人力資源管理的百年發(fā)展與演變

人力資源管理的百年發(fā)展與演變探索人力資源管理新篇章：歷史軌跡與未來(lái)趨勢(shì)概述中國(guó)人力資源管理研究的發(fā)展歷程人力資源管理研究的新議題結(jié)語(yǔ)目錄概述01人力資源管理人力資源管理，作為關(guān)鍵學(xué)科，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境緊密相連，發(fā)展迅速，尤其在過(guò)去40年里，其重要性備受企業(yè)家和管理者認(rèn)可，同時(shí)學(xué)術(shù)界對(duì)其研究也日益增多。人力資源管理差異中國(guó)與西方國(guó)家在人力資源管理發(fā)展上存在顯著差異，本文旨在探討這種差異，同時(shí)展望未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，為相關(guān)企業(yè)和研究者提供參考。人力資源管理面臨的問(wèn)題從最早的勞動(dòng)管理，到“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與機(jī)械化人力資源管理模式、“社會(huì)人”假設(shè)與適度人性化人力資源管理模式?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)與高度人性化人力資源管理模式、“復(fù)雜人”假設(shè)與自主化人力資源管理模式，人力資源管理模式不斷發(fā)展、越發(fā)完善。國(guó)外人力資源管理模式國(guó)外人力資源管理發(fā)展國(guó)外人力資源管理發(fā)展人力資源管理的起源01人力資源管理最早可以追溯到原始社會(huì)的勞動(dòng)分工，隨著部落的發(fā)展，為了確保生存和效率，出現(xiàn)了早期的人力資源管理實(shí)踐，如勞動(dòng)分工和層級(jí)制度。手工業(yè)時(shí)代的勞動(dòng)管理02隨著歐洲大陸的不斷擴(kuò)張，商業(yè)和貿(mào)易也不斷發(fā)展，以手工業(yè)勞動(dòng)為主，存在等級(jí)制度，從學(xué)徒到師父再到行會(huì)，行會(huì)控制工作類型并監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量。工業(yè)革命與人力資源管理03第一次工業(yè)革命后，大機(jī)器生產(chǎn)替代手工勞動(dòng)，提高生產(chǎn)效率，但帶來(lái)管理問(wèn)題，如員工情緒和培訓(xùn)，初期管理者注重生產(chǎn)監(jiān)督，要求員工遵循命令。勞動(dòng)管理要點(diǎn)三RobertOwens的福利實(shí)踐管理者開(kāi)始關(guān)注福利與激勵(lì)，RobertOwens強(qiáng)調(diào)道德勸告和績(jī)效激勵(lì)，并實(shí)踐新工業(yè)社會(huì)的設(shè)想，包括員工福利補(bǔ)助，旨在提高工人積極性，避免勞資沖突。要點(diǎn)一要點(diǎn)二RobertOwens管理實(shí)踐RobertOwens的管理實(shí)踐成為西方企業(yè)現(xiàn)代福利制度的前身，包括員工福利補(bǔ)助的設(shè)想，如公司住房、商店、學(xué)校等，旨在提高工人積極性，預(yù)防勞資沖突。人力資源管理人力資源管理作為一門重要的學(xué)科，與社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化緊密聯(lián)系且發(fā)展迅猛；在過(guò)去40年里，企業(yè)家和管理者越發(fā)重視人力資源管理的作用，而在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，也逐漸成為學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)。要點(diǎn)三勞動(dòng)管理不同國(guó)家的發(fā)展基于不同國(guó)家歷史環(huán)境的差異，就中國(guó)和西方國(guó)家而言，人力資源管理發(fā)展的速度有顯而易見(jiàn)的差異；文章首先追溯百年歷史并以人性假設(shè)為參考線，梳理了國(guó)外人力資源管理發(fā)展的過(guò)去和現(xiàn)在。國(guó)外人力資源的發(fā)展從勞動(dòng)管理到“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，再到社會(huì)化、自我實(shí)現(xiàn)及復(fù)雜人假設(shè)，國(guó)外人力資源管理模式不斷演變，從機(jī)械化到高度人性化，再到自主化，逐步發(fā)展完善，以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化。不同時(shí)期的影響在中國(guó)，企業(yè)人力資源管理模式經(jīng)歷了從勞動(dòng)人事管理到對(duì)外開(kāi)放之人力資源管理的轉(zhuǎn)變；同時(shí)文章細(xì)分了對(duì)外開(kāi)放之人力資源管理的不同階段，包括起步、成長(zhǎng)和成熟，梳理了國(guó)內(nèi)人力資源管理發(fā)展過(guò)程。勞動(dòng)管理面臨的問(wèn)題文章提煉出現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)的人力資源管理可能面臨的四大問(wèn)題，即新生代員工的管理、大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理、共享經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理和跨國(guó)企業(yè)的人力資源管，為后續(xù)研究提供一定的借鑒。