【中國郵政人員成本管控問題及優(yōu)化建議8700字（論文）】

中國郵政人員成本管控問題及完善對策研究摘要人工成本在企業(yè)成本中占據(jù)了非常大的比重，而且在多數(shù)企業(yè)總成本中所占比重較大。近年來，隨著郵政業(yè)務(wù)不斷的發(fā)展以及經(jīng)營組織結(jié)構(gòu)的持續(xù)改變，怎樣適應(yīng)新形勢、新任務(wù)和新要求，不斷優(yōu)化人工成本管控方式，提高人工成本管控的合理性與有效性，是當(dāng)前中國郵政人工成本管控所要面臨的一個(gè)全新挑戰(zhàn)。本文采用工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和訪談?wù){(diào)研相結(jié)合的形式，在對基層薪酬工作人員進(jìn)行調(diào)查座談搜集和整理意見的基礎(chǔ)上，對中國郵政現(xiàn)階段人工成本管控方式中的問題展開了梳理，主要的問題有：思想認(rèn)識不足、欠缺行之有效的成本管控政策、人員成本列支失衡、人員成本核算不準(zhǔn)等，以上問題都需要通過完善人工成本管控體系來解決；隨后結(jié)合人工成本相關(guān)的理論，給出了促進(jìn)員工成本管控意識、建立有效管控政策、合理規(guī)劃員工成本使用和準(zhǔn)確核算員工成本數(shù)據(jù)等方面的解決對策。關(guān)鍵詞：中國郵政；成本管控；人員成本目錄TOC\o"1-3"\h\u26897引言 II引言國企是構(gòu)建中國特色社會主義非常重要的物質(zhì)與政治根基，這對我黨與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著巨大的推動作用。國有資本運(yùn)營應(yīng)致力于國家總體目標(biāo)，應(yīng)更加重視國防安全、國家經(jīng)濟(jì)命脈等行業(yè)領(lǐng)域。黨的十八大、十八屆三中、五中全會都明確提出要“調(diào)整過高的收入”，降低收入分配差異，黨的十九大也提出要“推動收入分配更加合理有序”、“調(diào)整過高的收入”。人民群眾對于解決工資分配不公問題也抱有很大的期盼。2018年5月，國務(wù)院辦公廳出臺《關(guān)于改革國營企業(yè)工資總額管理的意見》，改革國個(gè)工資總額確定方式、提升工資總額管理形式，改善企業(yè)內(nèi)部薪酬分配管理、改進(jìn)薪酬分配監(jiān)管制度，明確指出：“企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益降低的，除政策性調(diào)整和其他非經(jīng)營性因素外，工資總額原則上應(yīng)相應(yīng)降低，企業(yè)國有資產(chǎn)沒有實(shí)現(xiàn)保值增值的，工資總額不可增加，還應(yīng)適當(dāng)降低?！?.中國郵政人員成本管控的現(xiàn)狀1.1人員成本統(tǒng)計(jì)口徑1.1.1財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)口徑依照財(cái)務(wù)部的統(tǒng)計(jì)口徑，人工成本除工資總額、勞務(wù)用工報(bào)酬外，還有與工資相關(guān)的成本（企業(yè)擔(dān)負(fù)的六險(xiǎn)二金、職工福利費(fèi)、育經(jīng)費(fèi)和工會經(jīng)費(fèi)）、勞務(wù)用工的相關(guān)費(fèi)用（企業(yè)擔(dān)負(fù)社保的那一部分）及勞務(wù)外包費(fèi)用。在這當(dāng)中，勞務(wù)承攬費(fèi)用需要通過經(jīng)財(cái)務(wù)部和有關(guān)業(yè)務(wù)部門嚴(yán)格審查把關(guān)之后，才能按實(shí)開支。