哈佛模式人力資源管理績(jī)效測(cè)評(píng)2

哈佛模式人力資源管理績(jī)效測(cè)評(píng)2

績(jī)效測(cè)評(píng)

第三章績(jī)效考核與

測(cè)評(píng)體系

一、有效測(cè)評(píng)方式—考核

（一）基本觀點(diǎn)

1.考核

所謂考核，是指在通常時(shí)間內(nèi)對(duì)個(gè)人的工作能力與工作成績(jī)作

出的推斷。

現(xiàn)代勞動(dòng)人事管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積

極地對(duì)管理人員與員工的工作成績(jī)作出考核與評(píng)定。勞動(dòng)人事心理

學(xué)的一項(xiàng)任務(wù)，就是設(shè)計(jì)與研制這種考核與評(píng)定系統(tǒng)。

績(jī)效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包含直屬上級(jí)

對(duì)員工工作的觀察與評(píng)價(jià)?？己说哪康牟⒉粌H是為了獎(jiǎng)懲，員工的

調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都務(wù)必根據(jù)精確的考核結(jié)果。因此，

如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同

時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績(jī)效考核工作，這是人

力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。

人事考評(píng)是員工在全部職業(yè)生涯中接觸到的問題。員工在企業(yè)

工作中，希望自己的工作成績(jī)得到企業(yè)的承認(rèn)，得到應(yīng)有的待遇，

希望通過個(gè)人努力取得事業(yè)的進(jìn)步，同時(shí)也希望得到上級(jí)對(duì)自己的

指點(diǎn)。總之，員工從本質(zhì)上說，是寄希望于人事考評(píng)工作的。

考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，務(wù)必嚴(yán)格按照一定的程序來進(jìn)行。

第一步，確定考核基礎(chǔ)。應(yīng)清晰地說明對(duì)下屬的要求是什么，這能

夠從找出工作要項(xiàng)（即構(gòu)成工作的多項(xiàng)活動(dòng)）制訂績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

入手。

第二步，考核績(jī)效實(shí)施，并與下屬在考核時(shí)面談，一起討論。

第三步，擬定績(jī)效考核改進(jìn)計(jì)劃，這是考核工作最終的落腳點(diǎn)。

第四步，在職輔導(dǎo)，以輔助員工提高績(jī)效。

績(jī)效考核也稱考績(jī)，就是檢查與評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)

的履行程度，以評(píng)定其工作成績(jī)。

考績(jī)的意義不僅是一個(gè)企業(yè)對(duì)其員工工作績(jī)效情況的評(píng)估，同

樣也是員工心理上的一種高層次的需求一一成就感需要的滿足、員

工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可；通過目標(biāo)考核，

員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過對(duì)員工本人進(jìn)

展意識(shí)的熟悉，使員工感到有培養(yǎng)提高與升遷進(jìn)展的機(jī)會(huì)，有一種

需要目標(biāo)導(dǎo)向與參與的組織歸屬感。因此，考績(jī)不僅在分配與人力

選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵(lì)作用。通過考績(jī)也能使企

業(yè)熟悉在實(shí)施目標(biāo)過程中的狀況與企業(yè)人力資源對(duì)目標(biāo)完成的影

響，以便對(duì)下一步行動(dòng)作出正確的導(dǎo)向。

因而，考績(jī)的過程既是企業(yè)人力資源進(jìn)展的評(píng)估與發(fā)掘過程，

也是熟悉個(gè)人進(jìn)展意愿，制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃與為人力資源開發(fā)作準(zhǔn)

備的過程。

績(jī)效考核是種又費(fèi)時(shí)又不那么令人感到愉快的一種工作，那么

為什么管理還要用它呢？是由于績(jī)效考核所能達(dá)到的一些目標(biāo)是

別的工作或者辦法所達(dá)不到的。

績(jī)效考核是利用與開發(fā)組織最重要的資源一一企業(yè)員工的關(guān)

鍵因素?？?jī)效考核被用來達(dá)到很多管理目標(biāo)。

員工考評(píng)的內(nèi)容大致能夠分為德、能、績(jī)、勤四個(gè)方面。根據(jù)

不一致的需要，考評(píng)時(shí)有不一致的側(cè)重。

“德”要緊包含思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面。

“能”要緊指工作人員從事本員工作的能力，即分析與解決問

題的能力與獨(dú)立工作的能力等。具體地說，它要緊包含學(xué)識(shí)水平、

工作能力與身體能力等三個(gè)方面。

學(xué)識(shí)水平：它包含文化水平、專業(yè)知識(shí)水平、學(xué)歷、工作經(jīng)歷

等。

工作能力：它包含領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決策能力、計(jì)劃能力、

組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力與反應(yīng)能力、習(xí)慣能力、預(yù)見能力、

制造能力、表達(dá)能力、談判能力等。

身體能力：它要緊是指年齡與健康狀況兩個(gè)因素。

“勤”就是指勤奮精神。它要包含積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、

出勤率四個(gè)方面。具體地說，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事

業(yè)心、工作責(zé)任感與服務(wù)精神；是否肯學(xué)肯鉆，任勞任怨；是否達(dá)

到規(guī)定的出勤率。

“績(jī)”，就是工作人員的實(shí)際奉獻(xiàn)，即完成工作的數(shù)量與質(zhì)量。

它包含：人員是否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作與規(guī)定的任務(wù),

在工作中有無突出成績(jī)等。

所謂德，要緊是員工的工作態(tài)度與職業(yè)道德?，F(xiàn)代企業(yè)里，

員工不再處于跟著機(jī)器轉(zhuǎn)的從屬地位，不再是機(jī)器的支配人。整個(gè)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理都以人為中心，這一點(diǎn)特別集中地表達(dá)在企業(yè)人才的

作用上。企業(yè)技術(shù)骨干與經(jīng)營(yíng)骨干的一個(gè)點(diǎn)子，往往能給企業(yè)增加

極大的效益，而這種點(diǎn)子僅用監(jiān)督的辦法，是難以從人頭腦中開發(fā)

出來的。為此，不僅需要企業(yè)的有適當(dāng)?shù)募?lì)辦法，而且需要企業(yè)

員工具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神與企業(yè)責(zé)任心。從德的方面考評(píng)員工，要

緊也就是考評(píng)這種精神與責(zé)任心。所謂能，要緊是員工的專業(yè)技能,

也包含通常能力。企業(yè)考評(píng)不一致崗位上的員工，有不一致的能力

要求。通常來說，懂得能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組

織能力等，是員工技能考評(píng)比較普遍的內(nèi)容。關(guān)于通常員工，比較

側(cè)重前兩種；關(guān)于技術(shù)骨干，是員工發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，與他對(duì)企業(yè)

的奉獻(xiàn)直接有關(guān)。所謂績(jī)，即員工的工作成績(jī)，包含崗位上取得的

成績(jī)與崗位之外取得的成績(jī)。崗位成績(jī)與崗位職責(zé)有關(guān)，是員工成

績(jī)的主體。在企業(yè)管理中，崗位職責(zé)表達(dá)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與操作

標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個(gè)員工能達(dá)到的，達(dá)標(biāo)成績(jī)是員工的起

碼成績(jī)。在此之上，根據(jù)工作任務(wù)與工作規(guī)范的執(zhí)行情況，表現(xiàn)出

不一致的業(yè)績(jī)水平。除了本職工作之外，作為企業(yè)的一員，員工還

可能為企業(yè)做出其他方面的成績(jī)，比如合理化建議。這些成績(jī)也表

達(dá)著員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，考評(píng)時(shí)不能忽視。

所謂勤，要緊是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，

比如事業(yè)心、出勤率等。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進(jìn)行的，一個(gè)

員工的工作與其他員工有直接關(guān)系，比如流水線上的操作工。即使

是比較獨(dú)立的崗位，比如推銷員，也不是只看他能否完成推銷任務(wù)

就行，還要看他是如何工作的，是否盡到了自己的責(zé)任。盡職盡責(zé)

但完不成任務(wù)，與能完成任務(wù)但不努力，都不是好的狀態(tài)，說明管

理中有問題。合理的情況應(yīng)該是員工愿意也能夠較好地完成任務(wù)。

勤是聯(lián)系德、能、績(jī)之間的紐帶。

2.績(jī)效考核的作用

通過招聘、培訓(xùn)、把符合要求的人員錄用與分配到合適的工作

崗位后，接下來，就需要在工作過程中不斷地對(duì)人員的工作或者成

績(jī)作出考核與評(píng)定，這也是勞動(dòng)人事部門的一項(xiàng)重要任務(wù)。

工作成績(jī)考評(píng)涉及管理的各個(gè)部門，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要緊通過職務(wù)

分析來制定，并作為考評(píng)工作的基礎(chǔ)。

工作成績(jī)考評(píng)信息的要緊用途之一，是對(duì)管理人員、員工提供

反饋，讓他們熟悉工作情況，從而改進(jìn)工作中由于人的原因而產(chǎn)生

的缺陷與不足之處，這就為人員的培訓(xùn)提供了根據(jù)。因此，考證能

夠說是一種診斷手段，通過科學(xué)的、公正的、積極可靠的評(píng)價(jià)，使

人們熟悉與發(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)。這比消極地指責(zé)與批判，效果會(huì)好得

多。

工作成績(jī)考核與評(píng)定的又一作用，是能夠根據(jù)合理分配的原

則，用考評(píng)結(jié)果確定工資報(bào)酬。企業(yè)與單位應(yīng)該盡可能使考評(píng)系統(tǒng)

