02第二章-管理理論的演進

引言：第一章我們重點了解了什么是管理，如何才能成為一名合格的管理者，對管理有了一個比較清楚的認識。那對管理的認識，從古至今，到底有哪些不同的觀點呢？這些不同的觀點對我們又有哪些啟示呢？接下來我們進入第二章《管理理論的演進》的學習，從中尋找答案。2024/10/41第二章管理理論的演進

本章重點：泰勒的科學管理理論的主要內容；梅奧的人際關系學說的主要內容；經濟人假設與社會人假設的主要觀點；麥格雷戈的“X—Y”理論對人性的基本假設；系統(tǒng)管理理論與權變管理理論的主要觀點；知識管理、人本管理和危機管理理論的基本要義。2024/10/42本講內容及重點第一節(jié)古典管理理論一、泰勒的科學管理理論二、法約爾的一般管理理論三、韋伯的古典組織理論2024/10/43第一節(jié)古典管理理論管理學上通常把在19世紀末至20世紀三四十年代產生與發(fā)展的管理理論稱為古典管理理論。這一時期的管理理論主要是以泰羅為主的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的古典組織理論為代表。

2024/10/44一、泰勒的科學管理理論1、美國的弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（又譯為泰勒）于1911年，發(fā)表了《科學管理原理》一書，奠定了科學管理理論基礎，標志著科學管理理論的正式形成。泰羅也因此被西方管理學界稱為“科學管理之父”。2024/10/452、科學管理理論的主要內容：

科學管理理論以生產現(xiàn)場的管理為對象，研究用科學的方法提高生產效率，其主要內容有：（1）工作定額（2）標準化（3）合理用人（4）有差別的計件工資制（5）計劃職能和執(zhí)行職能相分離（6）“例外原則”2024/10/46（1）工作定額要提高效率首先要解決“磨洋工”的問題。泰勒提出要用科學的觀測、分析方法對工人勞動過程中的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間，以及機器設備的安排和作業(yè)環(huán)境的布置等進行分析，消除各種不合理的因素，將最好的因素結合起來，從中歸納出完成每項工作的標準時間，從而得出每個工人每天必須完成的最低工作量。工作定額：規(guī)定每個人每天必須完成的最低工作量(即所謂的“合理的日工作量”）。（搬運生鐵試驗）2024/10/47（2）標準化標準化：通過科學的試驗和研究，把操作方法、工作程序、工具等明確化、制度化，一切按規(guī)定執(zhí)行。（鐵鍬試驗）由于“合理的日工作量是通過科學的觀測、分析得出來的。泰勒對每一種工作都提出一種要求，無論誰做這個工作都要服從這個要求，而且只有按照這種要求才能完成“合理的工作量”。2024/10/48（3）合理用人泰勒認為：要完成工作定額，提高生產效率，除了執(zhí)行標準化之外，還必須合理用人。合理用人——根據工人的能力把他們分配到相應的工作崗位上（工作與能力相適應）。