勞動(dòng)管理勞動(dòng)管理：歐洲大陸商業(yè)發(fā)展，手工業(yè)勞動(dòng)為主，家庭生產(chǎn)商人回收；存在等級(jí)制度，從學(xué)徒到師父再到行會(huì)，行會(huì)控制工作類型和質(zhì)量監(jiān)督；工人的積極性低，生產(chǎn)效率也較低，難以適應(yīng)市場(chǎng)需求。工業(yè)革命的影響：第一次工業(yè)革命的發(fā)生，使得人們的生產(chǎn)方式發(fā)生了重大變革，大機(jī)器生產(chǎn)代替了傳統(tǒng)的手工勞動(dòng)，意味著人們的謀生方式也將隨之發(fā)生轉(zhuǎn)變，提高了生產(chǎn)效率。第一次工業(yè)革命的問(wèn)題：工廠的出現(xiàn)讓工人背井離鄉(xiāng)，面臨焦慮、抱怨情緒；同時(shí)工廠缺乏熟練的操作工人，如何對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)和監(jiān)督，使其更加高效地完成工作也成為管理者們急需解決的問(wèn)題。機(jī)械化人力資源管理：管理者認(rèn)知水平等受到各方面的限制，缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，注重生產(chǎn)效率的提高，不關(guān)注員工的其他需求；這種管理方式在第一次工業(yè)革命期間起到了良好的作用。RobertOwens的福利：RobertOwens強(qiáng)調(diào)使用道德勸告來(lái)管理工人，通過(guò)木柱的顏色來(lái)判斷工人的績(jī)效和激勵(lì)工人；同時(shí)他也是福利的開(kāi)創(chuàng)者，實(shí)踐新工業(yè)社會(huì)的設(shè)想，提高工人的積極性。0102030405經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與機(jī)械化人力管理經(jīng)濟(jì)危機(jī)與法案011929年美國(guó)經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)，失業(yè)率驟升，長(zhǎng)期的勞資沖突；員工的基本權(quán)利無(wú)法得到保障，《瓦格納法案》強(qiáng)調(diào)司法體系和制度建立的重要性，強(qiáng)調(diào)政府的干預(yù)作用?！吨Z里斯—拉瓜迪亞法案》02諾里斯—拉瓜迪亞法案的頒布，標(biāo)志著商法時(shí)代的結(jié)束，開(kāi)啟了勞動(dòng)法時(shí)代，也因此促進(jìn)了工會(huì)的發(fā)展；霍桑通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，更多地關(guān)注工廠員工自身的需求?；羯?shí)驗(yàn)與梅奧理論0320世紀(jì)30年代，基于霍桑工廠的照明實(shí)驗(yàn)，社會(huì)心理學(xué)家梅奧發(fā)現(xiàn)物質(zhì)利益不是影響效率的關(guān)鍵，而是人際關(guān)系；工人反感測(cè)定效率，造成無(wú)能為力感與悲觀主義。社會(huì)人假設(shè)與適度人性化的管理一些社會(huì)因素和工人的需求會(huì)對(duì)工作產(chǎn)量產(chǎn)生一定的影響；工人是有社會(huì)需求的，需要社會(huì)承認(rèn)；管理者需要重視工人的需要、動(dòng)機(jī)、滿意度等個(gè)體因素和團(tuán)體、組織因素。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的影響人事管理關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)從工作轉(zhuǎn)向員工；切斯特?巴納德系統(tǒng)協(xié)作的觀點(diǎn)認(rèn)為，員工不應(yīng)是組織的工具，組織應(yīng)該為滿足員工的需求而做出努力，員工不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”。人事管理的轉(zhuǎn)變社會(huì)人假設(shè)與適度人性化的管理“自我實(shí)現(xiàn)人”的概念馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人們有自我實(shí)現(xiàn)的需求，是指不斷地發(fā)展、提升和完善自己；麥格雷戈發(fā)展了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，提出了“Y理論”。“Y理論”的內(nèi)容“Y理論”強(qiáng)調(diào)在滿足了基本需求后，員工會(huì)主動(dòng)追求工作中的成就感；人們不是厭惡工作的，且在工作中會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，不用強(qiáng)制和懲罰來(lái)管理員工。管理措施的有效性積極創(chuàng)造對(duì)員工來(lái)說(shuō)更有意義感和挑戰(zhàn)性的工作與工作環(huán)境；在激勵(lì)員工時(shí)，更多地考慮內(nèi)在激勵(lì)，其次再考慮外在獎(jiǎng)勵(lì)；通過(guò)建立參與決策的制度，增加員工的自主權(quán)。