1.1.2人力資源部統(tǒng)計(jì)口徑依據(jù)集團(tuán)公司人力資源部要求，中國郵政人力資源部承擔(dān)全省工資總額及勞務(wù)用工勞務(wù)報(bào)酬控制工作。工資總額指的是在一個(gè)會計(jì)年度內(nèi)一次性支付給全省固定工的工資總額（它由工資、獎勵金、補(bǔ)貼、津貼、加班工資和特殊因素發(fā)放的工資構(gòu)成，以下簡稱為工資）。勞務(wù)報(bào)酬指的是在一個(gè)會計(jì)年度中，直接支付給勞務(wù)用工勞務(wù)報(bào)酬的總和。全省年工資總額及勞務(wù)用工的勞務(wù)報(bào)酬額度，由集團(tuán)統(tǒng)一審核。本文按照人力資源部的統(tǒng)計(jì)口徑，對中國郵政人員成本管控展開了深入研究。1.2中國郵政現(xiàn)行薪酬制度1.2.1薪酬分配機(jī)制中國郵政現(xiàn)推行“固定薪酬+崗位績效+營銷（積分）獎”分配模式，與此同時(shí)充分運(yùn)用薪酬分配的保障作用，注重正面激勵，以激勵員工積極拓展業(yè)務(wù)，刺激企業(yè)內(nèi)在驅(qū)動力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)效益不斷提升。固定薪酬是崗位工資及各類津補(bǔ)貼的統(tǒng)稱，它應(yīng)該和職工履崗的情況密切結(jié)合在一起。各崗位的工作職責(zé)主要由各級郵政企業(yè)制訂的，職工履行本職工作并且通過履崗考評后，將會及時(shí)、足額領(lǐng)到崗位工資及各類津補(bǔ)貼。崗位績效就是指根據(jù)企業(yè)運(yùn)營管理情況，對職工工作崗位績效考核結(jié)果開展的一種激勵制度。營銷（積分）獎是指職工在履行工作崗位職責(zé)的前提下，對工作崗位職責(zé)以外的郵政業(yè)務(wù)進(jìn)行宣傳、銷售，并對企業(yè)創(chuàng)收作出貢獻(xiàn)所得到的獎勵。對專職營銷崗位實(shí)行“底薪+提成”的分配方式。對工作內(nèi)容能夠量化的崗位實(shí)施“底薪+計(jì)件獎勵”的計(jì)件工資，并激勵職工按量計(jì)薪、按勞獲酬。1.2.2薪酬支付制度中國郵政對職工薪酬，每個(gè)月進(jìn)行一次足額支付，對需根據(jù)考核結(jié)果支付的崗位績效、營銷（積分）等薪酬可以向后推遲1個(gè)月，實(shí)行滾動式支付。中國郵政職工的薪酬全部納入人力資源系統(tǒng)，集中支付。向職工支付的一切薪酬，包括營銷（積分）獎勵等，均列入人力資源薪酬集中支付系統(tǒng)當(dāng)中，經(jīng)省級郵政企業(yè)批準(zhǔn)后統(tǒng)一轉(zhuǎn)儲到職工個(gè)人銀行賬戶。1.3中國郵政人員成本管控現(xiàn)狀人工成本管控管理分為“前期預(yù)算，中期核算，后期清算”三個(gè)階段。其中：預(yù)算管理就是依照工資總額、勞務(wù)用工勞務(wù)報(bào)酬預(yù)算分配方法，以及按照企業(yè)運(yùn)營管理相關(guān)指標(biāo)預(yù)計(jì)情況進(jìn)行下年預(yù)算管理、下達(dá)與細(xì)化的任務(wù)，監(jiān)管預(yù)算實(shí)施過程，考核預(yù)算實(shí)施結(jié)果；核算管理便是對工資總額的提取、應(yīng)用、結(jié)轉(zhuǎn)，并且對勞務(wù)用工勞務(wù)報(bào)酬的運(yùn)用流程展開連續(xù)、全方位、系統(tǒng)的記錄；結(jié)算管理是按照預(yù)算分配方法，根據(jù)企業(yè)全年度實(shí)際經(jīng)營業(yè)績，核準(zhǔn)工資總額和勞務(wù)報(bào)酬最終的金額。