【關(guān)于上海S實(shí)業(yè)有限公司招聘管理的調(diào)查報(bào)告5500字】

。2招聘方式不靈活，致使招聘時(shí)效延長(zhǎng)及成本的增加S實(shí)業(yè)在對(duì)外進(jìn)行招聘工作的過程中，其招聘方式可以分為很多種，例如內(nèi)部招聘，外部招聘，還有線上招聘等等。S實(shí)業(yè)在招聘過程中，采用的主要招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)招聘和外包招聘為主。雖然說網(wǎng)絡(luò)招聘具有復(fù)蓋廣泛范圍、應(yīng)聘者范圍廣、招聘成本較低、方便快捷等優(yōu)點(diǎn)，但是當(dāng)前網(wǎng)上簡(jiǎn)歷的作假太多，收到的錄用簡(jiǎn)歷多種多樣，參差不齊，這就給招聘人員的評(píng)選工作帶來了很大困難。而且，單憑網(wǎng)絡(luò)招聘不適合S實(shí)業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。有些部門不適用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式。例如部門經(jīng)理、公司也采用網(wǎng)絡(luò)招聘，選擇招聘外部的人員擔(dān)任，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部員工不進(jìn)行培養(yǎng)和提升，這樣會(huì)讓員工覺得在這個(gè)公司沒有上升的希望，從而打消員工的積極性，這種做法不利于S實(shí)業(yè)整體的進(jìn)步和發(fā)展。這種單一的招聘方式，使得公司招聘效果差，招聘總體成本和費(fèi)用增加，影響了公司的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。同時(shí)，在目前的狀況下，有較多的企業(yè)對(duì)人才招聘的事情沒有足夠的重視，沒有一個(gè)完善的人才招聘計(jì)劃。直到有員工離開了崗位，公司崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，他們才急于招聘。因?yàn)樘崆皼]有存在完善的招聘工作及流程，所以當(dāng)真出現(xiàn)崗位空缺需要招聘人員時(shí)會(huì)出現(xiàn)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)事情，導(dǎo)致忽視應(yīng)聘者的缺點(diǎn)，導(dǎo)致理想人才的確實(shí)，以至于影響整個(gè)招聘過程。3招聘管理工作缺乏具體分析S實(shí)業(yè)在整個(gè)征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進(jìn)招聘需求時(shí)，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領(lǐng)導(dǎo)黨，通過對(duì)外發(fā)布對(duì)應(yīng)的研究，在這個(gè)過程中沒有使用深度分析。招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會(huì)導(dǎo)致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時(shí)選擇不足，面試效率較低。此外，目前公司整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時(shí)并不十分清晰，更不用說認(rèn)識(shí)到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護(hù)的資源?，F(xiàn)有臨時(shí)征聘工作動(dòng)態(tài)、被動(dòng)，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)需求的年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預(yù)測(cè)人才需求數(shù)量是空缺的招聘人數(shù)，基本還是需要提交申請(qǐng)后，部門雇主的用人單位的人力資源部門被動(dòng)，雖然短期的臨時(shí)人事計(jì)劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。（二）完善公司招聘管理的對(duì)策1制定具體的招聘規(guī)劃（1）根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定招聘計(jì)劃人力規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一環(huán)，也是整個(gè)管理過程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。通過合理的人力規(guī)劃，我們能夠?yàn)槠髽I(yè)提供足夠的專業(yè)知識(shí)，并據(jù)此制定招聘計(jì)劃。S實(shí)業(yè)必須根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定招聘計(jì)劃，使公司的人力規(guī)劃符合戰(zhàn)略規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上保證招聘計(jì)劃的合理性和科學(xué)性，真正為公司選拔優(yōu)秀人才。（2）根據(jù)人力需求制定招聘計(jì)劃企業(yè)在進(jìn)行人力規(guī)劃時(shí)，首先要正確分析人力需求。企業(yè)在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的人力資源需求，而且這一需求也會(huì)受到企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)、規(guī)模大小等方面的影響，更會(huì)受到行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)、政策法規(guī)、社會(huì)人才供需等方面的影響。S實(shí)業(yè)的規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，為了能夠獲得更高的產(chǎn)能，公司在設(shè)備上進(jìn)行了更新，采用了很多自動(dòng)化設(shè)備，所以一線員工的數(shù)量就明顯不夠，而且一線員工也需要擁有一定的知識(shí)和技能。