從實際案例看何為嚴重違反勞動紀律

1/3從實際案例看何為嚴重違反勞動紀律一、基本案情健豪制帽（番禺）有限公司是一家外資企業(yè)，員工王燦，女，漢族，1965年11月13日生，住廣州市芳村區(qū)窖口街1號之三401房，為該公司的財務主管，工資8900元/月。2006年8月10日，王燦向公司請假補休，直到第二天下午快下班時公司秘書才回復說，總經理不批準。而王燦這時已經買好了機票，外出旅游，不理會公司的意見，進行了休假4天。休假后，公司以其嚴重違反《員工手冊》為由，解除了王燦的勞動合同。二、雙方的不同意見1.健豪制帽（番禺）有限公司認為，《員工手冊》是勞動法授權制訂的，而且經過了勞動部門的審查，可以作為公司處分員工的準則。根據《員工手冊》的規(guī)定，員工曠工連續(xù)3天以上的，公司有權解除雙方的勞動合同，其行為合法合理。2.員工王燦則認為，一方面其履行了請假手續(xù)，主觀上沒有存在惡意，而且公司遲遲不回復，存在著惡意的嫌疑；另一方面，缺勤僅僅是4天而已，不構成“嚴重”的性質，《員工手冊》規(guī)定過于苛刻，違反了法律的基本精神。三、焦點分析根據上面的情況來看，本案的焦點問題“是否嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”。目前，我們國家沒有對“嚴重違反勞動紀律”作出任何的明確規(guī)定，所以實踐中對此類問題存在著很大的爭議。本案中，根據國家法律的基本精神，筆者認為員工沒有嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，用人單位的行為違背了法律的公平原則。（一）依據勞動法的相關規(guī)定，被告沒有嚴重違反紀律或者用人單位規(guī)章制度，原告單方面解除勞動合同屬于違法行為?！秳趧臃ā?5條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；………如何界定“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”？原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第二十五條規(guī)定，“本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為，可根據《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》等有關法規(guī)認定”。而根據《企業(yè)職工獎懲條例》第三章《處分》對違反勞動紀律的行為的規(guī)定，構成“嚴重”的，可以單方面解除勞動的條件是：第十八條規(guī)定，“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名”。本案中，答辯人本來就沒有存在任何的“無正當理由曠工”，而是履行了正常請假手續(xù)的缺勤。即使是曠工，也只是三天而已，遠遠沒有達到上述法律規(guī)定的“經常曠工，經批評教育無效”，沒有“超過十五天”。因此，原告單方面解除勞動合同屬于違法行為。（二）依據司法解釋，被告沒有嚴重違反紀律或者用人單位規(guī)章制度。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)與政策的規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據”。由此可見，用人單位內部規(guī)章制度必須具備三個條件才能為有效，即：（1）制定主體合法。用人單位內部規(guī)章制度只能由用人單位制定，并以單位名義頒布的。（2）內容合法。用人單位內部規(guī)章制度的內容必須符合勞動法律法規(guī)、政策和集體合同的規(guī)定。（3）程序合法。用人單位內部規(guī)章制度的制定必須通過民主、公示程序。在實踐中，“民主程序”通常采取聽取工會或職工代表大會意見的形式，“公示程序”通常采取制度培訓、會議宣講等形式。根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》（法釋〔２００１〕３３號）第六條規(guī)定，“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。本案中，根據原告提供的證據來看，原告所謂的《員工手冊》根本就沒有具備三個有效的條件，內容違反了勞動法的規(guī)定，制定程序沒有通過民主、公示程序，沒有向勞動者公示。所以所謂的《員工手冊》根本沒有法律效力，不可以作為處理本勞動糾紛的依據。（三）按照法理分析，被告沒有嚴重違反紀律或者用人單位規(guī)章制度的。確立是否嚴重違反勞動紀律，應當注意如下幾個方面：（1）違紀造成的后果或影響是否嚴重；（2）是否影響到勞動合同的履行或事實上勞動者已無法履行勞動義務；（3）被違反的勞動紀律是否符合法律的規(guī)定，是否已經公示，是否經過員工民主討論過；（4）被違反的勞動紀律是否符合過于苛刻，比如要求過早的上班時間或者過晚的下班時間；（5）違反勞動紀律的員工的動機和情節(jié)，是否多次違反。本案中，答辯人的行為顯然沒有符合以上要件，沒有造成任何的損失，更談不上嚴重后果，沒有多次違反，沒有惡意的動機和情節(jié)。相反，用人單位的《員工手冊》和相關的勞動紀律本身就是很不人性化的甚至是違法的，也就是說勞動者違反的本來就是一個非法的勞動紀律，在這種情況下，顯然不能被認為“嚴重違反”。而且從請假到審核請假條的間隔時間是一天多，原告存在著明顯的“惡意”嫌疑，想乘機找理由炒被告（原告最近正好處于改革轉制的非常時期）。