【鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源開發(fā)的優(yōu)化路徑探究：以A鎮(zhèn)為例12000字（論文）】

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源開發(fā)的優(yōu)化路徑研究—以A鎮(zhèn)為例摘要我國政府的行政職能正在轉(zhuǎn)變，“服務(wù)型”政府建設(shè)深度推進，不但注重為群眾解決困難，還注重加強社會治理，提高執(zhí)法能力與執(zhí)法效率?；鶎诱鳛橹苯咏佑|群眾的基層單位、解決社會治理矛盾的基層單位，除了地方經(jīng)濟發(fā)展，還要維護地方治安，要面對上級部門的檢查考核，還要維護人民群眾的切身利益，其責(zé)任極為重大，政府行為會產(chǎn)生極其廣泛的影響。本文通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)以及對相關(guān)地區(qū)進行實地調(diào)研，深入發(fā)掘我國現(xiàn)今鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中人力資源的問題，歸納了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的基本概況，發(fā)現(xiàn)了在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員中存在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員結(jié)構(gòu)短板（工作人員隊伍構(gòu)成不合理、工作人員隊伍素質(zhì)較低）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)短板（培訓(xùn)針對性不強、培訓(xùn)方式單一）培訓(xùn)缺乏有效評估、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員激勵短板（物質(zhì)激勵程度不夠、精神激勵產(chǎn)生過多的負(fù)面作用）并對此提出了相應(yīng)的對策鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化（端正用人思想、創(chuàng)新選人用人方法）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)優(yōu)化（加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)需求分析、建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)系統(tǒng)、加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)評估）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員激勵優(yōu)化（改善薪酬結(jié)構(gòu)保障物質(zhì)激勵、完善行政文化環(huán)境，加強精神激勵）這一系列舉措，以期推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源合理優(yōu)化，推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作能力和工作效率的提升。【關(guān)鍵詞】鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源優(yōu)化結(jié)構(gòu)培訓(xùn)激勵目錄TOC\o"1-2"\h\u緒論 1（一）研究背景 1（二）研究意義 1（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2（四）研究方法 2（五）創(chuàng)新之處 2一、理論基礎(chǔ) 4（一）人力資本理論 4（二）馬斯洛需求層次理論 4二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源開發(fā)的概況 5（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員結(jié)構(gòu)概況 5（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)概況 5（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員激勵概況 6三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源開發(fā)的短板 8（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員結(jié)構(gòu)短板 8（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)短板 9（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員激勵短板 11四、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源開發(fā)的優(yōu)化 13（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化 13（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)優(yōu)化 13（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員激勵優(yōu)化 16五、結(jié)語 18參考文獻(xiàn) 19緒論（一）研究背景我國政府的行政職能正在轉(zhuǎn)變，“服務(wù)型”政府建設(shè)深度推進，不但注重為群眾解決困難，還注重加強社會治理，提高執(zhí)法能力與執(zhí)法效率?；鶎诱鳛橹苯咏佑|群眾的基層單位、解決社會治理矛盾的基層單位，除了地方經(jīng)濟發(fā)展，還要維護地方治安，要面對上級部門的檢查考核，還要維護人民群眾的切身利益，其責(zé)任極為重大，政府行為會產(chǎn)生極其廣泛的影響。目前A鎮(zhèn)政府工作的工作人員只有40余人，全部在編人員也不過80余人，分別占鎮(zhèn)政府工作人員的九分之一和五分之一，從人數(shù)比例可以看出，大部分的工作由編制外的人員參與，但是由于該鎮(zhèn)激勵制度的缺陷，在實際工作中存在輕獎重罰、收入付出不平衡等現(xiàn)象問題，工作懈怠現(xiàn)象仍然存在，在整體工作中嚴(yán)重影響工作效率。