博智林任職體系建設測試專家宣貫會溝通材料 0512

博智林任職資格體系建設項目測試序列專家溝通會2022年5月12日目錄21.任職資格建設規(guī)劃任職資格專家訪談

測試序列開展計劃任職資格體系對我們而言“功在當代，利在千秋”對組織的價值對員工的價值尺子鏡子任職資格使員工對自身任職能力有一個清晰的認識任職資格代表了組織對員工任職能力的評價與認可梯子任職資格為員工提供專業(yè)發(fā)展路徑和成長空間駕照任職資格為員工獲得上一級崗位提供機會形成各專業(yè)人才梯隊，為公司業(yè)務可持續(xù)發(fā)展提供人才保障01個人榜樣行為變?yōu)楣镜墓ぷ髂０?，具有良好的職業(yè)化行為，公司良好經驗復制02為職位任命、選拔、調配提供依據，優(yōu)化人力資源配置，提高人效03模板化是所有員工快速管理進步的法寶。我們認為規(guī)范化管理的要領是工作模板化，什么叫做規(guī)范化？就是我們把所有的標準工作做成標準的模板，就按模板來做。一個新員工，看懂模板，會按模板來做，就已經國際化、職業(yè)化，現在的文化程度，三個月就掌握了。而這個模板是前人摸索幾十年才摸索出來的。

——任正非員工/組織面臨的挑戰(zhàn)員工能力是否能滿足公司發(fā)展？如何牽引員工“自發(fā)育”如何規(guī)范人才選拔，讓晉升發(fā)展更具公平性如何鑒別優(yōu)秀人才，讓晉升發(fā)展育組織發(fā)展做鏈接3通過任職標準設計，幫助員工沿著規(guī)劃通道更好的成長，幫助公司形成人才梯隊，優(yōu)化人力資源管理配置。任職資格體系建設全流程（當前處于開發(fā)階段）4試點序列：機械設計、電氣、測試、軟件開發(fā)、算法開發(fā)序號項目3月4月5月6月1周2周3周4周1周2周3周4周1周2周3周4周1周2周3周4周1任職資格啟動工作2任職資格專項啟動會，組建專業(yè)委員會3任職資格體系的方法論和模型確立4訪談工具及表單5機械設計任職資格標準開發(fā)6電氣任職資格標準開發(fā)7測試任職資格標準開發(fā)8軟件開發(fā)任職資格標準開發(fā)9算法開發(fā)任職資格標準開發(fā)試點序列篩選123專業(yè)委員會44-6月已完成準備階段開發(fā)階段實施階段5專家訪談研討校準認證實施落地應用設計階段方案框架設計67-12月7任職資格項目進度4基本條件參考項專業(yè)能力完成崗位工作的基本硬件條件。屬于加減分項/一票否決做成事的關鍵要素，確保崗位勝任。教育背景任職年限績效品德工作貢獻知識素質行為標準所需具備的教育背景所需從事相關崗位專業(yè)年限績效表現（績效考核得分、關鍵項目表現）違規(guī)違紀的減分項/一票否決知識傳播、人才培養(yǎng)、專利與論文、公司級獎勵等在專業(yè)領域工作中為達成工作目標而必須具備的知識(如：專業(yè)背景）結合博智林優(yōu)秀人才十大能力素質，確定不同等級的行為要求履行崗位職責且取得高績效的關鍵行為的標準任職資格評價維度和評估工具開發(fā)標準維度：根據每個等級從“基本條件＋參考項＋專業(yè)能力”維度的內容形成層級定義和描述，明確層級最低標準權重分配：各維度要素的權重，依據重要性設置。計分規(guī)則：

