人力資源管理的薪酬激勵(lì)對(duì)策

人力資源管理的薪酬激勵(lì)對(duì)策

徐靜中圖分類號(hào)：F243文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A文章編號(hào)：1674-1145（2020）08-132-02摘要如何有效激勵(lì)人力資源積極性，促使其更富創(chuàng)造性的開(kāi)展工作，始終是各企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要注意的問(wèn)題。而恰當(dāng)、科學(xué)的薪酬策略可以作為一種激勵(lì)、價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制。因此，文章以人力資源管理的薪酬激勵(lì)為核心，簡(jiǎn)要介紹了人力資源管理的薪酬激勵(lì)常用方法，論述了人力資源管理的薪酬激勵(lì)問(wèn)題，并對(duì)人力資源管理的薪酬激勵(lì)對(duì)策進(jìn)行了進(jìn)一步探究。關(guān)鍵詞人力資源管理薪酬激勵(lì)市場(chǎng)化定薪在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，薪酬作為企業(yè)內(nèi)部員工激勵(lì)的主要用手段及方式，始終是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。恰當(dāng)?shù)男匠牦w系設(shè)計(jì)，不僅有益于企業(yè)激發(fā)內(nèi)部職員的工作熱情，而且有益于吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，在企業(yè)內(nèi)部職工薪酬水平達(dá)到一定程度后，薪酬激勵(lì)效果就逐漸減弱，甚至?xí)霈F(xiàn)反彈情況，造成職工工作積極性降低、優(yōu)秀人才流失等問(wèn)題。基于此，立足人力資源管理領(lǐng)域，對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)的對(duì)策進(jìn)行適當(dāng)分析，具有非常重要的意義。一、人力資源管理的薪酬激勵(lì)常用方法（一）增加式薪資激勵(lì)增加式薪資激勵(lì)是人力資源管理中常用的薪酬激勵(lì)方法?？紤]到工作人員對(duì)于正常薪資收入僅會(huì)付出正常勞動(dòng)，若想讓工作人員付出超常勞動(dòng)，就需要促使其獲得超常回報(bào)?；诖耍鎸?duì)企業(yè)產(chǎn)量及銷售額提升難度大的現(xiàn)狀，可由企業(yè)管理者設(shè)定一個(gè)明確的銷售額、產(chǎn)生提升標(biāo)準(zhǔn)，按照一定比例將超出的部分分配給工作人員（分配給職工的部分需要超出部分純利潤(rùn)的一半以上）[1]。（二）減少式薪資激勵(lì)減少式薪資激勵(lì)是人力資源管理中應(yīng)用概率較高的一種薪酬激勵(lì)方法。考慮到工作人員僅關(guān)注與自身利益相關(guān)的事情，面對(duì)生產(chǎn)成本、運(yùn)營(yíng)成本降低難度大的現(xiàn)狀，企業(yè)管理者可以設(shè)定一個(gè)生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)成本基數(shù)，將每月成本下降的部分按一定比例分配給工作人員（分配給職工的部分需要超出下降成本的一半以上）。（三）福利式薪資激勵(lì)考慮到在企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)，多數(shù)行政后勤人員會(huì)感覺(jué)自身沒(méi)有獲得公平的薪資?；诖?，企業(yè)可以引入福利式薪資激勵(lì)制度，將業(yè)績(jī)超出的部分按照一定比例分配給行政后勤人員。（四）按揭式薪酬激勵(lì)考慮到優(yōu)秀職工在獨(dú)當(dāng)一面之前，極易產(chǎn)生離職心理，因此，企業(yè)可以引入按揭式薪酬激勵(lì)模式。預(yù)先承諾優(yōu)秀員工在其任職時(shí)間超出一定年限（三年、五年或十年）時(shí)可獲得的額外薪資，或者預(yù)先為其配送同等價(jià)值的車(chē)、房等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。二、人力資源管理的薪酬激勵(lì)問(wèn)題（一）導(dǎo)向不明確現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門(mén)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)薪酬作用認(rèn)知具有較大偏差，對(duì)薪酬功能理解仍然停留在其“保健”作用上，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)薪酬激勵(lì)作用[2]。進(jìn)而致使其在薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)時(shí)僅根據(jù)工作量進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，無(wú)法具體體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向作用。（二）缺乏發(fā)展觀對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工而言，薪酬激勵(lì)不僅是對(duì)其工作貢獻(xiàn)的肯定，而且可以體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平性。但是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理部門(mén)在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中沒(méi)有考慮員工職業(yè)發(fā)展需求，也沒(méi)有嚴(yán)格遵循內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則，導(dǎo)致員工逐漸喪失對(duì)企業(yè)的信心及工作責(zé)任感，引發(fā)了薪酬激勵(lì)失效問(wèn)題。（三）結(jié)構(gòu)不合理當(dāng)前多數(shù)企業(yè)會(huì)根據(jù)員工業(yè)績(jī)提升水平對(duì)其薪資水平進(jìn)行適當(dāng)提升，但獎(jiǎng)勵(lì)資金大多為一次性支付形式。對(duì)專項(xiàng)激勵(lì)等模塊內(nèi)容設(shè)計(jì)規(guī)則不合理，也沒(méi)有為薪酬發(fā)放、薪酬分配、薪酬晉升設(shè)置明確細(xì)則，導(dǎo)致整個(gè)薪酬激勵(lì)體系結(jié)構(gòu)不夠合理，阻礙了企業(yè)薪酬激勵(lì)功效的發(fā)揮。