近些年，中國郵政集團(tuán)有限公司每年在第四季度末都會讓各個(gè)省份子公司展開次年的預(yù)算工作，規(guī)定各個(gè)省份人事部在向各個(gè)省份財(cái)務(wù)部遞交下年人工成本的預(yù)算數(shù)據(jù)以后，再向集團(tuán)公司展開匯總和報(bào)告；人工成本的核算工作，由各個(gè)單位自行展開和規(guī)劃；每一年第四季度初對各省級子公司本年人工成本展開預(yù)結(jié)算安排，各省級郵政子公司按照集團(tuán)公司審批的工資性人工成本年度預(yù)算展開結(jié)算，按照預(yù)結(jié)算方法，根據(jù)本單位預(yù)計(jì)完成的經(jīng)營指標(biāo)，預(yù)計(jì)本單位工資勞務(wù)費(fèi)全年度要用的金額，同時(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，預(yù)計(jì)全年度實(shí)際使用的金額。此外，集團(tuán)公司還規(guī)定各省、自治區(qū)、直轄市子公司按照集團(tuán)公司發(fā)表的人工成本管控模型，實(shí)現(xiàn)對所屬各級郵政企業(yè)的人工成本管控工作。1.3.1人員成本預(yù)算編制預(yù)算編制：通常是運(yùn)用“二下二上”的方式制訂年工資總額及勞務(wù)報(bào)酬預(yù)算?！耙幌隆鳖A(yù)算：按省公司預(yù)算編制的整體工作部署，根據(jù)工資總額、勞務(wù)用工報(bào)酬等預(yù)算分配形式，制訂預(yù)算編制規(guī)則。“一上”預(yù)算：各個(gè)單位以當(dāng)年度經(jīng)營預(yù)算等作為基礎(chǔ)，根據(jù)工資總額、勞務(wù)用工、勞務(wù)報(bào)酬的預(yù)算編制要求，填報(bào)工資總額、勞務(wù)報(bào)酬的預(yù)算，由省公司根據(jù)具體情況向有關(guān)單位提出詢問?！岸隆鳖A(yù)算：由省公司依據(jù)本年經(jīng)營預(yù)算及其他要素進(jìn)行編制，并分配各單位的工資總額、勞務(wù)用工勞動報(bào)酬預(yù)算。“二上”預(yù)算編制：各個(gè)單位按省公司分配的預(yù)算，編制下級單位工資總額、勞務(wù)用工報(bào)酬等預(yù)算細(xì)化方案，并報(bào)省公司備案。預(yù)算執(zhí)行分析：各個(gè)單位按月分析工資總額及勞務(wù)用工報(bào)酬預(yù)算提取、應(yīng)用、結(jié)轉(zhuǎn)等狀況，編寫分析報(bào)告，并就有關(guān)指標(biāo)是不是超過規(guī)定范圍進(jìn)行預(yù)警工作。預(yù)算綜合評價(jià)：各個(gè)單位在年底預(yù)算執(zhí)行的基礎(chǔ)之上，分析與評估下級單位工資總額、勞務(wù)用工、勞務(wù)報(bào)酬等投入產(chǎn)出率，給出改善建議與對策。1.3.2人員成本預(yù)清算辦法制定中國郵政現(xiàn)階段參考集團(tuán)公司人工成本預(yù)清算方式，結(jié)合本省具體情況，對集團(tuán)公司預(yù)清算范圍之內(nèi)各地級市子公司城市攬投部的工資總額及勞務(wù)用工報(bào)酬進(jìn)行預(yù)清算。預(yù)清算所根據(jù)的相關(guān)運(yùn)營數(shù)據(jù)倘若與當(dāng)年度會計(jì)決算不一致的，其差值在批準(zhǔn)下年度工資性人工成本預(yù)算時(shí)作對應(yīng)的調(diào)整。在這之中：假如當(dāng)年度會計(jì)決算中工資性人工成本可提取數(shù)超出當(dāng)年度實(shí)際提取數(shù)的情況下，沒有提足的省公司便會增加下一年的預(yù)算；假如當(dāng)年度會計(jì)決算中工資性人工成本能夠提取數(shù)小于當(dāng)年度實(shí)際提取數(shù)的，則超限額提取的部分理應(yīng)沖回對應(yīng)的成本費(fèi)用，對已經(jīng)實(shí)際下發(fā)無法沖回的那一部分，省公司從下一年的預(yù)算中扣減相同額度。