任職資格分數＝賦分模型得分*30%+能力素質得分*10%+行為標準得分*60%工具1：賦分模型工具2十大素質工具3行為標準（考試）5任職資格等級定義定義職位命名規(guī)則分層定義的4個維度1知識技能2問題解決3工作范圍4工作體系6任職資格等級定義對應職級六級（首席專家）知識技能：精通本專業(yè)領域，有效解決專業(yè)領域問題，指導整個業(yè)務體系的有效運作。工作范圍：能夠站在企業(yè)發(fā)展及行業(yè)發(fā)展的全局角度，調整并解決本領域以及企業(yè)其他相關工作模塊之間的問題。工作體系：前瞻變革方向，為確定業(yè)務領域戰(zhàn)略發(fā)展方向提供有效的決策支持?？偣こ處煟ê保┪寮墸ㄙY深專家）知識技能：具有博大精深的知識與技能，業(yè)務流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者。問題解決：調查并解決需要大量復雜分析的全局性的問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序、技術、方法。工作范圍：可以指導整個體系的有效運營。工作體系：能夠洞悉和準確反應本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。高級主任工程師（含副）四級（專家）知識技能：精通本專業(yè)大多數領域知識，對本專業(yè)其他領域有相當程序的了解。問題解決：深刻理解本專業(yè)業(yè)務流程，洞察其深層次問題并給出解決方案。能夠以縝密的分析在專業(yè)領域給他人施加有效影響，推進和實施本專業(yè)領域內重大變革。通過改革現有程序、方法來解決本專業(yè)領域內復雜，重大的問題。工作范圍：可以指導本專業(yè)內的一個子系統(tǒng)有效地運行。工作體系：能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與之相吻合。主任工程師（含副）三級（核心骨干）知識技能：具有本專業(yè)的良好知識和技能，在主要領域是精通的，并對相關領域的知識有相當的了解。問題解決：能夠發(fā)現本專業(yè)業(yè)務流程中重大問題，并提出有效解決方案。能夠預見工作中的問題并能及時解決之。能夠對現有的方法、程序進行優(yōu)化，并解決復雜問題。工作范圍：獨立、熟悉地勝任專業(yè)工作任務，并有效指導他人工作。工作體系：對體系有全面了解，并能準確把握各組成部份之間的相關性。高級工程師（Ⅰ/Ⅱ）二級（骨干）知識技能：具有本專業(yè)中的一個領域必要的知識，工作中多次實踐。問題解決：能夠運用現有的程序和方法解決問題，但這些問題不需要進行分析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對而言是程序化的。工作范圍：有適當指導和給定工作進度安排的給定情況下能完成例行工作。工作體系：能夠理解本專業(yè)領域中發(fā)生的改進和提高。工程師（Ⅰ/Ⅱ）一級（基層技術人員）知識技能：有限的知識和技能，它們往往未在工作中實踐過。問題解決：在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學習利用現有的方法、程序解決問題。工作范圍：在本專業(yè)領域有較少的經驗，只能在指導下從事一些單一的、局部的工作。工作體系：對整個體系的了解是局部的，對體系各個組成部分之間的關聯不能清晰把握。助理工程師（Ⅰ/Ⅱ）確定序列劃分的等級數量，以及任職資格各等級分別對應的職級評價內容評分要素最高分備注說明要素任職標準等級分數基本條件（70）教育背景（20）本科及以上學歷，機械設計制造及自動化等相關專業(yè)博士2020/碩士15本科12大專及以下5任職年限（25）從事相關崗位在司工齡1.5分/年25任職年限得分=在司工齡*1.5分+外部工齡*1分外部工齡1分/年績效（25）近兩次績效B及以上S2525績效得分=半年度績效得分*30%+年度績效得分*70%無績效則默認為績效BA22B15C0專業(yè)能力（25）知識（25）機械設計專業(yè)知識考試/專業(yè)知識考試成績25專業(yè)知識得分=專業(yè)知識考試成績（總分100分）*0.25專業(yè)知識考試成績＜60分，則該項為0分參考項（5）工作貢獻每項加1分：知識傳播（認證講師、認證課程）人才培養(yǎng)（認證導師）3個以上專利發(fā)明1篇專業(yè)論文著作獎勵（公司級）公司年度優(yōu)秀員工公司年度優(yōu)秀團隊1分/項5/品德當年度出現以下任一情況：徇私舞弊泄露機密造謠傳謠出現嚴重產品事故一票否決工具1：賦分模型要素，以及等級和對應分數確認賦分模型滿分為100分，認證分數=基本條件得分+專業(yè)能力得分+參考項得分認證通過標準：賦分模型的各級均設置底線分數來確定是否認證通過。①②③7工具2：博智林優(yōu)秀人才十大能力素質項對應等級確認業(yè)績達成的核心驅動力可發(fā)展培養(yǎng)、對業(yè)績達成起關鍵作用1個核心是根本認同和踐行公司文化價值觀及經營理念4大素質是驅動力5項能力是重點要求8素質項名釋義行為等級典型行為描述對應等級客戶導向以客戶為中心，敏銳洞察客戶需求，關注客戶體驗，為客戶創(chuàng)造價值等級1從不主動溝通客戶、介紹相關信息，總是被動響應客戶要求；

