學技能的受訓者會得到表揚和獎勵)。

1.2.2國內(nèi)研究綜述1.張偉強（2006年）于《新員工培訓的有效實施策略》一文中說，從控制理論的原理來說，新員工培訓的全過程應(yīng)該在事前、事中、事后都能得到有效的控制，以確保整個培訓過程的順利實施，并取得良好的培訓效果。

2.許健強（2006年）在《新員工培訓如何規(guī)避風險》中提出：

要規(guī)避風就應(yīng)在短時間內(nèi)讓新員工快速進入角色，融入企業(yè),從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。

這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。

所以，及時、規(guī)范、全面的新員工培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。

它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留住人才的第一步。

3.陳麗嫻（2006年）在論文《新員工培訓也要“打持久戰(zhàn)”——淺談新員工培訓的崗前與崗后》中提出，新員工的培訓應(yīng)該是一個長期的項目，包含上崗前的集中培訓和上崗后的現(xiàn)場培訓兩個階段，而且這兩個階段是存在著遞進和持續(xù)關(guān)系的。

新員工培訓絕不是在某一個時間段劃一道線就可以結(jié)束的，可以說，新員工只要一天不達到崗位的上崗要求（在很多企業(yè)里，可以理解為轉(zhuǎn)正），新員工的培訓就應(yīng)當持續(xù)下去，是一場“持久戰(zhàn)”。

4.萬希（2007年）在《上崗引導：

新員工培訓的關(guān)鍵一步》中發(fā)表：

在新員工成為組織創(chuàng)造價值的一部分之前，他們必須熟悉組織“是如何做事的”。

上崗引導(EmployeeOrientation)又稱為入職培訓、導向培訓、崗前培訓是一個專門為新員工設(shè)計并實施的培訓形式，更是一個在塑造企業(yè)的合格員工、傳承公司文化、建設(shè)高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面有著獨特作用的過程。

(2008年)在《關(guān)于企業(yè)新員工培訓方案的研究》中說：

新員工培訓方案必須體現(xiàn)“以人為本”的理念，有科學完善的新員工培訓計劃。

在進行培訓方案設(shè)計時，要從培訓目標、培訓原則、培訓對象、培訓時間、培訓責任部門、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓支持資源、和培訓效果評估等方面入手。

6.王馨婷、高海防（2009年）在《以員工為核心的新員工培訓》一文中提出：

新員工培訓對于員工適應(yīng)工作環(huán)境、提升工作能力、養(yǎng)成良好的工作習慣有著重要的作用。

要想做好新員工培訓，必須在培訓的各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)以人為本，做到尊重新員工的需求，進而使培訓收到更好的效果。

1.3研究思路及主要內(nèi)容1.3.1研究思路1.查閱資料（1）借助互聯(lián)網(wǎng)，下載20篇左右與所寫論文相關(guān)的資料閱讀、學習，了解國內(nèi)外專家學者對新員工培訓方案方面的見解，在此基礎(chǔ)上初步形成自己的觀（2）全面地搜集國內(nèi)外專家在新員工培訓方案方面不同層次上的研究成果，以完善并提升自己的觀點。

2.實際操作（1）進入連云港中化，進行為期兩個月的實習。

（2）了解公司概況，如組織規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、知識層次等基礎(chǔ)信息。

（3）針對不同需要制作調(diào)查問卷。

包括學員滿意度調(diào)查問卷、新員工培訓效果自我報告調(diào)查問卷。

1.3.2主要內(nèi)容論文共分為五個部分：

（1）緒論：

簡要介紹了選題的背景和意義，給出論文研究的主要內(nèi)容，提出論題，并介紹了主要的思路和方法及相關(guān)理論綜述。

（2）連云港中化化學品有限公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀分析：

通過深度訪談、座談和文獻分析等方法考察公司內(nèi)部新員工培訓現(xiàn)狀。

（3）連云港中化化學品有限公司新員工崗前培訓實證分析：

采用問卷調(diào)查、對照企業(yè)培訓基本模型并結(jié)合企業(yè)實際情況等方法對中化新員工培訓現(xiàn)狀存在的問題進行分析。

（4）連云港中化新員工崗前培訓存在的問題及相關(guān)政策建議：

在此基礎(chǔ)上，提出了解決方案，包括樹立新的新員工培訓理念和改善培訓方案兩方面，并介紹了新的培訓方案的情況及提出相關(guān)建議。

（5）結(jié)論：

闡述本文得出的主要結(jié)論及研究局限，提出需要進一步解決的問題，明確以后的研究方向，以此提供給公司管理層以及人力資源部門作為參考。

1.4研究方法與創(chuàng)新1.4.1研究方法或措施（1）問卷法通過問卷的科學設(shè)計、發(fā)放、收集、整理，得到調(diào)查的第一手資料。

