現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方法和技巧

1現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)

方法與技巧

文鵬博士副教授

2個(gè)人簡(jiǎn)介管理學(xué)博士曾在數(shù)家大中型企業(yè)從事人力資源管理、銷售、咨詢等多項(xiàng)工作長期從事企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和人力資源師考試培訓(xùn)擔(dān)任華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)等高校的MBA課程主講老師參與過二十余家企業(yè)的人力資源改革咨詢項(xiàng)目文博士人力資源管理工作室現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)“三位一體”法創(chuàng)始人3薪酬設(shè)計(jì)“三位一體”法薪酬調(diào)查崗位評(píng)估激勵(lì)變動(dòng)寬幅工資體系4引例H君是某高科技企業(yè)新任的人力資源部經(jīng)理。受老板的指示，他需要為每一位員工發(fā)放一筆年終獎(jiǎng)。他翻看了去年的年終獎(jiǎng)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)每個(gè)崗位員工的年終獎(jiǎng)是不一樣的。例如，研發(fā)部小王的年終獎(jiǎng)是8000元，人力資源主管老楊的年終獎(jiǎng)為3500元，行政部小李的年終獎(jiǎng)僅有2000元?？粗@些數(shù)據(jù)，他陷入了沉思，今年是繼續(xù)按照這些數(shù)額發(fā)放呢？還是有所改變？如果改變了，改變的依據(jù)是什么呢？員工會(huì)不會(huì)反對(duì)？5點(diǎn)評(píng)薪酬是老板最關(guān)心的人力資源內(nèi)容之一薪酬也是員工最敏感的內(nèi)容（嚴(yán)重影響幸福感）因此,薪酬是企業(yè)管理的核心,更是人力資源管理的重心然而,現(xiàn)在中國至少有三分之二的企業(yè)在薪酬管理的做法上極不科學(xué),甚至是錯(cuò)誤的非常有必要學(xué)習(xí)現(xiàn)代薪酬管理的理念、方法與技巧6富士康員工罷工7月23日早上9點(diǎn),富士康深圳龍華園區(qū),200多位白班員工參與停工。據(jù)知情人士向記者透露,消費(fèi)電子產(chǎn)品事業(yè)群主要是做游戲機(jī)的事業(yè)群,但薪資水平在富士康所有事業(yè)群中處于較低的位置,員工怨言較多?！靶浇鸺m紛”是這次員工停工的主要原因。參與停工的一位員工對(duì)記者表示,富士康公司給該廠某部門的技術(shù)工作人員漲了20%的工資,而周邊部門和生產(chǎn)部門人員工資一分未調(diào)是引發(fā)這次停工事件的直接原因。同時(shí),因?yàn)閱T工的職位升了一級(jí),但工資并未增加,加上以前每年7、8月份要發(fā)的績(jī)效獎(jiǎng)沒有發(fā)放,也導(dǎo)致了員工的不滿。7主要內(nèi)容薪酬概述薪酬調(diào)查薪酬影響因素崗位價(jià)值評(píng)估薪酬激勵(lì)性寬幅工資福利案例分析8課堂要求全程參與關(guān)掉手機(jī)或者靜音心態(tài)平和91薪酬概述薪酬是指一切形式的報(bào)酬，是對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的回報(bào)。例1：轉(zhuǎn)行的行政專員思考：人力資源崗位的薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力嗎？薪酬的英文詞compensation，直接翻譯是補(bǔ)償。例2：華為的海外高薪策略現(xiàn)代薪酬管理要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律例3：海外管理學(xué)家為什么不來北大兼職？101薪酬概述（續(xù)）薪酬與人力資源其他模塊的關(guān)系薪酬與招聘招聘中最關(guān)注的因素薪酬與培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用占員工工資總額的2.5%薪酬與績(jī)效考核我國的事業(yè)單位的績(jī)效工資薪酬與規(guī)劃人才供給與薪酬薪酬與勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)糾紛背后111薪酬概述（續(xù)）薪酬管理的原則競(jìng)爭(zhēng)性:薪酬調(diào)查公平性:崗位價(jià)值評(píng)估激勵(lì)性:激勵(lì)系數(shù)成本性:薪酬總額測(cè)算12引例1C企業(yè)是一家轉(zhuǎn)制的出版社型企業(yè)，主要負(fù)責(zé)出版發(fā)行一些財(cái)經(jīng)類、文學(xué)類的書籍，現(xiàn)有員工300多人。目前，盡管該企業(yè)的市場(chǎng)情況較好，但也存在不少問題，具體如下：1）核心員工流失，甚至有員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里；2）由于是國有企業(yè)，人們普遍覺得應(yīng)該同崗?fù)辏珜?shí)際上同崗位的員工能力也有區(qū)別，但薪酬上沒有體現(xiàn)出來；3）究竟是發(fā)行部的經(jīng)理應(yīng)該拿得多，還是編輯部的經(jīng)理？能力強(qiáng)的員工能不能在收入上超過上級(jí)？假如你是這家企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你該怎么辦？132薪酬調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查（表）薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用怎么做？14調(diào)查一:2008年數(shù)據(jù)15調(diào)查二162005年工程師收入172009年各行業(yè)薪酬水平18了解對(duì)手,便于競(jìng)爭(zhēng)薪酬是吸引和保留員工的最重要杠桿之一:華為美世（Mercer)的調(diào)查結(jié)果對(duì)權(quán)力和地位的需求對(duì)金錢和物質(zhì)的需求薪酬調(diào)查的作用19為企業(yè)員工調(diào)整薪酬的依據(jù)市場(chǎng)薪酬線（marketpayline）薪酬政策線（paypolicyline）領(lǐng)先型XY市場(chǎng)薪酬線滯后型匹配型不同薪酬策略對(duì)應(yīng)的薪酬政策線

