2023-2024年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬考試試卷A卷（含答案）

2023年-2024年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資

源管理師全真模擬考試試卷A卷含答案

單選題（共45題）

1、在培訓(xùn)效果的層級體系中，反應(yīng)評估的內(nèi)容是0。

A.受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的改變

B.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)方面的業(yè)績

C.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為等方面的收獲

D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度

【答案】D

2、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（）。

A.馬爾科夫分析法

B.綜合分析法

C.灰色預(yù)測模型法

D.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

【答案】D

3、確定崗位評價要素和指標(biāo)時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進(jìn)行

對比，這體現(xiàn)了（）的原則。

A.少而精

B.綜合性

C.可比性

D.重要性

【答案】C

4、在制定年度培訓(xùn)計劃時，（）負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。

A.管理者

B.培訓(xùn)部門

C.培訓(xùn)者

D后勤部門

【答案】B

5、在評估培訓(xùn)效果時，（）適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)

查。

A.訪談法

B.問卷調(diào)查法

C.觀察法

D.電話調(diào)查法

【答案】D

6、企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞（）這一核心問題展開的。

A.人力資源培訓(xùn)

B.人力資源配置

C.人力資源規(guī)劃

D.人力資源設(shè)計

【答案】B

7、（）是把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個過程中去進(jìn)行檢測評估，根據(jù)其原有基

礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。

A.目標(biāo)評估法

B.關(guān)鍵人物評估法

C.比較評估法

D.動態(tài)評估法

【答案】D

8、勞動關(guān)系的當(dāng)事人可以協(xié)議約定勞動條件標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)不能（）國家

規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

A.高于

B.等于

C.優(yōu)于

D.低于

【答案】D

9、薪酬結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是（）。

A.崗位薪酬制

B.考核薪酬制

C.技能薪酬制

D.年功序列制

【答案】D

10、（）不是員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法。

A.要素分析法

B.曲線分析法

C.綜合分析法

D.崗位分析法

【答案】D

11、下列選項(xiàng)中，不屬于定性評估法的是（）

A.關(guān)鍵人物評估法

B.座談法

C.動態(tài)評估法

D.問卷調(diào)查評估法

【答案】D

12、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括（）。

A.感情承諾

B.繼續(xù)承諾

C.規(guī)范承諾

D.口頭承諾

【答案】D

13、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點(diǎn)是對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整。

A.勞動法律法規(guī)

B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

C.勞動爭議處理制度

D.勞動監(jiān)督檢查制度

【答案】C

14、()的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)

測評對象的實(shí)際特征。

A.一次量化

B.二次量化

C.類別量化

D.模糊量化

【答案】A

15、培訓(xùn)的()主要采用現(xiàn)象觀察和原始記錄等方法來進(jìn)行評估。

A.認(rèn)知成果

B.技能成果

C.情感成果

D.績效成果

【答案】D

16、員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報酬的總和稱為()。

A.福利

B.薪酬

C.工費(fèi)

D.薪資

【答案】B

17、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。

A.制度規(guī)劃

B.人力資源規(guī)劃

C.戰(zhàn)略規(guī)劃

D.工作崗位分析

【答案】B

18、員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括：①制定測評方案；②收集必要的資料；③

組織強(qiáng)有力的測評小組。排序正確的是.（）

A.③①②

B.①②③

C.②①③

D.②③①

【答案】D

19、企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)不包括（）。

A.減少企業(yè)人工成本

B.肯定員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)

C.增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力

D.謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展

【答案】A

20、實(shí)施360度考評的程序是（）。

A.①②③④

B.③④②①

C.③①②④

D.②③①④

【答案】C

21、（）是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿。

A.人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡

B.人力資源需求預(yù)測

C.人力資源供給預(yù)測

D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計

【答案】A

22、（）是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色。以完成組

織目標(biāo)。

A.結(jié)構(gòu)維度

B.認(rèn)可維度

C.關(guān)懷維度

D.尊重維度

【答案】A

23、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯誤的是（）。

A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和

B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)過程之外支付的一切費(fèi)用總和

C.由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動的費(fèi)用構(gòu)成

D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和

【答案】C

24、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是（）。

A.滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求

B.體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求

C.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理

D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律

【答案】D

25、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（）。

A.計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人

數(shù)