具體做法：按照標準的操作方法對工人進行培訓，教會他們科學的工作方法，使工人的能力與工作相配合，激勵他們盡最大的努力來工作。

目的：為工作挑選“第一流的工人”——能力適合某項工作且愿意從事該項工作的人。2024/10/49（4）有差別的計件工資制有差別的計件工資制——計件工資率（每一件產品的工資）按完成定額的程度而浮動。對那些用較短的時間完成工作、質量又高的工人按較高的工資率付酬；對那些用時長、質量差的工人按低工資率計算收入，以此來激勵工人努力工作。（舉例）2024/10/410（5）計劃職能和執(zhí)行職能相分離即專業(yè)分工。計劃職能——管理職能（由管理當局（管理者）負責）：進行時間和動作研究；制定科學的定額和標準化的操作方法及工具；擬訂計劃并發(fā)布指令。執(zhí)行職能——勞動職能（由工人負責）：按計劃進行生產。管理人員也要分工——“職能工長制”，每個管理者只承擔一兩項管理職能，在自己的業(yè)務范圍內監(jiān)督和指導工人的工作。2024/10/411（6）“例外原則”泰勒認為，在規(guī)模較大的企業(yè)，高層管理者還必須運用“例外原則”——高層管理者把例行的一般日常事務授權給下級去管理，自己只保留例外事項或重大事項的決策權和監(jiān)督權。例外原則實際上是分權管理，有利于高層管理者集中精力對重大問題進行決策監(jiān)督，提高效率。2024/10/4123、對科學管理理論的簡要評價（1）貢獻采用調查研究的方法和科學知識，第一次將管理從經驗上升為科學。要精心選人、用人并加以培訓和激勵，能力與工作相適應；強調通過制定科學的工作制度（標準化、工作定額、有差別的計件工資制）幫助工人提高效率；專業(yè)分工、適當授權，等等這些觀點現(xiàn)在看來根本沒有過時。2024/10/413企業(yè)管理六項基礎工作標準化——一切活動程序化；定額工作——勞動定額、成本定額；計量工作——保留原始數據；信息化工作——信息是管理決策的依據；規(guī)章制度——沒有規(guī)矩不成方圓職工教育——提升員工工作能力和素質。2024/10/414（2）局限性把工人看成是會說話的工具，認為工人工作的主要動機是提高經濟收入。

“現(xiàn)在我們需要的最佳的搬運鐵塊的工人，最好他蠢得和冷漠得像公牛一樣，這樣他才會受到有智慧的人的訓練?！薄├铡把构べY制”，加劇了對工人的剝削，工人無法忍受。僅僅解決了個別具體工作的效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經營和管理的問題——和泰勒的地位有關。2024/10/415解析案例導入中的案例并回顧重點。剛才講到了，泰勒的科學管理僅僅解決的是生產現(xiàn)場的管理問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經營和管理的問題。很顯然，生產現(xiàn)場和整個企業(yè)的管理是不同的。那如何對整個企業(yè)進行管理呢？2024/10/416二、法約爾的一般管理理論

1、1916年，亨利·法約爾(Henryfayol)發(fā)表了《工業(yè)管理和一般管理》一書，提出了一般管理理論。（即該理論不僅適用于企業(yè)，還適用于其他各種事業(yè)、軍事組織）2024/10/417

2、法約爾一般管理理論以組織的整體利益為研究對象,管理思想主要體現(xiàn)在以下四個方面：企業(yè)的經營活動；管理的要素；14條管理原則；管理者的素質。

2024/10/418企業(yè)經營活動與管理要素2024/10/419（1）企業(yè)的經營活動法約爾提出，所有的工業(yè)企業(yè)的經營都包括六大類基本活動：技術活動——生產、制造和加工。商業(yè)活動——購買、銷售和交換。財務活動——資金的籌集、運用和控制。安全活動——財產及人員的保護。會計活動——貨物盤存、成本統(tǒng)計、核算。管理活動——計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。2024/10/420法約爾認為，經營和管理是兩個不同的概念，管理只是經營的一部分,在六大經營職能中，管理活動居于核心地位。2024/10/421（2）管理的職能法約爾提出，“所謂管理，就是計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制”。計劃：預測未來并制定行動方案（首要職能）；組織：為完成目標而進行各種資源的配置和組合；指揮：通過有藝術的領導使組織全體成員都充分地發(fā)揮作用；協(xié)調：讓企業(yè)成員團結一致，和諧配合，以使工作順利進行；（指揮+協(xié)調=領導）控制：保證一切活動符合所制定的計劃和所下達的命令。2024/10/422（3）14條管理原則