三、人力資源管理的薪酬激勵(lì)對(duì)策（一）明確薪資激勵(lì)導(dǎo)向明確的薪酬激勵(lì)導(dǎo)向，可以保證薪酬制度激勵(lì)作用的順利發(fā)揮，因此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以構(gòu)建“一二三四”原則，找準(zhǔn)核心，明確薪酬激勵(lì)思路?！耙欢摹痹瓌t主要指一個(gè)轉(zhuǎn)變、兩個(gè)對(duì)標(biāo)、三不原則、四個(gè)統(tǒng)籌。一個(gè)轉(zhuǎn)變特指將全面貫徹以崗定薪、按勞分配原則，設(shè)定科學(xué)的薪酬差距，保證員工收入科學(xué)、靈活增加或減少；兩個(gè)對(duì)標(biāo)主要指應(yīng)用以項(xiàng)目為軸線的技術(shù)人員薪資分配方式；三不原則主要指不降低（固定完成目標(biāo)效益后的薪酬基準(zhǔn)）、不封頂（根據(jù)部門(mén)效益及工作量進(jìn)行薪酬設(shè)定）、不平均（針對(duì)性激勵(lì)技術(shù)骨干）；四個(gè)統(tǒng)籌主要指統(tǒng)籌考慮項(xiàng)目質(zhì)量及數(shù)量（設(shè)置季度質(zhì)量獎(jiǎng)）、統(tǒng)籌考慮項(xiàng)目“肥瘦”（設(shè)置生產(chǎn)部門(mén)發(fā)展基金，以肥補(bǔ)痩）、統(tǒng)籌考慮科研發(fā)展及技術(shù)生產(chǎn)（設(shè)置科研人才薪酬模式及科研投入專項(xiàng)薪資）、統(tǒng)籌考慮物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)（配套晉升、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)等機(jī)制）。此外，為了進(jìn)一步提高薪資激勵(lì)作用，可以采用市場(chǎng)化定薪的方式，將管理部門(mén)正職、副職獎(jiǎng)金與一線平均獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián)[3]。而生產(chǎn)部門(mén)總工、副總工薪資則需要依據(jù)內(nèi)部分配規(guī)則執(zhí)行；在技術(shù)管理、業(yè)務(wù)人員起步階段，應(yīng)使用收入保底的薪資模式。隨后逐步調(diào)低保底比例，并模擬項(xiàng)目產(chǎn)值方式計(jì)算薪資，提高激勵(lì)薪資占比；業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人薪資可以直接與其所在部門(mén)相關(guān)聯(lián)，采用依據(jù)部門(mén)收入一定比例直接計(jì)算獎(jiǎng)金的方法，提高部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)整體效益增長(zhǎng)的關(guān)注度。（二）完善職業(yè)發(fā)展體系根據(jù)企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)開(kāi)展情況，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置，為普通職工提供更加多元化的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，打破職工晉升壁壘。同時(shí)根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)律，進(jìn)行固定部分薪資標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)調(diào)整，保證固定部分薪資級(jí)別、薪資檔次與員工職業(yè)發(fā)展體系逐一對(duì)應(yīng)，且隨著職業(yè)發(fā)展體系的變化而動(dòng)態(tài)調(diào)整[4]?；诖耍枰曰颈Ｕ蠁T工日常生活支出為目標(biāo)，綜合考慮員工車(chē)貸、房貸等方面支出，結(jié)合行業(yè)趨勢(shì)、區(qū)域收入水平因素，保證薪資體系改革后原有固定部分標(biāo)準(zhǔn)總體上升。從管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、工勤序列三個(gè)方面入手，制定不同的薪資等級(jí)。其中管理序列職位主要包括專員、主管、部門(mén)副職（部門(mén)總監(jiān)）、部門(mén)正職、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)副職（副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理）、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)正職（董事長(zhǎng)）幾個(gè)職位。根據(jù)各職位不同表現(xiàn)，可以劃分為不同薪資等級(jí)[5]。不同職位等級(jí)所對(duì)應(yīng)薪資等級(jí)也具有一定差異，其所對(duì)應(yīng)薪資等級(jí)也具有一定變化。專業(yè)技術(shù)序列主要包括除集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)正職以外的集團(tuán)總工程師（集團(tuán)總工）、集團(tuán)副總工程師（集團(tuán)副總工）、總監(jiān)/總工程師（總工）、主任設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、助力設(shè)計(jì)師幾個(gè)崗位，其職位等級(jí)分別為兩個(gè)，所對(duì)應(yīng)薪資具有一定差異，且與同一層級(jí)管理層具有一定聯(lián)系。如部門(mén)正職一級(jí)職位與集團(tuán)副總工一級(jí)職位薪資水平一致，可逐層設(shè)置。若各級(jí)別員工實(shí)際工作任務(wù)完成度低于最低標(biāo)準(zhǔn)，則需要依據(jù)實(shí)際比例進(jìn)行崗位薪資發(fā)放，并進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金的正常發(fā)放。工勤序列主要特指專員或助理設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師在專業(yè)層面提升層次，如初級(jí)技工、高級(jí)技工等。其中初級(jí)技工薪資水平最低，分為兩個(gè)等級(jí)。而高級(jí)技工薪資水平劃分為三個(gè)等級(jí)，與專員薪資對(duì)應(yīng)。