B.計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人

數(shù)

C.計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需量，減去報告期期初人員總數(shù)

D.報告期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需量，加上報告期期末人員總數(shù)

【答案】A

26、薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的薪酬制度為

（）O

A.一崗一薪制

B.薪點(diǎn)薪酬制

C.一崗多薪制

D.年薪制

【答案】B

27、在培訓(xùn)過程中，工作任務(wù)表的作用不包括（）o

A.提高學(xué)習(xí)的效果

B.關(guān)注信息的反饋

C.減少培訓(xùn)的成本

D.強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)

【答案】C

28、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了

員工素質(zhì)測評的（）原理。

A.個體差異

B.工作差異

C.人崗匹配

D.環(huán)境差異

【答案】B

29、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)（）。

A.全面責(zé)任

B.安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

C.直接責(zé)任

D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任

【答案】A

30、勞動法的立法宗旨在于（）。

A.規(guī)范企業(yè)的行為

B.規(guī)范勞動者行為

C.保護(hù)勞動者的合法權(quán)益

D.規(guī)范勞動力市場

【答案】C

31、（）是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。

A.職級

B.崗級

C.職等

D.崗等

【答案】B

32、（）是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者

打分的績效考評方法。

A.關(guān)鍵事件法

B.行為錨定量表法

C.行為觀察法

D.加權(quán)選擇量表法

【答案】C

33、“客戶投訴率”屬于（）績效考評指標(biāo)。

A.行為過程型

B.品質(zhì)特征型

C.工作結(jié)果型

D.工作方式型

【答案】C

34、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需要開動機(jī)床20臺，每臺開動班次為3班，看管定

額為每人看管2臺，出勤率為95%,則該工作定員人數(shù)為（）。

A.126人

B.63人

C.57人

D.32人

【答案】D

35、人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）。

A.晉升預(yù)案

B.晉升比率

C.晉升條件

D.晉升時間

【答案】A

36、關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述，不正確的是（）。

A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個

B.經(jīng)濟(jì)計量模型法不需要考慮自變量之間的影響

C.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測

D.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測

【答案】B

37、()又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。

A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)

B.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)

C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)

D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)

【答案】A

38、不屬于社會保險特征的是()。

A.自由性

B.社會性

C.互濟(jì)性

D.補(bǔ)償性

【答案】A

39、一般來說，人員晉升計劃的內(nèi)容不包括()。

A.晉升條件

B.晉升比率

C.晉升時間

D.晉升制度

【答案】D

40、工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。

A.上線

B.基準(zhǔn)線

C.下線

D.標(biāo)準(zhǔn)線

【答案】C

41、下列選項(xiàng)中，屬于崗位寬度擴(kuò)大法的形式的是（）

A.增加崗位的工作內(nèi)容

B.充實(shí)崗位工作內(nèi)容

C.崗位工作輪換設(shè)計

D.崗位工作連貫設(shè)計

【答案】A

42、當(dāng)經(jīng)營安全率低于（）時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。

A.20%

B.30%

C.40%

D.50%

【答案】A

43、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（）面試問題。

A.壓力性

B.知識性

C.思維性

D.經(jīng)驗(yàn)性

【答案】A

44、在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭牵ǎ?/p>

A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問

B.就某一問題充分發(fā)表自己的意見

C.向應(yīng)聘者提問時間不宜過長

D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息

【答案】B

45、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）

的企業(yè)薪酬水平比它要高。

A.25%

B.50%

C.75%

D.90%

【答案】A

多選題（共20題）

1、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括0

A.安全第一

B.預(yù)防為主

C.以人為本

D.防治結(jié)合

E.獎懲結(jié)合

【答案】ABC

2、年失業(yè)率取決于（）。

A.失業(yè)周期

B.失業(yè)人數(shù)

C.平均失業(yè)持續(xù)期

D.就業(yè)人數(shù)