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與高度人性化的管理管理理論叢林第二次世界大戰(zhàn)之后，科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展使企業(yè)的規(guī)模和生產(chǎn)力得到了顯著的擴(kuò)大和提高，隨之而來(lái)也出現(xiàn)了很多管理問(wèn)題；出現(xiàn)了多個(gè)管理學(xué)流派和相對(duì)應(yīng)的理論。哈羅德?孔茨認(rèn)為管理理論已發(fā)展為11個(gè)學(xué)派；同時(shí)管理理論和思想表現(xiàn)出“百花齊放”的特征；在“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的大背景下，管理實(shí)踐者更注重高度人性化的管理模式。馬斯洛的需求層次理論很少有人能真正達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的水平；在管理現(xiàn)實(shí)中也是如此；而這也正是“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的局限所在；組織難以精準(zhǔn)地把握員工的需求。管理理論的發(fā)展人性假設(shè)的局限性自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與高度人性化的管理123認(rèn)為需求和欲望無(wú)窮，與階段、環(huán)境相關(guān)；考慮人性時(shí)，不能簡(jiǎn)單劃分為經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人或自我實(shí)現(xiàn)人，需全面考慮。復(fù)雜人假設(shè)由學(xué)者概括，認(rèn)為人們的需求和動(dòng)機(jī)具有多樣性，且隨環(huán)境變化而產(chǎn)生新的需求和動(dòng)機(jī)，需有針對(duì)性地管理。超Y理論認(rèn)為不存在適用于所有組織行為、所有員工個(gè)體的管理方式，需結(jié)合個(gè)體、組織、環(huán)境差異，采取靈活管理模式。權(quán)變理論復(fù)雜人假設(shè)與自主化人力資源管理模式在“復(fù)雜人”假設(shè)影響下，加上電子計(jì)算機(jī)等新技術(shù)發(fā)展應(yīng)用，當(dāng)代管理理論新時(shí)代開(kāi)啟，諸多管理理論與學(xué)說(shuō)涌現(xiàn)。管理理論新時(shí)代為應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理職能豐富，成為企業(yè)“合作伙伴”；學(xué)者探索戰(zhàn)略人力資源管理形成及功能，強(qiáng)調(diào)宏觀戰(zhàn)略層面作用。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響；發(fā)現(xiàn)雇員技能和知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展有利；經(jīng)過(guò)30年發(fā)展，形成戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的基礎(chǔ)性理論。實(shí)證研究復(fù)雜人假設(shè)與自主化人力資源管理模式資源基礎(chǔ)理論01將人力資源管理與戰(zhàn)略管理結(jié)合，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略人力資源的價(jià)值；Barney提出VRIO模型，認(rèn)為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)取決于資源的四大屬性。人力資源管理角色02學(xué)者探討戰(zhàn)略人力資源管理角色，發(fā)現(xiàn)其在不同理論基礎(chǔ)上有所差異；到20世紀(jì)末，關(guān)鍵在于理解角色的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。人力資源管理發(fā)展03國(guó)外人力資源管理歷經(jīng)勞動(dòng)管理、人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理四階段，管理模式從機(jī)械化、適度人性化、高度人性化轉(zhuǎn)向自主化。復(fù)雜人假設(shè)與自主化人力資源管理模式人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”到“復(fù)雜人”變化，人們關(guān)注從自己向他人轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)、精神屬性，假設(shè)越發(fā)成熟和完善。人性假設(shè)成熟不同人性假設(shè)下，人力資源管理模式存在差異；對(duì)管理實(shí)踐者而言，對(duì)人的定義和假設(shè)不同，采取的管理措施也有所區(qū)別。管理模式差異隨著人性假設(shè)演變，研究視角和內(nèi)容不斷豐富與完善，不再局限于微觀層面，而是從戰(zhàn)略角度建立目標(biāo)，獲競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。