（2）訪談法采訪公司典型工作人員：

公司高管、人力資源主管、新員工，通過典型人員的采訪，得到培訓的方案概況。

（3）比較分析與綜合分析相結(jié)合的研究方法。

1.5相關(guān)概念界定及理論簡述1.5.1相關(guān)概念界定新員工崗前培訓新員工入職培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。

1.5.2理論簡述員工培訓的C理論員工培訓的C理論，即把員工培訓分為三個層次：

首先，”C”(Coaching)，做教練，為第一層次，在這個層次，員工培訓側(cè)重于對員工的技能性訓練及實際操作的培訓；培訓時會手把手地教，至少是做示Training)，做培訓，為第二層次，在這個層次，員工培訓側(cè)重于員工的知識性訓練，培訓時會組織專題講座，給員工灌輸一些服務(wù)理念和知最后，”D”(Developing)，做發(fā)展，為第三層次，在這個層次，員工培訓側(cè)重于員工的職業(yè)生涯設(shè)計，在培訓的過程中發(fā)現(xiàn)員工的潛質(zhì)，以培養(yǎng)員工職業(yè)化素質(zhì)。

這三個層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進關(guān)系。

學習型組織理論學習型組織（LearningOrganization），美國學者彼得圣吉（PeterSedge）在《第五項修煉》（TheFifthDiscipline）一書中提出此管理觀念，企業(yè)應(yīng)建立學習型組織，其涵義為面臨劇烈的外在環(huán)境，組織應(yīng)力求精簡、扁平化、彈性因應(yīng)、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力。

學習型組織不存在單一的模型，它是關(guān)于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。

在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試，改善和提高它的能力。

動機與歸因理論歸因是指人們對他人或自己的行為結(jié)果進行分析，推論這些行為原因的過程。

歸因理論的指導原則和基本假設(shè)就是：

尋求理解是行為的基本動因。

連云港中化公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀分析2.1公司簡介連云港中化公司地處于連云港化學工業(yè)園區(qū)，由中國中化寧波集團和寧波市國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司共同投資創(chuàng)辦，2002月公司成立，年總產(chǎn)量經(jīng)過增資擴展達10萬噸。

公司主要從事ABS樹脂和SAN樹脂的生產(chǎn)和經(jīng)營，擁有國際先進的ABS生產(chǎn)線，現(xiàn)年產(chǎn)能為15萬噸，主要產(chǎn)品有ABS和SAN兩大類。

ABS由于其優(yōu)異的加工性能而被廣泛地應(yīng)用于各種用途上，包括汽機車業(yè)、手提箱、水管閥門、玩具、信息產(chǎn)品等。

SAN塑料又稱AS聚脂，具有良好的透明度.高抗張強度及硬度該項目。

產(chǎn)品主要供應(yīng)一些家電廠商如王牌、格蘭仕、美的、科龍、格力等。

2010年連云港中化化公司完成銷售收入18億元，比2009年增長12.5%，各項稅收交納2.9億元，比2009年增長16%。

二期投資2.2億元，預(yù)計2012年初建成投產(chǎn)，屆時公司將成為中國中化集團隸屬最大精細化工產(chǎn)品生產(chǎn)基地。

2.1.1公司機構(gòu)設(shè)置連云港中化公司現(xiàn)有員工300人，其中總經(jīng)理室5人、業(yè)務(wù)部15人、財務(wù)人、儲運42人、研發(fā)中心12人、廠區(qū)2052.1.2人員構(gòu)成情況（1）年齡結(jié)構(gòu)：

