試用期辭退員工的技巧和方法

大家一直對試用期辭退員工的技巧和方法比較困惑，要不我們今天就討論一下這個主題？{案例討論}如何認定和處理勞動者不能勝任工作？

如何確定？1、工作技能考核達不到規(guī)定的要求，如及格。2、做事方法與公司的文化不合，致使無法繼續(xù)工作下去。3、不能遵守公司的規(guī)章制度。4、工作結(jié)果與面試時的期望相差太遠。第一個：如何理解“不能勝任工作”？

案例一：老楊是某銷售團隊負責人，雖然他勤勉工作，個人業(yè)績指標都完成了，但他所在團隊的工作業(yè)績始終不理想，最近接連三個月都沒有完成公司下達的指標。老板找老楊談話：“老楊啊，你的團隊連續(xù)三個月都沒有完成指標了。你是如何考慮的？”

老楊說：“老板，最近市場狀況不好，其他公司出了諸多新產(chǎn)品，款式新穎、價廉物美，占有了我們原有的市場份額。我已經(jīng)盡力了，實在沒有辦法?！崩习鍦蕚溆貌粍偃喂ぷ骱屠蠗罱獬齽趧雍贤?。焦點問題：

1、如何理解“不能勝任工作”？

2、用人單位怎樣界定員工“不能勝任工作”？

不能勝任工作如何界定？我認為首先各崗位都有一個明確的職責范圍。明確每個崗位必須做什么樣的工作，怎么去完成。用書面形式明確考核指標，應該盡可能的細致。

當然操作上有一個時間段的問題，有一個積累的過程，不是說一次考核不合格就是不能勝任工作。例如：我們公司每個月都開銷售課題例會，公布銷售業(yè)績，回顧上月課題的達成度，再布置下月課題，每個人都很清楚自己做得如何，如果連續(xù)一年或更長時間部門業(yè)績一直下滑、人員不斷流失，平時的考核中就都會有所顯示。

從這個案例來看，老楊本人的銷售能力是可以的，但是團隊管理可能有些不足。所以馬上認定他不能勝任工作有些風險，應當看他對團隊有沒有指導，要經(jīng)過一段時間的觀察。

從這個案例來看，老楊本人的銷售能力是可以的，但是團隊管理可能有些不足。所以馬上認定他不能勝任工作有些風險，應當看他對團隊有沒有指導，要經(jīng)過一段時間的觀察。

其實個人是否勝任，主要是要公司和個人對于勝任有相同的認識，也就是相互認可的衡量標準，每個崗位的衡量標準與各公司崗位背景有很大的關系。這個標準必須事先約定“不能勝任工作”在企業(yè)管理中需要有一個關鍵因素——考核制度來認定，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責，二是管理方履行告知義務，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進行的。

不能勝任工作在企業(yè)實踐中應該和員工消極怠工或不服從工作分配區(qū)分開來，不能勝任工作應當是主觀上有努力工作的愿望，但由于智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態(tài)度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似情形，首先要判斷是什么原因造成員工的考核目標未完成，是工作知識結(jié)構(gòu)跟不上、工作技能未達標、體能明顯不適應，還是主觀上、工作態(tài)度上不愿意做好。員工在同樣的工作環(huán)境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，后段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態(tài)度問題。我的想法是，能力不足應認定為不勝任工作，態(tài)度問題應認定為違紀。我認為老楊要對團隊業(yè)績承擔主要責任。

1-他是這個團隊的負責人。既然是團隊負責人，就要對整個團隊的業(yè)績要承擔責任。他的主要責任就是確保團隊的目標達成。

2-績效目標是共同制定并達成契約，至少有心理約定。

3-績效周期有明確。

所以，公司可以認為其不能勝任團隊負責人崗位工作。不過有時也沒法事先約定

比如我們公司近來常常招聘一些以前都沒有的職位（由于組織架構(gòu)微調(diào)）

這樣就對新的職位的標準不能明確界定現(xiàn)在已經(jīng)有個別不好的情況出現(xiàn)，就是試用期感覺還不錯，但試用期過完之后，發(fā)現(xiàn)這個職位并不像事先想象的那樣，但是那個人又確實是努力了，我們大家也看得到，這個職位也只能起到多大的作用，公司也不好意思辭退別人而且，公司如果總是把公司的命運交給個人，也是不對，公司管理機制要有定期的考核和監(jiān)控來提幫助和跟進管理人員的績效，如果管理人員有按要求去做，而團隊業(yè)績不佳，應該考慮是否是團隊內(nèi)的人員不勝任工作，那么要求團隊管理者及時作出調(diào)整。針對能力問題企業(yè)應當做到（精華）：

一、明確工作崗位職責。一般以崗位說明書等方式具體說明勞動者所在崗位的職責、任職要求等。

二、明確任職勝任與不勝任標準。例如：以目標任務為導向，基于合理的工作標準要求，對勞動者的工作任務進行量化，形成技術等級、考核標準等等。

三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，同時考核結(jié)果要告知勞動者。第二：“不能勝任工作”解除需要履行哪些程序？

案例二：

某外貿(mào)公司為了打開非洲市場，特地招用了小王擔任埃塞俄比亞語翻譯，這是該公司首次且唯一的埃塞俄比亞語翻譯。在小王參與商務交往過程中，客戶反饋的結(jié)果是：小王的語言水平無法和埃塞俄比亞當?shù)厝苏＝涣?。但反饋的時間已經(jīng)超過了試用期。小王本人也承認自己的專業(yè)水平不夠，但不愿與公司協(xié)商解除勞動合同。

焦點問題：以“不勝任工作”為由解除員工勞動合同，需要履行哪些程序？

《勞動合同法》規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。從規(guī)定中可以清楚的看到，企業(yè)要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調(diào)整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。

培訓的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而