研究視角完善人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)中國(guó)人力資源管理研究的發(fā)展歷程02經(jīng)濟(jì)恢復(fù)與體制1949年后，中國(guó)實(shí)施“公私兼顧”等總方針，統(tǒng)一貨幣財(cái)政，消除通脹，改革促生產(chǎn)，就業(yè)增加，生活改善，社會(huì)穩(wěn)定；但計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)受高度統(tǒng)一控制，形成“鐵飯碗”制度。制度受挫與調(diào)整大躍進(jìn)時(shí)期取消計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)人力資源管理受沖擊；61-66年經(jīng)濟(jì)調(diào)整，《工業(yè)七十條》出臺(tái)，制度短暫恢復(fù)；總體而言，該階段企業(yè)人力資源管理制度受到嚴(yán)重破壞。人力資源管理的初期發(fā)展20世紀(jì)80年代前，中國(guó)企業(yè)處于勞動(dòng)人事階段，體制影響人事制度，經(jīng)濟(jì)條件限制研究；僅部分學(xué)者研究紡織、飛行員選拔，多限于翻譯介紹國(guó)外工業(yè)心理學(xué)文獻(xiàn)。用工與人力資源改革工商業(yè)人才供不應(yīng)求，國(guó)家實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”解決用工難題；初期工資制度不合理，后采取計(jì)件工資，國(guó)家統(tǒng)一管理升級(jí)與調(diào)資，適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，提升生產(chǎn)效率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。艱苦奮斗之勞動(dòng)人事管理起步階段改開(kāi)后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)空前發(fā)展，人力資源管理興起，初為“人事管理”，后隨改革深化，企業(yè)自主權(quán)擴(kuò)大，人事管理向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，但初期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，認(rèn)識(shí)與實(shí)踐均有限。過(guò)渡與突破80年代初，企業(yè)人事管理帶計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，改革增企業(yè)自主權(quán)，但“鐵飯碗”難破；86年國(guó)務(wù)院出臺(tái)規(guī)定，推行勞動(dòng)合同制，打破固定制度，明確企業(yè)招工自主權(quán)，擴(kuò)大人力資源管理作用。市場(chǎng)與全面改革92年確立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，企業(yè)擁有更多自主權(quán)，推行干部能上能下、職工能進(jìn)能出、工資能升能降的機(jī)制；學(xué)者結(jié)合時(shí)代與西方理論，研究人力資源管理，王通訊、趙履寬等奠定基礎(chǔ)。對(duì)外開(kāi)放之人力資源管理要點(diǎn)三理論引入與應(yīng)用趙曙明引入西方人力資源管理理念，強(qiáng)調(diào)智力與道德投資，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展；王重鳴、張德等結(jié)合心理學(xué)，時(shí)勘提出培訓(xùn)優(yōu)化方案，俞文釗的激勵(lì)模型推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展。要點(diǎn)一要點(diǎn)二導(dǎo)入期的發(fā)展80年代至90年代初期，我國(guó)人力資源管理處于導(dǎo)入期，學(xué)者初用西方理論處理實(shí)踐問(wèn)題，集中領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)領(lǐng)域，后逐漸涉及招聘選拔等，研究成果影響國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界與實(shí)踐界，奠定理論基礎(chǔ)。成長(zhǎng)階段現(xiàn)代企業(yè)制度下人事變革，高管激勵(lì)約束加強(qiáng)；中央提三年脫貧，企業(yè)建現(xiàn)代人力資源體系；勞動(dòng)力市場(chǎng)變革未提供完善保障，人力資源管理發(fā)展未有重大突破，但逐步進(jìn)入探索期。要點(diǎn)三對(duì)外開(kāi)放之人力資源管理成熟階段90年代末至今，企業(yè)重視人力資源管理，從事務(wù)性向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變；學(xué)術(shù)界多視角研究，關(guān)注與企業(yè)績(jī)效關(guān)系；林澤炎提“3P模式”，孫建安等提“6P模式”，從不同角度規(guī)范人力資源管理。