薪酬調(diào)查的作用（續(xù)）20掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)與時(shí)代特征相適應(yīng)例:股權(quán)激勵(lì)控制勞動(dòng)力成本,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力確定人工成本,避免不恰當(dāng)?shù)男匠曛С觯ㄟ@點(diǎn)在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)尤為突出）薪酬調(diào)查的作用（續(xù)）21我們的做法通過外部市場(chǎng)調(diào)查來了解該企業(yè)的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力最常見的是百分位法一般選擇當(dāng)?shù)氐墓べY指導(dǎo)價(jià)作為參考同時(shí)考慮同行業(yè)的其他企業(yè)的水平22PC10P25P50P75P90P4097551283820797221572639341113921494923726256003050642133031740827068295793526043155362027130881341764075544181422360535231394884710745211872748840193456255444856116710146748171277223521267835571362941708841954032582603095765815916419899022292729839735782159185872231719254328344773413585薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)百分位數(shù)分析23診斷計(jì)算方法市場(chǎng)分位數(shù)，即，該崗位工資在當(dāng)?shù)叵嗤蛳囝愃茘徫还べY序列中所處的百分位的位置，分位數(shù)值越高，則表明在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)。該數(shù)值可以根據(jù)當(dāng)?shù)叵嗤蛳囝愃茘徫还べY的高位數(shù)（75分位）、中位數(shù)（50分位）、低位數(shù)（25分位）近似計(jì)算。其中計(jì)算公式如下:當(dāng)崗位年收入<中位數(shù)時(shí)，公式為:競(jìng)爭(zhēng)分位數(shù)=25+25(崗位年收入-低位數(shù))/(中位數(shù)-低位數(shù))；當(dāng)崗位年收入>中位數(shù)時(shí)，公式為:競(jìng)爭(zhēng)分位數(shù)=50+25(崗位年收入-中位數(shù))/(高位數(shù)-中位數(shù))；24部門崗位名稱在崗人數(shù)平均年收入高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)分位數(shù)糾正結(jié)果1車隊(duì)司機(jī)15419411924012240780015610016綜合部行政主管14795840780162509600828217人力資源部薪酬主管14583440310149709930808036信息中心網(wǎng)站管理員235800518602125012240616137出版部部長158998955302388010820606038教材部主任157318955302388010820606039投資部副部長153246955302388010820595942集團(tuán)總編輯1702641857902904012520575743集團(tuán)紀(jì)委書記1658001857902904012520565644集團(tuán)總經(jīng)理（社長）1780782322403880014400555525C公司總部各崗位市場(chǎng)分位分布表