（二）研究意義1.理論意義通過筆者對相關(guān)文獻(xiàn)的查閱，目前理論界對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源的研究主要涉及在激勵問題，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)問題稍有涉及，本文以人力資源理論和馬斯洛需求理論為依據(jù)，并對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中人力資源現(xiàn)狀進行分析，對于在其中發(fā)現(xiàn)的問題，結(jié)合前述理論提出相應(yīng)對策，豐富于此理論研究。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員是我國基層執(zhí)法人員的主力軍，對此研究能夠豐富相關(guān)研究理論成果，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的研究不但涉及在編人員，還覆蓋到了非在編人員即包括是勞務(wù)派遣、公益崗位、臨時聘用以及大學(xué)生村官等人群，他們雖然不具有相同身份，但對于與群眾的關(guān)系，以及工作的目的上都是一樣的，他們是直接聯(lián)系群眾的重要媒介。本文研究對于推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作效率，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府執(zhí)法能力具有重要意義。2.實踐意義對于此項理論的研究，有助于建立良好的工作環(huán)境吸引更多人才并減少人才流失，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的物質(zhì)和精神激勵，提高政府工作人員凝聚力，加強部門間合作交流，將其構(gòu)成統(tǒng)一整體，使其更好地為社會主義建設(shè)做貢獻(xiàn)。有利于規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的行政行為，良好的獎勵與懲罰制度建設(shè)能夠規(guī)范工作人員行政行為，更多的群眾監(jiān)督也有利于預(yù)防不適當(dāng)?shù)男姓袨?，且在發(fā)生不適當(dāng)行政行為后進行及時止損。在不合理的激勵制度下，付出更多卻不一定得到好回報，甚至還有可能受到批評警告，相反付出少的人沒有做出什么實際工作，但由于沒有犯錯反倒更容易得到認(rèn)可，不公平的種子在工作人員心理成長，這也是某些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員懈怠的原因，建立良好的培訓(xùn)、激勵制度有利于讓踏實肯干的人得到更到回報，讓消極怠工的人受到懲罰，從而規(guī)范規(guī)范工作人員行為，以防“誠信實用者清湯寡水”之現(xiàn)象。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀許明才在其論文中寫道，對于我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源問題，主要是現(xiàn)有工作人員數(shù)量嚴(yán)重超出了規(guī)劃編制；鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員構(gòu)成不合理；行政執(zhí)法觀念不符合政府發(fā)展理念。許明才和袁慧玲在其共創(chuàng)文章中寫出了現(xiàn)今我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源存在的重要問題除了工作人員隊伍構(gòu)成的不合理，重要的問題還有工作人員能力素質(zhì)偏低。王明認(rèn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員隊伍中存在的問題再有由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府經(jīng)濟的落后導(dǎo)致的其工作人員的能力、思想落后。2.國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者艾潤澤認(rèn)為其鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員隊伍存在的主要問題在于沒有建立完善的辭退制度，對于一些能力較低的工作人員也沒有將其辭退，由此導(dǎo)致的工作人員能力參差不齊問題極為明顯。3.國內(nèi)外研究綜述從總體來看，我國關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源的研究主要側(cè)重于理論領(lǐng)域，且主要是從宏觀角度對相關(guān)問題進行研究，另外，我國現(xiàn)今理論也開始注重工作人員隊伍的結(jié)構(gòu)問題，但是并沒有真正發(fā)現(xiàn)，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中很大一部分的工作人員并沒有正式的編制，所以對于非在編人員的利益并沒有得到有效保障，筆者對現(xiàn)今理論進行查漏補缺并對在實踐中發(fā)現(xiàn)的問題提出理論創(chuàng)新。（四）研究方法1.文獻(xiàn)分析法本文查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，通過總結(jié)現(xiàn)有理論成果，作為理論參考，主要參考文獻(xiàn)為博士、碩士論文一級學(xué)術(shù)期刊，并通過國家相關(guān)部門整理相關(guān)數(shù)據(jù)資料。2.訪談法該方法主要應(yīng)用與A鎮(zhèn)政府工作人員正面的交談和訪問，了解工作人員的實際困難以及對工作的滿意度等方面，通過A鎮(zhèn)結(jié)合文獻(xiàn)，概括出我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的實際需要根據(jù)以上內(nèi)容概括出鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的問題并提出相應(yīng)對策。（五）創(chuàng)新之處第一，從人力資源結(jié)構(gòu)角度關(guān)注鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員。