軟件研發(fā)部績效考核方案三篇

軟件研發(fā)部績效考核方案三篇

篇一：軟件研發(fā)部績效考核方案

為加強對軟件研發(fā)部門員工的技術(shù)能力、所做貢獻的客觀準確評價，以項目實

效為導向，建立良性的技術(shù)晉升激勵機制，特制訂本績效考核方案，本方案適

用于軟件研發(fā)部軟件工程師、軟件測試工程師、研發(fā)助理及質(zhì)量工程師人員，

具體如下：

一、崗位工資結(jié)構(gòu)及績效考核基數(shù)：

薪酬分配方式：崗位工資制。崗位工資結(jié)構(gòu)：基本工資（月薪標準的50%）+崗

位工資（月薪標準的3090+績效工資（月薪標準的20%）+交通補貼+伙食補貼+

獎勵考核+加班費+其他福利補貼。

績效考核方案以績效工資即月薪標準的20%作為考核基數(shù)，考核周期為每月進行

一次考核，每月根據(jù)考核評估的總分值核算績效工資，績效工資核算根據(jù)考核

總分值進行上下浮動，

對應(yīng)績效考核總分值兌現(xiàn)為月度績效工資為:

計分總值區(qū)間110分及以95分及以80分及以60分及以50分以下

上上上上

對應(yīng)績效結(jié)果當月底薪當月底薪當月底薪當月底薪當月底薪

兌現(xiàn)標準標準標準標準標準

*20%*1.4*20%*1.2*20**1.0*20%*0.8*20**0.6

二、績效考核指標、考評標準、權(quán)重

第1頁共25頁

將所有崗位的績效考核指標內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三部分,

分別占有相應(yīng)權(quán)重。

（一）工作業(yè)績考核關(guān)鍵指標（100分，權(quán)重70%）

人員關(guān)鍵業(yè)績指考核目標值權(quán)

類型標重

實際開發(fā)周期比計劃周期提前及延后，當進度延遲

新產(chǎn)品開發(fā)20%,扣分2分/次；進度延遲50%,扣分5分/次；

30

周期進度延遲100%,扣分10分/次；如提前完成工作，

做相同比例加分

程序測試通過率達到100%;（依據(jù)普通、嚴重、致命

代碼質(zhì)量20

Bug率計分）

代碼編寫、注釋是否符合標準，文檔是否及時更新；

研發(fā)

對于違反相關(guān)規(guī)范，凌亂低劣的代碼，每次予以（「5

人員代碼編寫和

分）的懲罰性扣分，如果本次指出的問題下次仍沒20

文檔

有得到改善，將繼續(xù)重復扣分；文檔編寫不能即時

更新文檔的情況，每次將給予「3分的扣分

技術(shù)評審合技術(shù)評審合格率達到100%；

15

格率

設(shè)計的可生成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于2次

15

產(chǎn)性

研發(fā)產(chǎn)品測試及

30

助理反饋

第2頁共25頁

產(chǎn)品需求分

30

析收集

技術(shù)文檔編

20

寫整理

研發(fā)制度規(guī)