1、勞動分工：勞動（技術、管理）的專門化。分工可以提高熟練程度、增進技能；便于培訓；可以節(jié)約工作轉換時間；可以使勞動簡化，促進工具改良和機器的發(fā)明。一句話：可以提高效率。2、權責相稱：行使職權同時必須承擔責任。權大于責——腐??；責大于權——打擊積極性。2024/10/4233、紀律嚴明；遵守并尊重規(guī)則，懲罰偏離者。

紀律要公開、領導要帶頭、制裁要公正。4、統(tǒng)一命令；一個下屬只能聽從一個上級的命令并向這個上級匯報自己的工作。

一仆不伺二主，多重命令對權力、紀律和穩(wěn)定都是一種威脅。5、統(tǒng)一領導；由一個“正職”用一個計劃來指揮成員實現(xiàn)組織的目標。

一個組織或一個部門，不管多少個“副職”，卻只能有一個“正職”。2024/10/424在實際工作中，經常會遇到你的直接上司和上司的上司同時給你下任務的情況；或是兩個同級別的上司分別給你下任務。怎么辦？一個原則——服從你的直接上司。當其他的領導給你下任務時可以這樣說“好的，我馬上向我的**領導匯報，等待他的安排。”

——課本上學不到的處事原則2024/10/4256、個人利益服從整體利益：整體利益大于個人利益的總和，集體的目標必須包含成員個人的目標。7、報酬：待遇公平、獎勵成績優(yōu)良者、獎勵不超過合理界限。8、適當的集權和分權：任何增加下級作用的重要性的行動都是分權，任何減少這種作用的行動則是集權。9、等級鏈（制度）：從最上級到最下級各層權力聯(lián)成的等級結構——等級鏈。(跳板原則)2024/10/42610、秩序：人員、物料等應在合適的時間安排在合適的職位或地方，保證一切工作都按部就班地進行。11、平等：主管人員對下屬仁慈、公正，就能使下屬對上級表現(xiàn)出熱心和忠誠。

等級制度和秩序強調的是職務上的高低，這是維護統(tǒng)一命令的基礎——維護并尊重自己的直接上司，不要直接頂撞上司；（這是對下級來講的）平等強調的是人格上的平等——指領導者要尊重下屬，拉近距離，贏得追隨（對管理者來講的）。2024/10/42712、人員穩(wěn)定：如果人員不斷變動，工作將得不到良好的效果。13、主動性（首創(chuàng)精神）：給人以發(fā)揮主動性的機會是一種強大的推動力。允許員工發(fā)起和實施他們的計劃，是提高組織內各級人員工作熱情的主要源泉。14、團結精神：鼓勵員工在組織內緊密團結和發(fā)揚集體精神，保持和諧統(tǒng)一。2024/10/428（4）管理者的素質法約爾認為，所有的管理人員都需要有下列六項品質和能力：1.身體條件——健康、精力充沛、談吐清楚。2.智力條件——具有理解與學習的能力、判斷能力，思想活躍，有適應能力。3.精神條件——有干勁、堅定，愿意承擔責任，主動、忠誠、剛毅、有尊嚴。4.全面教育——對不屬于職責范圍內的事情有一般的了解。5.特別的知識——技術活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動等所特有的知識等。6.經驗——從本職工作中獲得的知識。2024/10/429一般管理理論的貢獻：以企業(yè)整體利益為研究對象，提出管理理論具有普遍性。一般管理理論的局限性：管理原則缺乏彈性。（不能越級、不能接受多方面意見）2024/10/430三、韋伯的古典組織理論

德國著名社會學家馬克思·韋伯(MaxWeber)從社會學研究中提出了“理想的”行政組織體系理論（即官僚集權理論），這一理論主要集中在其代表作《社會組織與經濟組織理論》一書中。由于韋伯是最早提出一套較完整的行政組織體系理論的人，因此，被稱為“組織理論之父”。