在我國，縣政府和鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府都屬于基層政府，但是縣政府更貼近于政策的宣傳與監(jiān)督，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府則偏重于政策的落實與執(zhí)行，由此看來，兩級政府的工作內(nèi)容并不相同，相較于縣級政府，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府更貼近于基層，而現(xiàn)有基層政府人力資源文獻(xiàn)則大都以縣級政府為主，由此，本文以鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為基礎(chǔ)，希望探求真正的基層政府工作人員中存在的問題和困難。第二，在考察鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員時超出了單純關(guān)注公務(wù)員等在編人員的狹隘視角。根據(jù)筆者調(diào)查，現(xiàn)今鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員中，編外人員占有重要比例，現(xiàn)今文獻(xiàn)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的研究主要以在編人員為對象，而忽視了占重要部分的編外人員的利益，本文在考察鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在編人員需求的同時考慮了非在編人員的利益，以期均衡在編人員與非在編人員的共同利益，努力提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作質(zhì)量與效率。一、理論基礎(chǔ)（一）人力資本理論在上世紀(jì)60年代，由美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%9C%AC%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論起源于經(jīng)濟學(xué)研究。該理論將人力資本分為物質(zhì)資本和精神資本，其主張在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同事注重個人的全面發(fā)展，強調(diào)按照計劃優(yōu)化人力資源的配置從深層次激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，提高效率、效益，以期推動組織發(fā)展。（二）馬斯洛需求層次理論根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，將人的需求分成了由低到高的：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)這五個方面，人在發(fā)展過程中首先得需要是生理，最后到自我實現(xiàn)的由低到高的發(fā)展。二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源開發(fā)的概況（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員結(jié)構(gòu)概況A鎮(zhèn)政府經(jīng)機構(gòu)改革以后行政編制公務(wù)人員額定數(shù)額為52名，截止到2020年末，共有在崗公務(wù)員干部42名，其中包括黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員16名，正科級干部3人，副科級干部2人，主任科員1人，副主任科員1人，享受正科級待遇科員（軍轉(zhuǎn)干部）2人，科員16人，機關(guān)工勤1人，中共黨員39人，共青團員3人；漢族人42人。在崗公務(wù)員中：男性33人，女性9人；A鎮(zhèn)政府工作人員中擁有研究生學(xué)歷的僅有1人，擁有本科生學(xué)歷的有13人，其余僅擁有專科學(xué)歷。鎮(zhèn)政府黨政兩委班子成員共有16人，包含了鎮(zhèn)黨委書記1名、鎮(zhèn)長1名、黨委副書記2名、組宣紀(jì)委員各1名、武裝部長1名、人大副主席1名、副鎮(zhèn)長5名。16名領(lǐng)導(dǎo)班子成員中，年齡最大的54歲，最小的37歲，班子平均年齡為44歲、公務(wù)員科員隊伍中年齡最大的56歲，最小的25歲，公務(wù)員科員的平均年齡為34歲。通過A鎮(zhèn)政府編制問題再加查詢?nèi)珖糠粥l(xiāng)鎮(zhèn)數(shù)據(jù)，統(tǒng)計下來我們可以發(fā)現(xiàn)，無論是A鎮(zhèn)還是全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員結(jié)構(gòu)的特點主要體現(xiàn)在在編人員不夠、工作人員學(xué)歷參差不齊，工作人員性別不均衡以及年齡老齡化。人員的缺失、學(xué)歷的參差不齊、性別的不均衡以及年齡的老齡化都是我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府發(fā)展中存在的問題，也是導(dǎo)致我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行政行為效果與效率的重要問題。（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)概況鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對其所轄工作人員的培訓(xùn)單位主要是該地組織部和人社局。杜爽.服務(wù)型政府視角下基層公務(wù)員培訓(xùn)問題研究——以內(nèi)蒙古自治區(qū)赤峰市為例[J].山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報,2020,28(04):29-32+52.杜爽.服務(wù)型政府視角下基層公務(wù)員培訓(xùn)問題研究——以內(nèi)蒙古自治區(qū)赤峰市為例[J].山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報,2020,28(04):29-32+52.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對其工作人員的培訓(xùn)內(nèi)容主要是習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想，并兼顧了我國的基本法律、行政法等基本法律、包括了解最新政策、緊急狀況和專業(yè)技能等理論知識。孟令新.