與報(bào)酬升降之間有比較直接的關(guān)系，即按照考評(píng)結(jié)果決定工資報(bào)酬

的升降幅度，從而充分調(diào)動(dòng)工作積極性。在實(shí)際工作中，能夠從兩

個(gè)方面運(yùn)用考評(píng)手段：

①在全面調(diào)整工資時(shí)，由勞動(dòng)人事部門對(duì)管理人員、員工的工作

實(shí)績(jī)進(jìn)行比較全面的考核與評(píng)定，并結(jié)合調(diào)次制度與其他要求（如

工齡、職務(wù)等），確定應(yīng)調(diào)整的工資量。

②在日常工作中，定期進(jìn)行考核與評(píng)定，用以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。

這種考核已被經(jīng)常運(yùn)用。

工作成績(jī)考評(píng)關(guān)于工作調(diào)配決策也是十分重要的。許多企業(yè)與

單位對(duì)新錄用或者選拔的人員實(shí)行試用期，讓他們從事幾種工作，

比如在幾個(gè)部門或者車間分別干幾個(gè)月，承擔(dān)不一致的工作任務(wù)，

然后對(duì)他們的工作實(shí)績(jī)作出考評(píng)，把他們安排到最能取得好成績(jī)的

崗位上去。關(guān)于新任用的基層管理人員，也能夠采取試用的辦法，

讓他們?cè)诓灰恢碌墓ぷ鞑块T鍛煉一段時(shí)間，再根據(jù)工作考評(píng)的結(jié)果

作一個(gè)比較，決定最適合各人能力特長(zhǎng)的工作職務(wù)。

工作成績(jī)考評(píng)還能夠作為人員提升與晉級(jí)的根據(jù)。當(dāng)然，工作

實(shí)績(jī)并不是提升的惟一理由，還要考慮有關(guān)人員的工作經(jīng)驗(yàn)、思想

品質(zhì)與工作的實(shí)際需要等因素。但嚴(yán)格地以工作考評(píng)結(jié)果作為提升

與晉級(jí)的要緊根據(jù)，不管從提升后的工作情況，還是群眾的反映來

看，效果都比較好。

由于績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，使用科學(xué)的方法，檢查與評(píng)

定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的

一種有效的管理方法。對(duì)員工績(jī)效考核，是在工作了一段時(shí)期以后

進(jìn)行的，因而使它更能全面地反映人員的實(shí)際能力與對(duì)某類工作崗

位的習(xí)慣程度?？?jī)效考核是以員工為對(duì)象，其要緊目的在于通過對(duì)

員工全面綜合的評(píng)價(jià)，推斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資

源管理的基本根據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能

開發(fā)、激勵(lì)、辭退等項(xiàng)工作的科學(xué)性。

績(jī)效考核又是人力資源部門開展人力資源管理工作研究的重要途

徑。當(dāng)人力資源部門需要確定新的人員測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)，能夠用績(jī)效考

核的結(jié)果作為工作成效的標(biāo)準(zhǔn)。因此，績(jī)效考核能夠用來進(jìn)行各類

人力資源管理研究：設(shè)計(jì)有關(guān)人員招收、預(yù)測(cè)、錄用、調(diào)配方面的

人力資源管理決策方案；檢驗(yàn)人力資源管理政策的效用；制定人力

資源開發(fā)時(shí)的計(jì)劃等等。

績(jī)效考核涉及企業(yè)管理的各個(gè)方面、各個(gè)部門。首先，考核的

標(biāo)準(zhǔn)要通過崗位分析來制定，并以此作為考核工作的基礎(chǔ)，有利于

加強(qiáng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作；第二，在考核中，不但要考核個(gè)人的工

作實(shí)績(jī)，而且還要考核集體的、整個(gè)企業(yè)的工作成效。因此，考核

工作起著某種管理作用，對(duì)管理信息有著操縱與反饋的作用。

(二)績(jī)效考核的目標(biāo)、原則、特點(diǎn)

1.績(jī)效考核的評(píng)價(jià)目標(biāo)

(1)評(píng)價(jià)目標(biāo)

績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可同意程度為標(biāo)準(zhǔn)，不宜定得過

高，也不宜定得過低，以免失去考核的意義。從合理的角度來看，

績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機(jī)會(huì)得以超過標(biāo)準(zhǔn)并得到主管的賞識(shí)，

也表示未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效是無法讓人滿意的。它應(yīng)由同意考核的

部門或者個(gè)人事先與管理者或者主管共同討論后訂立

并同意此項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，以此作為管理與執(zhí)行的根據(jù)。

績(jī)效考核的目標(biāo)要緊包含開發(fā)員工的技能、激發(fā)其積極性與提

供績(jī)效反饋。由于員工對(duì)績(jī)效考核也有投入，因此考核變得比監(jiān)督

者簡(jiǎn)單地填一個(gè)表格要費(fèi)時(shí)得多。

員工都想明白他們的上司（監(jiān)督者）對(duì)他們表現(xiàn)的看法，因此

績(jī)效反饋便成了一項(xiàng)最基本的開發(fā)需要。員工們想明白他們的上司

（監(jiān)督者）對(duì)他們表現(xiàn)的看法，他們工作的結(jié)果是否令人稱道。在

員工追求他們的職業(yè)時(shí)，不斷地積存組織對(duì)他們的表現(xiàn)的看法是很

重要的。當(dāng)?shù)弥獙?duì)他們將來職業(yè)轉(zhuǎn)移有利的反饋，他們的工作積極

性就提升了。假如運(yùn)用恰當(dāng)?shù)脑?，?jī)效考核能夠極大地滿足與激勵(lì)

員工。大體說來，績(jī)效考核的目標(biāo)要緊在于兩個(gè)方面：開發(fā)與評(píng)價(jià)。

最通常的建立在績(jī)效考核上的決策是報(bào)酬，包含績(jī)效增長(zhǎng)、員

工分紅與其他報(bào)酬方面的增長(zhǎng)。關(guān)于員工來說，這是績(jī)效考核的最

基本的目標(biāo)。因此，經(jīng)常在組織中見到用績(jī)效考核決定報(bào)酬增長(zhǎng)的

績(jī)效評(píng)價(jià)或者績(jī)效考察的用語(yǔ)?。通常績(jī)效考核在兩個(gè)方面影響員工

未來的報(bào)酬：從短期看，它能夠決定下年度的報(bào)酬增長(zhǎng)；長(zhǎng)期來說,

它可能決定哪個(gè)員工將得到高報(bào)酬的職位。

人力資源管理決策是績(jī)效評(píng)價(jià)的第二個(gè)評(píng)價(jià)性目標(biāo)，由于經(jīng)理

與監(jiān)督者務(wù)必就提升、降職、調(diào)動(dòng)與退職等問題做出決策。過去的

績(jī)效考核結(jié)果通常有助于決策哪個(gè)員工最值得提升或者向別的好

的工作變動(dòng)。

績(jī)效也可用來評(píng)估招募、選擇與安排人員。這些職能的有效性

能夠部分地通過把員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與他們申請(qǐng)工作時(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)

果進(jìn)行比較來衡量。比如，管理者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)在選擇測(cè)驗(yàn)中得分大

致相等的工作申請(qǐng)人一年后在工作崗位的成績(jī)卻相差很多；因此，

這些測(cè)驗(yàn)沒有精確地預(yù)測(cè)員工的行為。據(jù)調(diào)查，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)目

標(biāo)與人力資源決策目標(biāo)是企業(yè)所追求的績(jī)效考核的最要緊目標(biāo)。

績(jī)效考核的目的是績(jī)效考核程序的開始與基礎(chǔ)，它對(duì)績(jī)效考核

機(jī)構(gòu)及其職責(zé)的確定、績(jī)效考核內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)的確定、績(jī)效考核方

法的選擇等具有重要決定作用。如對(duì)個(gè)人的考核與對(duì)部門的考核的

目的是不一致的，因而其考核機(jī)構(gòu)、考核內(nèi)容、考核方法都是不一

致的；同樣是對(duì)個(gè)人的考核，以培訓(xùn)為目的考核與獎(jiǎng)金分配為目的

考核，其考核的內(nèi)容與方法都不一樣，其考核機(jī)構(gòu)的確定也有區(qū)別。

（2）目標(biāo)與考核的層次水平

績(jī)效是一個(gè)比較復(fù)雜的現(xiàn)象，包含著許多方面。其中之一便是

應(yīng)該對(duì)工作的什么方面作出評(píng)估，這是績(jī)效考核的層次與分析水平

問題。分析水平是與考核的目的聯(lián)系在一起的，不一致的考核目的

決定了應(yīng)該進(jìn)行何種層次水平的分析

人力資源管理心理學(xué)把績(jī)效考核分成五個(gè)層次水平：

①企業(yè)組織的成效。包含企業(yè)的產(chǎn)值、利潤(rùn)、市場(chǎng)銷路、產(chǎn)品質(zhì)量

與整個(gè)組織氣氛等。

②部門或者群體的成效。包含部門或者群體的工作效率、事故率、

生產(chǎn)水平與群體氣氛等。

③個(gè)人任務(wù)的成效。包含員工個(gè)人所完成的產(chǎn)量與質(zhì)量指標(biāo)，如管

理人員的管理效果，計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)人員完成的程序設(shè)計(jì)量與投入