20

范編寫

（二）工作態(tài)度考核關(guān)鍵指標（100分，權(quán)重15%）

考核標準

指標名稱優(yōu)良中差總分

標準得分標準得分標準得分標準得分

工作責任

強烈30有24一般18無630

心

工作積極非常

25很高20一般15無525

性高

團隊意識強烈25有20一般15無525

學習意識強烈20有16一般12無420

（三）工作能力考核關(guān)鍵』f旨標（100分，）權(quán)重15%）

考核標準

指標名稱優(yōu)良中差總分

標準得分標準得分標準得分標準得分

非常

分析能力20較強16一般12較弱420

強

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非常

判斷能力20較強16一般12較弱420

強

非常

計劃能力20較強16一般12較弱420

強

非常

創(chuàng)新能力15較強12一般8較弱315

強

非常

學習能力15較強12一般8較弱315

強

非常

應(yīng)變能力10較強8一般6較弱25

強

非常

理解能力10較強8一般6較弱25

強

（四）對項目開發(fā)和部門相關(guān)工作作出特殊貢獻的給予加分的項目

對于項目開發(fā)和部門相關(guān)工作作出特殊貢獻的給予加分的由部門負責人和分管

副總進行評定，給予加分的需對加分項目和貢獻情況進行說明，加分不得超過

20分。

關(guān)鍵績效考核指標總分值=工作業(yè)績考核關(guān)鍵指標評分*70%+工作態(tài)度考核關(guān)鍵

指標評分*15%+工作能力考核關(guān)鍵指標評分*15%+對項目開發(fā)和部門相關(guān)工作作

出特殊貢獻的加分。

二、其他工作指標考核內(nèi)容

1、部門日常工作要求的事項完成情況考評：對其上級領(lǐng)導安排的工作和本崗位

工作職責范圍內(nèi)的工作、工作態(tài)度等根據(jù)完成的時間和質(zhì)量要求、工作態(tài)度好

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壞進行考核評定，非常優(yōu)秀的可給予20-100元獎勵，非常差的給予20-100元

考核，此項獎勵考核由部門負責人和分管副總進行評定，所有獎勵考核均由分

管副總審核。

2、部門所要求參與的會議/活動/培訓等的參與次數(shù)及學習成果考評：公司和部

門安排的會議/活動/培訓要求相關(guān)人員必須參加的無特殊情況而無故不參加的

給予20-50元考核，對于培訓后組織的定期和不定期的培訓考試，考試成績不

及格者按每次考核20-50元考核，對于以上考核屬于個人特殊情況需減免考核

的報請減免請示部門負責人和分管副總進行審批。

3、為了提高開發(fā)效率，積極鼓勵提供好的建議，產(chǎn)品思路或方式方法，對于采

納的建議，如根據(jù)其執(zhí)行方案對產(chǎn)品架構(gòu)及公司發(fā)展起到明顯改進效應(yīng)的，將

給予一定的獎勵，獎勵金額由分管副總和總經(jīng)理進行確定。

4、產(chǎn)品研發(fā)項目獎勵：根據(jù)產(chǎn)品研發(fā)項目計劃，在計劃進度內(nèi)按質(zhì)按量完成研

發(fā)項目的，經(jīng)測試驗收合格的給予研發(fā)團隊500-5000元獎勵，獎勵分配由該項

目負責人和分管副總按照項目小組成員的貢獻進行分配。

5、由公司制度對應(yīng)的考核項目對其進行的獎勵和考核，獎罰金額由制度所對應(yīng)

的管理部門依據(jù)制度條款進行確定。

6、員工個人對于部門和公司管理、產(chǎn)品、安裝、銷售等提出建議、提升、創(chuàng)新

變革措施等/為公司生產(chǎn)經(jīng)營做出突出貢獻的，公司予以認可采納的給予員工

200-2000元獎勵；同時給公司造成重大影響或損失的給予50-1000元考核，獎

罰金額由總經(jīng)理進行審定后確定，各部門和個人可進行獎勵申請報批。

7、公司評定的優(yōu)秀員工獎勵：按照公司相關(guān)評定標準和獎勵額度政策和通知執(zhí)

行。

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8、其他需獎勵和考核的項目：其他需進行獎勵和考核的項目由獎勵考核人進行

