【我國企業(yè)員工忠誠度下降現(xiàn)象探究6300字（論文）】

我國企業(yè)員工忠誠度下降現(xiàn)象研究目錄TOC\o"1-3"\h\u8255摘要 122713一、緒論 222137二、企業(yè)員工忠誠度理論 213772（一）員工忠誠的定義 21995（二）員工忠誠的類型 25336（三）員工忠誠的作用 311207三、我國企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀 35922四、低忠誠度對企業(yè)帶來的風險 417737（一）企業(yè)員工流動加劇 410273（二）不能樹立正確的職業(yè)理念 515844（三）不重視中小餐飲企業(yè)利益，只關注個人回報 528453五、我國企業(yè)員工忠誠度下降的原因 515218（一）員工比較年輕，缺乏職業(yè)規(guī)劃 520295（二）薪酬福利待遇低 57879（三）企業(yè)文化沒有吸引力 528607（四）晉升機制不合理 623838六、對策建議 622554（一）加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導 612816（二）調整薪資福利待遇 6181441.上調薪資水平結構 6220262.設置差異化獎勵 6242353.增強薪資分配的合理性 71435（三）加強企業(yè)文化建設與宣傳 7257951.要加強企業(yè)文化建設 7184532.加強企業(yè)文化的宣傳 726033（四）健全員工晉升機制 762291.健全合理的晉升機制 7305782.制定公平的員工晉升規(guī)則 726799參考文獻 9我國企業(yè)員工忠誠度下降現(xiàn)象研究摘要：隨著我國社會經(jīng)濟建設以及經(jīng)濟全球化的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈。歸根結底，現(xiàn)在的企業(yè)之間的競爭實質上就是“人才”資源之間的爭奪。如果企業(yè)想要在這場爭奪戰(zhàn)中成為贏家，就要能夠留住人才，而只有不斷增強企業(yè)中人才對于公司的忠誠感，才能夠達到留住人才的目的。本文通過文獻研究法首先對企業(yè)員工忠誠理論進行分析，奠定理論基礎，然后分析我國企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀，研究低忠誠度對企業(yè)帶來的危險，并探究公司員工忠誠度下降因素。最后根據(jù)這些影響因素，本文提出了加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導、調整薪資福利待遇、加強企業(yè)文化建設與宣傳、健全員工晉升機制等來增強企業(yè)員工對公司的忠誠度。關鍵詞：員工忠誠度；薪資待遇；人力資源一、緒論隨著企業(yè)對于人才的重視，為留住人才會選擇投入更多的資本，這就使得員工在面對那些具有更高待遇的公司拋出的橄欖枝時，出現(xiàn)不同程度的忠誠降低現(xiàn)象，進而導致員工出現(xiàn)離職行為。員工流失現(xiàn)象嚴重在很多企業(yè)已經(jīng)是常態(tài)，而且現(xiàn)象逐年加重。而這些現(xiàn)象的根本原因就是員工忠誠的降低。如果企業(yè)能夠不斷提高人才對企業(yè)的忠誠感，使員工充分發(fā)揮其主觀能動性，那么就可以使員工源源不斷地為企業(yè)創(chuàng)造利益。如果企業(yè)員工忠誠較低，那么這會使得人員頻繁流失，進而在一定程度上對企業(yè)整體運作造成影響，甚至會使企業(yè)無法經(jīng)營而最終被市場淘汰。所以，提升員工的忠誠是這些員工忠誠低的企業(yè)亟待解決的問題。二、企業(yè)員工忠誠度理論（一）員工忠誠的定義根據(jù)對國內(nèi)外文獻的查閱，對于員工忠誠的定義，至今都還沒有統(tǒng)一的定義。