E.失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例

【答案】C

3、按照活動范圍和區(qū)域的不同，可將市場分為（）。

A.行業(yè)性市場

B.世界市場

C.商品性市場

D.地方市場

E.全國性市場

【答案】BD

4、從主持薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查可以分為（）。

A.政府的調(diào)查

B.專業(yè)協(xié)會的調(diào)查

C.行業(yè)的調(diào)查

D.咨詢公司的調(diào)查

E.企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查

【答案】ABCD

5、制訂薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況。具體包括（）。

A.新招聘員工工資總額

B.企業(yè)薪酬支付能力

C.企業(yè)預(yù)計的效益狀況

D.股東要求的回報率

E.企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況

【答案】BCD

6、選項(xiàng)中適合采用集中培訓(xùn)方式的是（）。

A.高層培訓(xùn)

B.管理培訓(xùn)

C.員工文化培訓(xùn)

D.基本技能培訓(xùn)

E.專業(yè)技能培訓(xùn)

【答案】ABCD

7、設(shè)計和撰寫招聘廣告應(yīng)注意（）。

A.全面性

B.系統(tǒng)性

C.真實(shí)性

D.合法性

E.簡潔性

【答案】CD

8、以下是薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法的有（）。

A.頻率分析法

B.百分位法

C.離散分析

D.數(shù)據(jù)排列法

E.百分比系數(shù)法

【答案】ABCD

9、崗位橫向分類應(yīng)該遵循的原則有（）。

A.單一原則

B.程度原則

C.時間原則

D.選擇原則

E.自主原則

【答案】ABCD

10、（）屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

A.計件工資

B.提成工資

C.效益工資

D.崗位薪酬

E.技能薪酬

【答案】ABC

n、培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點(diǎn)包括（）。

A.方便易行

B.增加了信息資料的真實(shí)性

C.使評估結(jié)論更有說服力

D.更真實(shí)準(zhǔn)確地反映培訓(xùn)對象的態(tài)度變化

E.可將培訓(xùn)評估結(jié)論與最初計劃進(jìn)行比較核對

【答案】ABD

12、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（）

A.評語短句式

B.客觀語句式

C.方向指示式

D.主觀提問式

E.設(shè)問提示式

【答案】AC

13、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括（）。

A.短文法

B.目標(biāo)管理法

C.勞動定額法

D.直接指標(biāo)法

E.關(guān)鍵事件法

【答案】ABCD

14、間接薪酬包括（）。

A.社會保險

B.年終分紅

C.員工福利

D.津貼補(bǔ)貼

E.股票期權(quán)

【答案】AC

15、（）屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

A.效益薪酬制

B.崗位薪酬制

C.提成薪酬制

D.技能薪酬制

E.職務(wù)薪酬制

【答案】B

16、下列屬于績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序的有（）

A.工作分析

B.明確權(quán)責(zé)

C.理論驗(yàn)證

D.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系

E.反饋總結(jié)

【答案】ACD

17、我國社會保險的基本險種是（）。

A.醫(yī)療保險

B.工傷保險

C.養(yǎng)老保險

D.生育保險

E.失業(yè)保險

【答案】ABCD

18、制定培訓(xùn)規(guī)劃的過程必須達(dá)到（）。

A.標(biāo)準(zhǔn)化

B.系統(tǒng)性、

C.普遍性

D.同一化

E.有效性

【答案】ABC

19、客觀題的主要優(yōu)點(diǎn)是（）。

A.題目的分值小，適宜大量出題，考點(diǎn)可覆蓋的面廣

B.評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學(xué)、客觀

C.方便采用計算機(jī)閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率

D.適合計算機(jī)篩選

E.準(zhǔn)確率較高

【答案】ABC

20、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括（）。

A.組織目標(biāo)

B.組織戰(zhàn)略

C.組織效率

D.工作任務(wù)

E.組織文化

【答案】ACD

大題（共12題）

一、某計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名主要負(fù)責(zé)

公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對現(xiàn)

有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型（見表1）。表1

客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄

選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每

人面試時問不超過20分鐘，評價的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表

達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求

職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。請結(jié)合本案例回答下列

問題：（1）在實(shí)施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技項(xiàng)⑵為“應(yīng)變能