市場(chǎng)分位區(qū)間高層管理中層管理一般性崗位人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例高于80分位00%211%2973%70-79分位00%526%820%60-69分位00%947%38%55-59分位6100%316%00%合計(jì)6100%19100%40100%26診斷結(jié)果該公司總部各崗位在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),所有崗位均位于中位價(jià)（即50分位）以上；但是,其中各崗位的競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)構(gòu)存在嚴(yán)重的“倒掛”現(xiàn)象,核心員工（如中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)崗位）僅具有非常微弱的競(jìng)爭(zhēng)力；而非核心員工的競(jìng)爭(zhēng)力明顯較高,這種薪酬現(xiàn)狀對(duì)于吸引和保持高素質(zhì)的核心員工,不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是非常不利的。27案例W是某化工企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。老板認(rèn)為，這兩年企業(yè)的效益比較好，想為員工增長工資；同時(shí)，也希望通過高工資來吸引更優(yōu)秀的人才。老板給W的任務(wù)是:1）了解本企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力（特別是相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）2）為薪酬增長提供決策的依據(jù)28月收入比較29每小時(shí)的收入比較30還需要完善的地方要增加與本地區(qū)的工資指導(dǎo)價(jià)比較沒有做薪酬測(cè)算薪酬總額比率值=薪酬/銷售收入崗位分類過寬考慮薪酬的構(gòu)成及福利31薪酬競(jìng)爭(zhēng)性323薪酬影響因素調(diào)查：你對(duì)自己的薪酬（收入）的滿意程度？原因是什么：…………333薪酬影響因素（續(xù)）思考：如何獲得更高的薪酬？個(gè)人因素？企業(yè)因素？其他因素？關(guān)于薪酬的兩個(gè)典型誤區(qū)：我能力比他強(qiáng)，為什么我的收入比他低？為什么我也在房地產(chǎn)公司，但我的收入不高？34個(gè)人因素小王在18歲那年參加了高考,但沒考上大學(xué),他就去學(xué)車,拿到了卡車駕駛證,并成功應(yīng)聘為螞蟻搬家物流公司的貨車司機(jī)。由于這家公司的業(yè)務(wù)較多,小王經(jīng)常需要在40度的高溫下奔波于武漢三鎮(zhèn)。盡管如此,但他從未出過任何差錯(cuò),行駛安全、準(zhǔn)點(diǎn)。2009年底,小王的工資從1200元上調(diào)到1500元。35影響員工薪酬的個(gè)人因素年齡和工齡什么規(guī)律？醫(yī)生、球員、企業(yè)員工綜合素質(zhì)與技能唐駿：越高越好職務(wù)或崗位職務(wù)消費(fèi)或待遇工作條件越艱苦，薪酬越高（曠工）勞動(dòng)績(jī)效越高越好?，F(xiàn)實(shí)是這樣的嗎？績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)36小案例話說唐僧師徒4人，從西天取經(jīng)回來，唐僧準(zhǔn)備給他們發(fā)獎(jiǎng)金，并事先征求他們的意見。孫悟空說，我一路斬妖除怪，沒有我孫大圣的本事，我們哪里取得到真經(jīng)？我的獎(jiǎng)金應(yīng)該最高。豬八戒想，我老豬平時(shí)最聽?zhēng)煾档脑挘瑤煾底钕矚g我，我應(yīng)該得最高。沙和尚不服氣了，說道，我老沙沒有功勞也有苦勞?。≌?qǐng)問你是唐僧，該如何分配獎(jiǎng)金？37影響企業(yè)整體薪酬水平的因素企業(yè)層面:企業(yè)的薪酬策略:領(lǐng)先（華為）vs跟隨企業(yè)工資支付能力:如壟斷行業(yè)、熱門行業(yè)等企業(yè)性質(zhì)（見后）行業(yè)或地區(qū)層面:勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況:南昌vs深圳地區(qū)和行業(yè)工資水平:優(yōu)勢(shì)地區(qū)、行業(yè)差異社會(huì)層面:生活費(fèi)用與物價(jià)水平:和宏觀經(jīng)濟(jì)有關(guān)“十八大”提出的收入增加計(jì)劃38私營與非私營企業(yè)平均工資的比較