由于公司才成立不到十年，公司大部分都是年輕的員工，所以公司的發(fā)展很具有活力。

但是員工年輕也給公司帶來一個很突出的問題，就是年輕的員工流動率高，導致了公司離職率偏高。

連云港中化公司員工年齡構(gòu)成表年齡18-25人數(shù)195占總?cè)藬?shù)比重65%20%11%4%（2）學歷結(jié)構(gòu)：

連云港中化有限公司學歷構(gòu)成表學歷大學大專中專及高中高中以下人數(shù)4539210比重15%13%70%2%2.1.3人力資源部的概況人總科是公司總經(jīng)理室的下屬單位，主要負責人力資源及總務(wù)后勤管理。

現(xiàn)有編制6人，人總科科長1人，人事助理員1人，總務(wù)助理員2人，總臺助理員主要工作職責：

（1）根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準后組織實施。

（2）制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，經(jīng)批準后施行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施。

制定員工薪酬及福利制度，審核批準后轉(zhuǎn)會計部執(zhí)行。

（6）組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結(jié)果。

（7）受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。

2.2連云港中化公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀該公司沒有系統(tǒng)的新員工培訓開發(fā)體系，新聘用的員工多數(shù)是直接上崗，由于對企業(yè)缺乏了解，不能很快融入企業(yè)，對新環(huán)境、新崗位的適應(yīng)過程較長，影響整體工作效率。

連云港中化公司新員工崗前培訓工作主要是新員工上崗前的集中培訓和分配到工作崗位后的師傅帶徒弟的訓練方式。

新員工報到后在其正式上崗前，公司只是組織為期兩天的新員工集訓。

第一天培訓的內(nèi)容是聽講座，由講師宣讀員工管理手冊。

員工管理手冊主要內(nèi)容包括公司的規(guī)章制度、考勤、工資、福利等的介紹。

學習完之后要通過書面考試的方式考核學習的成果。

第二天培訓的內(nèi)容是安全培訓。

安全培訓分兩個部分，一是員工自己先看安全方面的光碟，二是由公司的安全員向員工講述關(guān)于安全的規(guī)定，以及通過一系列安全生產(chǎn)的案例、在危險情況下的急救措施和自我保護方法。

但這種培訓多流于形式，以講師單向的講授為主，缺乏與受訓人員間的反饋和互新員工集訓后即分配到相應(yīng)崗位，一般其所在部門會安排專人向新員工介紹本部門的工作環(huán)境和相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程、工作規(guī)程等內(nèi)容，也就是所謂的學徒式的訓練。

由于該公司人員少、任務(wù)重，而且沒有建立起相關(guān)的負責制也沒有對這些專人給予任何激勵。

所以基本上他人都是顧著自己的工作，沒有對新員工形成一定的指導。

新員工都是自己慢慢的學習，往往還沒有進行相應(yīng)的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能的學習，便匆匆開始上崗工作。

這樣做，雖然暫時緩解了人手上的壓力，但由于新員工對部門和同事的情祝不了解，還不具被開展工作所需的專業(yè)知識技能，所以常常感到無所適從，處處覺得自己是個多余的人，時間長了易產(chǎn)生強烈的失落感和自卑心理。

連云港中化公司新員工崗前培訓的問題及原因分析3.1新員工培訓存在的問題3.1.1不重視培訓工作中小企業(yè)一般沒有獨立的培訓部門，培訓工作只是指定某部門臨時負責。

有的中小企業(yè)培訓，只是把以前的材料拿出來讓新員工進行簡單的閱讀。

造成這種現(xiàn)象的主要原因是，中小企業(yè)的規(guī)模較小，人數(shù)少。

3.1.2不注重團隊精神的培養(yǎng)企業(yè)為了盡快讓新員工熟悉工作，會詳細介紹工作應(yīng)該注意的事項，使新員工能對工作大體的流程有一個初步的認識。

但除此以外，企業(yè)很少涉及工作中應(yīng)如何與同事合作，在企業(yè)利益和個人利益發(fā)生沖突時應(yīng)怎樣解決的相關(guān)問題。

如果處理不好這些問題，就極容易造成新員工之間，甚至是新員工與上層領(lǐng)導之間的矛盾。

所以，忽視團隊精神的培訓很有可能會造成工作上的麻煩，甚至會導致新員工的流失。

企業(yè)之所以不重視團隊精神的培訓，還是因為企業(yè)看不到這種培訓能給企業(yè)帶來直接經(jīng)濟利益。

3.1.3培訓結(jié)果反饋不及時當參加完每一項培訓后，新員工都希望能從培訓管理者那里得到評價，不管是表揚還是批評，這對于新員工來說都是寶貴的建議。

3.2原因分析3.2.1不重視培訓工作的原因在一個小規(guī)模經(jīng)營的企業(yè)里，企業(yè)一般會把工作重點放在能夠為企業(yè)帶來直接經(jīng)濟效益的部門，而不愿花費太多的人力物力來組建不能立即見到效益的培訓部門。