根據(jù)對國內(nèi)外文獻的查閱發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學術界關于員工忠誠的定義劃主要有三種論點：一是態(tài)度忠誠論。即員工的忠誠體現(xiàn)在員工的工作態(tài)度、對公司的情感及對企業(yè)文化理念的認同感等方面。二是行為忠誠論。即員工的忠誠通過其工作行為衡量。對公司發(fā)展具有促進作用的員工忠誠高，反之，員工的忠誠低。三是員工忠誠綜合論。即員工忠誠包括態(tài)度忠誠和行為忠誠，員工既要認同公司的文化理念，還要能夠促進公司的發(fā)展，才能算是忠誠。（二）員工忠誠的類型通過對國內(nèi)外文獻的查閱可以知道，員工忠誠的類型分為主動性忠誠和被動性忠誠。主動性忠誠，即員工主觀上主動表現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠。主動性忠誠源于自愿，是一種自發(fā)行為，不會輕易改變。它是個體對組織的一種高度認同感，是能夠使個體主動與組織保持在目標、行動上的一致性，是在組織發(fā)展的同時實現(xiàn)自身的發(fā)展的一種表現(xiàn)。被動性忠誠，即員工在客觀條件的作用下被動表現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠。被動性忠誠受制于像物質條件和生活壓力等客觀條件的影響，一旦這些客觀條件得到改善或者消失，那么員工則會降低對企業(yè)的忠誠，甚至不再忠誠于企業(yè)。通過比較不難發(fā)現(xiàn)，主動性忠誠的員工在企業(yè)中更具有主人翁意識，主觀能動性更強，有利于促進企業(yè)的發(fā)展；被動性忠誠的員工在主觀上不能認同自己在企業(yè)中的主人翁地位，更容易因為客觀因素的改變而降低忠誠。由此可見，企業(yè)應當培養(yǎng)員工的主動性忠誠，不僅可以減少人才流失，還可以發(fā)揮主動性忠誠員工的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，實現(xiàn)自身的發(fā)展。（三）員工忠誠的作用1）有利于提高企業(yè)的利益。對企業(yè)忠誠的員工，會在內(nèi)心產(chǎn)生一種主人公意識。他們在心里覺得自己是公司的一份子，會在內(nèi)心深處對公司產(chǎn)生出很強的責任感。這種責任感會對員工起到一種激勵作用，在一定程度上會提高員工的工作積極性。員工的積極性高了，就能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。2）有利于降低企業(yè)的成本。對企業(yè)忠誠的員工會主動去自己在工作中所需要的知識、技能等。首先會為公司節(jié)省出在培訓方面的部分支出。其次，對公司越忠誠的員工，他的離職意愿就越弱。這樣的話，公司就不必花費大量的時間、金錢和人力來進行員工招聘，在很大程度上降低了人力資源的成本。3）有利于企業(yè)的未來發(fā)展。企業(yè)的要想有未來，最不能缺的就是人才，只有人才才能夠為公司創(chuàng)造無限大價值，所以，只有留住了人才，企業(yè)才算是留住了未來。相應的提高員工對企業(yè)的忠誠感，才能留住人才，這樣才會使新時代社會環(huán)境下的企業(yè)在競爭中處于不敗之地，也才能夠為企業(yè)留住未來無限發(fā)展的潛力。4）有利于提高公司的穩(wěn)定性。員工對企業(yè)忠誠，則員工就會在行為和態(tài)度上對企業(yè)表現(xiàn)出忠誠。最明顯的就是，員工會提高自己的工作熱情和員工會愿意長期為同一家企業(yè)服務，也就是員工很少會產(chǎn)生離職念頭，這在很大程度上降低了離職率，提高了公司的穩(wěn)定性。