在發(fā)展的過程中，面對(duì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的需要，S實(shí)業(yè)對(duì)原有的業(yè)務(wù)模式進(jìn)行了調(diào)整，不再只是單純的進(jìn)行產(chǎn)品銷售，而是在銷售的同時(shí)也為客戶提供服務(wù)，這也意味著公司的人力資源需求發(fā)生了變化，需要有更多的服務(wù)崗位。所以S實(shí)業(yè)的招聘計(jì)劃是需要在考慮到很多因素的情況下來進(jìn)行綜合制定的，不僅要對(duì)用人部門所申請(qǐng)的招聘人數(shù)進(jìn)行審核，而且還要在對(duì)崗位說明書以及整體人力資源規(guī)劃進(jìn)行分析的情況下，最終確定招聘的崗位和人數(shù)，并形成計(jì)劃。2選取多樣的招聘渠道（1）校園招聘S實(shí)業(yè)通過大學(xué)生畢業(yè)生雙選會(huì)選拔的大學(xué)生具有較好的發(fā)展?jié)摿?，該群體具有悟性高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)以及成長(zhǎng)速度快等優(yōu)點(diǎn)，能夠成為企業(yè)未來發(fā)展的中流砥柱。因此，公司應(yīng)重視校園招聘活動(dòng)，派遣有關(guān)招聘人員參加對(duì)口高校的招聘會(huì)，制定應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)計(jì)劃并向企業(yè)公司分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)。同時(shí)，S實(shí)業(yè)通過參與校園招聘會(huì)能夠了解應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)工作的期望以及在薪資上的要求，為后續(xù)招聘對(duì)策的調(diào)整提供依據(jù)。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的便捷性，能夠讓每個(gè)人隨時(shí)隨地的獲取企業(yè)的招聘信息，通過開展網(wǎng)絡(luò)招聘與應(yīng)聘能夠很好的滿足企業(yè)臨時(shí)出現(xiàn)的員工招聘需求。因此，S實(shí)業(yè)應(yīng)繼續(xù)做好網(wǎng)絡(luò)招聘工作，與求職者進(jìn)行良好的互動(dòng)，主動(dòng)獲取公司發(fā)展所需人才，通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，溝通雙方意愿，再安排筆試與面試活動(dòng)，能夠縮短企業(yè)尋找人才的時(shí)間。（3）內(nèi)部招聘能夠快速滿足公司關(guān)鍵崗位的技能需求，主要有輪崗和晉升兩種方式，可以提高員工的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，保持公司核心實(shí)力，激勵(lì)員工。但是，需要在不同部門之間進(jìn)行良好的溝通和協(xié)調(diào)，避免部門內(nèi)部的內(nèi)部處理。同時(shí)，內(nèi)部招聘作為一種社交渠道，可以讓員工到達(dá)公司的招聘信息發(fā)布點(diǎn)，與周圍的人建立聯(lián)系，簡(jiǎn)化人力溝通和招聘效率。（4）獵頭公司可以考慮與獵頭公司合作，既能夠避免定向挖人潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)，也能夠提高獲取高端人才的成功率。正規(guī)的獵頭公司擁有豐富的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和信息搜集渠道，能夠快速的找到合適人員，在推薦候選人時(shí)能夠嚴(yán)格核查簡(jiǎn)歷、反復(fù)選擇，具有較高的效率和準(zhǔn)確性，能夠在一定程度上避免用人事務(wù)，降低企業(yè)招聘的隱性成本。3完善招聘流程和面試流程針對(duì)其中面試環(huán)節(jié)存在的不足，可以通過以下措施解決：（1）增加面試方法在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的時(shí)候，可以有很多不同的方法，而且這些方法大多都已經(jīng)接受了實(shí)踐的驗(yàn)證，是非?？煽坑行У姆椒ǎ热缯f性格測(cè)試、壓力面試等等。在選擇測(cè)試工具的時(shí)候，行為面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)都是可以對(duì)未來工作績(jī)效進(jìn)行有效預(yù)測(cè)的，不過后者是建立在幾種不同技術(shù)之上的，操作起來比較難，需要較高的成本，多用于對(duì)高管進(jìn)行評(píng)估。前者的測(cè)評(píng)效果也是很不錯(cuò)的，而且成本不高，實(shí)施起來也比較容易。本文中的S實(shí)業(yè)并沒有使用專業(yè)測(cè)評(píng)方法的經(jīng)驗(yàn)和需求，所以使用行為面試法來進(jìn)行測(cè)評(píng)就可以了。（2）提高面試人員專業(yè)能力S實(shí)業(yè)對(duì)于面試環(huán)節(jié)并沒有足夠的重視，只有招聘部門來負(fù)責(zé)這個(gè)環(huán)節(jié)，用人部門并沒有參與進(jìn)來，在面試之后進(jìn)行人才篩選的時(shí)候，用人部門才會(huì)參與，而最終的決策也是由招聘部門來做出的，這其實(shí)違背了招聘的基本原則，招聘人員對(duì)于用人部門的實(shí)際需求、業(yè)務(wù)開展需求等都不是非常的了解，所以并不能夠保證自己所篩選出來的人才是符合部門需求的，所以在面試的環(huán)節(jié)，S實(shí)業(yè)就需要讓用人部門和招聘部門一起來組建面試團(tuán)隊(duì)，甚至相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該參與進(jìn)來，這樣才能夠讓面試更加的專業(yè)、客觀又具有權(quán)威性。如果是面試一些技術(shù)崗位的人員，那么就需要由專業(yè)的技術(shù)人才參與進(jìn)來，保證面試的效果。公司可以對(duì)面試人員進(jìn)行一個(gè)面試前的培訓(xùn)，讓這些人員知道如何來進(jìn)行面試，怎樣進(jìn)行溝通。