提請，報由部門負責人、分管副總、總經(jīng)理進行審批后確定。

三、關(guān)于績效考核結(jié)果的反饋、申訴、處理和績效面談

每月3日前人力資源員工個人對人力資源對對于績效結(jié)果較差的人員由該部

將考核表下發(fā)至各部—?績效結(jié)果有—?申訴進行調(diào)—?門負責人負責對其進行績效面

門，各部門將績效評異議的向人查給出處理談，分析原因幫助其改進，超過2

價結(jié)果反饋至人力資力資源進行意見，反饋個月無績效改進的經(jīng)考核不能勝

源，人力資源進行整書面申訴給申訴人任崗位工作的給予辭退等處理。

理統(tǒng)計于10日前反饋

給財務(wù)進行工資核算

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篇二：軟件研發(fā)部績效考核方案

總則

為了全面并簡潔地評價公司研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合研

發(fā)人員的工作特點，制定本方案。

二、考核對象

軟件開發(fā)部全體人員

三、考核內(nèi)容

(1)進程考核

對軟件開發(fā)的進展情況進行度量，主要考察時間進度。

對于每周工作過程中，所花費的天數(shù)，通過書寫的“工作日志”，可以進一步核

實。工作日志每天要書寫，每周向直接上級匯報，并存檔。便于抽查、核對。

對開發(fā)人員的過程考核數(shù)據(jù)是：項目所負責的程序單元的計劃完成時間和實際

需要時間。

對技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)的過程考核數(shù)據(jù)是：整個項目的計劃完成時間和實際完成時間。

時間差率=(本月實際需要時間-本月預計完成時間)/本月預計完成時間；(以天

為單位)；最終的結(jié)果為N個任務(wù)的平均值。

(2)評分標準

時間差率范圍可根據(jù)具體項目而定。

序號得分時間差率范圍備注

190-10015%以下

270-8015%-35%

3低于7035%以上

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（3）綜合考核

根據(jù)綜合因素考核表對相應(yīng)人員的考核。

詳見附錄1軟件開發(fā)人員綜合因素考核表，附錄2技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)綜合因素考核

表

四、績效考核

考評分=進程評分*進程權(quán)數(shù)+綜合因素評分*綜合因素權(quán)數(shù)。

（1）綜合指標權(quán)重系數(shù)表：

序號指標權(quán)數(shù)備注

1進程考評0.6

2綜合因素0.4

（2）績效考核標準：

一般地，根據(jù)項目組的平均得分值，有以下評分標準:

序號得分考核評價備注

190~100優(yōu)

280?89良

360-79合格

4低于60差

研發(fā)部每個月確定了項目組成員績效考核評價后，計算項目組的平均得分值，

比較項目組的平均得分值與績效考核標準范圍，確定技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)的績效考核

評價。

五、薪金激勵

1、研發(fā)人員一年的考核結(jié)果平均分在85分（含）以上時，下一年給予該研發(fā)

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人員5獷10%的提薪，具體提薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。

2、研發(fā)人員一年考核結(jié)果平均分低于60分（不含）時，下一年對該該研發(fā)人

員予以59n0%的降薪，具體降薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。

3、研發(fā)組所有成員一年考核結(jié)果平均分在80分（含）以上時，下一年給予技

術(shù)執(zhí)行總監(jiān)5婷10%的提薪，具體提薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。

4、研發(fā)組所有成員一年考核結(jié)果平均分低于60分（不含）時，下一年給予技

術(shù)執(zhí)行總監(jiān)5Q10%的降薪，具體降薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。

六、附則：

1、本制度由人力資源部門負責起草，解釋權(quán)歸人力資源部門；

2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行；

年月日

附錄1：軟件開發(fā)員綜合因素考核表

姓名：組別：崗位名稱：總得分：

項目及考核內(nèi)容配分上級

自評

審核

A、編碼非常簡潔、規(guī)范，注解完整、清楚，15

容易被人理解；

編碼的

B、編碼非常簡潔、規(guī)范，注解較完整、易13

水平

懂，較容易被人理解；

（15%）

C、編碼較簡潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，10

基本能被人理解；

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D、編碼較簡潔、規(guī)范，有個別注解，勉強8

能被人理解；

E、編碼不簡潔、規(guī)范，沒有注解或僅有個5

別注解，無法被人理解。

A、編寫非常規(guī)范，非常及時，隨時都可以15

查閱正在開發(fā)任務(wù)的設(shè)計文檔、已完成任務(wù)