（三）推動(dòng)激勵(lì)結(jié)構(gòu)變革在“一二三四”原則的指導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以在以往薪酬構(gòu)成的前提下進(jìn)行季度質(zhì)量獎(jiǎng)、專項(xiàng)激勵(lì)的增設(shè)，達(dá)到定向激勵(lì)的目的。即將總薪資劃分為固定薪資、浮動(dòng)薪資、社保福利、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)幾個(gè)部分[6]。其中固定薪資特指崗位工資，主要通過(guò)設(shè)置與職業(yè)發(fā)展體系相匹配的固定月度收入，保障職工基本生活需求；而浮動(dòng)薪資包括績(jī)效工資（職能管理者依據(jù)崗位考核情況確定的績(jī)效工資）、效益獎(jiǎng)金（集團(tuán)及生產(chǎn)部門(mén)正、副職效益獎(jiǎng)金，與所在部門(mén)總體業(yè)績(jī)有關(guān)）、項(xiàng)目獎(jiǎng)金（設(shè)計(jì)部門(mén)回款提獎(jiǎng)，與個(gè)人業(yè)績(jī)有關(guān)）、季度質(zhì)量獎(jiǎng)金等幾個(gè)部分（生產(chǎn)部門(mén)季度獎(jiǎng)金，與所在部門(mén)質(zhì)量情況有關(guān)）；社保福利主要指福利津貼（注冊(cè)資格補(bǔ)貼、采暖補(bǔ)貼等）、五險(xiǎn)一金（法定養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)以及公積金）等；專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)主要用于獎(jiǎng)勵(lì)不同類別特殊貢獻(xiàn)。其中對(duì)于季度質(zhì)量獎(jiǎng)金而言，需要對(duì)部門(mén)的工作質(zhì)量進(jìn)行考核。為提高薪資激勵(lì)的精準(zhǔn)度，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步完善[7]。即將專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)劃分為優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)、優(yōu)秀研發(fā)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)包括公司級(jí)優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、省級(jí)優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、行業(yè)優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、國(guó)家級(jí)優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)等，薪資標(biāo)準(zhǔn)依次遞增，具體薪資可以根據(jù)具體行業(yè)崗位情況恰當(dāng)調(diào)整；優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)包括重大項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)、非政府類項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)、非主營(yíng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)、最佳服務(wù)獎(jiǎng)，除最佳服務(wù)獎(jiǎng)與公司級(jí)優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)一致外，其余獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目均需超出各級(jí)優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的四倍或五倍；優(yōu)秀研發(fā)獎(jiǎng)特指研發(fā)創(chuàng)新獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與公司級(jí)優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、最佳服務(wù)獎(jiǎng)一致；突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括企業(yè)文化貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、綜合表現(xiàn)突出獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為公司級(jí)優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、最佳服務(wù)獎(jiǎng)、研發(fā)創(chuàng)新獎(jiǎng)的一半或三分之一。四、結(jié)語(yǔ)綜上所述，薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，也是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有薪酬體系運(yùn)行情況，貫徹“一二三四”薪酬優(yōu)化原則，梳理薪酬激勵(lì)思路、重點(diǎn)，并將其清晰的傳導(dǎo)給相關(guān)人員。同時(shí)跟隨職工職業(yè)發(fā)展進(jìn)程，靈活設(shè)置全面與專項(xiàng)并舉、獎(jiǎng)勵(lì)與懲處并存的激勵(lì)舉措，保證薪酬激勵(lì)作用能夠得到更好的發(fā)揮。參考文獻(xiàn)：[1]馬小麗.我國(guó)企業(yè)薪酬改革與發(fā)展趨勢(shì)[J].中國(guó)勞動(dòng)，2016，373（1）：50-54.[2]馬喜芳，鐘根元，顏世富.基于勝任力的薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)及激勵(lì)協(xié)同[J].系統(tǒng)管理學(xué)報(bào)，2017（6）：1015-1021.[3]何奇學(xué)，張昊民.激勵(lì)還是抑制？高管薪酬差距影響企業(yè)績(jī)效的邊界條件——人力資本破產(chǎn)成本視角下企業(yè)負(fù)債和通貨膨脹的作用[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2017（12）：19-32.[4]邢賽鵬，趙琛徽，張揚(yáng)，等.全面薪酬激勵(lì)如何驅(qū)動(dòng)企業(yè)人力資本價(jià)值提升？——基于國(guó)