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)人力資源培訓(xùn)對策[J].今日財富,2020(08):137-138.具體培訓(xùn)過程中首先注重學(xué)習(xí)黨的基本路線方針、研究基本理論成果與會議精神，然后是學(xué)習(xí)專業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識與規(guī)章制度。最后是針對該鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀、以改革創(chuàng)新為重點，結(jié)合該鎮(zhèn)基本情況開展經(jīng)濟發(fā)展分析，分析社會熱點和難點問題。王芳.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變的原因及路徑[J].學(xué)習(xí)月刊,2015(04):10-11.采取“自上而下”的垂直培訓(xùn)模式，由地區(qū)組織部牽頭，由地方人力資源和社會保障局等部門制定培訓(xùn)計劃，孟令新.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)人力資源培訓(xùn)對策[J].今日財富,2020(08):137-138.王芳.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變的原因及路徑[J].學(xué)習(xí)月刊,2015(04):10-11.具體的培訓(xùn)有以下幾種形式:一是各基層組織根據(jù)全黨或全國的要求明確培訓(xùn)天數(shù)與內(nèi)容途徑，統(tǒng)一組織開展集中學(xué)習(xí)；二是由黨組織組織全體黨員開展系列培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的內(nèi)容和形式比較固定，培訓(xùn)主體也主要是地方黨校。三是各具體單位、個職能部門自行組織對口培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容涉及專業(yè)工作，具有較強的專業(yè)性和目的的明確性；四是上級組織人事部門安排的調(diào)訓(xùn)和掛職輪訓(xùn)等，此類培訓(xùn)目的明確、針對性較強，被培養(yǎng)者積極性高，效果較好。（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員激勵概況鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的速度明顯落后，為了推進國家政策的推行與社會建設(shè)的發(fā)展，深度激發(fā)政府工作人員能力，提高他們的工作效率是現(xiàn)今鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府發(fā)展的主要問題。A鎮(zhèn)所轄地域遼闊，臨近省會，交通便利，農(nóng)業(yè)、旅游資源豐富，A鎮(zhèn)政府作為該鎮(zhèn)主要行政機構(gòu)，所轄地區(qū)工作人員超過500人，僅僅在A鎮(zhèn)政府工作的工作人員也達(dá)200人以上，正是由于這些人的勤勉工作，A鎮(zhèn)經(jīng)濟、社會不斷進步，但是今年以來，A鎮(zhèn)政府工作人員管理也存在諸多問題，不公的待遇嚴(yán)重影響著A鎮(zhèn)工作人員的工作熱情，壓制著其工作效率，對于完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員激勵制度對于該領(lǐng)域理論與實踐都具無比尋常的意義。王坤寧.鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政府的公共服務(wù)能力建設(shè)研究[D].湖南大學(xué),2010.王坤寧.鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政府的公共服務(wù)能力建設(shè)研究[D].湖南大學(xué),2010.三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源開發(fā)的短板（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員結(jié)構(gòu)短板1.工作人員隊伍構(gòu)成不合理根據(jù)我國公務(wù)員法的規(guī)定，對我國基層科員的錄用應(yīng)當(dāng)進行公平考試，對參考人員進行擇優(yōu)錄取。據(jù)此，我國公務(wù)員錄用考試的主要形式是公開招錄，然而公務(wù)員招錄的結(jié)果又會受到考試形式、考試內(nèi)容、考試方式等過程因素的影響。在我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)尤其是偏遠(yuǎn)掐發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員錄用考試，難免存在方式呆板、考核方式單一的特點，這種種問題導(dǎo)致我國公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)存在某些不合理之處。首先，根我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的年齡并不均衡，總體尤其是在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)等欠發(fā)達(dá)地區(qū)呈現(xiàn)出了老齡化的趨勢，年齡結(jié)構(gòu)的失衡會嚴(yán)重影響我國現(xiàn)代化建設(shè)以及新技術(shù)的普及。其次，根據(jù)上文所述，在實際研究中筆者發(fā)現(xiàn)，A鎮(zhèn)政府工作人員學(xué)歷參差不齊，擁有研究生學(xué)歷的工作人員僅有1人，僅13人擁有研究生學(xué)歷，剩下的都為?？茖W(xué)歷，可見我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員隊伍中本科生的數(shù)量竟不過半，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的核心，是將上層建筑指示落實到實處的實際工作者，其工作內(nèi)容并不簡單，學(xué)歷問題已經(jīng)對我國政府的工作效率和效果產(chǎn)生了影響。最后，我國公務(wù)員隊伍還存在性別構(gòu)成不合理的現(xiàn)象，在一些欠發(fā)達(dá)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)，工作人員男女性別比例失衡，男性明顯多于女性。