缺乏良好的客戶關系，時常收到負面評價一級等級2偶爾主動與客戶聯系溝通，當客戶提出問題、需求時，能夠響應并解決；

具備和諧的客戶關系二級等級3經常主動與客戶保持聯系，并能通過對客戶需求的深入分析，為客戶的利益發(fā)展提供有效建議，能夠有效處理客戶提出的投訴問題；

具備長期穩(wěn)定的客戶關系，得到絕大多數客戶的認可，獲得客戶表揚三級/四級等級4對客戶需求了然于胸，經常前瞻性地發(fā)掘、滿足客戶需求，非常清楚如何避免、減少客戶投訴；

在客戶中樹立良好的形象及口碑，與客戶建立并保持穩(wěn)固、互信的伙伴關系五級/六級工具3：任職資格行為標準開發(fā)Step1—職責任務梳理確認9序號職責模塊職責要項1技術需求及可行性分析產品頂層設計（技術需求分析、產品定義）2技術調研和可行性分析3設計、開發(fā)與優(yōu)化產品機械方案設計、優(yōu)化與問題閉環(huán)4可制造性工藝優(yōu)化5產品轉化與導入6技術規(guī)劃及體系建設技術規(guī)劃與儲備7技術難題攻關與創(chuàng)新8行業(yè)標準、企業(yè)標準與技術規(guī)范9機械專業(yè)體系建設（流程與制度）1、需從崗位價值出發(fā)，明確通過哪些關鍵職責模塊可以實現崗位價值，并進一步拆解為崗位職責要項。2、崗位職責主要針對崗位，可參照各崗位績優(yōu)人員。3、崗位職責梳理聚焦關鍵，1級職責條數為3~6條，所有職責加起來需要體現該職位主要工作價值產出。4、按照崗位職責的重要性順序填寫，重要的職責填寫在前面；工作職責的表述要通俗易懂，慎用技術縮略語，以免引起不必要的歧義。5、撰寫崗位職責時應考慮可以進一步拆解至該崗位一級~六級中的具體崗位任務和行為標準（至少覆蓋2個等級）。梳理注意事項機械設計序列機械崗-職責模塊與職責要項工具3：任職資格行為標準開發(fā)Step2—撰寫各等級行為標準引導專家討論，進一步明確崗位序列各層級的工作行為，并對行為要項進行拆解，輸出行為標準成果行為要項行為內容行為方式行為結果衡量標準做什么？怎么做？輸出結果？輸出質量？每一條行為標準應該盡可能描述清楚四個方面的內容，即行為內容（做什么）、行為方式（怎么做）、行為結果（輸出什么），以及衡量標準（輸出成功的質量和形式要求）。示例：獨立進行產品部件的詳細設計（做什么），根據公司的產品研發(fā)流程（怎么做），設計方案（輸出什么）符合產品模塊的功能/性能指標要求，輸出質量、完成時間符合項目總體計劃要求（至少全程參與兩個產品的詳細設計（衡量標準））10輸出①

