第5章-人員甄選

第5章人員甄選第1節(jié)面試第1節(jié)

面試一、面試的類型1、根據(jù)參與面試的人數(shù)分類個別面試。是指一個考官與一個應聘者面對面地交談。這種面試有利于雙方建立親密的關系并相互了解，但面試的結(jié)果易受面試人員主觀因素的干擾。小組面試。是指由兩三人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試。面試小組由用人部門與人力資源部門的人員共同組成，從多種角度對應聘者進行考察，克服個人偏見,提高面試結(jié)果的準確性。集體面試。是由面試小組對若干應聘者同時進行面試。在集體面試過程中，通常由面試主考官提出一個或幾個問題，引導應聘者進行討論，從中發(fā)現(xiàn)、比較應聘者的表達能力、思維能力、組織領導能力、解決問題的能力以及交際能力等。集體面試的效率比較高，但對主考官的要求較高，主考官在面試前要對每個應聘者有大致的了解，在面試時善于觀察和控制局面。第1節(jié)

面試2、根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度分類（1）結(jié)構(gòu)式面試。此類面試要先確定所提的全部問題，然后一一提問。這樣有準備的、系統(tǒng)的提問有利于提高面試效率，全面了解情況，但談話方式程式化、不太靈活。（2）非結(jié)構(gòu)式面試。主考官在面試中可隨時發(fā)問，無固定的提問模式，對每位應聘者所提的問題均不同。這種面試可以了解特定的情況，但缺乏全面性，效率較低。（3）混合式面試。將結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試結(jié)合起來，稱為混合式面試。這種方法可以取二者之長，避二者之短，是常用的面試方法。第1節(jié)

面試3、根據(jù)面試的方式分類壓力面試。BD面試。即行為描述面試（behaviordescriptioninterview）能力面試。與注重應聘者以往取得的成就不同，這種面試方法關注的是他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)所追求的目標。情景面試。第1節(jié)

面試二、面試的基本程序（一）面試前的準備階段確定面試官確定面試候選人確定面試內(nèi)容，設計面試提綱和面試評價表確定面試場所第1節(jié)

面試二、面試的基本程序（二）面試的實施階段關系建立階段導入階段核心階段結(jié)束階段第1節(jié)

面試二、面試的基本程序（三）面試的評價階段面試結(jié)束后，面試官應立即整理面試記錄，填寫面試評價表，核對有關材料，得出總體評價意見。在總結(jié)評價時，要特別注意以下情況：不能提供合理的離職理由，以前職務（或工資）高于應聘職務（或工資），應聘者曾有不良行為記錄，家庭問題突出，經(jīng)常變換工作等。第1節(jié)

面試三、面試中的提問技巧簡單提問遞進提問比較式提問舉例提問客觀評價提問第1節(jié)

面試四、提高面試有效性的守則避免常見的認知錯誤：第一印象/首因效應近因效應暈輪效應/光環(huán)效應刻板印象/定型化效應類我效應第2節(jié)測評法第2節(jié)

測評法一、心理測試（一）心理測試的分類1、根據(jù)測量事物的屬性和特質(zhì)的不同，分為認知測驗和人格測驗。2、根據(jù)測驗目的的不同，分為描述性測驗、預測性測驗和診斷性測驗。第2節(jié)

測評法（二）個性的測量1、個性測量的分類自陳式測評投射測評2、常用的個性測量工具“大五”人格（bigfivepersonality）卡特爾16PF第2節(jié)

測評法（三）職業(yè)興趣測試（四）智力測試（五）價值觀測評第2節(jié)

測評法二、評價中心技術1、評價中心的實施程序明確測評的目的。進行職位分析。確定測評指標和標準選擇合適的測評方法。設計情景，編寫題目并進行預測試。確定計分方法。選擇和培訓評價者。制定測評行動計劃。實施測評與觀察計分。綜合評分并撰寫報告。評價結(jié)果的反饋與保密。第2節(jié)

測評法二、評價中心技術2、評價中心技術的特點綜合運用多項測評技術。測評的預測效度高。在動態(tài)比較中考察應聘者的能力。靈活運用，兼選拔與培訓為一體。程序煩瑣、操作復雜、成本高對評價者的要求高。忽視某些重要的動機。評價方法使用頻率評價方法對工作績效的預測管理游戲公文筐角色扮演有領導小組討論無領導小組討論演說(即席發(fā)言)案例分析事實判斷模擬面談25%81%沒有數(shù)據(jù)44%59%46%73%38%47%評價中心行為性面試工作實習測試能力測驗現(xiàn)代個性測驗自撰材料推薦信傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試