隨著經(jīng)濟的發(fā)展與人們思想水平的提升，在我國，性別差異帶來的區(qū)別對待已經(jīng)明顯縮小，但是由于某些欠發(fā)達(dá)地區(qū)教育的普及程度不高，傳統(tǒng)思想觀念在人們心中根深蒂固，且但從性別來講，比如一些需要體能、耐力的工作，男性確較女性有明顯優(yōu)勢，所以這在很大程度上導(dǎo)致女性在工作中競爭力的缺失，也進一步影響了我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員性別結(jié)構(gòu)的失衡。2.工作人員隊伍素質(zhì)較低鄉(xiāng)鎮(zhèn)欠發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員由于沒有經(jīng)過較為完善的培訓(xùn)，一定程度上導(dǎo)致了他們?nèi)狈σ欢ǖ墓卜?wù)、為人民服務(wù)意識。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員相較于其同層級公務(wù)員工作量大，工作辛苦，但是由于收入較低且大都地處偏遠(yuǎn)，導(dǎo)致許多能力較高的人員對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府持排斥心理，在人員招錄時也由于種種原因，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府無法招錄高層次人員，其所招錄的人員在處理一般事務(wù)時還沒有困難，但在處理一些較難工作時明顯有些棘手。工作人員能力的問題值得我們關(guān)注。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員代表國家理應(yīng)做到為人民謀福利，但在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的工作人員卻忘記了時刻聯(lián)系群眾，部分工作人員無法真正認(rèn)清工作的主次，對于涉及人民切身利益的教育、醫(yī)療衛(wèi)生等能夠提高人民生活質(zhì)量的公共服務(wù)設(shè)施投入較少而卻把大量資金投入到能夠顯示自己政績的形象工程上，加上鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)大都地處偏遠(yuǎn)，沒有便利的交通和基礎(chǔ)設(shè)施，所以也導(dǎo)致部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟難以蓬勃發(fā)展。（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)短板1.培訓(xùn)針對性不強部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在培訓(xùn)過程中過于流于形式，注重培訓(xùn)僅是為了體現(xiàn)政績而并非注重培訓(xùn)本身，在培訓(xùn)過程中主要進行理論知識培訓(xùn)，過于注重灌輸理論知識而缺失專業(yè)化技能水平和溝通能力等方面的培訓(xùn)會嚴(yán)重影響工作人員參與培訓(xùn)熱情、降低培訓(xùn)效果。袁靜.論基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[J].今日財富,2019(13):73-74.在個別地方黨校組織的培訓(xùn)中，雖然其也可能注重對工作人員的心態(tài)培訓(xùn)，但只是對他們的政治思想進行教育，而沒有注意工作人員的心里培訓(xùn)除了政治思想還包括心理健康和工作態(tài)度。A鎮(zhèn)的工作人員培訓(xùn)就體現(xiàn)了這個問題，在筆者調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，A鎮(zhèn)部分部門培訓(xùn)流于形式，安培的培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)階段甚至是總體工作的聯(lián)系性不強，缺乏針對性，對實際問題的探討深度不夠，力度不夠，沒有依據(jù)每個群體進行專門的查詞培訓(xùn)袁靜.論基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[J].今日財富,2019(13):73-74.2.培訓(xùn)方式單一通過查閱文獻(xiàn)和查詢鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府培訓(xùn)案例，部分地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府培訓(xùn)方式方法單一，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新特點。以A鎮(zhèn)為例，2015年以來，該鎮(zhèn)為建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的干部隊伍，不斷開展干部專業(yè)能力和創(chuàng)新能力的系列培訓(xùn)，圍繞經(jīng)濟發(fā)展和社會治理等不同內(nèi)容采取異地學(xué)習(xí)的形式，組織其領(lǐng)導(dǎo)班子到其他地區(qū)甚至是大學(xué)等國內(nèi)改革發(fā)展最前沿學(xué)習(xí)，著力提高干部隊伍發(fā)展，但是其他培訓(xùn)特別是普通的政府工作人員的培訓(xùn)仍停留在由該地黨?；蛘咧鞴軉挝唤M織的培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)班所達(dá)到的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及預(yù)期。通過筆者調(diào)查，這種培訓(xùn)班大部分采取培訓(xùn)者講授、被培訓(xùn)者記錄的傳統(tǒng)授課模式進行，在調(diào)查過程中筆者發(fā)現(xiàn)，這種培訓(xùn)在實際操作過程中授課時間常常由于各種原因被縮短，已經(jīng)制定的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)課時難以達(dá)到，比如有時按照培訓(xùn)計劃培訓(xùn)應(yīng)該進行半個月，然而實際的培訓(xùn)卻常常被壓縮，被壓縮后的課程也是采取授課者講、被授課者講記的傳統(tǒng)方式，通過上課的學(xué)習(xí)外加被授課者通過記錄課后自習(xí)以代替被壓縮的學(xué)時，培訓(xùn)者缺乏學(xué)習(xí)熱情，培訓(xùn)的預(yù)期效果也難以實現(xiàn)。