三、我國企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀員工的忠誠度，首先體現(xiàn)在員工離職行為上，一項調研中發(fā)現(xiàn)，在調查的171位員工中，工作年限在1-3年的有47.4%，3年以上的有32.7%，而未滿一年的有19.9%。盡管大多員工不到而立之年，工作年限不到3年，但跳槽的頻繁已經(jīng)突顯出來，有37.4%的人已經(jīng)在從事第二份以上的工作。而員工的頻繁跳槽與其學歷、工作年限又存在顯著相關。在如今這個知識經(jīng)濟時代，員工面對極其激烈的社會競爭，相應地隨著社會的快速發(fā)展，創(chuàng)造的機會也越多。在這個機遇與挑戰(zhàn)的時代，學歷是員工敲開職場之門的敲門磚，同時也是判斷他們基本素質的最便捷方式，因此，學歷對員工就業(yè)和轉變工作都非常重要，擁有良好教育背景的員工能受到更多的機會垂青，選擇余地更大，變化工作相對容易。而隨著工作經(jīng)驗的積累，變化工作的資本更足，為了謀求更豐厚的報酬或者更高價的職位，很多員工選擇用跳槽來實現(xiàn)自己職業(yè)生涯的進步。員工進入職場后，前期主要是在學習和鍛煉階段，等到三年左右，技能各方面都熟練起來，就會需求更高的發(fā)展機會，展示自己的價值，等隨著創(chuàng)造峰值的來臨，員工為了保持自己長久的競爭優(yōu)勢，必然要求更多的學習和培訓機會，如果企業(yè)不能依據(jù)員工的成長曲線做出相應的安排，他們就很容易去組織外尋求機會。員工的忠誠理念發(fā)生很大的變換，他們是對職業(yè)忠誠，而不是對企業(yè)忠誠的理念，導致其在各個行業(yè)都存在較高的跳槽比例。而員工的頻繁跳槽和低忠誠度，給企業(yè)管理帶來困擾，且不利于員工本人的職業(yè)積累。過高的離職率，使企業(yè)的人力資源成本增加，同時對員工來說也不利于其職業(yè)積累。在調研中發(fā)現(xiàn)，近三成在崗的員工表示“只要外面有更好的機會”就會選擇跳槽。即使是在職的員工，雖然目前沒有合適的變動機會，有一部分也會因為期望和現(xiàn)實的差距，而選擇“當一天和尚，撞一天鐘”，被動完成工作，不愿主動承擔責任，更不能期望他們創(chuàng)造性地解決問題。對這部分員工來說，白白浪費了才華和青春，對企業(yè)來說，也喪失擁有他們勞動價值的機遇。但是面對員工的低忠誠度，企業(yè)管理者卻束手無策，傳統(tǒng)的很多管理方式失效，導致60后、70后管理者對員工非常頭疼，認為他們是“草莓一族”、“沒有責任的一代”。從而管理理念的沖突更加重了二者之間的代價差異，沒有從正面去回應低忠誠度的問題，導致管理的失效。員工頻繁的跳槽、低組織忠誠度的現(xiàn)狀與企業(yè)管理的失效兩者相輔相成，正因為員工出現(xiàn)很多新的問題，導致企業(yè)管理者束手無策，管理陷入困境，而企業(yè)的管理不善，同時會加劇員工離開組織的愿望和行為，面對日益嚴峻的低忠誠度和員工流失，企業(yè)更加頭疼。這就像一個陀螺模式，如果不采取強有力的措施干預其中，必將導致“離職-招聘（找工作）——再離職——再招聘（再找工作）”的怪圈循環(huán)下去，造成企業(yè)和員工都身心疲憊，低效率。四、低忠誠度對企業(yè)帶來的風險（一）企業(yè)員工流動加劇過去，人們已經(jīng)習慣了在一個行業(yè)甚至一個領域工作，從入職到退休，工作了一輩子。這些天，年輕人不經(jīng)常換工作，中年人并不少見?！爸艺\”在一些人的心目中變得越來越冷漠，甚至有些人認為它是迂腐的。在日益寬松的就業(yè)環(huán)境下，“逐利”擇業(yè)的理念和原則導致很多人盲目招聘。此外，許多人野心勃勃，為了眼前的利益而放棄自己的興趣和目標。“據(jù)相關權威機構調查，目前香港和新加坡中小餐飲企業(yè)的年周轉率為20%，泰國14%，菲律賓13%，菲律賓超過12%《中國經(jīng)營報》調查顯示，全國民營中小企業(yè)企業(yè)普通員工年離職率14-27%，普遍高于10年前，并且國內(nèi)的大型企業(yè)的高管的離職率、跳槽率還在不斷的攀升?！