的說明文檔；

相關(guān)技B、編寫非常規(guī)范，較及時，隨時可以查閱13

術(shù)文檔近期文檔，文檔編寫滯后3天以內(nèi)；

的編寫C、編寫較規(guī)范，較及時，一般可以查閱近10

水平期文檔；文檔編寫滯后3至6天；

(15%)D、編寫較規(guī)范，但不及時，常常難以查閱，8

文檔編寫滯后6天以上；

E、編寫不規(guī)范，不及時，常常難以查閱，5

甚至沒有編寫相關(guān)文檔。

A、常常有很好的建議，并很大的提高了工10

作效率，而且能認真聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建

合理化議；

建議B、有時有好的建議，對工作效率有些提高，8

(10%)并且能認真聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；

C、有時提一些建議，但沒什么效果，往往6

能聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；

第10頁共25頁

D、很少提建議，能聽取經(jīng)理的建議，但很4

少能執(zhí)行，有時有些固執(zhí)己見；

E、喜歡固執(zhí)己見，不太能聽取經(jīng)理的建議，2

經(jīng)常固執(zhí)己見。

A、每次都能按時提交總結(jié)和計劃，并且內(nèi)10

容完整、詳實、清楚，使人能清楚地把握當

前工作動態(tài)；

B、每次都能按時提交總結(jié)和計劃，內(nèi)容較8

工作總

完整、詳實，使人能了解當前工作動態(tài)；

結(jié)、計

C、基本能按時提交總結(jié)和計劃，內(nèi)容較完6

劃

整、詳實，使人能了解當前工作動態(tài)；

(10%)

D、基本能按時提交總結(jié)和計劃，內(nèi)容不太4

完整，使人能基本了解當前工作動態(tài)；

E、很少能按時提交總結(jié)和計劃，內(nèi)容不太2

完整，使人能基本了解當前工作動態(tài)。

A、每天工作結(jié)束時，都能及時備份源程序，10

每次抽查都能通過；所有版本的源程序（以

備份源

及開發(fā)環(huán)境）均能及時備份；

程序

B、基本每天都能備份源程序，抽查偶爾沒8

(10%)

有通過；所有版本的源程序（以及開發(fā)環(huán)境）

均能及時備份；

第11頁共25頁

C、往往2至3天備份一次源程序，抽查一6

般沒有通過；所有版本的源程序（以及開發(fā)

環(huán)境）均能及時備份；

D、往往一星期備份一次源程序，抽查一般4

沒有通過；有最終版本的源程序（以及開發(fā)

環(huán)境）的備份；

E、不備份源程序，抽查從來沒有通過。2

A、從不向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜10

帶技術(shù)秘密（非工作需要，下同）離開公司。

對外技對技術(shù)保密問題提出了自己的建議，并被采

術(shù)保密納，并經(jīng)常提醒他人注意技術(shù)保密；

（源程B、從不向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜8

序、技帶技術(shù)秘密離開公司。經(jīng)常提醒他人注意技

術(shù)文術(shù)保密；

檔、核C、從不向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜6

心技術(shù)帶技術(shù)秘密離開公司；

等）D、偶爾向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜4

(10%)帶技術(shù)秘密離開公司；

E、偶爾向無關(guān)人員透露技術(shù)秘密，偶爾攜2

帶技術(shù)秘密離開公司。

工作態(tài)品德廉潔，言行誠信，立場堅定，勤勤懇懇15

度地工作，足為楷模；

第12頁共25頁

(15%)品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人；13

言行尚屬正常，無越軌行為；10

固執(zhí)己見，不易與人相處，不接收他人的合8

理建議；

經(jīng)常利用上班時間處理私事，或擅離崗位，5

私心嚴重。

有積極的責任心，能徹底達成任務(wù)，可放心15

交代工作；

具有責任心，能達成任務(wù)，可交付工作；10

責任感

尚有責任心，能如期完成任務(wù)；8

(15%)

責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成5

任務(wù)；

無責任心，時時需督導，也不能完成任務(wù)。3

備注：

關(guān)于“工作任務(wù)”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結(jié)供參考和審核。

