成功從規(guī)劃面談開始-

成功從規(guī)劃面談開始怎樣面談？（一）1個公式（二）2個工具（三）3個方式（四）4個要點（五）5個模型（六）6個技巧怎樣面談？（一）1個公式(以晉升開始、以晉升結(jié)束)問：你什么時間晉升？答：…….

問：你什么時間晉升？（二）2個工具(職涯規(guī)劃記錄表，匯總分析表)

職業(yè)規(guī)劃面談記錄表長沙本部銘誠一區(qū)肖艷暉業(yè)務(wù)經(jīng)理二級7月滾動晉升數(shù)據(jù)個人FYC直轄組FYC所轄FYC直接育成組合計育成組直轄組人力/目前實動所轄人力/目前實動數(shù)據(jù)527117459098506115/08/0差距----14149414實動差6人實動差25人晉升高級經(jīng)理一級的標準晉升后收入測算(全年)業(yè)務(wù)經(jīng)理二級于最近半年考核期達到下列條件，自次季起晉級為高級業(yè)務(wù)經(jīng)理一級：假設(shè)：月人均FYC3000，直接增員4人，所轄5個同樣的營業(yè)組●個人半年累計FYC9000元；FYC

續(xù)傭

繼續(xù)率獎金

個人季度獎金

育才獎金

職務(wù)津貼

育成獎金

直轄組管理津貼

組育成（直接）津貼

組育成（間接）津貼

直轄組年終獎

直轄部管理津貼

直轄部年終獎

合計36000

9600

12480

2520

6400

24000

6000

36000

54000

37800

4860

54000

11664

295324●直轄組半年累計FYC60000元；●直轄組及育成組半年累計FYC240000元；●直接育成營業(yè)組2組，合計育成組5組；●考核期末月直轄組實動人力不少于6人（含本人），直轄組和育成組合計實動人力不少于25人；●個人13個月繼續(xù)率85%，個人25個月繼續(xù)率90%，直轄組及育成組13個月繼續(xù)率80%；●通過高級業(yè)務(wù)經(jīng)理晉級培訓及考試。

目標鎖定

個人增員目標______人;

自愿參加主管培訓班是()/否()培訓費：高經(jīng)400元/人，業(yè)經(jīng)200元/人，請交給面談責任人個人認購領(lǐng)航班名額______個(20元/個)認購費用在參加主管培訓班時繳納達成的舉措:1、

2、

3、

第一面談責任人:業(yè)務(wù)員簽名:面談日期:第二面談責任人:“脈動行動”職業(yè)規(guī)劃面談匯總分析表序號面談對象姓名職級面談時間增員目標晉升目標主管培訓班是否繳費參訓“領(lǐng)航班”認購名額備注1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

（三）3個方式1、“一對一”的方式：適合于個性化面談，尋找個性原因，解決方案更有針對性，重視程度高，容易達到面談的積極效果，我們常講的“談到心里去，談出自信來”,但對時間性要求很高，開展“一對一”面談是很耗時的一種方式。2、“一對多”的方式：這種面談方式大多為了通過意愿高的人的心態(tài)去感染意愿低者，同時這種方式可以解決一些共性的問題，但有的員工的性格不適合去做群體面談，否則他們不會吐露內(nèi)心的真實想法，從而影響面談效果3、“多對一”的方式：提前確定主持人、主談人、點評人，談話內(nèi)容要提前溝通；看情況確定“黑臉紅臉”，是最正式的面談，但要避免開成批斗會

（五）5個模型

a、新入司員工b、準主管c、主管d、部經(jīng)理e、停售機遇（四）4個要點a、規(guī)劃b、心態(tài)c、技能

d、事項

員工楊X有晉升意愿，已經(jīng)增員3人，可是自己銷售能力太差，感覺晉升困難，壓力太大，心情不好，情緒低落？首先分析她的狀況一有晉升意愿二銷售能力差三情緒低落實例分析-準主管篇

解答：楊X是一個有意愿的人，因此我們主要是從解決她的銷售技能，一般而言銷售技能低的原因多數(shù)是由于本人的拜訪量不夠或沒有開展有針對性的主顧開拓模式，要從這方面解決。同時我們可以看出來，無論是哪種人，始終要進行心態(tài)輔導，楊的情緒處在低落的狀態(tài)，我們在給她提供技能解決方案后要鼓勵她，用積極地情緒去感染她。