年份

非私營

私營

差額

高的比例私有/非私有200829229170711215841.6%58.40%200932736181991453744.41%55.59%201037147207591638844.11%55.88%39不同性質(zhì)企業(yè)的收入與工作現(xiàn)象國有或事業(yè)單位收入穩(wěn)定:壟斷（出版；通信）工作輕松:派遣工外資企業(yè):收入較高:品牌與實(shí)力工作壓力大:跨文化；比較的人不一樣民營企業(yè)收入偏低:沒有優(yōu)勢(shì)工作前景堪憂40CPI變化41個(gè)人獲得高薪的方法找到你感興趣的事業(yè)人崗匹配賺錢與事業(yè)不斷學(xué)習(xí)彼得原理李嘉誠的建議42找到你感興趣的事業(yè)人崗匹配陳景潤：不會(huì)教書的科學(xué)家陳春花：教授總裁史玉柱：從一個(gè)小公務(wù)員到優(yōu)秀的企業(yè)家賺錢與事業(yè)：賣報(bào)紙與干事業(yè)的區(qū)別不愿意干小事？43彼得原理與薪酬時(shí)間職位或薪水彼得高原彼得高原44李嘉誠的“建議”假設(shè)你的收入只有2000元，建議分為5份第一份:基本生活費(fèi)，600元；第二份:交朋友，請(qǐng)客，400元；第三份:學(xué)習(xí)，300元；第四份:旅游，200元；第五份:投資，500元。45案例王君是某市醫(yī)院的院長。為了進(jìn)一步提升職工的工作積極性和醫(yī)院的業(yè)績(jī)，王院長正在醞釀一次全面的薪酬改革。但在改革之前，他卻發(fā)現(xiàn)難以確定不同崗位之間的工資高低。具體來說，主任醫(yī)師的工資能不能高于行政部主任的工資？行政部主任和護(hù)士長呢？一般的行政人員和收銀員誰高誰低？這些問題職工會(huì)非常敏感。如果你是該醫(yī)院的人力資源部主任，你該怎么辦？464崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估是指按照內(nèi)部一致性的原則,采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定。崗位名稱

繁簡(jiǎn)

責(zé)任

資格

環(huán)境研發(fā)經(jīng)理人事經(jīng)理47崗位價(jià)值評(píng)估思想與過程核心思想:確定崗位的相對(duì)價(jià)值Rankjobs最終目的:構(gòu)建薪酬等級(jí)體系評(píng)估的過程:專家打分有多人參與的職位評(píng)價(jià)實(shí)際上是一種尋找大家對(duì)職位價(jià)值的共同看法的過程，它與奧運(yùn)會(huì)中的一些項(xiàng)目比如跳水、花樣游泳、體操等的評(píng)分規(guī)則是類似的。48薪點(diǎn)法示意圖因素很低低一般高很高責(zé)任（30%）８０１６０２４０３６０４００技能(10%)６０１２０１８０２４０３００工作強(qiáng)度(30%)４０８０１２０１６０２００工作條件(30%)２０４０６０８０１００49案例W醫(yī)院是一家擁有120余人的皮膚病專科醫(yī)院，有四個(gè)典型崗位:主任醫(yī)師:行政部主任:收銀員:請(qǐng)?jiān)u價(jià)這些崗位的價(jià)值。

50崗位價(jià)值與薪酬等級(jí)的關(guān)系如何在相對(duì)值和薪酬之間劃上等號(hào)？崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)薪酬水平20406080100清潔工總經(jīng)理1000500010000ABM低職級(jí)崗位薪酬增長速度慢,高職級(jí)崗位薪酬增長速度快直線A比直線B崗位之間的薪酬差距大,激勵(lì)作用強(qiáng)51評(píng)價(jià)的工具海氏薪點(diǎn)法:3大類:責(zé)任；知識(shí)和技能；解決問題的能力8小類:如知識(shí)和技能又分為:管理訣竅、人際關(guān)系和專業(yè)知識(shí)技術(shù)每小類又級(jí)別:如管理訣竅中，分為:起碼的；有關(guān)的；多樣的；廣博的；全面的Mercer（美世）國際職位評(píng)估法（IPE）:4要素:影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)52我們的評(píng)價(jià)工具評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)子要素對(duì)組織的影響對(duì)組織的影響管理監(jiān)控下屬人數(shù)工作職責(zé)獨(dú)立性多樣性