即使有的培訓(xùn)包括有現(xiàn)場教學(xué)科，但現(xiàn)場教學(xué)占總體學(xué)習(xí)時長的比例嚴(yán)重不足，甚至有的培訓(xùn)不具有現(xiàn)場教學(xué)。有的培訓(xùn)班對知識的教學(xué)只是一味的灌輸，導(dǎo)致參培人員積極性大打折扣。3.培訓(xùn)缺乏有效評估是否展開培訓(xùn)考核，如何展開培訓(xùn)考核與培訓(xùn)考核是否有效是考察培訓(xùn)效果的主要方式，在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員進行考核的過程中，實績考核流于形式，培訓(xùn)的的預(yù)期效果難以實現(xiàn)，沒有嚴(yán)格地考核制度也導(dǎo)致參與培訓(xùn)的人員不再注重培訓(xùn)內(nèi)容與參與學(xué)習(xí)，經(jīng)常出現(xiàn)逃課現(xiàn)象。部分地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府沒有指點完善的結(jié)業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)，甚至培訓(xùn)完成即告通過，所有參培人員不論表現(xiàn)、成績?nèi)绻寄塬@得結(jié)業(yè)證書，管理人員很難確定培訓(xùn)是否起到效果，這種流于形式的培訓(xùn)導(dǎo)致培訓(xùn)收效甚微。（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員激勵短板通過對A鎮(zhèn)工作人員激勵現(xiàn)狀研究，發(fā)現(xiàn)其A鎮(zhèn)對于其工作人員的激勵存在短板，其可以分為兩個方面：物質(zhì)激勵程度不夠以及精神激勵產(chǎn)生過多的負(fù)面作用。趙蔚琳.鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員行為研究[D].鄭州大學(xué),2019.1.物質(zhì)激勵程度不足A鎮(zhèn)地處吉林省長春市，位于長春市東南部，經(jīng)濟發(fā)展程度較北上廣等一線城市相對落后，由此帶來的其工作人員得到的工資收入以及工作福利就顯得較為短缺，而且A鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員收入組成較為簡單、缺乏基本的福利待遇。首先，A鎮(zhèn)工作人員收入組成存在明顯問題，在編的工作人員受其行政級別的影響，即使是相同的工作，不同級別的工作人員收入也是參差不齊，排除工作內(nèi)容的不同，級別的高低與收入的高低成正比，在筆者調(diào)查過程中，部分工作人員認(rèn)為其工資與其預(yù)期存在較大程度的差別，通過與個別工作人員的對話得知，A鎮(zhèn)政府正式在編人員工資加上各種獎金，一年能夠達(dá)到6-9萬元，但是這些在編工作人員要保持“24小時待機”狀態(tài)，即隨時能工聯(lián)系，隨時能夠工作，甚至在某些國家公休日和法定節(jié)假日還要進行加班，可見其工作強度可能高于其他行業(yè)，但收入較類似工作量行業(yè)卻存在明顯差別。相比在編工作人員，非正式工作人員的收入就要少很多，甚至某些非正式工作人員的工資僅能達(dá)到2.2-2.8萬元每年，同工不同酬的現(xiàn)象明顯使得某些工作人員產(chǎn)生不公心態(tài)，嚴(yán)重影響了他們的工作質(zhì)量和工作效率。另外，由于地方經(jīng)濟發(fā)展程度的不同，不同地區(qū)間的工資水平也大不相同，國家沒有對其工作人員規(guī)定統(tǒng)一的福利標(biāo)準(zhǔn)，對獎勵機制的管理在某些地區(qū)也存在缺失現(xiàn)象。周海戀,周海玲.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理問題及路徑選擇[J].經(jīng)營與管理,2021(04):92-97.周海戀,周海玲.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理問題及路徑選擇[J].經(jīng)營與管理,2021(04):92-97.2.精神激勵未能產(chǎn)生預(yù)期的積極作用現(xiàn)今基層組織已經(jīng)開始重視精神建設(shè)，但是由于基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)隊伍精神建設(shè)經(jīng)驗的缺失，對基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員的精神激勵反倒產(chǎn)生了過多的負(fù)面作用。孫彤.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源激勵問題及對策研究[J].才智,2020(03):231.政治理論學(xué)習(xí)是A鎮(zhèn)精神建設(shè)的主要內(nèi)容，但是由于其鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作內(nèi)容的特殊性，個別單位工作人員的工作量較大，工作難度也較大，許多基層工作為歷史遺留問題，明顯呈現(xiàn)出冗雜特點，在其巨大工作量的同時，A鎮(zhèn)管理人員并未注意到不同單位工作內(nèi)容及工作強度的區(qū)別并安排統(tǒng)一的理論學(xué)習(xí)，工作內(nèi)容與強度沒有減少，反而占用了工作人員的更多時間，理論學(xué)習(xí)與工作量的提升沒有伴隨著物質(zhì)收入的提升，部分工作人員產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致A鎮(zhèn)工作人員離職現(xiàn)象日漸增加。孫彤.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源激勵問題及對策研究[J].才智,2020(03):231.四、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源開發(fā)的優(yōu)化（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化針對經(jīng)濟相對落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)工作人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員隊伍結(jié)構(gòu)，必須對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的選人用人機制進行完善，從源頭上為提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員質(zhì)量提供幫助以期解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府年齡、學(xué)歷不合理之現(xiàn)狀。