【《桂冠食品集團人員招聘管理問題和建議》文獻綜述開題報告】

姓名學(xué)號是否學(xué)位論文：□是□否學(xué)位英語成績：□分□無分數(shù)(年月考)選題依據(jù)：(填寫內(nèi)容用宋體5號，左對齊)迅速發(fā)展的企業(yè)極為容易在成長中出現(xiàn)組織架構(gòu)的混亂，導(dǎo)致較多的資源浪費在一些職能重復(fù)的工行業(yè)的人才存在以下現(xiàn)狀：年紀輕、學(xué)歷高；流動快、缺口大；企業(yè)在面臨無人可用的窘境下，會降低招聘要求犧牲招聘質(zhì)量。這些問題已經(jīng)嚴重阻礙了速凍加工企業(yè)發(fā)展。因此，對于需要海量知識型人才的速凍加工企業(yè)，如從中去尋求企業(yè)與人才的契合點，憑借以人為本的管理理念在激烈的人才競爭中取得勝利，立高效的人才招聘體系是轉(zhuǎn)型期間企業(yè)管理對于企業(yè)來說，招聘是進行人力資源儲備最重要的渠道，對企業(yè)高速發(fā)展有著撐著企業(yè)的發(fā)展，但是對于知名度較低的中小型企業(yè)而言，招聘效果往往大大低于預(yù)期。盡管有較多企業(yè)的成功案例可以作為參考，但是，企業(yè)內(nèi)部的情況與資源各不相同，企業(yè)的文化和人員層次也各有差異，所以根據(jù)自身的情不僅能改進上海桂冠速凍加工公司固化的招聘策略，提升桂冠食品集團企業(yè)核心競爭力，還可以為越來越多轉(zhuǎn)型或者變革的企業(yè)提供解決招聘問題的方法和思路，以加強人力資源管理。對速凍加工行業(yè)的人力資源管理有著重要的指導(dǎo)意義，對同類速凍加工企業(yè)的人才招聘戰(zhàn)略有著一1.勝任力理論“勝任力”由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認為勝任力是將工作中卓越成就者與績效表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征。勝任力具有以下3個重要特征表現(xiàn)(吳俊超，徐文波，孫曉):(1)是與員工工作績效表現(xiàn)有密切關(guān)系的行為特征或習(xí)慣，可以用來預(yù)測員工未來的工作表現(xiàn)；(2)是在具體的工作任務(wù)場景表現(xiàn)出來，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動態(tài)性(馬建國，胡志明，郭建軍，2019)秀者與績效普通者之間的差別。企業(yè)通常使用冰山模型描述勝任力的構(gòu)成。冰山之上的是知識與技能，是顯性容易識別的，且容易根據(jù)后天的學(xué)習(xí)和發(fā)展而發(fā)生改變(何春華,高明達，林志)。隱藏于冰山之念、人格特質(zhì)和動機，這些特征存于意識形態(tài)的深層，難以被識別，且難以被評估和通過學(xué)習(xí)和發(fā)展冰山以下部分是鑒別績效優(yōu)異者和普通者的關(guān)鍵因素。基于勝任力的概念，麥克利蘭還提出據(jù)崗位勝任力建立的與工作績效相關(guān)，可以測量的一組行為特征。勝任素質(zhì)模型可以用在人力資源各模塊工作中(謝宏偉，羅志強，鄧偉東，2020)。2.特質(zhì)因素理論行職業(yè)選擇的關(guān)鍵點。特質(zhì)即個人的人格特征，類似于勝任力中提出的勝任素質(zhì)，需要通過測評工具可以理解為員工與組織的相容性與匹配程度越高，員工的工作績效會越好，給組織帶來更高的收益。因此組織在進行選拔時，需要注意選擇在“特質(zhì)”和“因素”方面和組織實際情況和價值觀行工作分析，以確定特定崗位的職權(quán)、界定等信息，即崗位特征；2、建立崗位勝任素和人才畫像，即勝任崗位的人的特征；3、使用科學(xué)有效的評估方法，以期甄選出合適候選人。本文在探討選拔合適中高層管理人才的對策時，也是圍繞這三方面展開。1.國外研究現(xiàn)狀務(wù)空缺產(chǎn)生的人才，需通過有關(guān)政策的制定和確定，來規(guī)劃和滿足未來需要的人才。Pamela((2010)在《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，要維護企業(yè)的長期發(fā)展，必須招聘到能融入企的特別素質(zhì)，即積極向上的活力、激勵別人的能力、決斷力、執(zhí)行力和激情；擁有四個特征是：誠懇、反應(yīng)靈敏李玲、王春梅(2010)指出，為了減少招聘預(yù)算，降低招聘帶來的風(fēng)險，公司在選取上認真穩(wěn)妥進行，以此獲取與公司發(fā)展相匹配的各類員工。遠鳴(2014)認為，公司在選擇合適的招三，要比較不同招聘渠道的效果。楊麗等人(2015)認為公司的招聘工作應(yīng)適應(yīng)時代發(fā)展，行的網(wǎng)絡(luò)平臺引入到招聘工作中來。王慧芳(2016)提出人力資源方面的三個要點：第一，要把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)全部戰(zhàn)略規(guī)劃的重心；第二，中小企業(yè)的人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時，要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃；第三，制定近期招聘計劃和遠期招聘規(guī)劃來提升招聘效率(張雨軒，劉洪宇(一)研究背景(二)研究目的及意義二、相關(guān)理論概述(一)員工招聘的界定(二)員工招聘體系(三)員工招聘理論1.勝任力理論2.特質(zhì)因素理論(一)上海桂冠公司概況(二)上海桂冠公司的招聘方法1.外部招聘(三)上海桂冠招聘滿意度情況調(diào)查(四)上海桂冠公司員工招聘存在的問題1.招聘錄用缺乏長遠規(guī)劃2.甄選環(huán)節(jié)不夠全面3.缺乏招聘評估反饋制度4.上海桂冠招聘渠道單一四、上海桂冠速凍加工公司人員招聘存在問題的原因(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(二)招聘管理工作缺乏具體分析(三)上海桂冠招聘體系與制度不完善(四)上海桂冠招聘效率低成本高五、優(yōu)化上海桂冠速凍加工公司人員招聘的對策與建議(一)制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃(二)重視桂冠食品集團甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性(三)建立健全招聘評估反饋制度(四)開拓上海桂冠的多元招聘渠道[1]王志強,李俊杰，張國.基于客戶滿意度的A速凍加工公司售后服務(wù)質(zhì)量提升對策研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2022.[2]陳玉蘭，周浩然，劉曉峰.基于勝任力模型的上海桂冠招聘管理研究[D].西南大學(xué)，2021.[3]楊麗娜,趙明輝,黃偉.上海桂冠企業(yè)集中采購平臺商業(yè)計劃書[D].華南理工大學(xué)，2018.[4]吳俊超，徐文波，孫曉.A公司新員工招聘問題研究[D].南京大學(xué)，2016.[5]馬建國，胡志明，郭建軍.速凍加工企業(yè)員工招聘與