永榮企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用研究

司找到歸屬感，盡最大努力發(fā)揮出自身效用，這都是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的首要問前言改革開發(fā)令中國取得了舉世矚目的巨大成就，使得中國在2014年超越日本成為世界依然處于發(fā)展中國家水平。這說明我國經(jīng)濟(jì)取得了飛速發(fā)展的同時(shí)，仍然擁有巨大的發(fā)展?jié)摿εc發(fā)展空間。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要依靠企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素便是存在的問題并找出相應(yīng)的解決方案。從而為其它企業(yè)在制定科學(xué)有效激勵(lì)機(jī)制時(shí)提供可本文在查閱文獻(xiàn)和實(shí)例分析的基礎(chǔ)上，淺析了當(dāng)前我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用現(xiàn)狀。當(dāng)前，我國企業(yè)對激勵(lì)機(jī)制有了許多較為深刻的認(rèn)識，但在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際運(yùn)用中還存在許多的問題。本文通過對永榮服飾公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的分析，給出了公司完善激勵(lì)機(jī)制1)激勵(lì)的含義的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對人的行動(dòng)起激發(fā)、推2)激勵(lì)機(jī)制的含義出主流的、具有統(tǒng)馭行的觀念。行為導(dǎo)向制度一般都是為了實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)而服組織同化是指把新成員帶入組織的一個(gè)系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價(jià)值們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有一個(gè)合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制1)馬斯洛需求層次理論需求層次理論由馬斯洛于1943年在其論文《人類激勵(lì)理論》中提出，它是當(dāng)前學(xué)界探討和研究激勵(lì)機(jī)制時(shí)最核心的基礎(chǔ)性理論。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求可以概括為五層，即馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。馬斯洛認(rèn)為人的五種需要從低到高按照層次逐次遞進(jìn)；每一個(gè)人都處于五層中的某一層，一但本層次的需求得到滿足就不再存在發(fā)出滿足本層次需求的行為的動(dòng)機(jī)。換句話說，一旦相對低層次的需要得到滿足，更高層次的發(fā)展就會(huì)成為人新的追求，滿足先前需求的激勵(lì)力量便不復(fù)存在。馬斯洛需求層次理論如圖2所示。高低圖2馬斯洛需求層次理論模型圖2)奧爾德弗ERG需求理論往(人際關(guān)系)的需求，這與馬斯洛需要層次理論中對社會(huì)需要和自尊需要分類中得到3)麥克利蘭成就動(dòng)機(jī)理論4)赫茲伯格雙因素理論5)弗魯姆期望理論取，激勵(lì)程度就低，甚至完全沒有，相反則高。期望公式表達(dá)式可以寫為：激勵(lì)力量6)亞當(dāng)斯公平理論7)激勵(lì)強(qiáng)化理論激勵(lì)強(qiáng)化理論由美國心理學(xué)家斯金納提出，該理論中的將強(qiáng)化分成反強(qiáng)化和正強(qiáng)違反組織的非期望行為進(jìn)行處罰，以減少這種行為再次出現(xiàn)，使犯錯(cuò)員工積極改正錯(cuò)過程型激勵(lì)理論和行為改造激勵(lì)理論。這些理論各有不同，由于企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的復(fù)雜2永榮服飾公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀代化專業(yè)羽絨服生產(chǎn)企業(yè)，創(chuàng)建于2001年，注冊資金1166萬元，擁有員工1200多名，總資產(chǎn)6.7億元，占地面積10萬平方米，各類先進(jìn)縫紉專用設(shè)備1000余臺(tái)(套)。永榮羽絨制品達(dá)300萬件(套)。