2024/10/431（一）權力的種類（1）合理——合法的權力：正式任命的職務所具有的權力。（人事權、財權、獎賞權、懲罰權）（2）傳統(tǒng)的權力：由于先例和慣例所形成的權力。比如年長者可以責問年輕人、教授就是專家。（3）超凡的權力（個人崇拜式權力）：以對個人的崇拜為依據的權力。比如，大家都佩服一個人，這個人說的話就很管用，在大家眼里，這個人就具有超凡的權力；對英雄的敬意、明星效應等也在說明英雄和明星具有超凡的權力。韋伯強調，組織必須以合理——合法的權力作為行政組織體系的基礎。2024/10/432（二）理想的行政組織體系的特點1．明確的分工——把組織內的工作分解，每個職位的權力和責任都應有明確的規(guī)定，人員按職業(yè)進行專業(yè)化分工。2．權力體系——自上而下形成等級系統(tǒng)，下級人員要服從上級人員的領導。3．人員考評和教育——要根據職務的要求，通過正式的教育培訓，考核合格后選拔、任用員工。2024/10/4334．職業(yè)管理人員——管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的晉升制度，是一種職業(yè)管理人員，是組織的工作人員而不是組織的所有者。5．遵守規(guī)則和紀律——管理人員應帶頭遵守組織的規(guī)則和紀律，避免感情用事、濫用職權，減少摩擦和沖突。

6．組織成員之間的關系——以理性準則為指導，只是職位關系而不受個人情感的影響，公正不倚。2024/10/434（三）理想的行政組織結構圖依上級批示，從事實際工作貫徹上級重大決策并擬訂實施方案；將下層意見反饋給上層組織的重大決策一般工作人員行政官員（中層管理者）最高領導層2024/10/435對古典管理思想的總結

三種管理理論研究的內容各有不同的側重，但有兩個共同的特點：

一是把組織中的人當做“機器”來看待，忽視“人”的因素及人的需要、行為，所以有人稱其為“無人的組織：

二是沒有看到組織與外部的聯(lián)系，是一種“封閉系統(tǒng)”的管理時代。由于這些共同的局限性，20世紀初在西方建立起來的這三大管理理論，都被統(tǒng)稱為“古典的”管理思想。2024/10/436既然古典管理思想把人當作工具來對待，必然就會遭到工人的抵抗。因為人肯定不是工具。那到底該怎樣認識并正確對待工人呢？我們下回分解。2024/10/437重點內容回顧科學管理理論的提出者是誰？其代表作是什么？科學管理理論的研究對象及主要內容？法約爾提出的一般管理理論的研究對象是什么？他認為，企業(yè)的經營活動包括哪些職能？韋伯提出的理想的行政組織中的權力有哪些形式？2024/10/438本講教學內容及重點第二節(jié)行為科學理論經濟人假設與社會人假設；（重點）梅奧的人際關系學說；（重點）麥格雷戈的“X——Y”理論；（重點）超“Y”理論。2024/10/439第二節(jié)行為科學理論行為科學理論始于20世紀20年代，早期被稱作人際關系學說，以后發(fā)展為行為科學，又稱為組織行為理論。具有代表性的理論有:梅奧的人際關系理論;麥格雷戈的“X-Y”理論等。

2024/10/440一、梅奧的人際關系學說

1、美國人梅奧是行為科學的早期代表人物，曾在美國哈佛大學任教，從事過哲學、醫(yī)學和心理學方面的研究。1927年，梅奧應邀參加了對行為科學理論作出最重要貢獻的“霍桑試驗”，研究工作環(huán)境、物質條件與勞動生產率的關系。在此基礎上發(fā)表了他的代表作《工業(yè)文明中人的問題》，提出了人際關系學說。

2024/10/441（一）霍桑試驗霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠。工廠具有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們仍有很強的不滿情緒，生產效率很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組于1924年11月進駐工廠開展試驗研究?；羯嶒灩卜炙碾A段，第一階段試驗失敗后（1927年）梅奧應邀加入研究小組。