總分100

考核人簽技術(shù)執(zhí)行總考核

名監(jiān)確認日期

附錄2：技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)綜合因素考核表

姓名：崗位名稱：總得分:

項目及考核內(nèi)容配分上級

自評

審核

第13頁共25頁

善于領(lǐng)導部署提高工作效率，積極達成工作15

計劃和目標；

領(lǐng)導能

靈活運用部署順利達成工作計劃和目標；13

力

尚能領(lǐng)導部署勉強達成工作計劃和目標；10

15%

不得部屬信賴，工作意愿低沉；8

領(lǐng)導方式不佳，常使部屬不服或反抗。6

總是能夠按時完成項目，QBT控制非常好；15

基本能夠按時完成項目，QBT得到了一定控13

項目管

制；

理能力

項目在QBT方面，有和計劃相比出入，但是10

15%

采取了一定措施，及時補救；

項目控制失敗，和計劃相差較大。8

能出色完成工作任務(wù)，工作效率高，具有卓10

工作任越創(chuàng)意；

務(wù)及效能勝任工作，效率較高；8

率工作不誤期，表現(xiàn)符合標準；6

10%勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)；4

工作效率低，時有差錯。2

有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交10

責任感代工作；

10%具有責任心，能達成任務(wù)，可交付工作；8

尚有責任心，能如期完成任務(wù)；6

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責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成4

任務(wù)；

無責任心，時時需督導，也不能完成任務(wù)。2

善于上下溝通平衡協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合10

作；

溝通協(xié)

樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù)；8

調(diào)

尚能與人合作，達成工作要求；6

10%

協(xié)調(diào)不善，致使工作較難開展；4

無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法開展。2

善于分配權(quán)力，積極傳授工作知識，引導部10

署達成任務(wù)；

靈活分配工作或權(quán)力，有效傳授工作知識達8

成任務(wù)；

授權(quán)指

尚能順利分配工作與權(quán)力，指導部署完成任6

導

務(wù)；

10%

欠缺分配工作權(quán)力，及指導部署之方法，任4

務(wù)進行偶有困難；

不善分配權(quán)力及指導部署之方法，內(nèi)部時有2

不服及怨言。

工作態(tài)品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模；10

度品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人；8

10%言行尚屬正常，無越軌行為；6

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固執(zhí)己見，不易與人相處；4

私務(wù)多，經(jīng)常利用上班時間處理私事，或擅2

離崗位。

團隊滿部門對其管理的團隊很滿意；10

意度部門對其管理的團隊滿意；8

10%部門對其管理的團隊不滿意。6

組員滿團隊成員對所在團隊很滿意；10

息rrtc.度riM團隊成員對所在團隊滿意；8

10%團隊成員對所在團隊不滿意。6

備注：

關(guān)于“工作任務(wù)”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結(jié)供參考和審核。

總分100

考核人簽考核

總經(jīng)理確認

名日期

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篇三：軟件研發(fā)部績效考核辦法

公司基本現(xiàn)狀及當前面臨的主要問題

目前，公司面臨的主要問題包括：

軟件項目開發(fā)要求不斷增加，項目組不斷增加，項目協(xié)調(diào)工作劇增

維護工作和項目開發(fā)工作難以界定，項目計劃難以準確制訂

原有的年終績效考核已不再適應(yīng)目前的開發(fā)任務(wù)要求，員工工作熱情低落

由于一人可能在多個項目中承擔責任，項目中矛盾劇增

由此，公司管理層希望能通過改善績效考核體系解決或緩解企業(yè)在軟件開發(fā)中

出現(xiàn)的問題。

基于項目考核的公司研發(fā)人員績效考核方案

根據(jù)公司項目開發(fā)的實際情況，以項目考核代替部門考核更適應(yīng)公司現(xiàn)狀，并

易以實施制定項目考核方案。

第二條項目團隊整體考核方案

對于項目總獎金及項目團隊各層面獎金總額，采用如下計算方案：

項目總獎金=P*B*項目合同成本

項目管理層獎金=R*項目總獎金

項目成員獎金總額=(1-R)*項目總獎金

項目成員個人獎金=S*項目成員獎金總額

在本方案中，B=(「10)%,R=(l~50設(shè)公司決策層將根據(jù)項目規(guī)模，項目難度等

因素確定B的具體取值。

有關(guān)P,S的計算方案如下，

項目團隊考核實施

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根據(jù)公司實際情況，項目團隊考核具體方案如下所述：