應(yīng)用的項(xiàng)目數(shù)，醫(yī)務(wù)員治愈病人數(shù)量，等等。

④個(gè)體行為。這是指?jìng)€(gè)體在完成任務(wù)中所使用的方式或者行為，如

管理人員的領(lǐng)導(dǎo)方式風(fēng)格，計(jì)算機(jī)程序員在編制管理系統(tǒng)軟件時(shí)的

編程步驟，學(xué)校教師的教學(xué)方式，等等。

⑤影響個(gè)體行為的心理特征。包含個(gè)體的態(tài)度、信息、期望、個(gè)性、

技能與能力傾向。

在績(jī)效考核中以何種層次水平為主，這取決于考核的目的。比如人

力資源調(diào)配或者晉級(jí)方面的決定需要著重對(duì)個(gè)人成績(jī)進(jìn)行考察，就

應(yīng)該以第③、④層次水平為主，對(duì)個(gè)人工作任務(wù)成效與行為表現(xiàn)做

出考核；人力資源部門需要收集并公布工作情況，對(duì)員工給予績(jī)

效反饋，以便改進(jìn)工作。

績(jī)效考核的開發(fā)性目標(biāo)也給員工們指出了未來工作的努力方

向。這種反饋使員工認(rèn)識(shí)到了他在過去工作中的長(zhǎng)處與缺陷，使他

決定將來要提高什么方面。員工們特別想明白他們?nèi)绾尾拍芴岣摺?/p>

績(jī)效考核的設(shè)計(jì)應(yīng)利于開發(fā)更優(yōu)秀的員工，由于績(jī)效考核是為熟悉

決不好的工作表現(xiàn)而設(shè)計(jì)的。

考核結(jié)果會(huì)影響員工訓(xùn)練與開發(fā)決策。低于通常標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)或

者考核結(jié)果會(huì)說明員工某些方面的表現(xiàn)可通過在崗或者脫產(chǎn)培訓(xùn)

得到加強(qiáng)。當(dāng)然，并不是所有的低績(jī)效都能通過訓(xùn)練與開發(fā)克服的。

監(jiān)督務(wù)必能把缺乏必要的技能或者能力而導(dǎo)致的不好的工作表現(xiàn)

與由于士氣低或者某種形式的工作不滿導(dǎo)致的工作表現(xiàn)差別區(qū)分

開。

2.績(jī)效考核的原則

為了正確而有效地進(jìn)行人員考績(jī)，首先要明確人員考績(jī)所務(wù)必

遵循的基本原則，通常有下列幾條：

(1)公平原則

公平是確立與推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)

揮考績(jī)應(yīng)有的作用。在考績(jī)中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與人事部要排除一切干擾,

本著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)地考察與評(píng)價(jià)工作人員、

要摒棄個(gè)人的好惡恩怨，防止用感情與偏見來代替政策。

公司的人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序與考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，

而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序與對(duì)

考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在公司內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。這樣才能使員

工對(duì)人事考評(píng)工作產(chǎn)生信任感,對(duì)考評(píng)結(jié)果抱以懂得、同意的態(tài)度。

(2)嚴(yán)格原則

考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全

面地反映員工的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績(jī)的嚴(yán)格

性包含：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)確實(shí)考核態(tài)度；要有嚴(yán)

格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

（3）單頭考評(píng)的原則

對(duì)各級(jí)員工的考評(píng)，都務(wù)必由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。

直接上級(jí)相對(duì)來說最熟悉被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)（成績(jī)、能力、

習(xí)慣性），也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）

對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上

級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，同

時(shí)使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的

指揮機(jī)能。

（4）結(jié)果公開原則

考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這

樣做，一方面，能夠使被考核者熟悉自己的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、長(zhǎng)處與短

處，從而使考核成績(jī)好的人再接再勵(lì)，繼續(xù)保持先進(jìn)；也能夠使考

核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考

績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見與種種誤差，以保證考核的公平與合理。

（5）結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

根據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞、有賞有罰，

有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還務(wù)

必通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)

的真正目的。

（6）客觀考評(píng)的原則

人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)

行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性與感情色彩。也就是說，首先要做到

“用事實(shí)說話”?？荚u(píng)一定要建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上。其次要做到

把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間比較。

（7）反饋的原則

考評(píng)的結(jié)果（評(píng)語(yǔ)）一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不

到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)

語(yǔ)進(jìn)行說明解釋，確信成績(jī)與進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力

的參考意見。

（8）差別的原則

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不一致的考評(píng)評(píng)

語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)表達(dá)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性,

鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心。

除了以上原則之外，對(duì)考評(píng)承擔(dān)者進(jìn)行充分訓(xùn)練，使其盡量排

除主觀因素，并能夠?qū)荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的懂得，也是非常

重要的。

3.績(jī)效考核的特點(diǎn)

員工考評(píng)的特點(diǎn)在于，它是由企業(yè)進(jìn)行的、以企業(yè)的要求為標(biāo)

準(zhǔn)、只對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行的考察與評(píng)估。企業(yè)在掌握員工自主權(quán)的同

時(shí)，也就有了關(guān)于員工的考察評(píng)估權(quán)。實(shí)際上，在現(xiàn)代企業(yè)中，員

工之因此能成為員工，已經(jīng)是考察評(píng)估的結(jié)果，即已經(jīng)同意了招聘

時(shí)的考察評(píng)估，并達(dá)到了聘用的標(biāo)準(zhǔn)。聘用之后的考評(píng)，是員工的

繼續(xù)與深化，是把人力與物力具體地適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來的重要條件。

不通過考評(píng)，不掌握員工能力、素養(yǎng)、意向的特點(diǎn)，就不能用好員

工，不能合理地因事?lián)袢恕Ｒ虼?，員工考評(píng)是企業(yè)人事管理的一項(xiàng)

經(jīng)常性工作。如何考評(píng)？對(duì)誰(shuí)考評(píng)由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理的需要自己

決定?？荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，也由企業(yè)自身決定。不能把企業(yè)的員工考評(píng)標(biāo)

準(zhǔn)與其他的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)混淆起來。

一個(gè)企業(yè)員工情況是復(fù)雜的，不一致的員工在工作能力、工作

素養(yǎng)、工作績(jī)效上都有不一致。務(wù)必把握這種差異性，才能合理地

使用員工與對(duì)待員工，使員工得到公平的待遇。怎么把握員工之間

的差異？考核是最重要的方法。但是，要使考核能夠如實(shí)反映員工

的情況，起到促進(jìn)工作的作用，就務(wù)必使考核科學(xué)化與規(guī)范化。

企業(yè)通常都非常注重員工的考績(jī)，視其為本公司人力資源管理

的重要環(huán)節(jié)o每次布置考績(jī)計(jì)劃，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理通常都親自參加，

并對(duì)各部門經(jīng)理如何實(shí)施考評(píng)工作提出具體的要求。在每次考績(jī)的

后期，公司領(lǐng)導(dǎo)都要集中一二天的時(shí)間，專門聽取各部門的考評(píng)工

作匯報(bào)，以工作實(shí)績(jī)?yōu)楦鶕?jù)，對(duì)升級(jí)與降級(jí)的兩邊對(duì)象，逐入分析,

細(xì)致審核，以作出正確評(píng)價(jià)?，F(xiàn)代企業(yè)考績(jī)的特點(diǎn)是：企業(yè)的人員

考績(jī)制度化，使“優(yōu)者”、“能人”隨時(shí)脫穎而出，平庸之輩隨時(shí)

被淘汰，達(dá)到管理的高效率。

企業(yè)對(duì)員工的考核通常同時(shí)使用日?？己伺c年度考核兩種形

式。日?？己艘o由部門經(jīng)理以上的管理人員對(duì)其下屬進(jìn)行，通常

每月考核一次，其結(jié)果在員工的獎(jiǎng)金與浮動(dòng)工資上面反映出來；年

度考核由人力資源管理部門組織進(jìn)行，根據(jù)不一致的崗位制定不一

致的標(biāo)準(zhǔn)，從工作能力、勞動(dòng)態(tài)度、奉獻(xiàn)大小、出勤情況等方面進(jìn)

行考核，采取評(píng)分制，為年終獎(jiǎng)、提薪、提職、培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)提供根

據(jù)?；鶎又贫然目伎?jī)程序是：在被考績(jī)者進(jìn)行工作回顧后，由其

直接主管經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估，并在綜合評(píng)價(jià)后進(jìn)行打分，然后由上級(jí)經(jīng)

理及人力資源部門經(jīng)理確認(rèn)，總經(jīng)理審批，最后由部門經(jīng)理與員工

本人履行談話等程序。

4.對(duì)應(yīng)考人的通常要求

關(guān)于應(yīng)考人而言，有下列的通常性要求：

(1)制定應(yīng)考人的基本條件

應(yīng)考人應(yīng)具有的基本條件，多為法律所規(guī)定。就美國(guó)而言，其

要緊的基本條件，包含：①學(xué)歷，這在美國(guó)本不重視，但近年來對(duì)

某種全國(guó)性的考試(如文官入仕考試，CSEE),均規(guī)定以大學(xué)畢業(yè)

為應(yīng)考資格；②公民，擔(dān)任各級(jí)政府公務(wù)員者，依規(guī)定需具有美國(guó)

公民資格；③居住，應(yīng)考者多規(guī)定其需在其轄境內(nèi)居住達(dá)一定期

限，但近年來有逐步取消及放寬的趨勢(shì)；④年齡，通常規(guī)定最低

年齡需在18歲以上，最高年齡需在65歲下列；⑤性別，由于工作

性質(zhì)之特殊，亦偶有規(guī)定限于某種性別人員始能應(yīng)考；⑥家庭成員

任公職的人數(shù)，對(duì)同一家庭任公職的人數(shù)原有限制，超過限額者則

不得應(yīng)考，但此種限制現(xiàn)已取消。

（2）規(guī)定各類職務(wù)的資格標(biāo)準(zhǔn)