人工成本預(yù)清算可分為工資總額與勞務(wù)用工報(bào)酬預(yù)清算兩種。工資總額的預(yù)清算（1）市子公司工資總額進(jìn)行預(yù)清算各市子公司及清算額度按固定預(yù)算、崗位績效預(yù)算、績效預(yù)算、彈性預(yù)算四個(gè)內(nèi)容進(jìn)行審核：①固定預(yù)算：依照集團(tuán)公司基礎(chǔ)工資機(jī)制進(jìn)行預(yù)清算到人，以級別工資為主，兼具崗位工資及集團(tuán)公司統(tǒng)一下發(fā)的津補(bǔ)貼。②崗位績效預(yù)算：統(tǒng)一崗位績效基準(zhǔn)和崗位績效系數(shù)，根據(jù)上一年度各單位績效考核分等情況，對各個(gè)單位崗位績效預(yù)算進(jìn)行集中核準(zhǔn)。③績效預(yù)算：根據(jù)當(dāng)年度“收益、費(fèi)用”及其它因素的預(yù)計(jì)情形進(jìn)行預(yù)清算工作，緊密結(jié)合勞動效率和上一年戰(zhàn)略績效結(jié)果，根據(jù)對標(biāo)系數(shù)做出調(diào)整。④彈性預(yù)算：依據(jù)代理金融經(jīng)營收入、收寄經(jīng)營收入的預(yù)期達(dá)成情況，以及盈利預(yù)算目標(biāo)中預(yù)期達(dá)成情況進(jìn)行預(yù)清算。（2）寄遞事業(yè)部工資總額預(yù)清算①可提取出來的工資總額=工資總額數(shù)量+新增績效工資②新增績效工資=收入增量×相應(yīng)比率。勞務(wù)用工勞務(wù)報(bào)酬預(yù)清算當(dāng)年度可以使用的勞務(wù)用工勞務(wù)報(bào)酬=上一年勞務(wù)用工人均勞務(wù)報(bào)酬×（1+本年操作序列合同用工平均月工資增長幅度）×用工數(shù)量，計(jì)算到每個(gè)月。勞務(wù)用工各項(xiàng)費(fèi)用按照國家與企業(yè)的相關(guān)規(guī)定展開核算。1.3.3人員成本使用管控各地級市分公司按管理權(quán)限對下屬部門和單位月度薪酬發(fā)放資料進(jìn)行初審，省人力資源服務(wù)支撐中心對本月省內(nèi)薪酬發(fā)放資料進(jìn)行終審，每個(gè)月都要對各單位報(bào)送的1.8萬多份合同用工及勞務(wù)用工工資數(shù)據(jù)逐人逐條進(jìn)行審查，主要有以下幾個(gè)方面：薪酬發(fā)放項(xiàng)目的審查（1）員工薪酬固定部分員工薪酬的固定部分由基本工資、級別工資及各種津補(bǔ)貼、四項(xiàng)補(bǔ)貼構(gòu)成。在這之中崗位工資、級別工資以人力資源系統(tǒng)核準(zhǔn)數(shù)為基準(zhǔn)進(jìn)行審查，崗位績效以省公司公布的人工成本文件核準(zhǔn)崗位績效基數(shù)、系數(shù)為基準(zhǔn)進(jìn)行審查，各種類型津補(bǔ)貼按相關(guān)規(guī)定審查，四項(xiàng)補(bǔ)貼根據(jù)各個(gè)單位自定的四項(xiàng)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)展開審查。（2）員工薪酬浮動部分員工的薪酬浮動主要包括市場拓展獎、營銷積分獎等。在這之中，省公司主要兌現(xiàn)市場拓展獎，按省公司下發(fā)文件所規(guī)定的下發(fā)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查；市分公司的業(yè)務(wù)進(jìn)步獎、營銷積分獎按人力資源部批準(zhǔn)實(shí)施的有關(guān)文件規(guī)定來進(jìn)行核發(fā)。重點(diǎn)人員薪酬審查對市、縣分公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及跨模板發(fā)薪人員實(shí)行月度監(jiān)測，不僅能夠強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)人員發(fā)薪集中控制，還能避免有關(guān)單位以不同發(fā)薪模板形式違反規(guī)定發(fā)薪。