永榮服飾有限公司嚴(yán)格執(zhí)行國家、行業(yè)和地方標(biāo)準(zhǔn)，致力于研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)高檔綠色環(huán)保羽絨精品，努力提高產(chǎn)品的市場競爭力；已通過平，努力打造一流的管理、一流的品牌、一流的效益、一流的服務(wù)是永榮人不懈的追1)頒發(fā)獎(jiǎng)金2)提供福利3)目標(biāo)激勵(lì)4)榜樣激勵(lì)5)考核激勵(lì)為了克服員工懶惰型，避免出現(xiàn)干好干壞結(jié)果一樣的現(xiàn)象，從而振奮員工精神狀態(tài)。永榮服飾有限公司制定了一系列考核措施，主要有《班、組長級月考核實(shí)施標(biāo)3.2不科學(xué)的人才選拔晉升制度要注意的事項(xiàng)主要包括規(guī)范晉升途徑，即企業(yè)應(yīng)向員工明確努力的方向以及相應(yīng)的職位，通過努力可以獲得到的獎(jiǎng)勵(lì)。一般情況下職位的晉升是一步步從下到上的逐級過了我國的人才建立起的價(jià)人生觀。在企業(yè)管理中的表現(xiàn)就是，一方面既看重職位的晉企業(yè)之間的競爭的核心之所以在于人才的競爭，和大程度上也在于公司對人才和資源的合理配置。這是因?yàn)樗械母偁幾詈蠖家咳藖韺?shí)施。人力資源管理決定著公司資源的管理，是公司管理中最重要的部分。永榮服飾公司中上層員工基本符合知識型員工的特點(diǎn)。因此在人力資源管理中，所有的其他資源都屬于人力資源。能否將公司資源進(jìn)行合理配置，掌握資源的人才是否合格。因此，設(shè)計(jì)出科學(xué)系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，能夠激發(fā)出永榮服飾公司員工的工作積極性。針對永榮服飾公司目前在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問部進(jìn)行適應(yīng)及培訓(xùn)。區(qū)域公司成立后，挖來的企業(yè)高管立馬到任公司總經(jīng)理職務(wù)，行使永榮公司的最高執(zhí)行權(quán)力。公司總經(jīng)理除了高額的月薪外，每年與集團(tuán)公司簽訂責(zé)任重慶區(qū)域以外戶籍員工在基礎(chǔ)工資上加薪15%的激勵(lì)。企業(yè)除了給予普通員工豐厚的薪資外，按照公司的年銷售業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，制定了以年終獎(jiǎng)金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)金激勵(lì)方式。經(jīng)理級別的中層管理者年終可獲得年終獎(jiǎng)金基數(shù)2倍金額的獎(jiǎng)金；副經(jīng)理級別的中層管理者可獲得年終獎(jiǎng)金基數(shù)1.5倍金額的獎(jiǎng)金；主管崗位可獲得年終獎(jiǎng)金基數(shù)1倍金額的獎(jiǎng)永榮公司除了15%的額外薪資及年終獎(jiǎng)激勵(lì)機(jī)制外，還設(shè)立了季度總經(jīng)理獎(jiǎng)金來激勵(lì)每季度表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。季度總經(jīng)理獎(jiǎng)金由總經(jīng)理從其自身年終獎(jiǎng)中抽取一部分獎(jiǎng)金分成四個(gè)季度，每季度工作結(jié)束后，通過人事部門及各部門負(fù)責(zé)人推薦，經(jīng)總經(jīng)理最終審核后，確定當(dāng)季度表現(xiàn)優(yōu)異的員工名單，將季度總經(jīng)理獎(jiǎng)金分成一、二、三等獎(jiǎng)，分別作生活壞境。永榮公司還很重視員工對企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)文化的學(xué)習(xí)。新員工剛到崗時(shí)，人力部門便會(huì)組織同一階段新員工對企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行學(xué)習(xí)，通過對企業(yè)規(guī)章制據(jù)考核成績再獎(jiǎng)勵(lì)。除了內(nèi)部培訓(xùn)外，公司人力資源部還經(jīng)常征詢廣大員工的培訓(xùn)需與賽馬。公司賽馬不相馬，給內(nèi)部員工提供了公平、公正的競爭平臺(tái)。參與賽馬的員隨著中國市場化經(jīng)濟(jì)體制改革的完善，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來越規(guī)范，企業(yè)也越來越重視激勵(lì)機(jī)制對公司發(fā)展的重要作用。本文分析了激勵(lì)機(jī)制的基本理論以及激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要作用。針對如何幫助企業(yè)引進(jìn)人才，留住人才進(jìn)行了探討，為只有將激勵(lì)理論與中小企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)合，全方面調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作主動(dòng)性，充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力才能夠使得企業(yè)