資格標(biāo)準(zhǔn)與考試的目的有關(guān)，目前所注重者為遴選有進(jìn)展?jié)撃?/p>

之人，以期遇到晉升機(jī)會(huì)時(shí)不致發(fā)生困難；資格標(biāo)準(zhǔn)需經(jīng)由工作

分析而認(rèn)定，并以所需專門知能表示，但此種專門知能又常轉(zhuǎn)換為

教育、經(jīng)驗(yàn)或者訓(xùn)練，認(rèn)為具有此種教育、經(jīng)驗(yàn)或者訓(xùn)練者即可具

有該種專門知能；由于此種轉(zhuǎn)換并不正確，故對(duì)教育、經(jīng)驗(yàn)或者訓(xùn)

練的規(guī)定，宜酌予降低。

（3）注意考試的客觀性、有效度與可信度

為了達(dá)到考試的預(yù)期目標(biāo)，應(yīng)注意：①客觀性，即對(duì)考試成績(jī)

的評(píng)定，應(yīng)有客觀標(biāo)準(zhǔn)而不受個(gè)人主觀的影響；②有效度，認(rèn)定

有效度的方法有兩種，即一為對(duì)現(xiàn)有人員予以測(cè)驗(yàn)，如公認(rèn)為績(jī)效

優(yōu)異者可得高分，績(jī)效差者只能得低分，則表示該測(cè)驗(yàn)為有效；二

為對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的優(yōu)者與劣者，追蹤其任后的工作績(jī)效，如發(fā)現(xiàn)原先

測(cè)驗(yàn)成績(jī)優(yōu)者現(xiàn)在工作績(jī)效亦優(yōu)，原先測(cè)驗(yàn)成績(jī)低者現(xiàn)在工作績(jī)效

亦差，則表示該測(cè)驗(yàn)為有效；③可信度，測(cè)驗(yàn)可信度的方法有三種，

即一為將同樣的測(cè)驗(yàn)對(duì)同一在前后兩個(gè)不一致期間舉行，就前后兩

次所得測(cè)驗(yàn)成績(jī)間的相似性來認(rèn)定其可信度；二為將同樣的測(cè)驗(yàn)內(nèi)

容用不一致的形式表示，就此兩種測(cè)驗(yàn)間的相似性來認(rèn)定其可信

度；三為將測(cè)驗(yàn)分為兩部分，對(duì)同一人作測(cè)驗(yàn)，根據(jù)此兩部分成績(jī)

間的相似性來認(rèn)定其可信度；同時(shí)應(yīng)注意，考試不能過分依靠某

一測(cè)驗(yàn)，最好能將若干種技術(shù)并用，以此之長(zhǎng)補(bǔ)彼之短。

（4）考核人員還應(yīng)具備一定的數(shù)量

由統(tǒng)計(jì)學(xué)原理可知，考核人員數(shù)量越多，個(gè)人的“偏見效應(yīng)”

就越小，考核得出的數(shù)據(jù)越接近客觀值。然而符合考核人員條件，

同時(shí)熟悉被考核者的人數(shù)總是有限的，而且，不符合條件的人所占

比例愈大，考核結(jié)果的可靠性就越低，因此應(yīng)盡可能選擇符合條件

的人員進(jìn)行考核，人數(shù)以20-30人左右為宜，最少不能低于10人。

綜上所述，績(jī)效考核不僅要制度化而且應(yīng)當(dāng)規(guī)范化，非常注重

考績(jī)的科學(xué)性與客觀性。根據(jù)不一致的崗位特點(diǎn)，對(duì)員工全面推行

“量化打分”的方法，以“生產(chǎn)任務(wù)完成情況”為要緊考核項(xiàng)目；

對(duì)管理人員則以目標(biāo)管理實(shí)施情況為主，結(jié)合工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、

團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行分檔評(píng)價(jià)。在考評(píng)匯總中，還須繪制考評(píng)等級(jí)的分布

圖與直方圖，在充分研究分布圖的普遍性與特殊性的基礎(chǔ)上，合理

地確定分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。

（三）績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)

1.績(jī)效考核程序與評(píng)價(jià)因素

在規(guī)劃與實(shí)施考核體系中，管理者務(wù)必決定用哪個(gè)程序。其重

要性決不亞于考核的實(shí)際內(nèi)容或者考核怎么實(shí)施。假如員工認(rèn)為績(jī)

效考核是輕率地進(jìn)行的或者者管理是草率的，那么他們就不可能重

視績(jī)效考核，績(jī)效考核也就發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用?？?jī)效考核中管

理的不統(tǒng)一可能會(huì)產(chǎn)生法律問題，即使歧視性的績(jī)效考核可能不可

能被提起訴訟，但是拙劣的績(jī)效所帶來的士氣的降低與生產(chǎn)率的下

降也不利于組織的成功。

圖3T（此處圖略）所示的是績(jī)效考核工作的基本過程。盡管

它要緊說明的是成績(jī)考評(píng)的情況，但是對(duì)其他種類的考評(píng)也適用。

通常來說，一種績(jī)效考核程序應(yīng)相對(duì)穩(wěn)固與統(tǒng)一，組織不應(yīng)隨

意變動(dòng)考核程序，也不應(yīng)對(duì)同樣的員工采取不一致的考核程序。通

常一個(gè)完備的考核程序應(yīng)具備下列內(nèi)容：績(jī)效考核目的確定；確

定績(jī)效考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)；明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與范圍；選擇績(jī)效考

核方法；選定績(jī)效考核的時(shí)機(jī)與時(shí)間；組織績(jī)效考核；最后是

整理績(jī)效考核結(jié)果與進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋。當(dāng)然，一

個(gè)組織的績(jī)效考核程序不一定務(wù)必具備上述程序的每一項(xiàng)，一些小

企業(yè)的績(jī)效考核程序相關(guān)于大企業(yè)的績(jī)效考核程序要簡(jiǎn)單得多，它

們可能把程序中的某幾項(xiàng)合并為一項(xiàng)。

具體的流程如下所示：

（1）組織績(jī)效考核

①考核前動(dòng)員。在考核中，考核人員都存在著一種心理偏差，這

些心理偏差直接影響著考核效果。因此，在考核前應(yīng)有針對(duì)性地宣

傳動(dòng)員。向他們宣傳考核的科學(xué)性、目的與意義、考核方法的合理

性及考核的有關(guān)紀(jì)律與要求。

②考核方式及地點(diǎn)的選擇?？己朔绞接屑信c分散兩種。集中考

核就是將考核者集中在某一場(chǎng)所進(jìn)行考核。分散考核就是在明確

考核要求以后，考核者各自分散參照參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。考核時(shí)可

根據(jù)實(shí)際情況選擇具體的考核方式，有的時(shí)候也能夠?qū)烧呓Y(jié)合起

來使用。

③考核的資料來源?？?jī)效考核的資料來源要緊有三種：客觀數(shù)據(jù)、

人力資源資料與評(píng)判數(shù)據(jù)。

a.客觀數(shù)據(jù)。許多企業(yè)與單位都用客觀的生產(chǎn)與數(shù)據(jù)作為員工工作

成效的指標(biāo)

b.人力資源管理資料?？?jī)效考核的另一種資料來源，是人力資源管

理數(shù)據(jù)與資料。使用的比較多的有缺勤率、離職率、事故率與遲到

情況等。在這些人力資源管理數(shù)據(jù)與資料中，缺勤率是工作表現(xiàn)的

最靈敏的指標(biāo)之一。

c.評(píng)判數(shù)據(jù)。評(píng)判數(shù)據(jù)是績(jī)效考核中運(yùn)用最廣泛的資料。劍橋大學(xué)

受聘的教授們?cè)?jīng)對(duì)1500多種考核測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)作考察，發(fā)現(xiàn)有60%

的測(cè)定使用了管理人員對(duì)下級(jí)工作情況評(píng)判的方法，而主觀評(píng)判卻

適用于幾乎所有工作職務(wù)。評(píng)判數(shù)據(jù)以管理人員（上級(jí)）的評(píng)定為

主，還包含員工本人的評(píng)判、同事的評(píng)判與下屬人員的評(píng)定等。

④考核的具體實(shí)施。在確定了考核的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及獲得了

資料之后，就能夠進(jìn)行具體考核。具體的考核要緊是考核者根據(jù)已

有的資料與對(duì)被考核者的情況的熟悉，參照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)

行考核?？己苏邞?yīng)該客觀、公正、實(shí)事求是地填寫考核表。

考核進(jìn)行完畢以后，考核表應(yīng)由部門主管領(lǐng)導(dǎo)或者專職人員回收，

并注意為考核者保密，以避免考核者因怕泄漏考核情況而造成的心

理壓力。

（2）整理績(jī)效考核效果

考核數(shù)據(jù)的整理就是通過對(duì)考核實(shí)施所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分

類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法進(jìn)行加工、整理、以得出考核結(jié)

果的過程。

①考核數(shù)據(jù)的匯總與分類?？己藬?shù)據(jù)的匯總與分類，就是將收集

上來的不一致考核人員對(duì)同一被考核者的考核表進(jìn)行匯總，然后根

據(jù)被考核者的特點(diǎn)，對(duì)考核結(jié)果匯總表進(jìn)行分類。

②確定權(quán)重。權(quán)重，即加權(quán)系數(shù)。所謂加權(quán)就是強(qiáng)調(diào)某一考核要

素在整體考核要素中所處的地位與重要程度，或者某一考核者在所

有考核者中的地位與可信程度，而給予這一考核要素或者考核者某

一特征的過程。特征值通常用數(shù)字表示，稱之加權(quán)系數(shù)。加權(quán)能夠

通過確定大小不一致的權(quán)重，顯示各類人員績(jī)效的實(shí)際情況，提高

考核的信度與效度。

③考核結(jié)果的計(jì)算。在獲得大量考核數(shù)據(jù)之后，可利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)