1.3.4人員成本列賬工資總額。當(dāng)月工資發(fā)放結(jié)束時(shí)，在25日左右進(jìn)行當(dāng)月工資的計(jì)提。集團(tuán)公司規(guī)定，各省子公司工資總額在預(yù)算中的計(jì)提比率，正常情況下依據(jù)經(jīng)營收入的完成情況來確定。省公司人力資源部依據(jù)市場營銷部每個(gè)月所提供的上月單位收入預(yù)算的完成情況來估算當(dāng)月單位收入預(yù)算的進(jìn)展，依據(jù)此估算非攬投部、攬投部的郵政賬部分工資總額的引導(dǎo)計(jì)提金額，再發(fā)放到各個(gè)單位人力資源部，經(jīng)各個(gè)單位人力資源部與單位財(cái)務(wù)部進(jìn)行交流和協(xié)調(diào)后，最后明確單位工資總額的計(jì)提金額。攬投部速遞帳中的一部分工資總額，根據(jù)人力資源系統(tǒng)與erp系統(tǒng)進(jìn)行自動對接。勞務(wù)用工的勞務(wù)報(bào)酬。依據(jù)集團(tuán)公司的相關(guān)規(guī)定，各省子公司勞務(wù)用工的勞務(wù)報(bào)酬按實(shí)列帳，相關(guān)資料都要通過人力資源系統(tǒng)與erp系統(tǒng)進(jìn)行自動對接。當(dāng)月省內(nèi)人工成本計(jì)提結(jié)束后，單位人力部門、財(cái)務(wù)部門應(yīng)該在每個(gè)月報(bào)賬前核查單位工資總額、勞務(wù)用工報(bào)酬的提取及列支情況等信息；省人力資源服務(wù)支撐中心、省核算中心將在月底對省公司本部、直屬機(jī)構(gòu)工資總額和勞務(wù)用工勞務(wù)報(bào)酬的提取、列支等信息進(jìn)行檢查，同時(shí)對全省工資總額、勞務(wù)用工報(bào)酬等信息進(jìn)行總結(jié)核查，保證數(shù)據(jù)的一致性。2.中國郵政人員成本管控存在的問題2.1人員成本管控認(rèn)識程度不夠市場經(jīng)濟(jì)對外開放幾十年來，國內(nèi)企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制下，生產(chǎn)量和年產(chǎn)值的快速提升，但企業(yè)單位均缺少成本管理方面的管控，中國郵政無論從人工成本管理還是從相關(guān)制度制定上來看，均處于管理極為滯后的局面，它在經(jīng)濟(jì)效益核算中忽略了人工成本問題，在日常操作中還忽略了對人力資源需要耗費(fèi)的經(jīng)費(fèi)和材料進(jìn)行分析，造成單位人工成本管理工作推行遇阻，人工成本管理工作與單位人工成本管控工作脫離實(shí)際需求，導(dǎo)致單位經(jīng)濟(jì)收益難以提高。2.2部分單位未制定有效人員成本管控政策通過對各個(gè)單位下達(dá)的人工成本管控文件進(jìn)行調(diào)看后，筆者察覺，大部分市子公司全部都是直轉(zhuǎn)省公司的文件，并沒有結(jié)合所屬單位實(shí)際情況進(jìn)行精細(xì)化，并且在日常管理上存在監(jiān)管不嚴(yán)的現(xiàn)象，一些單位對人工成本配置不是很科學(xué)、細(xì)致、透明，造成人工成本管控沒法適配企業(yè)的不斷發(fā)展。2.3人員成本列支不均衡根據(jù)集團(tuán)公司需求，各個(gè)單位工資總額的計(jì)提進(jìn)程要和經(jīng)營預(yù)算的完成狀況聯(lián)系在一起，但每年1-3季度全省郵政企業(yè)工資總額運(yùn)用進(jìn)程遠(yuǎn)低于計(jì)提進(jìn)程，甚至出現(xiàn)一些月份工資總額計(jì)提下發(fā)比低于60%（相當(dāng)于說，工資總額的應(yīng)用金額還不到計(jì)提金額的60%）的情況，且11-12月份稅前列支的工資總額金額占整年度的30%以上。