溝通能力

重要性溝通對(duì)象溝通頻率任職資格學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)問題解決的復(fù)雜性問題的界定問題的分析問題解決的創(chuàng)造性問題解決的創(chuàng)造性工作環(huán)境安全性舒適性53激勵(lì)引例小陳從大學(xué)畢業(yè)開始就在這家外貿(mào)公司從事綜合管理（總經(jīng)理助理）工作,一晃13年過去了。當(dāng)初大學(xué)剛畢業(yè)時(shí),每個(gè)月的平均收入才2000元左右；到如今,每個(gè)月的平均收入已達(dá)到2萬。但小陳對(duì)公司的不滿情緒卻日益增加,他認(rèn)為自己能掙得更多,但老板支付給他的薪水卻有限……545薪酬的激勵(lì)性有研究表明，企業(yè)員工的潛能一般只發(fā)揮了其全部的20-30%。激勵(lì)（motivation）對(duì)工作結(jié)果的影響巨大。例1:陳天橋、史玉柱例2:態(tài)度惡劣的稅務(wù)辦事人員激勵(lì)對(duì)生活質(zhì)量的影響。激勵(lì)的來源工作本身生活薪酬在諸多激勵(lì)中，薪酬是最重要的激勵(lì)之一。555薪酬的激勵(lì)性（續(xù)）激勵(lì)系數(shù)=變動(dòng)工資/總工資（0-1）例如:一年固定收入7萬，變動(dòng)收入3萬，則該人的薪酬激勵(lì)系數(shù)為3/10=0.3幾個(gè)具體例子:例1:的士司機(jī)例2:企業(yè)老板或高管例3:高校教師例4:銷售員56薪酬激勵(lì)性的案例數(shù)據(jù)部門崗位在崗人數(shù)平均年變動(dòng)收入平均年總工資激勵(lì)系數(shù)總部辦公室黨委書記、主任168,872.60178,314.880.39總部辦公室黨委副書記、副主任、紀(jì)委書記160,066.60159,528.880.38總部辦公室黨委委員、副主任260,396.60163,356.880.37總部辦公室黨委委員、工會(huì)主席159,616.60154,038.880.39安全部部長139,811.40111,802.200.36安全部干事246,881.8135,814.360.35辦公室主任140,591.40126,989.680.32財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)分析員11,714.3073,922.300.02………………………………57湖北移動(dòng)的計(jì)件薪酬為了激勵(lì)一線員工的工作積極性,湖北移動(dòng)從2008年開始,全面實(shí)施計(jì)件薪酬制度。原來一線員工的工作由固定工資和績(jī)效工資構(gòu)成,現(xiàn)在由固定工資、績(jī)效工資和計(jì)件工資構(gòu)成。計(jì)件工資完全體現(xiàn)多勞多得的思想,激勵(lì)系數(shù)增加,在一定程度上體現(xiàn)了薪酬的激勵(lì)性。58計(jì)件薪酬表格指標(biāo)具體內(nèi)容備注計(jì)件人員營業(yè)員（1類）管理、后臺(tái)等人員（2類）2類人員數(shù)不得高于1類績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)總額*考核得分-