任職資格各等級②

職責模塊和職責要項行為標準目錄11任職資格建設規(guī)劃任職資格專家訪談測試序列開展計劃專家訪談：分成三個階段訪談前：問卷調研&學習了解訪談中：確認信息&開發(fā)標準訪談后：成果校準與最終確認5月12日，完成問卷調研角色層級問卷賦分模型問卷十大能力素質問卷其他信息收集5月12日，完成材料學習研究工具及方法的學習專家訪談前置準備5月13-16日，訪談實施【確認】角色層級定義【確認】賦分模型維度【確認】十大能力素質項【開發(fā)】行為標準行為內容（做什么）行為方式（怎么做）行為結果（輸出什么）以及衡量標準（輸出成功的質量和形式要求）5月17-20日，成果校準及確認關鍵成果輸出（初稿）賦分模型十大素質行為標準專家校準會成果研討及校準成果確認輸出5月23-27日，完成知識地圖、崗位說明書撰寫序列各崗位知識地圖撰寫序列各崗位說明書12****訪談前：完成問卷調研與崗位任務梳理調研資料1：任職資格賦分模型相關問題調研調研資料2：**序列**崗位任務項梳理表格整理形成訪談前置參考資料13訪談前訪談中訪談后序號職責模塊職責要項1技術需求及可行性分析產品頂層設計（技術需求分析、產品定義）2技術調研和可行性分析3設計、開發(fā)與優(yōu)化產品機械方案設計、優(yōu)化與問題閉環(huán)4可制造性工藝優(yōu)化5產品轉化與導入6技術規(guī)劃及體系建設技術規(guī)劃與儲備7技術難題攻關與創(chuàng)新8行業(yè)標準、企業(yè)標準與技術規(guī)范9機械專業(yè)體系建設（流程與制度）5月12日專家群發(fā)布，當日完成【確認】賦分模型維度前置調研階段：以調研賦分模型各項維度訪談確認：跟專家溝通確認賦分模型維度項，及權重傾向訪談中：聚焦行為標準開發(fā)兩人一組訪談重點項目（3個確定+1個重點訪談），詳見訪談大綱：【確認】層級定義前置調研結果（調研問卷）：已勾選確定一版各崗位層級定義訪談階段：根據前置信息收集的表格再次確認層級劃分及層級定義是否準確【開發(fā)】行為標準前置了解：崗位任務項（已確定各層級一二級職責）訪談階段：根據前置信息收集崗位職責表重點溝通行為標準開發(fā)行為標準：行為內容（做什么）、行為方式（怎么做）、行為結果（輸出什么），以及衡量標準（輸出成功的質量和形式要求）【確認】能力素質項前置調研結果（調研問卷）：已勾選確定各崗位層級關鍵能力素質項訪談階段：明確各層級的能力素質項細化需要達到的層次14訪談前訪談中訪談后訪談輸出成果1：等級定義表指引：請專家查看前置調研分析報告整理出的等級定義表，確認是否合適任職資格等級定義表說明：請專家查看前置調研分析報告整理出的角色定義表，確認是否合適任職資格等級定義舉例：機械崗專家確認六級

（首席專家）知識技能：精通本專業(yè)領域，有效解決專業(yè)領域問題，指導整個業(yè)務體系的有效運作。

工作范圍：能夠站在企業(yè)發(fā)展及行業(yè)發(fā)展的全局角度，調整并解決本領域以及企業(yè)其他相關工作模塊之間的問題。

工作體系：前瞻變革方向，為確定業(yè)務領域戰(zhàn)略發(fā)展方向提供有效的決策支持。前置調研問卷專家勾選結果：P6-1、P6-2

五級

（資深專家）知識技能：具有博大精深的知識與技能，業(yè)務流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者。

問題解決：調查并解決需要大量復雜分析的全局性的問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序、技術、方法。

工作范圍：可以指導整個體系的有效運營。

工作體系：能夠洞悉和準確反應本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。前置調研問卷專家勾選結果：P5-1、P5-2

四級

（專家）知識技能：精通本專業(yè)大多數領域知識，對本專業(yè)其他領域有相當程序的了解。

問題解決：深刻理解本專業(yè)業(yè)務流程，洞察其深層次問題并給出解決方案。能夠以縝密的分析在專業(yè)領域給他人施加有效影響，推進和實施本專業(yè)領域內重大變革。通過改革現有程序、方法來解決本專業(yè)領域內復雜，重大的問題。