另外，中小企業(yè)一般帶有強烈的強權(quán)色彩，企業(yè)培訓管理者執(zhí)行的大多是老板的意思。

而企業(yè)老板由于自身的缺陷，不可能面面俱到，從而造成了在培訓內(nèi)容及規(guī)劃上存在的諸多問題。

3.2.2不注重團隊精神的培養(yǎng)企業(yè)規(guī)模有限，各方面的管理不盡完善，導致企業(yè)在新員工培訓過程中忽視了團隊合作這一方面。

3.2.3培訓結(jié)果反饋不及時由于中小企業(yè)的培訓體系不健全，常常會忽略培訓評估階段，對新員工的培訓情況缺乏跟蹤管理，不能及時對培訓結(jié)果進行評價，不能把信息及時反饋到新員工手中。

沒有培訓評估，培訓是否有效也無法得知，新員工不知道自己受訓的結(jié)果也就不能主動做出任何改變，前面所做的一切努力也就白白浪費了。

這些問題的出現(xiàn)，導致了新員工不能快速地適應(yīng)工作，不僅影響了公司的績效，而且影響了新員工對企業(yè)的忠誠度，導致了員工離職。

鑒于此，我覺得有必要對連云港中化公司的新員工培訓體系進行系統(tǒng)完善的設(shè)計。

方案設(shè)計針對連云港港中化公司的新員工培訓中存在的問題，這里對公司的新員工培訓方案進行了重新設(shè)計。

主要是讓新員工培訓符合公司的組織目標和戰(zhàn)略目標，滿足公司的需要，同時也滿足新員工自我發(fā)展的需要。

4.1培訓目的降低新進人員流失率，增強公司人員穩(wěn)定程度，降低人力成本；展現(xiàn)正確、清晰的崗位職責，及公司對新進人員個人的期望；減少員工的焦慮和抱怨，塑造良好的雇主品牌，使其更愉快地專心投入工作；培育新人解決問題的能力，向其提供尋求幫助的方法，使其更快地適應(yīng)工作，以減少失誤，節(jié)省時間；加強內(nèi)部知識，尤其是特殊知識與技能的傳承與管理增強連云港中化公司企業(yè)文化感染力，進一步將云港中化公司企業(yè)文化精神落到實處，使新入職者自然融入其中，產(chǎn)生強烈的歸屬感。

4.2培訓程序4.2.1崗前培訓安排及其流程普通員工及管理類員工到職第一天上午8:00~8:50a.到人力資源部報到，辦理報到手續(xù)b.人力資源部經(jīng)理致歡迎詞并向新員工說明接下來的日程安排發(fā)放文件袋、內(nèi)訓資料、課程表等，并進行簡要說明普通員工崗前培訓課程安排表時間安排課程主題培訓講師9:00~9:50入職培訓教材歷史篇培訓專員教材編制責任人：

安全主10:00~10:50國家安全法規(guī)要點，公司安全管理規(guī)定、環(huán)境政策安全主任11:00~11:5011:50~13:30用餐、午休負責人：

安全主任13:30~14:20公司主要產(chǎn)品認知，主要機械、工藝流程簡介(包括現(xiàn)場參安全主任教材編制責任人：

安全主14:30~15:30公司常用危險化學品的認知與使用，勞動保護措施15:40~16:20滅火器材的識別與使用16:30~17:00公司內(nèi)外環(huán)境介紹培訓專員17:00~17:30安排宿舍、用餐19:00~20:00自習(復(fù)習)地點:招聘室8:40~9:10入職培訓教材業(yè)務(wù)、職能培訓9:15~10:00公司標志、商標及其內(nèi)涵專員教材編制負責人：

同左10:10~11:00入職培訓教材規(guī)章制度篇11:10~12:105S、ISO、TS管理體系基礎(chǔ)知識12:10~13:30用餐、午休自行負責13:30~14:30工業(yè)安全書面考試安全主任14:40~15:30公司目標、使命、精神理念培訓專員教材編制：