保ǘ┎荒軜淞⒄_的職業(yè)理念如今，許多小企業(yè)員工，尤其是年輕一代，認知上存在迷茫和缺陷，缺乏“忠誠”的情感體驗，責任心弱，很少主動。缺乏敬業(yè)精神和積極創(chuàng)新意識，阻礙了他們積極履行工作和責任，缺乏工作熱情和活力，中小企業(yè)總是充滿一種懶惰、憂郁、無力發(fā)展的氛圍。很多員工總是把自己當成被奴役的對象，領導什么事情都要一步一步地推動，從不主動幫助企業(yè)做更多的事情，對于企業(yè)的發(fā)展漠不關心。（三）不重視中小餐飲企業(yè)利益，只關注個人回報一些中小型企業(yè)員工雖然想去中小型企業(yè)工作，但他們不考慮中小型企業(yè)的未來和發(fā)展，只考慮個人得失以及工資漲幅。企業(yè)管理層每天都在想的不是積極創(chuàng)造企業(yè)的價值，而是完全忘記從業(yè)者的責任和義務，不擇手段地追求個人利益，更不用說對企業(yè)的忠誠了?；谝陨蠁栴}，員工忠誠度對企業(yè)的經(jīng)營質量有著嚴重的影響。五、我國企業(yè)員工忠誠度下降的原因（一）員工比較年輕，缺乏職業(yè)規(guī)劃對于年輕化的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，大多數(shù)員工年齡在27歲以下，由于這類員工因所處的社會時代與年紀稍大的員工不同，這使得他們所接受的教育理念，擁有的生活閱歷，形成的思維方式和形成的性格特征等與70后、80后員工存在差異。而這群員工的共性就是比較隨性，更注重自己的主觀意愿，比較跳脫，這就使得他們對于公司的忠誠比較低。大部分的年輕員工都沒有太大的經(jīng)濟負擔。沒有車貸房貸，也不用贍養(yǎng)父母，甚至還會收到父母的經(jīng)濟補貼，這使得他們對工作時更加傾向與實現(xiàn)個人的理想。如果工作不能讓他們實現(xiàn)理想，他們就會選擇換工作。（二）薪酬福利待遇低大部分對企業(yè)忠誠低的員工對薪資待遇的滿意度都很低。大部分員工覺得自己的付出與回報不成正比，這使他們在工作中產(chǎn)生消極怠工的行為。久而久之，他們甚至產(chǎn)生了離職念頭。（三）企業(yè)文化沒有吸引力員工對公司企業(yè)文化的滿意度較低。企業(yè)文化是企業(yè)留住人才的一種隱形力量。通過訪談可以看出，員工對于公司的企業(yè)文化認可度偏低，有些員工現(xiàn)在甚至已經(jīng)筆記的企業(yè)文化的內(nèi)容。這在很大程度上降低了員工與公司的粘性，影響了員工對于企業(yè)的忠誠。（四）晉升機制不合理我國大部分企業(yè)在晉升制度中需要滿足各種各樣的要求才能實現(xiàn)，比如對工齡的要求。而且，在對人力資源現(xiàn)狀的調查中發(fā)現(xiàn)，中高層管理崗位大部分都是由工齡3年以上的人員任職。但是，我國許多年輕化的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工大部分的工齡都在3年以下，這種晉升制度阻礙了員工的晉升道路，很大程度上削減了員工的工作動力，進而導致了員工的忠誠降低。六、對策建議（一）加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導公司想要留住員工，提高員工的忠誠度，最重要的工作之一是個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的環(huán)境，提供更好的發(fā)展前景和發(fā)展平臺，為員工，減少員工的期望和工作之間的差異，指導員工確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標[9]。新員工入職后，公司人力資源部應根據(jù)員工的特點和能力，在充分與員工溝通的前提下，為員工設計合理的職業(yè)發(fā)展道路。