工作范圍：可以指導本專業(yè)內的一個子系統(tǒng)有效地運行。

工作體系：能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與之相吻合。前置調研問卷專家勾選結果：P4-1、P4-2

三級

（核心骨干）知識技能：具有本專業(yè)的良好知識和技能，在主要領域是精通的，并對相關領域的知識有相當的了解。

問題解決：能夠發(fā)現本專業(yè)業(yè)務流程中重大問題，并提出有效解決方案。能夠預見工作中的問題并能及時解決之。能夠對現有的方法、程序進行優(yōu)化，并解決復雜問題。

工作范圍：獨立、熟悉地勝任專業(yè)工作任務，并有效指導他人工作

工作體系：對體系有全面了解，并能準確把握各組成部份之間的相關性。前置調研問卷專家勾選結果：P3-1、P3-2

二級

（骨干）知識技能：具有本專業(yè)中的一個領域必要的知識，工作中多次實踐。

問題解決：能夠運用現有的程序和方法解決問題，但這些問題不需要進行分析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對而言是程序化的。

工作范圍：有適當指導和給定工作進度安排的給定情況下能完成例行工作。

工作體系：能夠理解本專業(yè)領域中發(fā)生的改進和提高。前置調研問卷專家勾選結果：P2-1、P2-2

一級

（基層技術）知識技能：有限的知識和技能，它們往往未在工作中實踐過。

問題解決：在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學習利用現有的方法、程序解決問題。

工作范圍：在本專業(yè)領域有較少的經驗，只能在指導下從事一些單一的、局部的工作。

工作體系：對整個體系的了解是局部的，對體系各個組成部分之間的關聯不能清晰把握。前置調研問卷專家勾選結果：P1-1、P1-2

15訪談前訪談中訪談后評價內容評分要素最高分備注說明要素等級分數基本條件（70）教育背景（20）博士2020/碩士15本科12大專及以下5任職年限（25）在司工齡1.5分/年25任職年限得分=在司工齡*1.5分+外部工齡*1分外部工齡1分/年績效（25）S2525績效得分=半年度績效得分*30%+年度績效得分*70%無績效則默認為績效BA22B15C0專業(yè)能力（25）知識（25）/專業(yè)知識考試成績25專業(yè)知識得分=專業(yè)知識考試成績（總分100分）*0.25專業(yè)知識考試成績＜60分，則該項為0分參考項（5）工作貢獻每項加1分：知識傳播（認證講師、認證課程）人才培養(yǎng)（認證導師）3個以上專利發(fā)明1篇專業(yè)論文著作獎勵（公司級）公司年度優(yōu)秀員工公司年度優(yōu)秀團隊1分/項5/品德當年度出現以下任一情況：徇私舞弊、泄露機密、造謠傳謠、出現嚴重產品事故一票否決訪談輸出成果2：賦分模型（工具1）指引：與專家明確賦分模型中的標準、等級、分數是否合理，知識方面梳理崗位必修課程清單與專家確認項確認所設置等級、分數、最高分數是否合理梳理崗位知識清單結合問卷調研結果，明確標準及分值16訪談前訪談中訪談后訪談前訪談中訪談后訪談輸出成果3：十大能力素質的等級確認（工具2）指引：通過梳理行為標準，勾選支撐該崗位各層級行為標準的達成背后的能力素質項17素質項名釋義行為等級典型行為描述P1P2P3P4P5P6文化認同從內心認同公司文化和經營理念，內在驅動等級1從不主動宣傳公司；面對他人對公司的質疑時不維護公司企業(yè)形象，經常發(fā)表負面言論。等級2了解公司企業(yè)文化，偶爾主動宣傳；面對他人對公司的質疑時主動維護公司企業(yè)形象。?等級3熟悉公司企業(yè)文化；經常向他人積極宣傳博智林的正面形象，如經常轉發(fā)公司正面宣傳、內部推薦等；經常踐行企業(yè)文化倡導的行為。???