個(gè)人服務(wù)扣減計(jì)件獎(jiǎng)金計(jì)件業(yè)務(wù)*單價(jià)*系數(shù)管理人員系數(shù)為1.3，其他為159激勵(lì)系數(shù)的影響因素崗位性質(zhì)：結(jié)果越好量化的崗位，越容易激勵(lì)這些崗位的激勵(lì)系數(shù)可以設(shè)計(jì)較高：銷售等崗位價(jià)值：崗位價(jià)值越高或職位越高的，激勵(lì)系數(shù)越高對(duì)不確定性的追求企業(yè)特征見后的討論！60變動(dòng)收入的常見形式績(jī)效工資年底獎(jiǎng)金股權(quán)……61績(jī)效工資制績(jī)效工資（payforperformance）是對(duì)員工過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，往往隨員工績(jī)效的變化而作調(diào)整。應(yīng)用非常廣泛。調(diào)查顯示，美國90%的公司使用了績(jī)效工資。績(jī)效工資在中國的流行。主要的績(jī)效工資形式:計(jì)件工資制傭金制（提成制）62績(jī)效工資制優(yōu)點(diǎn):事后兌現(xiàn)，對(duì)企業(yè)來說風(fēng)險(xiǎn)很小可以推動(dòng)更多的產(chǎn)出缺點(diǎn):狹隘性短期性強(qiáng)制性63狹隘性主要關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)直接相關(guān)的一些指標(biāo)（如經(jīng)濟(jì)指標(biāo)），而無法促進(jìn)員工的合作行為。社會(huì)交換理論（Blau,1964)。我們對(duì)我國331名知識(shí)員工的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn):發(fā)展型評(píng)估型社會(huì)交換經(jīng)濟(jì)交換知識(shí)共享+++-64短期性過分關(guān)注對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致很多管理者容易急功近利，人為縮短考核周期。錢學(xué)森之問2005年溫家寶總理在看望著名物理學(xué)家錢學(xué)森時(shí)，錢老曾發(fā)出這樣的感慨：回過頭來看，這么多年培養(yǎng)的學(xué)生，還沒有哪一個(gè)的學(xué)術(shù)成就，能跟民國時(shí)期培養(yǎng)的大師相比！諾貝爾獎(jiǎng)：17.3年65強(qiáng)制性是一種強(qiáng)制性的管理方式,它會(huì)給員工帶來較大的心理壓力和負(fù)擔(dān),效率反而降低?？己藟毫π?6討論:提成制與年薪制有人說，對(duì)銷售人員應(yīng)該采用提成制，只有這樣他們才能有壓力和動(dòng)力去跑客戶；但也有人說，對(duì)銷售人員應(yīng)該年薪制，只有當(dāng)他們沒有后顧之憂時(shí)，他們才可能更加努力、忠誠地為企業(yè)工作。你的觀點(diǎn)呢？67股權(quán)股權(quán)設(shè)置是企業(yè)長期發(fā)展的必經(jīng)之路華為的任正非:財(cái)散人聚的典型武漢某集團(tuán)的困惑上市公司非上市公司68案例李濤是某公司營銷部門的經(jīng)理，他手下有兩個(gè)副經(jīng)理A和B，他們兩人又各自領(lǐng)導(dǎo)著一批人。A在平時(shí)比較配合李經(jīng)理的工作，每次李經(jīng)理找他，哪怕不是份內(nèi)之事，他也會(huì)積極主動(dòng)地完成；而B比較有個(gè)性，除非李經(jīng)理的工作安排對(duì)自己有利，否則他一般不會(huì)去做這些額外的事情（即便做，也是比較敷衍）。年底考核結(jié)果出來了。A只完成了核定業(yè)務(wù)量的96%，而B卻完成了核定業(yè)務(wù)量的105%?？吹竭@個(gè)結(jié)果，李濤發(fā)愁了，究竟應(yīng)該怎么給發(fā)他們年底的工資和獎(jiǎng)金呢？假如你是李濤，你該怎么辦？69非任務(wù)績(jī)效關(guān)系績(jī)效:Borman&Motowildlo,1993組織公民行為(OCB):Organ,1988基本觀點(diǎn):任務(wù)績(jī)效是有差異的，但關(guān)系績(jī)效是恒定的關(guān)系績(jī)效在團(tuán)隊(duì)合作中非常重要7071中西方的比較Farh,Early,Lin（1997）中國人的OCB維度Farh,Early,Lin（1997）中國人的OCB維度Farh,Early,Lin（1997）中國人的OCB維度Farh,Early,Lin（1997）中國人的OCB維度72知名企業(yè)的做法（LG)公司編號(hào)公司名稱非任務(wù)指標(biāo)數(shù)考核對(duì)象1IBM16一般員工2SONY13同上3MOBIL15同上4愛立信9同上5安利7同上6華為32+48員工+管理者7聯(lián)想12+15員工+管理者737寬幅工資傳統(tǒng)的工資體系是設(shè)置多個(gè)薪酬級(jí)別,而在每個(gè)級(jí)別上的工資變動(dòng)較少,即呈現(xiàn)出一種垂直的、窄帶型的薪酬體系。寬幅工資（broadbanding）是指將具有相似責(zé)任、價(jià)值的崗位劃分到同一個(gè)級(jí)別,進(jìn)而對(duì)原有多個(gè)薪酬級(jí)別及薪酬變化范圍進(jìn)行重新組合,使薪酬體系變成較少的級(jí)別和更寬的薪酬變化范圍。在國際上通行。