隨著員工工作經(jīng)驗，教育，職業(yè)發(fā)展，職業(yè)發(fā)展企業(yè)動態(tài)調整員工的規(guī)劃，設定階段目標，讓員工了解其發(fā)展的目標和方向，一步一步引導員工的發(fā)展目標，讓員工在不同的發(fā)展階段有一個明確的目標，不會輕易離開。（二）調整薪資福利待遇1.上調薪資水平結構高薪策略也一直是最有效的員工招聘策略。上調薪資不僅會增加員工對工作的熱情，還會在一定程度上提升員工對企業(yè)的忠誠，達到留住人才的作用。況且，在訪談中得知，目前R公司員工的薪資水平是處于該行業(yè)工資水平的平均水平的。所以說，上調薪資水平可以在很大程度上提高企業(yè)在該行業(yè)中的競爭力。2.設置差異化獎勵在工作中設置各種各樣的額外的獎勵，可以極大程度地激發(fā)員工的工作熱情，從而起到提高員工工作效率的目的。企業(yè)可以根據(jù)員工的具體表現(xiàn)和實際需求給予不同員工不同的獎勵。比如現(xiàn)金獎勵、休假獎勵、機票獎勵或者美食獎勵等，如以此來，員工對于會越來越忠誠于公司，會想要一直在公司干下去。3.增強薪資分配的合理性根據(jù)公平理論可知，員工在感覺到自己的付出與回報成正比的時候會選擇提高工作積極性。合理的分配制度有助于調動員工的工作熱情，提高員工的工作效率。這里所說的分配的合理性，不僅包括獎勵，還包括懲罰。在訪談中了解到，公司對于是有員工的獎勵設置比較少，并且根本沒有懲罰制度。久而久之，員工的積極性越來越低，嚴重影響了員工對企業(yè)的忠誠。因此，公司應制定一業(yè)績?yōu)橄鹊莫剟顧C制和懲罰機制，來達到非配的合理性，也起到了優(yōu)勝劣汰的作用。（三）加強企業(yè)文化建設與宣傳1.要加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化不僅要體現(xiàn)本公司的企業(yè)核心理念，更要能夠被廣大員工認可。在訪談中發(fā)現(xiàn)，員工對公司的企業(yè)文化不了解，不記得，不認可已是普遍現(xiàn)象。針對這一現(xiàn)象，公司應充分了解員工的價值觀和喜好，不斷地豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，以便讓員工認可和接受的企業(yè)文化。2.加強企業(yè)文化的宣傳企業(yè)文化的宣傳不僅是對內(nèi)部員工的宣傳，還有對外部的宣傳。對內(nèi)，人力資源部門應將內(nèi)部的OA系統(tǒng)活躍起來，主動的在工作群聊里發(fā)送公司內(nèi)部的各種制度、企業(yè)文化內(nèi)容，以便讓所有的員工都能了解到公司的企業(yè)文化。另外，鑒于企業(yè)內(nèi)部人員結構的年輕化，公司內(nèi)部應多舉辦各類年輕人喜歡的競賽、晚會、派對、聚餐等集體活動，讓員工可以真實感受到公司帶來的“家“的感覺，提升員工的歸屬感。對外，可以適當資助或是參加在社區(qū)開展的文化活動。就比如說，在疫情期間可以組織員工去社區(qū)做志愿者。（四）健全員工晉升機制1.健全合理的晉升機制根據(jù)雙因素理論可知，員工晉升屬于其中的激勵因素。滿足員工的晉升需求有利于提升員工的滿意度，滿意度高了，員工的工作熱情也會隨之而升高。通過上文對于R公司晉升機制的滿意度發(fā)現(xiàn)員工普遍不滿意員工的晉升機制。想要晉升，就要滿足多項硬性條件，比如工作年限。如此一來，打消了很多其他年輕人想要晉升的念頭，并且也打擊了員工的工作積極性。2.制定公平的員工晉升規(guī)則員工的晉升規(guī)則要秉持公平、公正、公開的原則，確保每一位員工都有機會晉升。另外在晉升渠道、選拔流程、評選規(guī)則方面都要進行補充和調整，強化整個晉升機制。參考文獻[1]GrossbergS.Towardsaunifiedtheoryofneocortex:laminarcorticalcircuitsforvisi