等級4對公司企業(yè)文化、發(fā)展歷史、標桿人物、未來愿景了然于胸；經常通過多種渠道倡導企業(yè)價值觀與企業(yè)文化；長期踐行企業(yè)文化，以身作則，全身心投入工作和事業(yè)，并為之付出額外的時間、精力和個人資源。??創(chuàng)新意識堅持獨立思考、敢于打破常規(guī)，推陳出新，不斷改革和革新等級1因循守舊，對新事物常常抱有敵視的態(tài)度；遇到問題習慣用過往經驗解決，拒絕思考或使用新方法、新工具。等級2對新事物持有開放態(tài)度，偶爾愿意嘗試新方法；遇到問題時不拘泥于過往的方法和經驗，能夠靈活變通地完成。?等級3經常主動學習新方法、新技術，并運用到工作中；能夠打破常規(guī)、因地制宜地提出創(chuàng)新的解決方案。??等級4在工作中有前瞻意識，尋求和建立新規(guī)律、新方法和新思路；經常積極倡導新思維，并以創(chuàng)新方案帶來突破性的結果。???訪談輸出成果4：各級行為標準（工具3）指引：完成各崗位、對應各級別有哪些行為標準（梳理原則：考慮行為發(fā)生頻率較高、發(fā)生在該層級的績優(yōu)秀人員為主，或具有階梯式晉升軌道專家作為藍本）最終呈現形式-標準設計18訪談前訪談中訪談后機械序列行為標準表填寫說明：每個崗位對應3-5個行為模塊，每個行為模塊下設1-2個行為要項，并進一步明確行為標準（怎么做？輸出什么？）對應崗位行為模塊行為要項行為標準P1P2P3P4P5P6機械崗技術需求及可行性分析產品頂層設計（技術需求分析、產品定義）協(xié)助領導完成市場調研、需求分析等文檔報告的整理，參與簡單的驗證測試工作及數據整理，協(xié)助進行現場工藝實驗、打樣，輸出測試報告。1.根據團隊制定的方案，負責完成所負責模塊的市場調研，資料收集，形成較為完整的輸出物；2.根據團隊的制定的方案，負責工藝拆解可行性的驗證細化設計，實驗分析，過程優(yōu)化，形成所負責模塊的完整的可行性分析輸出物；3.根據實驗與調研資料，負責提取關鍵功能對應的指標參數；1.主導制定產品調研方案，工藝實現拆解，驗證方案；2.匯總團隊調研的結果，跟蹤實驗驗證情況，并對初步的結果有較好的判斷，并能帶領團隊及時解決產品預言施工過程中的問題，3.主導推進產品需求的分析，工藝驗證分析，形成產品的定義，制定產品研發(fā)規(guī)格書等關鍵文檔根據細分領域和產品定位與重要潛在客戶代表完成接洽探討，針對待定項和關鍵技術點規(guī)劃驗證試驗方案，對產品定義報告進行初步審核，對非立項產品功能進行決策。根據親自考察或分析報告，對公司立項產品級的產品定義進行審核，確保產品指標定義滿足工藝需求，并能夠達成差異化競爭的目的。根據公司愿景和行業(yè)理解，確定細分行業(yè)定位和產品戰(zhàn)略定位，輸出產品系列規(guī)劃報告，支撐產品商業(yè)成功。

訪談后：成果校準會研討會目的：針對匯總版本的訪談結果進行共同研討，專家彼此之間互相補充（特別關注賦分權重問題，研討形成共識）研討會參與人員：任職資格項目組、專家、業(yè)務領導（如業(yè)務領導未參與需后期就研討結果向業(yè)務領導進行單獨匯報）研討成果：生成初版模型19訪談前訪談中訪談后訪談后：知識地圖20知識分類：專業(yè)知識：本崗位需要掌握的知識通用知識：本序列需要掌握的知識公司知識：企業(yè)的通用知識、不限專業(yè)，如領導力、企業(yè)文化等知識模塊：該任職資格等級必備的基礎知識各層級員工對知識的掌握程度：了解：知道，不會做，找個人帶著可以幫點忙。熟悉：知道，能做60-80%的工作。但碰到難題需要指導一下掌握（熟練）：95%以上的相關工作都可獨立完成，無需指導幫助。且能在工作技巧上指導“了解”、“熟悉”精通：“熟練”那5%解決不了的，“精通”可以攻關完