1.端正用人思想端正用人思想是優(yōu)化我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員結(jié)構(gòu)的首要辦法，筆者認(rèn)為我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在進行人員錄用時，首先要對招錄任務(wù)進行詳細(xì)規(guī)劃，要樹立正確的引進意識，吸引人才不能急于求成，也不能夠一味地追求學(xué)歷，而將一些有想法的人拒之門外，要制定詳盡的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在注重學(xué)歷結(jié)構(gòu)的同時還要注重工作人員的能力結(jié)構(gòu)。在選人過程中，要解放思想，堅持按成績和能力選人，不搞教條主義，要提高工作人員待遇，吸引有能力有想法的人才，通過人才的吸引推動自身經(jīng)濟發(fā)展，由此形成良性循環(huán)。引進人才時，在考慮工作人員學(xué)歷的同時考慮工作人員的能力，在進行理論考察的同時進行能力考查，可以針對實務(wù)中存在的問題對其進行提問，考驗他們切實解決問題的能力。2.創(chuàng)新選人用人方法要加強工作人員的公開選拔，如果想要進入政府工作人員隊伍，就必須進行公開的考試，將公開考試作為招錄工作人員的必要途徑；崔軼.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)人力資源管理對策研究[D].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué),2017.崔軼.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)人力資源管理對策研究[D].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué),2017.（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)優(yōu)化1.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)需求分析造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)效果差、參與培訓(xùn)人員積極性不強的主要原因就是工作人員培訓(xùn)針對性不強，沒有針對各人群、各單位制定專門的培訓(xùn)計劃，因此加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)需求分析確有必要，要明確不同崗位、不同等次人員的切身需要，根據(jù)其需要制定培訓(xùn)計劃，保證培訓(xùn)的內(nèi)容和方式具有針對性，進行培訓(xùn)方法的不斷完善，制定綜合的具有高效性的培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)前尋找各人員的共同問題和個體差異，對培訓(xùn)需求進行分析討論，以期在培訓(xùn)時做到有的放矢，理論聯(lián)系實際，思想貼近現(xiàn)實，在培訓(xùn)后搜集新問題新矛盾，發(fā)現(xiàn)解決問題的新舉措，及時總結(jié)歸納并形成數(shù)據(jù)庫，為下次培訓(xùn)做充分準(zhǔn)備，準(zhǔn)確分析工作人員的對象層次，分析他們素質(zhì)、學(xué)歷、年齡、工作年限的差別，了解不同對象的不同需求；聯(lián)系工作人員的職業(yè)發(fā)展方向，以個人發(fā)展目標(biāo)和個人價值的實現(xiàn)為主要培訓(xùn)目標(biāo)；科學(xué)分配班次，進行專題培訓(xùn)，分內(nèi)容、分層次進行梯度培訓(xùn)，才能真正提高參培人員積極性，追求有效培訓(xùn)。2.建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)系統(tǒng)建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)系統(tǒng)，也就是設(shè)定正確培訓(xùn)計劃，通過在培訓(xùn)前進行目標(biāo)設(shè)定，班次安排、步驟設(shè)計者一系列規(guī)劃，實現(xiàn)系統(tǒng)性的工作培訓(xùn)，培訓(xùn)體系不是孤立的而是具有可持續(xù)性且與其需求相匹配的科學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)。精準(zhǔn)掌握實際不同部門、不同人員的實際需要，立足當(dāng)下而又放眼未來，設(shè)計與地區(qū)經(jīng)濟建設(shè)、社會治理想陪陪的發(fā)展方案。葉冠慶.南安市鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源培訓(xùn)改進研究[D].華僑大學(xué),2018.葉冠慶.南安市鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源培訓(xùn)改進研究[D].華僑大學(xué),2018.改進培訓(xùn)工作方式方法，隨著經(jīng)濟發(fā)展，實戰(zhàn)操作體驗式培訓(xùn)映入人們眼簾，與傳統(tǒng)被動式的學(xué)習(xí)想必，實戰(zhàn)操作體驗式更加注重個人學(xué)習(xí)能力與學(xué)習(xí)效果，注重做中學(xué)、學(xué)中做，設(shè)定明確的培訓(xùn)項目，提高參培人員體驗感、參與感。李福春.我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理探究[J].中國外資,2020(14):79-80.李福春.我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理探究[J].中國外資,2020(14):79-80.3.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估工作是對培訓(xùn)質(zhì)量的檢察環(huán)節(jié)，是培訓(xùn)工作中極為重要的部分，是對培訓(xùn)質(zhì)量進行檢查的重要步驟，在整個培訓(xùn)體系中具有非常重要的地位。