的方法計(jì)算考核結(jié)果。計(jì)算方法可用算術(shù)平均法與體操打分法。

④考核結(jié)果的表示方法。

a.數(shù)字表示法。這種方法是考核結(jié)果表示的最基本形式。它是直接

利用考核結(jié)果的分值對(duì)被考核者的績(jī)效情況進(jìn)行描述的方式。

b.文字表示法。文字表示法是用文字描述的形式反映考核結(jié)果的方

法。它是建立在數(shù)字描述基礎(chǔ)上的，有較強(qiáng)的直觀性，重點(diǎn)突出，

內(nèi)容集中，具有適當(dāng)?shù)姆治觥?/p>

c.圖線表示法。此方法是通過建立直角坐標(biāo)系，利用已知數(shù)據(jù)，描

繪出圖線來表示考核的結(jié)果的方式。

（3）績(jī)效評(píng)價(jià)

工作績(jī)效評(píng)價(jià)有兩個(gè)基本目的：第一，是有助于人力資源管理

者制定有關(guān)晉升、培訓(xùn)、報(bào)酬與紀(jì)律方面的方針與政策；第二，是

有助于員工本身的進(jìn)展。對(duì)人力資源管理部門來說，有能力比較與

評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效這一點(diǎn)是極為重要的。比如，假如要根據(jù)過去

的工作績(jī)效而從三個(gè)員工中提拔一人到更高一級(jí)的職位上去的話，

就需要指明這三個(gè)員工中誰(shuí)有最佳的工作績(jī)效。同樣，為幫助員工

提高技能與尋求進(jìn)展，熟悉記錄員工個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)也是十分重

要的。

與人事考評(píng)有關(guān)聯(lián)的是人事檔案的管理工作，企業(yè)中人事檔案

材料除了包含本人簡(jiǎn)歷（基本情況）等內(nèi)容外，還應(yīng)包含：日常人

事考評(píng)資料，包含歷次獎(jiǎng)金考評(píng)、提薪考評(píng)與各教育訓(xùn)練課的結(jié)業(yè)

成績(jī)等。這些日常的考評(píng)資料與記載是決定管理人員使用與提拔的

決定性因素。使任何員工要想升任企業(yè)內(nèi)的高級(jí)管理職務(wù)，就務(wù)必

在長(zhǎng)期的努力工作中，日積月累，形成優(yōu)異的考評(píng)資料。這應(yīng)該是

比單項(xiàng)獎(jiǎng)金或者其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能激發(fā)員工積極性的有力手段。

這既需要對(duì)個(gè)人工作情況進(jìn)行考核，又需要對(duì)各個(gè)部門或者班

組的工作進(jìn)度、企業(yè)與單位的整體任務(wù)完成情況等評(píng)定；當(dāng)人力

資源管理培訓(xùn)工作需要對(duì)員工在工作薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行專門訓(xùn)練與培

養(yǎng)時(shí)，就能夠通過考核進(jìn)行診斷，不僅考察個(gè)體行為，而且應(yīng)該測(cè)

定影響個(gè)體行為的各類心理特征，從而決定培訓(xùn)的具體需要與要

求。

目前在企業(yè)中，為人事檔案管理設(shè)有專門的計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)與人事

信息等。它們?cè)O(shè)在人事部?jī)?nèi)，企業(yè)所有員工的全部人事管理信息都

分類編碼存入其中，調(diào)用時(shí)十分方便迅速。這關(guān)于企業(yè)充分發(fā)掘內(nèi)

部人才潛力非常有效。

假如主管已經(jīng)運(yùn)用工作要項(xiàng)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，說明了其對(duì)員工的要求。

主管的考核工作只需將實(shí)際工作的績(jī)效與既定明確的標(biāo)準(zhǔn)相比較

即可。整個(gè)考核過程大體可包含收集情報(bào)、考核類別與尺度及自我

評(píng)估三大部分。

①收集情報(bào)。從這一次考核到下一次考核之間，主管應(yīng)該搜集情

報(bào)，使考核工作公平正確，否則評(píng)估就可能只是根據(jù)模糊的經(jīng)歷或

者部屬最近的行為、成就來推斷。

②考核類別與尺度。尺度能使主管區(qū)別不一致程度的績(jī)效。利用

下列四類標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估績(jī)效，也許是最簡(jiǎn)單且最佳的方式：a.不符

合標(biāo)準(zhǔn)；b.符合標(biāo)準(zhǔn)；c.超出標(biāo)準(zhǔn)；d.表現(xiàn)杰出。有些機(jī)構(gòu)用“不

滿意”、“滿意”、“杰出”、“超出”等字眼；也可用“無法

同意”、“可同意”、“好”、“很好”與“優(yōu)秀”等。

③自我評(píng)估。自我評(píng)估的觀念在某些考核作業(yè)上并不是務(wù)必的。

在沒有自我評(píng)估的情況下，主管先獨(dú)立完成考核表，而后再與員工

面談，借此熟悉并同意部屬對(duì)自己考核的看法。

具有自我評(píng)估觀念的主管，要對(duì)員工說的是：“你的參與很重

要?？赡苡行┠闼靼钻P(guān)于你的績(jī)效的情況，我不明白。我很希望

你能有機(jī)會(huì)將這些告訴我，我會(huì)認(rèn)真考慮，再作最后的考核?！?/p>

人員考評(píng)中，要緊的評(píng)價(jià)因素是：工作成績(jī)、工作能力、工作態(tài)度

（積極性）與工作習(xí)慣性。

對(duì)工作成績(jī)的評(píng)價(jià)要緊有四個(gè)方面的要求，即工作量大?。〝?shù)量），

工作效果好壞（質(zhì)量），對(duì)部下的指導(dǎo)教育作用，與在本職工作中

努力改進(jìn)與提高等制造性成果。對(duì)這四個(gè)方面的因素，企業(yè)規(guī)定有

明確的內(nèi)容定義與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

成績(jī)考評(píng)的程序大略如下：

a.明確的任務(wù)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在每一考評(píng)周期的開始，上級(jí)與部下就任

務(wù)目標(biāo)進(jìn)行面談商定，作為當(dāng)期的成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

b.制定任務(wù)完成計(jì)劃。按照確認(rèn)的任務(wù)目標(biāo)，制定出具體的任務(wù)完

成計(jì)劃，從質(zhì)、量、教育與改善四個(gè)方面落實(shí)計(jì)劃目標(biāo)。

c.進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。員工根據(jù)預(yù)定的任務(wù)目標(biāo)與任務(wù)完成計(jì)劃，對(duì)工

作任務(wù)的完成情況與結(jié)果進(jìn)行自我評(píng)價(jià)（同時(shí)也對(duì)自己的自我開始

計(jì)劃的進(jìn)展情況作出自我評(píng)價(jià)）。

d.觀察結(jié)果的反饋。直接上級(jí)（考評(píng)者）把在工作過程中自己對(duì)部

下（被考評(píng)者）的觀察結(jié)果通過面談形式告知部下的自我評(píng)價(jià)結(jié)果

參照，對(duì)部下的進(jìn)行指導(dǎo)與教育。

e.確定成績(jī)考評(píng)評(píng)語(yǔ)。直接上級(jí)根據(jù)與部下面談的結(jié)果，填定成績(jī)

評(píng)價(jià)表，通過間接上級(jí)與人事部門的調(diào)整平衡，最終形成成績(jī)考評(píng)

評(píng)語(yǔ)。

2.績(jī)效考核評(píng)價(jià)的種類

人事考核具有多種目的，企圖只以一種綜合性考核來滿足多種需要

是不現(xiàn)實(shí)的。針對(duì)不一致目的，企業(yè)中實(shí)行著不一致的考核。表

3-1是企業(yè)中常見的考核種類及其要點(diǎn)。

員工的能力包含三個(gè)方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力與素養(yǎng)能力。

其中前兩種能力屬于能力評(píng)價(jià)范圍，素養(yǎng)能力要緊通過習(xí)慣性考察

來評(píng)價(jià)。而下圖中表示的是員工工作態(tài)度的評(píng)定項(xiàng)目。

通過工作成績(jī)?cè)u(píng)定業(yè)務(wù)能力的通常作法是：觀察過去連續(xù)兩

次或者三次工作成績(jī)考評(píng)的評(píng)語(yǔ)?，關(guān)于成績(jī)相同或者成績(jī)上升的情

況，能力評(píng)定以工作成績(jī)中較好的評(píng)語(yǔ)為準(zhǔn)，工作態(tài)度包含工作積

極性、熱情、責(zé)任感、自我開發(fā)愿望等較抽象的因素。評(píng)定這些因

素，除了主觀性評(píng)價(jià)之外，沒有其他辦法可想。員工的工作態(tài)度只

能由直接上級(jí)根據(jù)平常的觀察予以評(píng)價(jià)。以日本企業(yè)為例，由于對(duì)

各級(jí)管理人員的指導(dǎo)教育作用極為重視，調(diào)動(dòng)部下的積極性，培養(yǎng)