74重疊帶寬基本思想:縱向級(jí)別減少，橫向職檔增加寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)級(jí)差檔差75寬帶工資的圖例工資級(jí)別76寬帶工資涉及的新概念帶寬:同一等級(jí)工資最高工資與最低工資的變化幅度，用公式Y(jié)=MAX（X）/MIN（X）—1重疊度:上一級(jí)工資與下一級(jí)工資重疊的程度，用公式Y(jié)=（MAX（X2）——MAX（X1））/（MAX（X2）——MIN（X2））77可以打破現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念,減少工作之間的等級(jí)差別引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和整體績(jī)效。在寬帶薪酬體系中,上級(jí)對(duì)下級(jí)員工的薪酬有更大的決策權(quán),從而增強(qiáng)組織的靈活性,有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力寬幅工資還具有工齡工資的作用,對(duì)穩(wěn)定員工有一定的積極作用寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)78討論：薪酬是否應(yīng)該保密？有人說：薪酬屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，應(yīng)該保密，并且要禁止員工相互打聽薪酬；但也有人說：薪酬早已不是什么秘密了，大家都知道對(duì)方拿多少錢；如果不公開，反而會(huì)引起員工的不滿，認(rèn)為薪酬程序不透明。你的觀點(diǎn)是什么？798福利福利的本質(zhì):補(bǔ)充性報(bào)酬顯性收入與隱性收入；容易產(chǎn)生凝聚力。常見的福利類型:過節(jié)費(fèi)各種補(bǔ)貼保險(xiǎn)與公積金80過節(jié)費(fèi)調(diào)查：你們單位發(fā)送過節(jié)費(fèi)嗎？過節(jié)費(fèi)能增加員工的心理財(cái)富兩種賬戶：銀行賬戶心理賬戶如果沒有過節(jié)費(fèi)，會(huì)格外失落實(shí)物+現(xiàn)金從ipad到一瓶油現(xiàn)金若干81補(bǔ)貼&公積金補(bǔ)貼是對(duì)薪酬體系的修正常見的類型:出差補(bǔ)貼崗位補(bǔ)貼老員工補(bǔ)貼公積金住房公積金82福利的最新趨勢(shì)過去的觀點(diǎn):只要有福利，就感覺很好?，F(xiàn)在的觀點(diǎn):福利要有差異提倡個(gè)性化的福利方案83一項(xiàng)有關(guān)福利的研究84一項(xiàng)有關(guān)福利的研究（續(xù)）859案例分析出版集團(tuán)的案例分析杭州某集團(tuán)子公司的薪酬案例分析86案例一薪酬診斷:外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公平性激勵(lì)性級(jí)差薪酬改革的實(shí)施:確定級(jí)別確定級(jí)差確定檔差87級(jí)差診斷職務(wù)等級(jí)崗位平均年收入（單位：元）級(jí)差級(jí)差比率總經(jīng)理78078821212%副總經(jīng)理698661026817%部長59598531310%副部長542851139927%主管42886637917%主辦36507-6381-15%一般員工428880088確定級(jí)別職級(jí)定義職層條件典型崗位A11總經(jīng)理高層管理集團(tuán)公司決策人總經(jīng)理A10副總級(jí)參與集團(tuán)公司決策人副總經(jīng)理；總編輯A9部長級(jí)中層管理集團(tuán)部門部長，下級(jí)單位決策人同左A8副部長級(jí)集團(tuán)部門副部長，下級(jí)單位副手同左A7主管級(jí)基層管理集團(tuán)部門主管，下級(jí)單位部長同左A6副主管級(jí)下級(jí)單位副部長同左A5主辦集團(tuán)部門主辦，下級(jí)單位主管集團(tuán)人力、文秘、會(huì)計(jì)、機(jī)要主辦，以其下級(jí)單位主管等A4專業(yè)管理2普通管理（1）集團(tuán)部門專業(yè)管理人員：需要相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與背景的人員，具有本科學(xué)歷的辦公人員；（2）下級(jí)單位主辦集團(tuán)出版崗、發(fā)行崗、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)崗、項(xiàng)目管理崗等，以及下級(jí)單位主辦等A3專業(yè)管理1下級(jí)單位專業(yè)管理人員：需要相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與背景的人員，具有本科學(xué)歷的辦公人員下級(jí)單位會(huì)計(jì)崗等A2一般管理集團(tuán)及其下級(jí)單位一般行政管理人員，具有專科以上辦公人員集團(tuán)文秘崗、宣傳崗、機(jī)要崗、檔案資料崗、黨務(wù)老干群團(tuán)等，以及下級(jí)單位文秘崗、圖書管理崗等A1輔助管理輔助工作人員集團(tuán)及其下級(jí)單位輔助工作人員，有一定協(xié)調(diào)工作量和業(yè)務(wù)能力司機(jī)、文印收發(fā)員等89級(jí)差確定薪酬等級(jí)之間差距太小,不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)性原則,會(huì)影響員工積極性；差距太大可能會(huì)造成員工的不團(tuán)結(jié),也可能會(huì)使薪酬成本超過企業(yè)支付能力。根據(jù)集團(tuán)總部崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果,并結(jié)合集團(tuán)實(shí)際,將級(jí)差控制在16%-36%之間,并且隨著崗位等級(jí)的提高,各級(jí)間的級(jí)差隨之增加。