考核目標：為了更好地強化研發(fā)項目管理，對已經(jīng)立項的研發(fā)項目按照預定的

項目

考核節(jié)點對項目整體完成情況進行考核，從而實現(xiàn)對整個項目團隊的考核。

考核方案：表1

權(quán)重考核系數(shù)考核方法取值范圍推薦計算方法

W1P1工時考核0~1.5P『項目計劃工時/項目實際發(fā)生

工時

W2P2完成質(zhì)量0~2P2=考核核定錯誤/實際發(fā)生錯誤

W3P3項目總進度0~1.2P3=項目預期耗時/項目實際耗時

項目團隊績效綜合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3

為了促進項目管理水平的提高，尤其是促進項目計劃的準確性，方案對工時考

核系數(shù)P1和項目總進度考系數(shù)P3分員設(shè)置了最高值1.5,1.2;另一方面，從研

發(fā)和測試部門間均衡性出發(fā)，對項目完成質(zhì)量系數(shù)設(shè)置最高值2。

上表中各系數(shù)權(quán)重值為(0~1),并保證如下等式：

Wl+W2+W3=l

考核頻率

方案主要采用如下的考核頻次：

項目結(jié)項，并實現(xiàn)用戶項目回款后進行

按照公司認可的預設(shè)項目周期進行考核

第三條項目團隊個人考核實施

項目個人考核主要由項目經(jīng)理完成，該考核應(yīng)納入公司整體績效考核體系，并

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得到公司批準。具體實施方案如下所述。

考核目標：為了更好的完善研發(fā)中心項目管理和部門管理機制，保證研發(fā)項目

的按期，高效，高質(zhì)完成，并促進公司內(nèi)員工自身的發(fā)展，特制訂該考核方案。

該方案將以項目考核為主要目標和主要方法?？己四看_定由核心考核目標和輔

助考核目標兩部分組成。

考核指標體系：從考核方式的角度對該方案的實施，即指標體系進行說明。

從考核可操作性角度分析，方案將上述考目標按照指標的獲得方式分為客觀定

量考核和主觀定量考核，并希望通過隨著公司研發(fā)項目管理的逐漸成熟，考核

經(jīng)驗的逐漸累積，各考核指標可逐步采用客觀定量考核獲得，對于核心考核目

標尤為如此。

受現(xiàn)階段發(fā)展情況所限，方案中只有“工時考核”采用客觀定量考核方法，具

體公式參見下文。而對于輔助考核目標，則主要由項目經(jīng)理或其他相關(guān)人員依

據(jù)員工的工作表現(xiàn)，以主觀評價打分方式獲得。對于核心考核目標中的“完成

質(zhì)量”目標，目前因無法完全采用客觀定量考核方法獲得，則以主觀評價為主,

客觀數(shù)據(jù)為輔的方式獲得。各指標的具體計算方式如下。

工時考核

表2

權(quán)重考核系數(shù)計算方法

W1C1C『考核期間完成任務(wù)工時/考核工時/有效工時比例

說明：

。=考核期間完成任務(wù)工時/考核工時/有效工時比例

考核工時：按照每天8小時計算的考核期間的完成標準工時

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考核工時=8*考核期間考勤天數(shù)

考核期間完成任務(wù)工時=項目工時+任務(wù)工時

項目工時：由項目經(jīng)理根據(jù)在項目考核期內(nèi)，項目成員完成的任務(wù)的核定工時,

核定方法將采用經(jīng)驗法或類比法（即估算值）

任務(wù)工時：由部門經(jīng)理根據(jù)項目成員在本月完成的非項目工作，如日常軟件維

護，軟件變更，軟件實施等部門安排的任務(wù)單工時，上述工作應(yīng)以任務(wù)單為準。

若任務(wù)工時包含必須通過加班方式來完成的任務(wù)，則該部分工時需乘以相應(yīng)的

加班系數(shù)。加班工時系數(shù)如下表所示：

表3

加班時間加班工時系數(shù)