人力資源管理范式中外人力資源管理經(jīng)人事、人力資源、戰(zhàn)略人力資源三個(gè)階段，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)內(nèi)為科層化范式，后工業(yè)及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下國(guó)外扁平化，中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理開(kāi)始盛行。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)、體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)人力資源管理者學(xué)習(xí)復(fù)雜人性假設(shè)，員工素質(zhì)知識(shí)流細(xì)化，工作內(nèi)容邊界模糊；企業(yè)更關(guān)注戰(zhàn)略，通過(guò)選聘適合崗位員工提升競(jìng)爭(zhēng)力，提高績(jī)效。對(duì)外開(kāi)放之人力資源管理經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1911年前后（國(guó)外）；1949年—20世紀(jì)80年代之前（中國(guó)）；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人事管理初現(xiàn)，科層化范式行管理，職責(zé)明確獎(jiǎng)懲嚴(yán)，企業(yè)關(guān)注員工任務(wù)績(jī)效，計(jì)件工資為主流。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)20世紀(jì)50年代以后（國(guó)外）；20世紀(jì)90年代（中國(guó)）；知識(shí)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展，人力管理需新解，復(fù)雜人性假設(shè)學(xué)，員工素質(zhì)知識(shí)流細(xì)化，邊界模糊能動(dòng)性增強(qiáng)。復(fù)雜人假設(shè)20世紀(jì)70年代以后（國(guó)外）；20世紀(jì)90年代以后（中國(guó)）；知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)、體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)人力管理變，素質(zhì)知識(shí)流細(xì)化增挑戰(zhàn)；選聘適崗員工提競(jìng)爭(zhēng)力。社會(huì)人假設(shè)20世紀(jì)30年代—80年代（國(guó)外）；1978年后（中國(guó)）；后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理興，行為科學(xué)助思考，員工需求多元化，歸屬自我實(shí)現(xiàn)需求漸受重視。人力資源管理范式比較人力資源管理研究的新議題03新生代員工管理難01新生代員工因獨(dú)特個(gè)性，如高自我意識(shí)、強(qiáng)成就動(dòng)機(jī)，以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)淡薄、組織忠誠(chéng)度低等特征，與傳統(tǒng)員工難以共生共處，管理成難題。新生代員工性格矛盾02新生代員工自我意識(shí)強(qiáng)，受家庭優(yōu)待，維護(hù)權(quán)益意識(shí)濃厚，但也不自私，愿意參加志愿服務(wù)；同時(shí)他們接受良好教育，注重價(jià)值實(shí)現(xiàn)。新生代員工職業(yè)特點(diǎn)03新生代員工職業(yè)特征明顯，組織忠誠(chéng)度低、離職率高，但可塑性強(qiáng)；他們追求自由與挑戰(zhàn)，善于觀察和模仿，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和活動(dòng)能促進(jìn)其成長(zhǎng)。新生代員工的管理新生代員工對(duì)組織公平感知強(qiáng)烈，影響工作態(tài)度；企業(yè)需關(guān)注離職率、主觀幸福感、激勵(lì)機(jī)制等，采取心理授權(quán)、合作型勞動(dòng)關(guān)系等措施激勵(lì)。新生代員工公平感知管理者需因人制宜，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，改善環(huán)境，制定合理規(guī)劃；激勵(lì)措施、目標(biāo)一致性和心理干預(yù)有助于促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。新生代員工管理策略知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵；對(duì)于個(gè)性特征明顯的新生代員工，企業(yè)和學(xué)者需了解其需求，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略和文化的計(jì)劃，有效管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)人才為王新生代員工的管理工業(yè)4.0引領(lǐng)變革工業(yè)4.0提出構(gòu)建信息物理系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)軟硬件深度融合，推動(dòng)智能工廠與智能生產(chǎn)，提升效率并提供反饋；中國(guó)制造業(yè)需轉(zhuǎn)型以建立新優(yōu)勢(shì)。