2024/10/442階段一：照明實驗（1924年11月至1927年4月）當時關于生產效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學的觀點，他們認為也許工人生產效率低是疲勞和單調感等，于是當時的實驗假設便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產效率提高”?？墒墙涍^兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明強度對生產率的影響微乎其微。研究人員面對此結果感到茫然，失去了信心。從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學心理學工作者將實驗工作接管下來，繼續(xù)進行。2024/10/443階段二：福利實驗（1927年4月至1928年4月）實驗目的總的來說是查明福利待遇的變換與生產效率的關系。但經過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產效率提高的原因也說不清楚。后經進一步的分析發(fā)現(xiàn)，導致生產效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。2、成員間良好的相互關系。2024/10/444階段三：訪談實驗（1928-1931）把最初的擬訂提綱式的提問改為自由抒發(fā)式談話，用兩年時間開展全公司范圍的訪談，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。由于采訪過程既滿足了職工的尊重需要，又為其提供了發(fā)泄不滿情緒和提合理化建議的機會，結果職工士氣高漲，產量大幅度上升。訪談計劃持續(xù)了兩年多，與工人個別談話2萬多人次。工人的產量大幅提高。工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產量得到提高。說明“任何一位員工的工作績效，都受到其他人的影響”。2024/10/445階段四：群體實驗（1931-1932）選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但結果發(fā)現(xiàn)，產量只保持在中等水平上，每個工人的日產量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產量。深入的調查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護他們群體的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范：誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產量，并且約法三章，不準向管理當局告密。如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。工人們之所以維持中等水平的產量，是擔心產量提高，管理當局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗表明，為了維護班組內部的團結，可以放棄物質利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調節(jié)和控制作用。同時，加強了內部的協(xié)作關系。2024/10/446（二）人際關系學說的主要內容通過對試驗的總結，得出：生產效率不僅受物理、生理的因素影響，而且受社會環(huán)境、心理的影響（即：工作條件有物質方面的，還有精神方面的）。主要內容有：1、人是“社會人”。2、生產效率主要取決于員工的工作態(tài)度和人們的相互關系。3、重視“非正式組織”的存在和作用。2024/10/4471、人是“社會人”。亞當·斯密（英國古典政治經濟學家）的理性-“經濟”人假設：人們在經濟行為中，追求的完全是私人利益。金錢是刺激人的積極性的唯一手段，同時對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施。梅奧的“社會人”假設：人們從事工作并非單純追求金錢收入，還有一系列的社會心理需要（友情、歸屬感、受人尊重等）。管理者不能只從技術和物質條件著眼，而必須先從社會、心理方面來激勵員工提高生產效率。2024/10/4482、生產效率主要取決于員工的工作態(tài)度和人際關系。泰勒認為生產效率主要取決于工作方法、條件和工資制度等，因此只要采用恰當的工資制度、改善工作條件、制定科學的工作方法就能提高生產效率。梅奧則認為，決定生產率的首要因素是工人的滿意度。高的滿意度來源于個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。因此，新的領導能力在于提高工人的滿意度——改善人際關系，激發(fā)員工工作熱情。2024/10/4493、重視“非正式組織”的存在和作用。古典管理理論強調的是效率、行為規(guī)范、等級制度，忽視了人們情感的需要。梅奧則認為企業(yè)中不僅存在“正式組織”，而且還存在著人們在共同勞動中形成的非正式組織。他們有著自己的規(guī)范、感情和傾向，并且左右著組織內每個成員的行為。非正式組織的存在對組織既有利，也有弊。管理人員要想實施有效的管理，必須重視非正式組織的存在和作用，滿足人們的情感交流需要。2024/10/450（三）對人際關系學說的評價貢獻：注重人的因素，研究人的行為，關注人的社會、心理需求，改變了人與機器沒有差別的觀點。局限：過分強調非正式組織的作用；過多強調情感的作用；過分否定經濟報酬、物質條件的影響。2024/10/451當物質需求得到一定程度的滿足時，勞動者勞動量的付出和物質待遇并不成正相關關系，也就是物質條件的改變并不會繼續(xù)帶來生產績效的提高。在這種情況下要想促進生產效率的再次提高，管理者應該在保證一定的物質待遇的同時，不斷激發(fā)員工的工作熱情，改善人際關系，滿足員工的社會、心理等精神層面的需求——這或許是人際關系學說給我們最大的啟示。2024/10/452二、麥格雷戈的“X—Y”理論