2.4未準(zhǔn)確核算本單位人員成本數(shù)據(jù)。通過對各個(gè)單位人工成本賬表的核查，筆者察覺到，盡管省公司曾數(shù)次頒布人工成本管控的有關(guān)規(guī)定，以及對省內(nèi)薪酬工作人員進(jìn)行了相關(guān)的培訓(xùn)，但一些單位依舊沒有創(chuàng)建人工成本賬表，在人工成本應(yīng)用方面欠缺統(tǒng)籌規(guī)劃，而且也沒有按省公司的規(guī)定立即和本單位財(cái)務(wù)部門進(jìn)行人工成本列賬數(shù)據(jù)的核查，造成人力資源系統(tǒng)和財(cái)務(wù)系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)不一致，也未能及時(shí)找出原因。3.中國郵政人員成本管控的優(yōu)化對策3.1提升企業(yè)人員成本管控控制的觀念意識3.1.1提升領(lǐng)導(dǎo)的人工成本管控意識企業(yè)的管理層與決策層應(yīng)提升自身人工成本管控觀念意識，對人工成本管控企業(yè)價(jià)值與利益進(jìn)行重新審視與評價(jià)，并對其必要性進(jìn)行再認(rèn)識與定位，增加對各階層職工成本控制觀念的灌輸。公司應(yīng)當(dāng)意識到人工成本與企業(yè)核心競爭力息息相關(guān)的，也是在市場激烈競爭中處于不敗之地的戰(zhàn)略措施。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識國有企業(yè)人工成本對國家利益、企業(yè)利益、員工個(gè)人利益所具有經(jīng)濟(jì)杠桿作用。它的經(jīng)濟(jì)杠桿作用得到合理而有效的運(yùn)用，就能使國家、企業(yè)、員工三者之間的利益得到統(tǒng)一，從而形成一個(gè)互相促進(jìn)的良性循環(huán)。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該意識到人工成本管控絕不僅僅只是簡單地對人工成本進(jìn)行縮減，更應(yīng)當(dāng)利用科學(xué)的管理來構(gòu)建并運(yùn)用一套切實(shí)可行的成本分析與資源分配系統(tǒng)，努力實(shí)現(xiàn)并達(dá)到企業(yè)人工成本“U”類型狀態(tài)，才能做到對人工成本的全面控制。擴(kuò)大政策宣傳力度，提高領(lǐng)導(dǎo)層的規(guī)范意識。人工成本管控工作專業(yè)性比較強(qiáng)，除了薪酬管理人員之外，多數(shù)人對于人工成本管控工作并沒有很好地理解，甚至存在一些單位領(lǐng)導(dǎo)人對于人工成本使用需求不符合集團(tuán)公司以及省公司需求的問題，為了避免這種情況出現(xiàn)，可以定期宣傳和培訓(xùn)各個(gè)等級郵政管理人員的人工成本管控知識及有關(guān)違規(guī)處罰措施，各個(gè)等級企業(yè)郵政領(lǐng)導(dǎo)在仔細(xì)研究政策要求之后，簽訂落實(shí)薪酬分配紀(jì)律的保證書，確保了各項(xiàng)政策規(guī)定的推廣與實(shí)行。3.1.2重視培養(yǎng)人工成本分析人才企業(yè)應(yīng)高度重視人工成本分析人員的培養(yǎng)。在此背景下，企業(yè)一定要注重人工成本統(tǒng)計(jì)人員工作水平的提高，協(xié)助統(tǒng)計(jì)人員構(gòu)建起高度擔(dān)當(dāng)意識，督促統(tǒng)計(jì)人員熟練掌握大量的人工成本統(tǒng)計(jì)分析的知識、專業(yè)技能。