90檔差確定根據(jù)寬幅薪酬理論及目前項(xiàng)目組的實(shí)際項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn),一般的檔級(jí)為7-10檔。項(xiàng)目組認(rèn)為,工資職檔設(shè)計(jì)為9檔是比較合適的選擇。在檔差的設(shè)計(jì)上,根據(jù)心理學(xué)基本原理,只有當(dāng)增加或減少量達(dá)到6%以上時(shí),感覺才比較明顯,因此,結(jié)合集團(tuán)實(shí)際,將每一職級(jí)的檔差控制在6%-12%左右。另外,基于不同的崗位價(jià)值重要性及員工技能的差異將為集團(tuán)的績(jī)效貢獻(xiàn)有所不同,因此,在設(shè)計(jì)時(shí),隨著不同工資等級(jí)的提高和同一等級(jí)中檔級(jí)的提高,檔差將隨之遞增。這樣一方面給不同任職資格的人以調(diào)整彈性,同時(shí)也給職務(wù)沒有得到晉升的員工一個(gè)工資晉升的空間,為員工提高有效的激勵(lì)。91工資結(jié)構(gòu)表職級(jí)123456789A11560062006900773086609700108601216013620A10421046205080558061406760750083009240A9321035103850422046405090560061506760A8253027603010329035903930431047305190A7203022002390260028303080336036704010A6166017901930209022602450266029003150A5137014701580170018301980214023202510A4114012201310141015101620174018702020A396010301100118012601350146015601680A2820870930100010701140122013101410A170075080085091097010401110119092副主管級(jí)主辦級(jí)一般管理專管理1輔助管理總經(jīng)理副總級(jí)部長級(jí)副部長級(jí)兒專業(yè)管理2主管級(jí)93思考設(shè)計(jì)好新的工資結(jié)構(gòu)表之后，如何把原有的員工進(jìn)行套級(jí)？對(duì)于非常優(yōu)秀的基層員工，如何來運(yùn)用這個(gè)結(jié)構(gòu)表？94補(bǔ)充:崗位分類的做法先橫向劃分系列:某生產(chǎn)型企業(yè):管理系列、技術(shù)系列、生產(chǎn)系列某科技型企業(yè):管理系列、技術(shù)系列、銷售系列在某個(gè)系列中進(jìn)行縱向劃分，以管理為例:一般職員主管副經(jīng)理經(jīng)理副總總經(jīng)理95案例二F公司是杭州一家大型集團(tuán)下屬的子公司，屬于環(huán)保行業(yè)，現(xiàn)有人員120人左右。原來屬于國有體制，現(xiàn)已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽载?fù)盈虧的市場(chǎng)化體制。該公司在薪酬上存在的主要問題是:整個(gè)薪酬體系比較混亂，員工意見很大。為此，該公司邀請(qǐng)某咨詢機(jī)構(gòu)為其重新設(shè)計(jì)薪酬體系。96改革的步驟確定薪酬結(jié)構(gòu)確定等級(jí)及級(jí)差確定檔次及檔差97確定薪酬結(jié)構(gòu)總收入=基本工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+福利福利自行制定確定前三塊的比例:1:1:1例如:月基本工資2000元，月績(jī)效工資總額為2000元（具體拿多少由考核結(jié)果決定），年終獎(jiǎng)為24000元。績(jī)效考核分為優(yōu)秀（1.2）、良好（1）、合格（0.8）、不合格（0）年終獎(jiǎng)根據(jù)個(gè)人全年表現(xiàn)及公司的業(yè)績(jī)綜合而定98確定等級(jí)及級(jí)差（管理系列）職級(jí)定義條件M10主任級(jí)部門主任M9副主任級(jí)部門副主任M8高級(jí)主管級(jí)有一定資歷，能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)管理職能業(yè)務(wù)，有一定的決策權(quán)，有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)并做出了突出貢獻(xiàn)M7一級(jí)主管級(jí)具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，能夠獨(dú)立地承擔(dān)管理職能業(yè)務(wù)，有一定的決策權(quán)M6二級(jí)主管級(jí)具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，能夠承擔(dān)管理職能業(yè)務(wù)，有部分決策權(quán)M5一級(jí)主辦級(jí)需本科或同等學(xué)歷，具有較高的管理和專業(yè)技能，能夠在上級(jí)的指導(dǎo)下獨(dú)立地履行管理職能M4二級(jí)主辦級(jí)需本科或同等學(xué)歷，具有一定的管理和專業(yè)技能，能夠在上級(jí)的指導(dǎo)下履行管理職能M3一級(jí)協(xié)辦級(jí)需專科或同等學(xué)歷，具有一定的管理和專業(yè)技能，能夠在上級(jí)的指導(dǎo)下完成事務(wù)性工作M2二級(jí)協(xié)辦級(jí)需專科或同等學(xué)歷，具有一定的專業(yè)技能，能夠在上級(jí)地指導(dǎo)下完成事務(wù)性的工作M1辦事員級(jí)需?？苹蛲葘W(xué)歷，能夠在上級(jí)地指導(dǎo)下完成事務(wù)性工作99最低工資職級(jí)1辦事員級(jí)（管理系列最低崗）的基本工資第1