美國麻省理工學院的心理學家、行為科學家、管理教育家道格拉斯·麥格雷戈于1957-1960年，在《企業(yè)中人的因素》（又譯《企業(yè)的人性面》）一書中提出了“X—Y”理論，并認為Y理論是X理論的合理替代物。2024/10/453（一）X理論基本觀點：（1）人生來厭惡工作，只要有可能就逃避工作。（2）人一般愿意受人指揮，希望逃避責任，把安全感看得重于一切。（3）大多數人工作是為了滿足基本需要（胸無大志），只有金錢和地位才能鼓勵他們工作。（4）必須采用強迫、控制等威脅措施迫使他們努力工作。對應的管理方式：

“胡蘿卜加大棒”——經濟報酬做誘餌，懲罰、威脅來控制。2024/10/454（二）Y理論

基本觀點：（1）一般人并非天生不喜歡工作。（與環(huán)境有關，環(huán)境好，工作就像游戲一樣自然）（2）正常情況下，人是愿意承擔責任的。（工作是否有興趣，帶來的是滿足還是懲罰）（3）大多數人有自我滿足和自我實現(xiàn)需求。（胸懷大志，能發(fā)揮自己的聰明才智來實現(xiàn)組織的目標并以此作為個人最大的報酬）（4）外界控制與懲罰并不是使人努力工作的惟一手段，人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制。

對應的管理方式：

參與式管理：啟發(fā)、信任、激勵員工。2024/10/455管理者對員工采取什么樣的管理方式往往取決于管理者信奉什么樣的人性假設。信奉X理論的管理者認為員工必須嚴加管理；而信奉Y理論的管理者就可能會實行仁政。信奉“經濟人”觀點的管理者會把金錢作為刺激員工的唯一手段；而信奉“社會人”假設的管理者則提倡情感激勵。請問：泰勒的科學管理理論和梅奧的人際關系理論分別基于什么樣的人性假設？2024/10/456三、超Y理論不同的情況應采用不同的管理方式：X理論和Y理論各有優(yōu)劣，管理方式要由組織性質、工作內容和性質、成員素質等因素來決定。不同的人對管理方式的要求不同：有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章制度來要求自己的工作，而不愿意參與問題的決策去承擔責任。這種人歡迎以X理論指導管理工作；有的人需要更多的自治責任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。這種人歡迎以Y理論為指導的管理方式。2024/10/457本講教學內容及重點第三節(jié)現(xiàn)代管理理論

系統(tǒng)管理理論、權變管理理論、決策理論數理理論、管理過程理論（自學）第四節(jié)管理思想的新發(fā)展知識管理、“人本管理”、危機管理重點：已做粉色標記理論的基本要義及啟示。2024/10/458第三節(jié)現(xiàn)代管理理論一、系統(tǒng)管理理論二、權變管理理論三、決策理論四、管理科學理論五、管理過程理論2024/10/459一、系統(tǒng)管理理論

（一）系統(tǒng)的概念與特點1、定義：由若干個相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機整體。一切事物都以系統(tǒng)的形式存在。2、特點集合性、層次性、相關性、環(huán)境適應性。2024/10/460（二）系統(tǒng)管理理論的主要觀點

