我國農(nóng)墾企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策分析

我國農(nóng)墾企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策分析論文關(guān)鍵詞:人力資源;績效管理;農(nóng)墾企業(yè)

論文摘要:隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營中的地位不斷提高,人力資源績效管理已成為當今人力資源管理的一個熱點問題。作為農(nóng)墾企業(yè)從長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標出發(fā),更應(yīng)重視人力資源的績效管理。

1引言

隨著經(jīng)濟全球化的到來和市場競爭的加劇,人們越來越認識到,人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。人力資源管理已成為當今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個環(huán)節(jié)都與績效管理有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營中地位的不斷提高,人力資源績效管理己成為當今人力資源管理的一個熱點問題。作為農(nóng)墾企業(yè)從長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標出發(fā),更應(yīng)重視人力資源的績效管理。

2我國農(nóng)墾企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

2.1缺乏科學(xué)的績效指標體系

由于缺乏科學(xué)的績效指標的分解工具,中國農(nóng)墾企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計考核指標體系,結(jié)果在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。同時,不同管理職能與層級的員工對戰(zhàn)略目標的驅(qū)動力大小存在一定的差異性。有的對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動力,這對于職能部門和支持部門及基層員工而言尤為如此,他們在戰(zhàn)略實現(xiàn)驅(qū)動力的間接性,部分工作內(nèi)容無法完全量化。由于績效管理技術(shù)的匾乏,中國很多企業(yè)無法科學(xué)、準確地設(shè)置這一類別指標,在實際的操作中大多用一些模糊、無準確定義的指標來考核員工,導(dǎo)致考核者無法正確地指導(dǎo)與準確地評估,最終導(dǎo)致績效流于形式。

2.2缺乏日常有效的績效指導(dǎo)

由于上下級員工之間績效的有效溝通不足,導(dǎo)致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中,對于下級員工完成一項工作任務(wù)的是否進行事前與事中指導(dǎo),完全只是和管理者個人的管理風(fēng)格有關(guān)。

2.3個人回報未能與績效掛鉤

目前,幾乎有70%中國農(nóng)墾企業(yè)在員工個人績效獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤,有的只是憑評估者印象發(fā)放,有的干脆在分配中采取平均主義,沒有真正發(fā)揮其對員工的激勵作用。同樣在固定薪資增長,也沒有考慮個人績效成績。

2.4實施中人員的問題

高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法,沒有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標與績效管理相連接中層管理人員缺乏員工績效管理的技術(shù),在績效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對不同績效結(jié)果的處理手段基層員工沒有意識到自身的績效和整體組織的績效之間的關(guān)系,人力資源部將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進行開發(fā)和實施,而且自身的專業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn),并且過分著眼于文檔管理。

3我國農(nóng)墾企業(yè)人力資源績效管理存在問題對策分析

3.1存在問題的原因分析

(1)忽視了系統(tǒng)的思想

績效管理首先是一個科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)由五個重要部件組成、績效計劃—設(shè)定績效目標、績效溝通與輔導(dǎo)、建立員工業(yè)績效檔案、績效考核與反饋、績效診斷與提高。績效管理與被人們廣泛了解的績效考核有著明顯的不同。通常,績效考核只有兩個部件組成一是,設(shè)計績效考核量表一是填表考核。這并不能算是一個系統(tǒng),當然也就不能稱之為體系,很多人喜歡把績效考核叫做績效考核體系,這種提法是錯誤的,績效考核不能獨立成為體系,充其量也只能算是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績效考核稱為績效考核管理體系,這也是不妥的,因為績效管理和績效考核有明確的先后順序,是不可以顛倒的。(2)忽視了合作伙伴的思想

會造成與員工的對立關(guān)系。

參考文獻:

[1]李小東,人力資源績效管理淺析,科