要將培訓(xùn)評估融入培訓(xùn)過程，要確立培訓(xùn)評估工作重點，整體推進培訓(xùn)評估工作，以培訓(xùn)目標(biāo)作為培訓(xùn)評估的對照標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確設(shè)立培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)，建立一套科學(xué)合理的評估體系。在學(xué)習(xí)內(nèi)容范圍內(nèi)開展評估測試，為他們才培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)進行打分，對于一些表現(xiàn)優(yōu)異者予以高學(xué)分，表現(xiàn)較差者予以低學(xué)分，對于一些經(jīng)常缺勤，不進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的工作人員可以予以不合格或者暫緩結(jié)業(yè)等處理方法，以這種方式提高工作人員參培的積極性。不但要在培訓(xùn)結(jié)束時開展嚴(yán)格考試，而且要在結(jié)束后對參培人員進行跟蹤調(diào)查，了解參培人員在經(jīng)歷培訓(xùn)后的工作水平是否較之前有明顯提高，全面反映培訓(xùn)效果，了解工作人員學(xué)習(xí)內(nèi)容是否理解，工作內(nèi)容能否掌握。對于一些經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)，可以探索與第三方平臺進行合作，共同建立培訓(xùn)后全方位跟蹤，達(dá)到跟蹤評估的目的，因為培訓(xùn)效果會有滯后性，如果由地方政府進行跟蹤監(jiān)督，無疑會增加地方政府工作難度，依托第三方平臺進行計算機數(shù)據(jù)分析，或可產(chǎn)生意想不到的效果。（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員激勵優(yōu)化1.改善薪酬結(jié)構(gòu)保障物質(zhì)激勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員是基層工作的主力，在筆者對其工作人員調(diào)查的過程中發(fā)現(xiàn)，其工作人員明確表示注重工資的提高，并表示工資的提高能夠明確提升他們的工作積極性，A鎮(zhèn)政府物質(zhì)的激勵主要包括工資和福利待遇，除了基本工資，他們沒有額外的物質(zhì)激勵，雖然近幾年來國家已經(jīng)關(guān)注基層工作人員的工資提升，必過較其他省市統(tǒng)計人員工資，實際享受的待遇仍有明顯差距。改善薪資結(jié)構(gòu)首先要健全其工作人員的薪資構(gòu)成，因為其薪資構(gòu)成單一，故可對薪資構(gòu)成進行豐富，通過考核績效來為其制定工資水平，比如通過工作記錄對每個工作人員每天工作的實際時間和實際工作量進行記錄，根據(jù)其工作付出發(fā)放適當(dāng)?shù)莫劷鸹貓蟆Ａ硗庠谝恍┼l(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)由于地處偏遠(yuǎn)，可能出現(xiàn)工作人員招錄缺失的情況，所以當(dāng)某個部門出現(xiàn)人手缺失時，可以通過部門合作，進行部門間人手協(xié)調(diào)。尋明廣.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理中的激勵機制[J].人力資源,2020(02):122.并對其發(fā)放績效獎金，將績效結(jié)果較好的工作人員所得獎金納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員薪資構(gòu)成，獎勵積極工作的人員，使其薪資呈現(xiàn)適當(dāng)差異，會更有利于工作人員工作積極性的提升，還能夠使他們得到更多的鍛煉機會。尋明廣.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理中的激勵機制[J].人力資源,2020(02):122.王智杰.T鎮(zhèn)政府工作人員激勵問題研究[D].河北科技大學(xué),2020.除了健全工作人員薪資構(gòu)成，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的物質(zhì)激勵還包括完善補貼及福利政策。田曉哲.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府部門人力資源管理的對策研究[J].商業(yè)故事,2016(21):40.田曉哲.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府部門人力資源管理的對策研究[J].商業(yè)故事,2016(21):40.2.優(yōu)化行政文化環(huán)境，加強精神激勵行政文化包含信仰、態(tài)度、價值觀，它有著重要的激勵作用，行政文化環(huán)境是包含對行政活動產(chǎn)生影響的因素環(huán)境。孫彤.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源激勵問題及對策研究[J].才智,2020(03):231.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員大都認(rèn)為自己工作時間長，任務(wù)量過大，精神壓力很大，根據(jù)馬斯洛層次需求理論，在完成了基本需求即進行物質(zhì)利益后，高級需求也尤為重要，所及建設(shè)良好的文化環(huán)境尤為重要，對提高工作人員的工作熱情和積極性由重要的積極作用。孫彤.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源激勵問題及對策研究[J].才智,2020(03):231.加強行政思想道德建設(shè)，要建立專門的思想道德規(guī)范體系，樹立正確的思想道德意識，建立嘉獎、懲罰制度。孫旭濤.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源激勵現(xiàn)狀及改善建議[J].人才資源開發(fā),2018(10):16-17.孫旭濤.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源激勵現(xiàn)狀及改善建議[J].人才資源開發(fā),2018(10):16-17.加強工作人員心理健康建設(shè)，健康的心理能夠提高工作人員的工作效率。A鎮(zhèn)政府工作人員每天處理工作較多，且與群眾聯(lián)系密切，精神壓力大都過大，要定期對工作人員的心里進行評