大數(shù)據(jù)改變HRM后工業(yè)化時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)改變信息交流與商業(yè)模式，對(duì)人力資源管理提出挑戰(zhàn)；人工智能促進(jìn)HRM戰(zhàn)略性和多維度的變革。AI助力HRM變革AI等技術(shù)助力HRM從瑣碎事務(wù)中解脫，提升招聘、培訓(xùn)效率與準(zhǔn)確性，人才評(píng)估更客觀全面；新技術(shù)不能完全替代傳統(tǒng)工作，情感與高級(jí)思維處理仍需人類。010203大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理工業(yè)4.0時(shí)代來(lái)臨中國(guó)企業(yè)和組織因信息技術(shù)發(fā)展出現(xiàn)智能化生產(chǎn)和產(chǎn)品；傳統(tǒng)HRM模式適用性受質(zhì)疑，學(xué)者調(diào)研歸納“工業(yè)4.0”背景下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)推動(dòng)企業(yè)需求向高學(xué)歷、靈活應(yīng)變能力轉(zhuǎn)變；傳統(tǒng)制造業(yè)需轉(zhuǎn)型，招聘全球復(fù)合型人才，同時(shí)考慮崗位調(diào)整或淘汰，制定新HRM策略。人力資源管理者需運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)創(chuàng)新HRM，包括招聘國(guó)際化、培訓(xùn)個(gè)性化、績(jī)效薪酬柔性化；學(xué)者提出管理創(chuàng)新對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的重要性。復(fù)合型人才需求增HRM需創(chuàng)新應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理面對(duì)“工業(yè)4.0”，企業(yè)需打造學(xué)習(xí)型組織，提升員工素質(zhì)；建立開(kāi)放、合作、信任、包容文化的組織，促進(jìn)創(chuàng)新和活力，為組織變革提供動(dòng)力。工業(yè)4.0模糊企業(yè)邊界，HRM對(duì)象擴(kuò)展至客戶、合作者；企業(yè)應(yīng)構(gòu)建靈活組織架構(gòu)，匹配員工與資源、任務(wù)，形成高效扁平化結(jié)構(gòu)。構(gòu)建靈活HRM學(xué)習(xí)型組織應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理共享經(jīng)濟(jì)下，傳統(tǒng)勞資關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榉枪蛡蜿P(guān)系，學(xué)者通過(guò)案例分析提出半契約型、松散型、半掛靠型、眾包型及共享服務(wù)中心型五類新型人力資源管理模式。共享經(jīng)濟(jì)HRM挑戰(zhàn)共享經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)模式，涉及物品使用權(quán)暫時(shí)性轉(zhuǎn)移以獲得經(jīng)濟(jì)利益；其定義強(qiáng)調(diào)共同享有的理念、閑置產(chǎn)能、社會(huì)群體、信任及共享網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。共享經(jīng)濟(jì)興起共享經(jīng)濟(jì)模糊組織邊界，促使顧客與員工邊界消融，催生自主靈活的人力資源管理；傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下的人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)，需適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)模式。共享經(jīng)濟(jì)屬性共享經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理技術(shù)驅(qū)動(dòng)HRM變革01共享經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理模式變革以移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)支持，整合社會(huì)閑置資源；企業(yè)家和HRM需把握機(jī)遇，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化和現(xiàn)代化管理。平臺(tái)經(jīng)濟(jì)雙刃劍02平臺(tái)經(jīng)濟(jì)降低人力成本，打破地域限制，供給者與消費(fèi)者實(shí)時(shí)溝通便捷；但關(guān)系復(fù)雜，供給者身份與服務(wù)質(zhì)量難考核，企業(yè)信譽(yù)易受影響，需調(diào)整員工管理策略。組織運(yùn)行轉(zhuǎn)型03組織需從傳統(tǒng)層級(jí)型向平臺(tái)共治型轉(zhuǎn)型，適應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)；勞動(dòng)契約從雇傭型向合作共生型轉(zhuǎn)變，