力”指標(biāo)設(shè)計情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應(yīng)變能力”

指標(biāo)的情境性問題和參考答案

【答案】（1）在實(shí)施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧：1）充分準(zhǔn)備。2）靈活提

問。3）多聽少說。4）善于提取要點(diǎn)。5）進(jìn)行階段性總結(jié)。6）排除各種干擾。7）

不要帶有個人偏見。8）在傾聽時注意思考。9）注意肢體語言信息。（2）參考答

案：1）設(shè)計出情境性問題。2）設(shè)計出具有等級性的參考答案。3）設(shè)計出具有差

距性特征的分值。4）參考示例見表3：

、6、

【公文六】

類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力

資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的

一名派遣工因?yàn)閭€人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司

上班時，對方在我公司大門E1將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭吵，相互撕扯中從大

門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對方打傷?，F(xiàn)在，對方將我們公司和這名

員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司

也要承擔(dān)賠償責(zé)任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認(rèn)為這名員工只是一名派遣員

工，而且他打人也與公司無關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，總部

大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有

人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r間聽聽

你的意見，請你趕快準(zhǔn)備一下。李敏敏

【答案】公文六處理表回復(fù)內(nèi)答：1.準(zhǔn)備文件依據(jù)：公司是否要承擔(dān)賠償責(zé)

任，關(guān)鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務(wù)，”與他是否是派

遣工沒有區(qū)別。（2分）.2.這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人

原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務(wù)并無關(guān)系。受害人應(yīng)當(dāng)直接找該職工要

求賠償。（2分）3.檢查與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，是否約定派遣工

的年休假等待遇。（3分）4.立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進(jìn)

行評價。對與本公司合作的勞務(wù)派遣公司進(jìn)行一下梳理。（3分）5.勞務(wù)派遣單

位有協(xié)助本單位進(jìn)行員工管理的義務(wù)，應(yīng)加強(qiáng)對員工的教育管理。（2分）6.檢

查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使

用勞務(wù)派遣工。（2分）7.本公司對勞務(wù)派遣工的日常管理仍負(fù)有主要責(zé)任，要

嚴(yán)格管理，提高效率。（2分）8.如果侵害行為與工作無關(guān)，即使發(fā)生在工作時

間、工作地點(diǎn)，用人單位也不承擔(dān)責(zé)任，由該員工自己承擔(dān)。（2分）9.如果勞

務(wù)派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關(guān)待遇，必須盡快就此做出補(bǔ)充約定。（2分

三、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立

足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公

司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著

提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正

在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與

需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)?！?015年H

月二級真題］請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)

備階段包括哪些具體工作程序？（2）為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)

設(shè)計哪幾類調(diào)查表？

【答案】人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、

未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階

段、預(yù)測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展

的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和

未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作

程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公

司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出

發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合

企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比

例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)

建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價，不斷修正。②人

員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對

性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不

同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分

析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類

不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求

的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)

專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資

料采集與初步處理a.數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要

采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方

法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查

表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對

該企業(yè)，可以設(shè)計如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、職稱、

年齡等）統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b.數(shù)據(jù)的初步處理采集來的

數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改革、

重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該

企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門，則應(yīng)搜集被購并部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的

數(shù)據(jù)進(jìn)行加總；第二，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應(yīng)搜集

被剝離部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。（2）為了采集到真實(shí)、

完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對人員需求預(yù)測，該企業(yè)可以設(shè)計以下幾類調(diào)查表：①

企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查

表；②預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表；③企業(yè)總成本和人工

成本統(tǒng)計表；④企業(yè)投資情況調(diào)查表；⑤新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表；⑥新產(chǎn)

品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎情況調(diào)查表；⑦企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、職稱、年齡

等）統(tǒng)計表；⑧各部門人員流動情況調(diào)查表；⑨企業(yè)各類人員流動調(diào)查表；⑩企

業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表；？各類人員變動情況統(tǒng)計表；？設(shè)備變動情況調(diào)查表；？企業(yè)

各類產(chǎn)品分工種工時定額統(tǒng)計表；？企業(yè)各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計