培訓專15:40~16:30公司目標、使命、精神理念16:30~17:30員工提問，領(lǐng)工衣、到部門報到(安排第二天上班時間)1.關(guān)聯(lián)資料：

《新進員工培訓內(nèi)容清單》、《新進員工培訓教育成果檢測表》。

2.培訓后發(fā)放公司主要政策文件影印資料及安全基本知識等資料(條件成熟時，以《員工手冊》代之)，供其在15天內(nèi)熟悉。

3.在試用期滿時，再開展“處事細節(jié)、職場禮儀”、職業(yè)生涯規(guī)劃等HR4.從本公司辭職后重新入職的員工按新進員工對待，也必須參加入職培訓。

管理類員工崗前培訓課程表時間安排課程主題培訓講師9:00~10:50安排宿舍、公司內(nèi)部環(huán)境熟悉培訓專員教材編制責任人培訓專員11:00~11:50成為企業(yè)人(認識職場、心態(tài)調(diào)11:50~13:30用餐、午休13:30~14:10入職培訓教材歷史篇培訓專員14:15~14:55入職培訓教材業(yè)務(wù)、職能篇15:00~16:50公司目標、使命、精神理念（一）16:00~17:00公司目標、使命、精神理念（二）17:00~17:30公司標志、商標及其內(nèi)涵18:30~20:30熟悉公司外部環(huán)境8:45~9:25公司主要產(chǎn)品認知，主要機械、工藝流程簡介(包括現(xiàn)場參觀)9:30~10:10國家安全法規(guī)要點，公司安全管理規(guī)定、環(huán)境政策教材編制負責人：

安全主任10:20~11:15公司常用危險化學品的認知與使用，勞動保護措施11:20~12:10滅火器材的識別與使用方法12:10~13:30用餐、午休自行安排13:30~14:305S、ISO、TS管理體系基礎(chǔ)知識教材編制：

培訓專員14:40~15:30入職培訓教材規(guī)章制度篇15:40~16:30職場行為方式、基本辦公禮儀17:00~17:30自由提問時間；領(lǐng)工衣18:30~20:00座談會(準備部門輪訓)主持:總經(jīng)理/HR經(jīng)理1.關(guān)聯(lián)資料：

《新進員工培訓內(nèi)容清單》、《新進員工培訓教育成果檢測表》、《管理培訓生各部輪訓方案》及其培訓計劃表。

2.培訓后發(fā)放培訓參考教材，供其在一個月內(nèi)熟悉(某些教材將交予其本人保存，供日后參考)。

3.定義:“管理培訓生”指公司每年從外部招錄、作為儲備人才培養(yǎng)的應(yīng)屆(本科)畢業(yè)生。

公司內(nèi)部選拔的儲備人員則稱為“儲備干部”。

4.3培訓內(nèi)容4.3.1新員工入職培訓內(nèi)容要點（1）公司最新組織結(jié)構(gòu)圖（要點：

各部負責人，入職部門負責人）；（2）工廠生產(chǎn)區(qū)、生活區(qū)圖（要點：

宿舍設(shè)施、管理規(guī)定，宣傳欄的分布、文娛設(shè)施、飲水處、沖涼熱水處、公共沖涼房、洗衣房、電話卡、小賣部）；（3）周邊環(huán)境示意圖（中行、郵局、郵政所、超市、夜市、車站、乘車地（4）有關(guān)本工業(yè)、本公司或本職工作的重要概念和術(shù)語（要點：

IT、ISO、TS16949、5S）；（5）政策手冊副本(要點：

《人事獎懲制度》、《考勤管理制度》、薪資福利政策)；（6）工作績效評價的表格、日期及程序副本（要點：

試用期規(guī)定，新員工試用期滿評定表；擬定之考核體系架構(gòu)，考核結(jié)果的運用――獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)）；（7）在職培訓、進升、崗位輪換、部門調(diào)動機會及程序；公司內(nèi)刊副樣；（8）信息來源（宣傳欄、intranet、內(nèi)刊、部門領(lǐng)班級以上上司，電話、員工意見箱――人力資源部）；（9）處理緊急情況和防止事故的詳細步驟（安全培訓）；（10）重要人物及部門的電話、地址（總機，分機：

總務(wù)組長、安全主任、