法定節(jié)假日3

雙休日2

上述以外的加班工時1.5

有效工時比例：在本考核中取固定值75%（該數(shù)值為理論數(shù)值）

考慮到公司研發(fā)具體情況和管理現(xiàn)狀，特設(shè)該常數(shù)，主要用于平衡在現(xiàn)有管理

水平下，員工考核期間實際工時不足考核工時的情況（即一般情況下項目工時

的估算值較大），所以員工只要完成考核工時的一定額度（本方案為75%）,即認

為員工在該項目考核期間的工作量符合考核要求。

工作質(zhì)量考核

研發(fā)項目“工作質(zhì)量”定量考核公式：

C2=考核核定錯誤/實際發(fā)生錯誤

鑒于目前公司發(fā)展所處階段，尚無法完全采用定量計算方法，為了降低管理難

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度，在實際考核中，以主觀定量評價方法為主，考核標準和方法如下表所示。

表4

考評內(nèi)容考評標準

工作質(zhì)量根據(jù)考核方案要求確定起評分，按起評分進行考評，若當月工作

中因出現(xiàn)質(zhì)量問題，按期輕重酌情按次扣減分數(shù)

例，研發(fā)中心可根據(jù)質(zhì)量部的質(zhì)量代碼評價和研發(fā)中心內(nèi)部代碼，文檔抽查作

為考核指標：

代碼抽查發(fā)現(xiàn)編者按碼不規(guī)范，一處扣一分

代碼返測次數(shù)，一次扣一分

“質(zhì)量考核”C2結(jié)果將納入主觀定量考核范疇。主觀定量考核以“綜合考核系

數(shù)”C3為計算系數(shù)，詳細計算方法如下，

主觀定量考核

為計算方便，本方案將所有采用主觀定量考核的指標以“綜合考核系數(shù)”表，

對員工針對核心考核目標“工作質(zhì)量”和輔助考核目標的工作表現(xiàn)予以評價和

確認。

綜合考核

表5

權(quán)重考核系數(shù)計算方法

W3C3C3=E（各指標評估值）/100

綜合系數(shù)C3,可通過如下的考核體系獲得，如表5所示，W3為C3在本次考核

中的權(quán)重，由考核實施者或公司決策層根據(jù)項目實際情況予以確定。

表6

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考評內(nèi)容考評標準分值范圍標準描述

任勞任怨，勇挑重擔，工作積極主動，

26~30

并能對大局，總體工作提出建設(shè)性意見

工作認真，盡心盡責，能夠承擔重任，

21~25

并能對本職工作提出建設(shè)性意見

工作態(tài)度（0分~30分）

工作踏實,能夠比較順利的完成本職工

10~20

作

工作責任心不足,有時耽誤工作正常進

0~9

行

工作質(zhì)量起評分為30分，若當月工作中因出現(xiàn)

（0分~30分）W30

（上述C2）質(zhì)量問題,按其輕重酌情按次扣減分數(shù)

起評分為20分,若當月出現(xiàn)客戶投訴，

點名批評，合作伙伴指責，同事不滿等

綜合滿意

（0分~20分）W20現(xiàn)象，酌情按次扣減分數(shù)，若當月出以

度

下情況，可將綜合滿意度分值扣為0

分

樂于關(guān)心幫助他人，與人合作融洽，有

16~20很強的團隊精神，能夠主動分享技術(shù)，

業(yè)務(wù)經(jīng)驗

交流協(xié)作（0分~20分）

能夠關(guān)心他人，并建立良好關(guān)系，注重

1C15

集體利益，能夠在各方面做到取長補短

6~10能與人建立合作關(guān)系，服從集體利益

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