李主管團隊很弱，增了新人留存不了，打擊了增員積極性，對晉升喪失了興趣，對于她現(xiàn)在的情況我們?nèi)绾握劊渴紫日业剿F(xiàn)在的問題一增了新人為什么留存不了？二如何能夠再次激發(fā)其晉升的熱望？實例分析-主管篇

解答：

針對第一個問題：新人留存不了其實是多種原因造成的，比如入司前沒有對準增員進行面談規(guī)劃，沒有進行增員篩選，我們可以教會其“四有新人”（入司有規(guī)劃，當月有收入、下月有市場、未來有晉升）的輔導方法。如果是新人流失是因為主管輔導力度和銷售平臺沒有跟上，我們可以從這個方面入手，激發(fā)她的重視。針對第二個問題：在解決第一個問題的基礎(chǔ)上，我們要對她做晉升啟動，談利益，談機遇，談人生價值，再次呼喚起她的增員熱望。

經(jīng)理王X，直轄組人力8人，架構(gòu)如左圖，現(xiàn)在被營業(yè)部的日常事物所纏身，不知道哪個是重點,大家考慮我們?nèi)绾蚊嬲?？實例分?部經(jīng)理篇

解答：

有的主任在成為經(jīng)理之后要抓很多日常管理的工作，而這些工作又會占用他很長時間，自己也被弄的非常疲勞，更重要的是難以抽出時間做直轄發(fā)展，因此陷入了危險的局面。對于案例中的王經(jīng)理，我們通過他的架構(gòu)，很容易發(fā)現(xiàn)是個典型的危險架構(gòu)圖，現(xiàn)在迫切要去做的是做大自己的直轄，團隊再造的問題，所以做到經(jīng)理位置的人，通過面談要讓他盡快具備一個有效經(jīng)理的技能這種技能要求比其他的團隊成員要高，對處理的工作要分清主次，可以讓其運用團隊時間管理的方法。對于比較占用時間的日常管理，可以通過招聘助理的方式去解決，聘用助理實際是一種有效投資的方式，所以應該讓該經(jīng)理認識到重要性。（六）6個技巧d、非語言溝通e、換位思考

f、耐心

a、聆聽b、提問c、延伸1、聆聽技巧◆集中注意◆留意隱藏的說話◆有效記憶◆發(fā)現(xiàn)問題2、提問技巧

通過提問是很好的激發(fā)員工的表現(xiàn)的一種藝術(shù)。在跟員工的面談中，最有效的問題是那些直接但不帶有教導性的問題，特別是員工可以自由發(fā)揮的問題，也就是那些以“什么”、“什么時候”、“什么地點”、“怎么樣”開頭的問題。比如：“晉升中什么問題對你有難度？”“你的組員有什么問題的？”“你感覺晉升沒興趣，你的理由是什么？等等。3、延伸技巧延伸的目的是讓員工視野范圍更廣。提供更有效的，更豐富的解決方法，充分調(diào)動員工積極性。技術(shù)性的信息和與個人觀點有關(guān)的信息都可以擴展延伸的。4、非語言溝通技巧

我們的非語言性行為可以有利于幫助傳達我們對員工的理解，從而建立起積極的面談環(huán)境和氛圍。同時也有一些非語言性行為會對我們的面談產(chǎn)生不良影響，如：搖頭表示不滿、皺眉頭、吸煙等等。5、換位思考站在面談對象的角度去思考問題。同樣的話能不能打動你自己？對你會有正面還是負面的影響？別人對你說你能不能接受？6、耐心

a、對面談對象要有耐心。

b、對面談工作要有耐心。

面談效果評估

最有效的面談就是你的想法通過交流和溝通，引導面談對象自己說出來（談到心里去、談出信心來）（落實到行動中、做出結(jié)果來）面談的6個階段

1、我談你聽

2、我談你不聽

3、我談，我知道你不聽

4、我聽你談

5、我談你想聽的

6、你想聽我談1、我談你聽面談初期，談話人和被談話人都處于興奮狀態(tài)，尤其是談話人前期做了大量的準備，有很多話想說；被談話人出于新鮮感或者對你的尊重也會表現(xiàn)的很投入。2、我談你不聽再次面談，主談人仍然有很多話想說，但對被談話者來講沒有針對性，心里防線還沒有打開；但主談人感覺不到這一點。

3、我談，我知道你不聽為了談而談，談話者和被談話者都把面談當成一項必須完成的工作，我談了，我也知