表；？企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表；？企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表

等。

四、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況

的匯報，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員

工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個

是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激

勵和評價各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理

制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項(xiàng)指

標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實(shí)際行動，即可得出

考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，

考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能

面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在

抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到

以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，

考評指標(biāo)雖然有十幾個，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20

人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任

何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不

可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑

證、單據(jù)、統(tǒng)計，核算、記賬、報表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工'作無

法與‘創(chuàng)新能力'這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)

規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外.在考評中沿

用了傳統(tǒng)的民主評議方式.我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外

的其他人打分是否恰當(dāng)？財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保

證公平公正嗎？”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請

根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)

的問題？（10分）（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。

（10分）

【答案】（1）該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指

標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考

評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標(biāo)體系

重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作實(shí)際的指標(biāo)

作績效的關(guān)鍵指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③再次，考評指標(biāo)缺乏

量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，

采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加

了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度

和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。（2）首先，采取以下措施

解決該公司目前所面臨的問題：a.為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級主

管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種

種修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。b.被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉

持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)

按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的

的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)

定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評

指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指

標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為

輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤

對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。

五、三年來，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配

至各級經(jīng)營管理崗位，去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情

況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿

意度、學(xué)習(xí)成長環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等，集團(tuán)人力資源部要求各下屬子

公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制

今年的經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）簡

要說明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃應(yīng)遵循的基本原則。（2）實(shí)施管理人員培訓(xùn)

開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？

【答案】編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃應(yīng)遵循以下基本原則：①以“服務(wù)培

訓(xùn)對象”為中心培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理人員”這個中心進(jìn)行，

將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實(shí)際的分層培訓(xùn)

體系。②以需求驅(qū)動培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)

與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的

要求，同時也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。③根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計劃，確

定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需

要，確定素質(zhì)差距彌補(bǔ)的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件，

明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求，規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計

要求和任務(wù)。④在制訂培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評估培訓(xùn)實(shí)施是

培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性，分析開展培訓(xùn)

活動所取得的成績，找出培訓(xùn)過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對方案進(jìn)行改

進(jìn)和完善，制訂新的培訓(xùn)計劃。⑤完善培訓(xùn)激勵約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果

轉(zhuǎn)化引入激勵約束機(jī)制是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追

求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵機(jī)制相聯(lián)

系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地

調(diào)動管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃

的實(shí)施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓(xùn)階段。

對全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。使80%以

上的經(jīng)營管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對處于不同

崗位上的管理人員進(jìn)行針對性的崗位管理知識與技能培訓(xùn)。使40%以上的經(jīng)營

管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。

六、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非

常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日

漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘

暴：A：我2007年進(jìn)入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪

酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動

都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0,現(xiàn)在

薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和

我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設(shè)

計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點(diǎn)的一線工人差不多，我覺得不公平；F：

副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點(diǎn)，這差距也太大

了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希

望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請

設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。

【答案】薪酬滿意度調(diào)查問卷示例如下：薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明：

（1）本調(diào)查問卷共有30個問題，問題采用單項(xiàng)選擇的方式，簡明扼要并易于回

答。（2）此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。（3）本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴(yán)格受

到保密，所以你可以放心作答。（4）當(dāng)有超過50%的題目不作回答時，本問卷將

做無效處理。（5）請你按實(shí)際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。性別：

年齡：學(xué)歷程度：職位：入職年

限：__________

七、吳某是某物流公司的貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，

吳某想利用自己的專長，到社會上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不

上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具

的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物

流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為

由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)

提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯誤，要求物流公司撤銷

除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某

又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向

當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時

效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是

否正確？為什么？

【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案

例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：（1）《勞動法》第八十

二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞

動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關(guān)于（中華人民共和國勞動法）

若干條文的說明》（勞部發(fā)[19941298號）的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事

人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處

理?xiàng)l例》（國務(wù)院H7號令）、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》（勞部發(fā)