高質(zhì)量且專業(yè)的人工成本統(tǒng)計(jì)人員不但能夠及時(shí)覺察出企業(yè)人工成本管控的時(shí)候出現(xiàn)的問題，而且還能給企業(yè)提供優(yōu)化的辦法，從而有效地提高企業(yè)效益、人工成本管控水平。因而，必須重視人工成本統(tǒng)計(jì)人員素質(zhì)的提高，促進(jìn)人工成本管控工作標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化，并且積極引入與運(yùn)用科學(xué)技術(shù)與設(shè)備，才能給企業(yè)帶來更多收益。再一次印發(fā)近幾年集團(tuán)公司及省公司印發(fā)的有關(guān)文件，并對有關(guān)文件的要求進(jìn)行了梳理，以引導(dǎo)各單位薪酬管理人員認(rèn)真學(xué)習(xí)、領(lǐng)會。同時(shí)可以將人工成本預(yù)算管理崗位的工作任務(wù)、要求以及辦公技能上傳至省郵政網(wǎng)校，規(guī)定各個(gè)單位薪酬管理人員必需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行學(xué)習(xí)并通過網(wǎng)校測試。定期在全省范圍之內(nèi)進(jìn)行薪酬人員線上的脫產(chǎn)培訓(xùn)與測試，同時(shí)公布測試結(jié)果，督促單位薪酬管理人員仔細(xì)研讀相關(guān)文件。適時(shí)對薪酬管理人員進(jìn)行交流，并組織單位薪酬管理人員分批赴省公司人力資源部進(jìn)行學(xué)習(xí)，一方面可以讓省公司人力資源部對底層薪酬管理工作所遇到的問題有愈發(fā)清晰的認(rèn)識，能夠更好的協(xié)助本單位做好薪酬管理工作；另一方面可提高各個(gè)單位間薪酬管理人員的溝通與學(xué)習(xí)，提高履崗能力。3.1.3完善考核評定制度對單位薪酬管理人員設(shè)季度考核、年終考核。在這當(dāng)中季度考核是根據(jù)崗位特征與季度工作要點(diǎn)，在每一個(gè)季度結(jié)束的次月初，由省級公司與薪酬管理人員所在城市公司并按四個(gè)維度設(shè)定不同權(quán)重，突出工作業(yè)績導(dǎo)向，可采用KPI等量化考核方法，加權(quán)獲得季度考核結(jié)果。在年終考核中，依據(jù)四個(gè)季度的績效考核結(jié)果，適度提升態(tài)度和能力權(quán)重值，開展年度綜合考核崗位，主要是通過KPI與評估小組相結(jié)合的方式開展考核，最終形成年度考核結(jié)果。對于剛?cè)肼毜男匠旯芾砣藛T，可以設(shè)置保護(hù)期，入職一年之內(nèi)不進(jìn)行考核。薪酬管理人員履崗考核評價(jià)會結(jié)合每一個(gè)考核期的狀況，生成績效考核結(jié)果，由好到壞依次是A,B,C，D，四個(gè)層級，D是不勝任工作崗位。對當(dāng)季度或者當(dāng)年度考核成績在D級的人員，必須進(jìn)行相應(yīng)的履崗培訓(xùn)，下次考核成績?nèi)栽贒級的，要對其調(diào)整工作崗位。3.2制定有效的人員成本管控政策3.2.1實(shí)施全面預(yù)算管理健全工資總額預(yù)算體系。工資總額預(yù)算以效益為導(dǎo)向，在全面預(yù)算管理體系中引入固態(tài)工資，完成了由工效掛鉤薪酬總額模式到工資總額預(yù)算管理的整體轉(zhuǎn)變。推行固態(tài)薪酬一次性審批，達(dá)成預(yù)算管理、總額包干，將動態(tài)薪酬同單位業(yè)績聯(lián)系起來，并采取浮動考核、據(jù)實(shí)審批等方式，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)薪酬總額管理及調(diào)控機(jī)制，促進(jìn)人力優(yōu)化配置。