組織是一個以人為主體、由許多子系統(tǒng)構成的開放的大系統(tǒng)，并且是社會大系統(tǒng)的一個分系統(tǒng)，“管理必須建立在系統(tǒng)的基礎上，不斷從外部環(huán)境獲取資源以適應環(huán)境的變化”。2024/10/461（三）啟示管理者要從組織的整體利益出發(fā)（把整個組織當成一個系統(tǒng)）、運用聯(lián)系的觀點，研究組織內部各部分以及組織與外部環(huán)境之間的關系，不斷從外部環(huán)境獲取資源以適應環(huán)境的變化。2024/10/462二、權變管理理論

“權”——權衡；“變”——變化?！皺嘧儭薄獧嗪庾兓?、隨機應變，也就是具體情況具體分析，具體處理。權變理論認為：世界上沒有一成不變的，普遍適用的“最佳的”管理理論和方法，強調在管理中要根據組織所處的內外環(huán)境的變化而隨機應變，針對不同情況尋找不同的方案和方法。2024/10/463（一）主要觀點（1）環(huán)境變量（內、外部環(huán)境）與管理變量（管理原理、方法和技術）之間存在函數關系，即權變關系。（2）管理原理、方法和技術應與組織內外部環(huán)境相適應。（3）要適應環(huán)境的變化和組織的實際情況來選擇最適宜的管理模式。

2024/10/464（二）與系統(tǒng)管理理論的關系權變管理理論建立在系統(tǒng)管理理論基礎之上，在對待環(huán)境的問題上，兩者的觀點是一致的：與外界聯(lián)系并適應環(huán)境。只不過權變管理理論強調的是管理方法要適應環(huán)境的變化而變化；系統(tǒng)管理理論強調的則是要用聯(lián)系和整體的觀點從外部環(huán)境獲取資源來適應環(huán)境的變化。

2024/10/465三、決策理論

決策理論是在系統(tǒng)理論的基礎上，吸收了行為科學、運籌學和計算機科學等研究成果而發(fā)展起來的。主要代表人物是美國人西蒙，其基本出發(fā)點是：決策貫穿于管理的全過程。

“管理的本質是決策”，“管理就是決策”——西蒙。（第四章重點講解）2024/10/466四、數理理論（管理科學學派）

這一理論是二戰(zhàn)中產生和發(fā)展起來的。當時，英國通過數學家建立的資源最優(yōu)分配模型，有效地解決了如何以有限的皇家空軍力量來抵抗龐大的德國空軍的問題。這種成效在戰(zhàn)后引起了企業(yè)界的關注，其典型的特征就是將管理問題數量化、用數字說話，并借助電子計算機使管理過程模型化，是科學管理理論的發(fā)展。2024/10/467五、管理過程理論（自學）管理過程理論是在法約爾管理思想的基礎上發(fā)展起來的，主要研究管理的過程和職能，其代表任務是美國的哈羅德·孔茨。該理論的基本研究方法是：首先把管理人員的工作劃分為一些職能，然后以管理職能為框架進行研究，從豐富多彩的管理實踐中探求管理的基本規(guī)律。2024/10/468基本觀點（1）管理是一個過程，即讓別人同自己一起去實現(xiàn)既定目標的過程。（2）管理過程的職能有五個，即計劃、組織、人事、領導和控制。（3）管理職能具有普遍性，即各級管理人員都執(zhí)行著管理職能，但側重點則因管理級別的不同而異。（4）管理應具有靈活性，要因地制宜、靈活應用。2024/10/469重點內容回顧什么是經濟人？什么是社會人？梅奧的人際關系學說的主要內容及對管理實踐的啟示？麥格雷戈的“X——Y”理論的主要觀點？如何評價這一理論？2024/10/470第四節(jié)管理思想的新發(fā)展一、知識管理二、人本管理三、危機管理2024/10/471一、知識管理知識管理是知識經濟時代的一種全新的管理。知識經濟是以知識為基礎的經濟，是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟。在知識經濟時代，管理的重點是知識（智能）的有效研究與開發(fā)，是員工（包括用戶）知識的交流、共享與培訓，是加快隱性知識的顯性化和共享，以提高企業(yè)應變和創(chuàng)新能力。2024/10/472自然經濟——商品經濟（簡單商品經濟——市場經濟）