另外，“勞動紀律”制度的制定一直要經過民主程序，也是我國勞動法歷來的精神，在最近提交全國人大常委會審議的勞動合同法草案作出的規(guī)定也有體現(xiàn)：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉與勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以與勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！本C上所述，被告沒有嚴重違反紀律或者用人單位規(guī)章制度，原告單方面解除勞動合同屬于違法行為。四、案件處理結果本案件最后經過勞動仲裁委員會的裁決和法院判決，判定勞動者的行為沒有構成嚴重違反勞動紀律，由用人單位對勞動者進行相應補償8萬多元錢。如何證明員工嚴重違反勞動紀律[案由]某甲就職于某外資企業(yè)A公司，與同事乙共住一間公司宿舍。因甲、乙兩人工作時間上有沖突，乙經常上夜班回宿舍影響甲休息，為此甲多次向A公司行政部口頭反映，但行政部一直未作適當處理。2005年10月15日晚，甲因乙影響其休息與乙發(fā)生肢體上的沖突，雙方都受傷但傷勢較輕。事后，行政部曾找甲、乙兩人了解情況。事隔兩日，甲、乙均收到行政部的解雇通知書，理由是兩人嚴重違反《員工宿舍守則》。但甲、乙兩人從未見過什么《員工宿舍守則》。甲更是覺得事出有因而被解雇的冤枉，向A公司提出賠償申請被嚴正拒絕。評析：這個案例看起來比較簡單，用人單位A公司因員工甲、乙兩人嚴重違反勞動紀律單方面解除勞動合同，無須給予任何賠償。但仔細想一想，還是存在以下幾個問題：一、A公司是以甲、乙兩人嚴重違反《員工宿舍守則》為由解雇他們的，但是否真得存在《員工宿舍守則》這樣一個制度？該制度是否有效，是否有過公示或為公司員工所共知？二、既便是《員工宿舍守則》存在并已生效，如何界定“嚴重違反勞動紀律”？從實操角度來看，目前的勞動立法還略顯粗糙，對一些細節(jié)性的東西尚缺乏有力的法律支持。首先，雖然在舉證責任上基于舉證能力的差異用人單位需承擔較多的舉證義務（<最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定>），但我們應該同時看到，用人單位的舉證責任越大，其造證能力和主動性也越大。就本案而言，用人單位（A公司）代表自收到舉證通知書之日起，為了彌補制度方面可能存在的缺陷，完全可以隨時刨制出一份有針對性的制度，發(fā)文日期上作點小動作，蓋上公章，讓各部門負責人簽收，以應對員工甲、乙可能就公司制度提出的質疑。所謂“欲加之罪何患無詞”，員工甲、乙有口難辯，總不能勞師動眾申請筆跡鑒定吧。所以，如何從形式、內容上規(guī)范用人單位的舉證行為，杜絕用人單位的造證現(xiàn)象，應是完善勞動立法的應有之義。雖然《勞動法》第二十五條有明文規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的……”，但相關司法解并沒有對“嚴重違反勞動紀律”作出一個界定。如果公司規(guī)章制度對此有明確的界定，用人單位以公司規(guī)章制度為依據解除與員工方的勞動合同，倒是符合情理。但如果公司規(guī)章制度沒有對何為“嚴重違反勞動紀律”作為明確界定，在實際操作中的變數就太多了，用人單位的隨意性也就太大了。就本案而言，甲與乙的行為能否構成“嚴重違反勞動紀律”是用人單位解除勞動合同合法與否的關鍵點之一。如何認定，似乎在很在程度上取決于主審法官在實現(xiàn)實體正義時的取舍。如果用人單位不能證明員工方確系嚴重違反了公司的規(guī)章制度，如：造成非常惡劣的影響、非常嚴重的后果、累教不改等，則理所當然應由用人單位承擔不利的法律后果。關于“嚴重違反勞動紀律”,應該事先在用人單位的規(guī)章制度中作出具體規(guī)定，有規(guī)定的可以遵從，否則容易產生歧異。用人單位規(guī)章制度可作為爭議處理依據發(fā)布時間：2006-06-05[案情>吳某于1997年3月被聘為某銀行支行行長助理，雙方在勞動合同中約定：支行根據經營需要，有權調動吳某工作崗位，吳某有權反映本人意見但必須服從調動。1997年年底，吳某以購買私房為由向該行小金庫借款1萬元，一直未還。第二年，該行上級機關撤銷其行長助理職務，并書面通知其到下屬營業(yè)部工作，吳某表示異議。在銀行兩次找其談話后其均未到崗位工作。此后，吳某還協(xié)助已被免職的原支行行長一起隱瞞單位賬外賬，并從中支取現(xiàn)金購買超市禮券等。1999年5月，吳某因涉嫌職務侵占被逮捕。2000年6月，檢察院作出不起訴決定書后吳某被釋放。2000年12有月19日銀行根據該行的員工獎懲辦法等規(guī)定作出給予吳某違紀解除勞動合同的處理決定。吳某遂申請仲裁，但未獲支持，后訴至法院，法院判決也未支持其請求。廣東省勞動廳印發(fā)《廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案辦法》所稱勞動規(guī)章制度，是指用人單位依法制定的勞動管理與有關勞動權利和義務方面的規(guī)章制度。包括以下主要內容：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、獎懲與其他勞動管理規(guī)定。制定勞動規(guī)章制度應遵循以下程序：（一）由用人單位法定代表人或負責人提出草案；（二）提請職工代表大會或全體職工討論修改；（三）由職工代表大會或全體職工審議通過；（四）報送勞動行政部門審查備案。但在實踐中，也有許多用人單位制定的規(guī)章制度比較混亂、不合理，甚至還存在損害勞動者權益，與法律、行政法規(guī)相違背的現(xiàn)象。因此，對用人單位制定的規(guī)章制度能否作為人民法院審理案件的依據呢？對這個問題，要看具體情況，不能一概而論。根據最高法院司法解釋規(guī)定，用人單位根據勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國