部下成為自己職位的繼任人是各級(jí)管理人員能否得到晉升的重要

條件，管理人員通常評(píng)價(jià)下屬的工作態(tài)度比較認(rèn)真慎重，以便通過

工作態(tài)度評(píng)價(jià)達(dá)到促進(jìn)員工上進(jìn)心的作用。

現(xiàn)將幾種考核的內(nèi)容詳述如下：

（1）獎(jiǎng)金分配考核

獎(jiǎng)金被看成是從企業(yè)盈利中給員工分成的部分，因而評(píng)定合資

企業(yè)獎(jiǎng)金的要緊根據(jù)是員工對(duì)企業(yè)盈利的奉獻(xiàn)度（即工作成績(jī)）。

工作成績(jī)的評(píng)價(jià)是企業(yè)界中考核最基本、最重要的考核，在各類考

核因素中，只有工作成績(jī)是主觀性最小，能夠客觀衡量的“物性因

素”。

（2）提薪考核

提薪考核與獎(jiǎng)金考核性質(zhì)略有不一致。獎(jiǎng)金考核的性質(zhì)是“回

顧性”的，是根據(jù)被考核者過去的工作成績(jī)決定報(bào)酬多少。提薪考

核的性質(zhì)是“展望性”的，是估計(jì)被考核者一年度可能發(fā)揮多大作

用以決定未來相應(yīng)的工資水平。估計(jì)今后的奉獻(xiàn)度，當(dāng)然要參照過

去的工作成績(jī)，同時(shí)還要評(píng)價(jià)工作能力的提高程度。

（3）業(yè)績(jī)考核

業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工的工作效果進(jìn)行考察與評(píng)估。由于工作崗位

性質(zhì)不一致，員工奉獻(xiàn)形式不一致，因此業(yè)績(jī)考核也需要不一致的

方式，其中要緊方式有兩種：一種是操作性崗位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。這種

崗位上，工作業(yè)績(jī)能夠比較直接地通過產(chǎn)品表達(dá)出來。因此關(guān)于業(yè)

績(jī)?cè)u(píng)估。在這種崗位上，工作業(yè)績(jī)不能直接表達(dá)為產(chǎn)品，而表達(dá)為

某種綜合效益。比如一項(xiàng)新工藝新辦法的投入使用，往往是多人協(xié)

作的結(jié)果，而且這種工藝或者者辦法要產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，還需要通過

很多中間環(huán)節(jié)，不能直接視為某一位員工的成績(jī)。管理者的效益更

是如此。一個(gè)部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)，與部門內(nèi)的工作人員分不開，與其

他部門的工作也分不開。對(duì)這類崗位進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，與部門內(nèi)的工

作人員分不開，與其他部門的工作分不開。對(duì)這類崗位進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)

估，需要綜合分析多方面因素，采取多種考核方法，比如因素比較

法、評(píng)議法等，以求考核結(jié)果的客觀性。

（4）人事考核

人事考核是對(duì)員工能力與素養(yǎng)所進(jìn)行的綜合考核，其目的在于

刻畫員工的特點(diǎn)，為其更好地發(fā)揮特長(zhǎng)制造條件。人事考核涉及的

內(nèi)容較多，不僅比崗位考核復(fù)雜，而且比業(yè)績(jī)考核復(fù)雜。由于崗位

考核與業(yè)績(jī)考核要緊是對(duì)員工實(shí)際情況的考核，而人事考核，不僅

要考核員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的工作情況，而且要考核員工沒有表現(xiàn)出

來的工作潛力。相應(yīng)地，員工考核的費(fèi)用也較大，通常只用在關(guān)于

特殊人才的考核上。

（5）職務(wù)考核

職務(wù)考核分成兩個(gè)方面：一是考察在本員工作中的熟練程度

是否有提高，以決定是否增加職務(wù)工資。二是考察能力水平與習(xí)慣

性，以決定調(diào)整職務(wù)（調(diào)動(dòng)工作）。調(diào)整職務(wù)要緊是根據(jù)業(yè)務(wù)工作

需要，職務(wù)調(diào)動(dòng)可能引起職務(wù)工資的變化，但這不是調(diào)整職務(wù)的出

發(fā)點(diǎn)，有的時(shí)候還需對(duì)職務(wù)工資的變化適當(dāng)給予補(bǔ)償。

（6）晉升考核

晉升考核是企業(yè)人事考核中最重要的工作。晉升工作關(guān)系著企

業(yè)管理階層隊(duì)伍的形成，關(guān)系到企業(yè)進(jìn)展前途，歷來為企業(yè)高度重

視。晉升考核也是對(duì)員工的全面評(píng)價(jià)。

我們已經(jīng)講過建立考核機(jī)構(gòu)的原則是：考核機(jī)構(gòu)應(yīng)與人力資

源管理權(quán)限相一致。進(jìn)行績(jī)效考核務(wù)必規(guī)定考核機(jī)構(gòu)與考核人員的

職責(zé)，以使考核機(jī)構(gòu)與人員履行自己的職責(zé)，按職責(zé)進(jìn)行考核工作。

考核機(jī)構(gòu)與人員的職責(zé)有：預(yù)測(cè)考核需求，規(guī)劃考核程序，制定考

核方案，決定考核目的與考核的層次水平與考核對(duì)象；選擇與培訓(xùn)

考核人員；培訓(xùn)被考核人員；根據(jù)企業(yè)的基礎(chǔ)管理資料，如崗位規(guī)

范、工作說明書等確立考核標(biāo)準(zhǔn)體系，界定考核標(biāo)準(zhǔn)的含義；選擇

考核方法；組織績(jī)效考核；整理與分析應(yīng)用考核結(jié)果，進(jìn)行考核效

果評(píng)估等等。

按照這些要求來衡量，曾經(jīng)有一個(gè)時(shí)期，在某些人事考核制度

不健全的企業(yè)中，普遍存在著下列一些弊?。?/p>

第一是多頭考核。很多企業(yè)中，員工的考核評(píng)語(yǔ)，每層上級(jí)領(lǐng)

導(dǎo)都有權(quán)修改。這樣做的結(jié)果是，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由于看問題角度不一致，

掌握情況多少不一致，對(duì)員工的考核評(píng)語(yǔ)可能發(fā)生意見分歧。當(dāng)然

最終只能以最高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ)為準(zhǔn)，結(jié)果，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)容易從個(gè)人

感情出發(fā)，直接插手基層活動(dòng)，而被考核者的直接上級(jí)（比如班組

長(zhǎng)）則感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失責(zé)任感。員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒

有權(quán)威，而產(chǎn)生不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”等作法。

第二是考核協(xié)調(diào)會(huì)議。一些企業(yè)在最終確立員工考核評(píng)語(yǔ)之

前，往往要召開各部門領(lǐng)導(dǎo)人參加的評(píng)語(yǔ)協(xié)調(diào)會(huì)議，平衡各部門的

考核評(píng)語(yǔ)，防止出現(xiàn)過高過低的現(xiàn)象。這種會(huì)議實(shí)際上往往變成各

部門爭(zhēng)比例，爭(zhēng)名額的吵架會(huì)。這樣不但達(dá)不到真正的協(xié)調(diào)作用，

還會(huì)出現(xiàn)不顧實(shí)際情況，硬性規(guī)定評(píng)語(yǔ)等級(jí)比例（優(yōu)良、中、差、

劣各占百分之幾），或者名額數(shù)量的結(jié)果。這種會(huì)議還將增加各部

門之間的隔閡與對(duì)立，與業(yè)務(wù)部門對(duì)人事部門的不信任。

第三是領(lǐng)導(dǎo)裁決。經(jīng)協(xié)調(diào)會(huì)議協(xié)調(diào)平衡后的考核結(jié)果，最后送

到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人手里去審批。實(shí)際上，絕大多數(shù)企業(yè)最高決策者

根本不可能對(duì)每個(gè)員工有全面熟悉，他的審批簽字，等于把權(quán)威借

來使用。這樣做的后果，等于把員工對(duì)考核結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高

決策者身上。員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不滿情緒，大多數(shù)是這樣產(chǎn)生的。

第四是“保密”主義。人事考核，通常都理所當(dāng)然地被當(dāng)作“機(jī)密”

來對(duì)待。

3.考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)

績(jī)效的考核應(yīng)由下列五類人員構(gòu)成考核小組：管理人員（上

級(jí)）、同事、被考核人的下級(jí)、被考核人本人與外部人員（用戶等）

或者人力資源部門人員。有的時(shí)候候，需要由幾個(gè)方面的人共同或

者分別對(duì)相同的對(duì)象作出考核。上述五類人員各有其參加考核的優(yōu)

勢(shì)。管理人員（上級(jí)）是被考核者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，他對(duì)被考核者承擔(dān)

直接管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了任務(wù)等工作情況比較

熟悉，而且對(duì)被考核者也較少顧忌，能較客觀地進(jìn)行考核。同事通

常與被考核者共同處事，密切聯(lián)系，比上級(jí)更熟悉被考核者，但他

們的考核常受人際關(guān)系狀況影響。

具體考核人員由什么人構(gòu)成，取決于三種因素：考核的目的、

考核的標(biāo)準(zhǔn)、被考核人的類型。比如，在一項(xiàng)有關(guān)企業(yè)中車床操作

工人的考核中，目的是通過考核，熟悉員工績(jī)效提高的程度。這就

應(yīng)該以員工的直接管理人員作為信息的要緊來源，由他們做出考

核。由于這些人最熟悉員工的工作情況，并能作出比較符合實(shí)際的

推斷。

通常情況下，所有參加考核的人員應(yīng)盡可能具備如下條件：①

有事業(yè)心，勇于奮進(jìn)；②作風(fēng)正派，辦事公道；③有主見，善于獨(dú)

立思考。

考核的機(jī)構(gòu)通常是一個(gè)組織內(nèi)的評(píng)價(jià)中心，評(píng)價(jià)中心是近年來

西方企業(yè)流行的一種評(píng)選管理人員法。這種方法把被試者置于一個(gè)