從是否發(fā)生交換關系的角度來描述經濟形態(tài)：自然經濟——自己自足；商品經濟——交換經濟。農業(yè)經濟——工業(yè)經濟——知識經濟；從占主導地位的生產要素的角度來描述的經濟制度：農業(yè)經濟——土地；工業(yè)經濟——資金；知識經濟——知識。2024/10/473（一）知識管理的基本要義顯性知識：記錄于一定物質載體上的知識，看得見，摸得著。隱性知識：存儲在人們大腦的經歷、經驗、技巧、體會、感悟等尚未公開的秘密知識，看不見、摸不著，只可意會不可言傳，難以掌握。知識管理的基本要義就在于通過知識共享，運用集體智慧提高對環(huán)境的應變能力和創(chuàng)新能力。根本目的就是為實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的共享而創(chuàng)造新的知識。2024/10/474（二）知識管理的內容1、組織內部知識的交流和共享——產生新的知識。2、驅動以創(chuàng)新為目的的知識生產（科學研究）。3、支持從外部獲取知識，并提高消化吸收知識的能力。4、將知識資源融入企業(yè)產品或服務以及生產過程和管理過程。2024/10/475二、“人本管理”（一）“人本管理”的基本要義與內容

1、基本要義：

“人本管理”就是以人為本的管理，即把人視為管理的主要對象及組織的最重要資源，充分激勵，調動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

2、主要內容：重新塑造人際關系；提高勞動力質量；改善勞動管理；充分利用人力資源；推行民主管理；培育組織精神等。2024/10/476（二）“人本管理”的原則

1．人力資源開發(fā)原則——使人性得到最完美的發(fā)展。這是現(xiàn)代管理的核心。“員工是企業(yè)的主人”，只有對組織成員進行培養(yǎng)和激勵，充分發(fā)揮員工的潛能，不斷提高員工的素質，才能提高組織的績效。2．人際關系原則——培養(yǎng)人與人之間和睦親善、相互信任，產生一種團隊精神，和諧的人際關系能促進生產效率的提高。（梅奧）通過組織文化建設，為組織成員構建一套明確的價值觀念和行動規(guī)范，創(chuàng)設一個優(yōu)良的環(huán)境氛圍，以幫助組織整體地、靜悄悄地進行經營管理。2024/10/4773．民主管理原則——使組織成員不同程度地參與管理，喚起每個成員的集體意識和為集體努力工作的愿望，以達到組織的目標。在滿足員工基本物質需要的前提下，讓員工有更多的機會參與管理，這是提高管理效果的關鍵。4．服務第一的原則——服務于人是管理的根本目的

為用戶服務——贏得市場，增加利潤；為員工服務——調動職工的積極性和創(chuàng)造性，增加企業(yè)的活力和發(fā)展動力；

為所有利益相關者服務——贏得社會效益。2024/10/478三、危機管理早期的危機管理主要局限于軍事和外交領域。20世紀80年代以來，隨著企業(yè)競爭環(huán)境不確定性的增加，西方管理學界將危機管理理論擴展到研究經濟及企業(yè)管理問題，探討企業(yè)在遭遇危機以后，如何實施緊急對策，危機管理才開始在企業(yè)中日益受到重視。危機管理的概念和理念在20世紀90年代才引入中國內地，但當時不大受重視，直到2003年SARS危機爆發(fā)后，才引起官、產、學、研各界的廣泛關注。這兩年禽流感在全球多個國家的爆發(fā)，也使得危機管理理論愈來愈受到重視。

2024/10/479危機的含義危機是一種對組織基本目標的實現(xiàn)構成威脅、要求組織必須在極短的時間內做出關鍵性決策和進行緊急回應的突發(fā)事件。危機的含義強調：第一，危機是對組織構成重大威脅的事件，妨礙組織基本