[19931276號）規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁

庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲

裁委員會對勞動爭議應(yīng)在仲裁時效內(nèi)審理結(jié)案。（2）《勞動爭議仲裁委員會辦案

規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)從組

成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報仲裁委員會批準(zhǔn)后可適

當(dāng)延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭

議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報經(jīng)仲裁委

員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于

《（企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例〉若干問題解釋》（勞部發(fā)[1993]244號）的規(guī)定，企

業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對此不

服，申請仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)

利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機(jī)關(guān)計算申訴時

效應(yīng)從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知

道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞

動爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5

月22日才向勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時效（60天）。

因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。

八、二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團(tuán)

是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機(jī)電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點(diǎn)企業(yè)，

現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團(tuán)所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或

限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的60%,

集團(tuán)公司人力資源部針對這種情況，擬在進(jìn)行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一

套適合集團(tuán)公司特點(diǎn)的人力資源預(yù)測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團(tuán)人力資源

發(fā)展總體規(guī)劃。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）企業(yè)人力資源需求預(yù)測

系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構(gòu)成？（6分）（2）分析人力資源預(yù)測環(huán)境及影響因

素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）

【答案】1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、

企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)

構(gòu)成。2、人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT（優(yōu)劣

勢和機(jī)會威脅）分析法和競爭五要素（對新加入競爭者的分析、對競爭策略的

分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析）分析

法。

九、三年來，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配

至各級經(jīng)營管理崗位，去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情

況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿

意度、學(xué)習(xí)成長環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等，集團(tuán)人力資源部要求各下屬子

公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制

今年的經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）簡

要說明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃應(yīng)遵循的基本原則。（2）實(shí)施管理人員培訓(xùn)

開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？

【答案】編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃應(yīng)遵循以下基本原則：①以“服務(wù)培

訓(xùn)對象”為中心培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理人員”這個中心進(jìn)行，

將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實(shí)際的分層培訓(xùn)

體系。②以需求驅(qū)動培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)

與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的

要求，同時也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。③根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計劃，確

定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需

要，確定素質(zhì)差距彌補(bǔ)的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件，

明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求，規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計

要求和任務(wù)。④在制訂培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評估培訓(xùn)實(shí)施是

培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性，分析開展培訓(xùn)

活動所取得的成績，找出培訓(xùn)過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對方案進(jìn)行改

進(jìn)和完善，制訂新的培訓(xùn)計劃。⑤完善培訓(xùn)激勵約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果

轉(zhuǎn)化引入激勵約束機(jī)制是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追

求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵機(jī)制相聯(lián)

系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地

調(diào)動管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃

的實(shí)施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓(xùn)階段。

對全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。使80%以

上的經(jīng)營管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對處于不同

崗位上的管理人員進(jìn)行針對性的崗位管理知識與技能培訓(xùn)。使40%以上的經(jīng)營

管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。

—H2、

【公文二】

類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源

部經(jīng)理日期：5月9日陳經(jīng)理：你好！我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質(zhì)

的特點(diǎn)及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識，也能進(jìn)行實(shí)際操

作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進(jìn)一批高職院校的應(yīng)屆畢

業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源

部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超

【答案】公文二處理表回復(fù)內(nèi)容：1.派員去金工車間進(jìn)行流失人員情況調(diào)查，

并分析原因。（2分）2.與財務(wù)部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。（2

分）3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工忠誠度。（2分）4.派員直接到高職院校進(jìn)

行上門招聘。（2分）5.向公司高層匯報，爭取高層支持。（2分）6.派員做一份

同行業(yè)工資水平調(diào)查，并與金工車間作對比分析。（2分）7.及時與人力資源市

場聯(lián)系，提出招聘需求信息。（2分）8.對參加校園招聘工作的人員進(jìn)行培訓(xùn)，

提高其業(yè)務(wù)能力。（2分）9.嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲

得所需人才。（2分）10.派員設(shè)法與流失人員面談，了解流失原因。（2分）

一十一、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊(duì)的等待時問，調(diào)整了收銀

臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到了24個，并新招聘了一

批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。

為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加大培訓(xùn)評估

工作，要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計出收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案

例回答下問題：（1）收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容?試舉例說明。

（2）培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評估？

【答案】（1）技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技

術(shù)或技能以及行為