模擬的工作情景中，使用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察與評(píng)價(jià)被試者在這模

擬工作情景下的心理與行為。

美國(guó)電話電報(bào)公司開創(chuàng)了這一先例。1956年該公司開發(fā)了“管

理進(jìn)展研究項(xiàng)目”，使用這一方法，對(duì)幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了

評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果封存起來。八年以后，即1964年，將當(dāng)時(shí)

報(bào)告拆封并與這八年里的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對(duì)。結(jié)果證明，對(duì)被

提升到中級(jí)管理崗位的人員中，80%的評(píng)選鑒定是正確的；在未被

提升人員中，有90%在那時(shí)就預(yù)測(cè)到了。

西方管理學(xué)在對(duì)評(píng)價(jià)中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意

選擇的管理人員，按照使用結(jié)果，其正確性只有15%；通過各級(jí)經(jīng)

理層提名推薦的，正確性達(dá)到35%而通過評(píng)價(jià)中心推薦的達(dá)70%。

匹茨堡大學(xué)職業(yè)研究院的威廉-C-柏海姆調(diào)查評(píng)價(jià)中心的研究項(xiàng)

目后也指出；通過中心評(píng)價(jià)選拔的管理人員比僅憑主管人推斷而

提拔的管理人員，其成功率要大兩到三倍。

評(píng)價(jià)中心的目的是被測(cè)試者是否適宜擔(dān)任某項(xiàng)打算委任的工

作；預(yù)測(cè)被試者的能力、潛力與工作績(jī)效的前景；同時(shí)發(fā)現(xiàn)被試

者的欠缺之處，以確定培養(yǎng)內(nèi)容與方式，因而它的測(cè)評(píng)人員通常由

企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)管理人員與外部的心理學(xué)家共同構(gòu)成，對(duì)企業(yè)擬提

拔的管理人員或者選送學(xué)習(xí)深造的人員進(jìn)行評(píng)選考核。因而評(píng)價(jià)中

心的實(shí)施包含了提名、選拔、培訓(xùn)的一系列過程，這些一連串的步

驟構(gòu)成了評(píng)價(jià)中心的實(shí)施。

關(guān)于評(píng)價(jià)中心的效果，一些管理學(xué)家做了大量的調(diào)查、研究，

這在前文我們已作了介紹，他們一致認(rèn)為該中心能取得較好的效

果。

比如美國(guó)彭尼公司的評(píng)價(jià)中心，通過三天的評(píng)審以后，每個(gè)候

選人各有不一致的表現(xiàn)，比如B與C即是兩種不一致的表現(xiàn)。

例1：一個(gè)不夠理想的經(jīng)理候選人。

B君在整個(gè)評(píng)價(jià)的表現(xiàn)被認(rèn)為低于平均水平。有四個(gè)評(píng)價(jià)員認(rèn)

為他的表現(xiàn)低于平均水平，另兩個(gè)評(píng)價(jià)員認(rèn)為他的表現(xiàn)大大低于平

均水平。

從表面看，B君表現(xiàn)得沉著，自信而又有條理，大概超過了平

均水平，但從他的績(jī)效表現(xiàn)來看顯示了相反的效果。

止匕外，在整個(gè)練習(xí)過程中也能有趣地看到，同事對(duì)B君的評(píng)價(jià)

往往比評(píng)價(jià)員高，部分原因可能由于他在舉止上表現(xiàn)得有自信并有

上級(jí)風(fēng)度。

例2：一個(gè)理想的服務(wù)中心經(jīng)理候選人。

對(duì)C君的評(píng)價(jià)比起其他候選人來要高得多。他有40歲了，外表端

正、整潔。在評(píng)價(jià)談訪中，C君來到評(píng)價(jià)員面前總是顯得輕松、機(jī)

智、對(duì)答流利，討人歡喜。他陳述了現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的措施，對(duì)工作與公

司顯示了極大的關(guān)切。他受教育與工作的經(jīng)歷激發(fā)了他的動(dòng)機(jī)與內(nèi)

驅(qū)力。舉例來說，他在技術(shù)夜校畢業(yè)以后，每年還繼續(xù)至少攻讀一

門課程，幾乎不論到哪個(gè)組織工作，他都是或者者曾經(jīng)是承擔(dān)了高

級(jí)職員的職務(wù)，他的興趣相當(dāng)廣泛。

在談訪中，他提到在目前的處境中有兩點(diǎn)不甚滿意。第一點(diǎn)，

他感到自己沒能使上層管理人員相信他的能力與他的一些見解中

的價(jià)值。

第二，他感到自己花費(fèi)在文書工作上的時(shí)間比起技術(shù)管理要多得

多。

對(duì)C君培訓(xùn)進(jìn)展的建議：

對(duì)C君作為服務(wù)中心管理人員候選人估計(jì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過平均水平。

在顧問的關(guān)心與指導(dǎo)下，一年以內(nèi)應(yīng)該作好提升準(zhǔn)備。要作一個(gè)周

到的進(jìn)展培訓(xùn)規(guī)劃，保證他接觸中心各方面的工作，讓他接觸一些

區(qū)域的人員使他懂得服務(wù)中心頒布文件的根據(jù)。

他需要招聘接待談訪與評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，但一定要在嚴(yán)密的指導(dǎo)下

進(jìn)行，一直要等到他對(duì)接待工作有了領(lǐng)會(huì)為止。

考核的根據(jù)關(guān)系到考核結(jié)果的真實(shí)性與考核的質(zhì)量，繼而關(guān)系

到管理人員的調(diào)動(dòng)、提拔與晉升。因此考核的根據(jù)關(guān)于考核工作來

說是十分重要的。但是不論如何，考核不存在絕對(duì)的客觀根據(jù)與絕

對(duì)客觀的考核結(jié)果。其一是由于管理工作本身就不是能夠通過絕對(duì)

的量化標(biāo)準(zhǔn)考核的，其二是由于評(píng)定管理人員的是人，而人則不可

避免地會(huì)帶有一定的主觀性與片面性。特別是對(duì)個(gè)人品質(zhì)的評(píng)價(jià)，

不可能不帶有抽象的成分，而各方面的評(píng)價(jià)的根據(jù)也同樣模糊不

清。比如，考核一個(gè)人的開拓精神、合作精神、求實(shí)精神、決策能

力、協(xié)調(diào)能力、公正、民主等方面的品質(zhì)的確很難通過具體的量化

指標(biāo)表現(xiàn)出來，只能確定一些相對(duì)客觀、比較具體的考核標(biāo)準(zhǔn)供自

評(píng)與他評(píng)使用。盡管如此，在確定考核根據(jù)時(shí)還是要盡量做到：①

不一致工作要確定不一致的考核指標(biāo)體系；②考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體清

晰，避免模糊不清、模棱兩可與使評(píng)價(jià)者無從回答；③使考核標(biāo)準(zhǔn)

量化。

考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，既要考慮到考核標(biāo)準(zhǔn)的全

面，是否能概括被考核者的工作業(yè)績(jī)與個(gè)人品質(zhì)，又要考慮到便于

評(píng)定者與考核結(jié)果的真實(shí)性，因此在設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目時(shí)要區(qū)分考核內(nèi)

容來考慮。

考核時(shí)間的確定包含進(jìn)行考核時(shí)間的選擇與考核期限的選擇。

考核時(shí)間除決定考核目的與企業(yè)管理制度相習(xí)慣。定期提薪制度與

獎(jiǎng)金分配制度也是相習(xí)慣的。每年提薪的企業(yè)其考核期為一年，通

常應(yīng)在過去一年的年終進(jìn)行，以便根據(jù)員工的績(jī)效確定其未來的薪

金。每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考核期就要為六個(gè)月，分別在年

中與年終進(jìn)行。用于培訓(xùn)的考核，能夠在員工提出申請(qǐng)或者企業(yè)發(fā)

現(xiàn)員工的績(jī)效降低或者是有新的技術(shù)與管理要求時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行考

核，以便發(fā)現(xiàn)要對(duì)什么方面進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)到什么程度。升職的考

核時(shí)間通常在出現(xiàn)職位空缺時(shí)或者準(zhǔn)備提升某位員工時(shí)進(jìn)行。

4.公務(wù)員考試

世界各國(guó)的公務(wù)員考核制度區(qū)別很大，但也有共同之處，現(xiàn)在

就以法國(guó)為例說明一下公務(wù)員考試制度。關(guān)于公務(wù)員考試制度的充

分熟悉，有助于對(duì)企業(yè)考試制度更深入的懂得。而且關(guān)于企業(yè)考試

制度的完善有幫助。

法國(guó)公務(wù)員采取考試錄用制，在國(guó)家公務(wù)員中，除500個(gè)崗位

的政務(wù)類公務(wù)員由政府任命外，其余250萬(wàn)個(gè)崗位的公務(wù)員是通過

競(jìng)爭(zhēng)考試，擇優(yōu)錄用的。

（1）考試錄用的基本原則

法國(guó)錄用公務(wù)員在競(jìng)爭(zhēng)考試的基礎(chǔ)上，以考試成績(jī)優(yōu)劣為標(biāo)準(zhǔn)