3.2.2推進(jìn)薪酬閉環(huán)管理全面構(gòu)建合理的薪酬管理制度，主要包含薪酬總額管理、分配管理、過程管理、支付管理、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬調(diào)整和薪酬激勵。構(gòu)建薪酬分配管理、帳面結(jié)余薪酬管理、專項(xiàng)獎的設(shè)置、發(fā)放管理、薪酬發(fā)放和保險(xiǎn)基數(shù)收集配套以及違規(guī)違紀(jì)的責(zé)任追究。通過ERP，達(dá)到薪酬結(jié)構(gòu)、登記標(biāo)準(zhǔn)以及實(shí)發(fā)薪酬等方面的整體控制。3.3合理規(guī)劃人員成本使用3.3.1及時(shí)與集團(tuán)公司溝通適時(shí)與集團(tuán)公司就全年人工成本預(yù)清算的安排進(jìn)行溝通，并結(jié)合中國郵政多年人工成本數(shù)據(jù)及經(jīng)營數(shù)據(jù)，來分析中國郵政的勞動分配率、人事費(fèi)用率、人工成本利潤率、人工成本在總成本中的占比等指標(biāo)，進(jìn)一步提高人工成本預(yù)算制定的科學(xué)性及合理性，并盡可能減小全省人工成本預(yù)算制定金額對集團(tuán)公司預(yù)清算金額的偏差程度，同時(shí)引導(dǎo)各單位對單位人工成本進(jìn)行合理的預(yù)算編制。在日?？刂破陂g，要加強(qiáng)考核幅度，促使單位按時(shí)兌現(xiàn)職工的各種獎勵，保證人工成本得到規(guī)范和平衡運(yùn)用。比如可以按照每個(gè)單位經(jīng)營指標(biāo)的完成程度，按月預(yù)核和按季清算來核定每個(gè)單位的人工成本，當(dāng)季核定的人工成本只有一定的比例可以帶入下季使用，其余未用的則回收。3.3.2做好稅收籌劃根據(jù)個(gè)人所得稅法規(guī)定，從2022年1月1日開始，居民個(gè)人獲得全年一次性獎金的，應(yīng)當(dāng)納入本年度綜合所得來計(jì)算繳納個(gè)人所得稅?？梢龑?dǎo)各機(jī)構(gòu)聘用專業(yè)納稅籌劃公司，根據(jù)自身業(yè)務(wù)開展情況和人工成本預(yù)清算額度進(jìn)行納稅籌劃，平衡利用人工成本，同時(shí)增強(qiáng)員工幸福感、獲得感。3.3.3加強(qiáng)人工成本精細(xì)化管理除了平衡利用人工成本，協(xié)同優(yōu)化人工成本管控系統(tǒng)，超前規(guī)劃人工成本的預(yù)清算工作以及提高管理人員的觀念意識等措施之外，還可通過績效考核指標(biāo)的調(diào)整也能解決這類問題。當(dāng)前，中國郵政針對各個(gè)單位績效考核數(shù)據(jù)主要是基于財(cái)務(wù)列賬數(shù)據(jù)，對于一些成本項(xiàng)目超預(yù)算列支以及沒有全額列支的部分，只做了分析與告知，為了進(jìn)一步提高各個(gè)單位精細(xì)化管理的能力，可以在績效考核中設(shè)置一些調(diào)整項(xiàng)目，比如各個(gè)單位人工成本根據(jù)各省公司預(yù)清算額度和實(shí)際使用額度的較高值來進(jìn)行評估，促使各個(gè)單位強(qiáng)化人工成本精細(xì)化管理。3.4準(zhǔn)確核算本單位人員成本數(shù)據(jù)單位薪酬管理人員要事先做好相應(yīng)準(zhǔn)備工作，梳理員工業(yè)績情況，保證人工成本核算的工作規(guī)律，使其各項(xiàng)成本能夠平穩(wěn)分配。在編制人工成本核算方案時(shí)，要以工作中所發(fā)生的各種成本為基礎(chǔ)，編制出一套完整的成本核算方案。要想進(jìn)一步提升人工成本核算工作效率，就應(yīng)找準(zhǔn)各業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并對人工成本信息進(jìn)行有效集成，從而為人工