進(jìn)行篩選、錄用，它貫穿著四個(gè)基本原則。

①公開競(jìng)爭(zhēng)原則。法國(guó)政府為了得到第一流人才，求助于競(jìng)爭(zhēng)考

試，考試錄用中的公開競(jìng)爭(zhēng)原則有著雙重涵義。首先是考試的公開

性：考試程序與錄用條件要公開，考試名次要公布于人，報(bào)考人的

考試成績(jī)應(yīng)通知本人，若對(duì)考試評(píng)分有疑問，同意依法提出申訴，

要求復(fù)核。其次是考試的競(jìng)爭(zhēng)性：報(bào)考人的錄用按其考試分?jǐn)?shù)排列

名次，鑒別優(yōu)劣，優(yōu)者錄用。

②一律平等原則，公民在擔(dān)任公職方面具有平等的權(quán)利與機(jī)會(huì)，

不論個(gè)人政治派別、種族、信仰、性別、（除個(gè)別特殊崗位）年齡

與婚姻家庭如何，人人在“分?jǐn)?shù)”面前平等，對(duì)他們錄用的條件只

是看其是否具備任職所需的知識(shí)與技能。1789年的法國(guó)《人權(quán)宣

言》中明確規(guī)定：“所有公民在法律上的地位一律平等，故政府官

吏的任用亦應(yīng)平等，除以才能品德為根據(jù)外，不應(yīng)受其他條件的限

制?！钡牵偃鐖?bào)考者不同意“保留義務(wù)”（即不能公開發(fā)表與

政府不一致的政見），則被視為拒絕參加報(bào)考。

③人才主義原則。選擇出類拔萃的人才為政府提供高效的服務(wù)與

支持，是擇優(yōu)錄用的核心原則。它突出表現(xiàn)在：第一，人員錄用的

擇優(yōu)性。一個(gè)公務(wù)員候選人要通過嚴(yán)格考試，層層篩選，合格后才

予錄用。否則，寧缺毋濫。20世紀(jì)80年代法國(guó)公務(wù)員錄用率只有

11%左右。第二，人才錄用的廣泛性。二次世界大戰(zhàn)以后，政府功

能向多元化方面裂變，科技進(jìn)步導(dǎo)致電子計(jì)算機(jī)等先進(jìn)設(shè)備進(jìn)入政

府各部門，國(guó)家對(duì)人才需求的多樣性明顯增長(zhǎng)。法國(guó)錄用公務(wù)員努

力習(xí)慣這一客觀要求，不斷增加公務(wù)員錄用的開放性。

④按缺崗與預(yù)算錄用的原則。議會(huì)每年對(duì)各部門錄用公務(wù)員的崗

位數(shù)進(jìn)行表決，各部門根據(jù)崗位空缺與財(cái)政預(yù)算，提出錄用各類公

務(wù)員的準(zhǔn)確數(shù)字，有空崗且財(cái)政同意才能錄用公務(wù)員。各部門錄用

人數(shù)的計(jì)劃務(wù)必由預(yù)算檢察官核定簽字。違反這一原則，審計(jì)法院

就予以干預(yù)，法國(guó)現(xiàn)在每年大約新錄用5萬(wàn)個(gè)公務(wù)員。

（2）考試機(jī)關(guān)

在管理體制上，采取考試機(jī)關(guān)從屬于行政系統(tǒng)的一元制模式，

即考試機(jī)關(guān)隸屬各個(gè)行政部門，使考試機(jī)關(guān)與行政系統(tǒng)間建立合作

關(guān)系，提高工作效率。目前，法國(guó)政府各部門錄用公務(wù)員，除A類

由公職部直接負(fù)責(zé)外，其余由各部門自行負(fù)責(zé)。但是，各部考試錄

用公務(wù)員要同意公職部的統(tǒng)一指導(dǎo)協(xié)調(diào)與監(jiān)督。具體分工是：各

部每次考試錄用公務(wù)員，制定規(guī)定（包含內(nèi)外報(bào)考比例，考試方式、

考試內(nèi)容、考試時(shí)限等），要送經(jīng)公職部審核同意。同時(shí)，各部成

立考試錄用名次?？荚囦浻梦瘑T會(huì)，專門評(píng)卷打分的制定合格標(biāo)準(zhǔn),

確定合格人選、排出錄用名次，考試使用委員會(huì)制，通常由4人構(gòu)

成，其中公務(wù)員2名，大學(xué)教師2名，均由部長(zhǎng)任命，考試開始后，

不同意替換。

（3）考核功能

法國(guó)政府認(rèn)為，對(duì)公務(wù)員實(shí)施考核，是重視對(duì)人的評(píng)價(jià)、使用

與待遇的重要方面。通過考核，既能為公務(wù)員管理決策提供客觀根

據(jù)，又能促進(jìn)公務(wù)員自我改進(jìn)，具體表現(xiàn)在：

①熟悉公務(wù)員的工作表現(xiàn)，作為公務(wù)員晉級(jí)、增加工資的根據(jù)。

對(duì)按年功晉級(jí)的公務(wù)員，凡考核得分高、評(píng)價(jià)好的，能夠縮短年資

要求，提早給予晉級(jí)調(diào)整工資。由于國(guó)家預(yù)算的原因，政府規(guī)定需

在晉級(jí)制度上有個(gè)限制，每年只能給50%的人以縮短晉級(jí)年限的機(jī)

會(huì)。但不能說，任何機(jī)構(gòu)的公務(wù)員只有50%是好的。具體規(guī)定為:

每百人中有50人能夠享受縮短晉級(jí)年限，縮短晉級(jí)年限的50人中

又有20人為通常性縮短，30人為較快性縮短的區(qū)別。通常按年度、

人數(shù)及實(shí)際情況確定分?jǐn)?shù)線。同時(shí)，對(duì)考核結(jié)果優(yōu)良的給予獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)

金）。

②熟悉公務(wù)員的現(xiàn)實(shí)能力與潛在的能力，作為任用公務(wù)員的根據(jù)。

在選拔提升上，由行政部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)最近幾年（通常為3年）考核

打分與評(píng)語(yǔ)情況，排出名次，對(duì)出現(xiàn)的空缺職位按已排列的先后順

序確定提升名單，由此能夠調(diào)動(dòng)積極性，充分發(fā)揮其作用。

（4）考核項(xiàng)目

法國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容有14項(xiàng)：a.身體習(xí)慣性；b.專門知識(shí)；

c.守時(shí)值勤情況；d.整潔與裝飾狀況；e.工作習(xí)慣能力；f.合作精

神；g.服務(wù)精神；h.積極性；i.工作效率；j.工作方法；k.懂得

力；1.組織協(xié)調(diào)能力；m.指揮監(jiān)督能力；n.觀察力。各部在具體進(jìn)

行考核時(shí)，根據(jù)不一致類別的公務(wù)員，至少應(yīng)選擇其中6項(xiàng)。比如

對(duì)A類公務(wù)員考核選擇的項(xiàng)目要多。重點(diǎn)考核其組織協(xié)調(diào)能力、工

作方法、指揮監(jiān)督能力等，對(duì)D類公務(wù)員考核的項(xiàng)目較少。重點(diǎn)考

核服務(wù)精神、守時(shí)值勤、積極性等。

（5）考核標(biāo)準(zhǔn)

法國(guó)公務(wù)員年度考核是20分制，即每項(xiàng)考核最低得。分，最

高得分20分。然后把各項(xiàng)相加，按照所得總分排列優(yōu)劣等。考核

按成績(jī)分成A、B、C、D、E五等：A等（優(yōu)異）140分；B等（優(yōu)

良）125分；C等（合乎標(biāo)準(zhǔn)）100分；D等（不合乎標(biāo)準(zhǔn)）85分;

E等（低劣）60分。

為了消除各地區(qū)、各部門評(píng)分上的差別，法國(guó)政府建立了一套《評(píng)

分平衡制度》，統(tǒng)一了全國(guó)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，各地區(qū)、各部門根據(jù)這個(gè)

統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所屬公務(wù)員所評(píng)的總分進(jìn)行綜合平衡，以求得考核

結(jié)果的客觀公正。

二、績(jī)效考核的實(shí)施

（一）考核方法選擇根據(jù)

績(jī)效考核方法決定了績(jī)效考核所花費(fèi)的時(shí)間與費(fèi)用，決定了考

核的側(cè)重點(diǎn)。理想的績(jī)效考核方法應(yīng)便于操作，而且能使考核結(jié)果

客觀準(zhǔn)確。因此，選擇績(jī)效考核方法應(yīng)考慮下列幾個(gè)因素。

1.績(jī)效考核所花費(fèi)的時(shí)間與其他費(fèi)用

不一致的績(jī)效考核方法其難度是不一致的，它所花費(fèi)的時(shí)間與

費(fèi)用也是不一樣的?？?jī)效考核方法的選擇務(wù)必考慮其所投入的時(shí)間

與費(fèi)用。與企業(yè)中其他工作一樣，企業(yè)中的任何工作都有一個(gè)投入

與產(chǎn)出的問題，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)，就務(wù)必使每一項(xiàng)工作

的投入盡量少，產(chǎn)出盡量多。績(jī)效考核工作也不例外，若績(jī)效考核

工作的投入大于產(chǎn)出，那還不如不進(jìn)行績(jī)效考核。績(jī)效考核方法不

一致，其投入的時(shí)間與費(fèi)用也不一致，當(dāng)然其效果也不一致。投入

的時(shí)間與費(fèi)用是選擇績(jī)效考核方法的重要因素。

2.考核的信度與效度

考核的信度是指考核結(jié)果的前后一致性程度，即考核得分的可

信程度有多大。考核效度是指考核所得到的結(jié)果反映客觀實(shí)際的程

度與有效性，也就是考核本身所能達(dá)到期望目標(biāo)的程度有多大。通

常來說，考核的效度高，信度也高；而信度的考核，效度不一定高。

信度與效度是反映考核效果的最重要的指標(biāo)，而不一致的績(jī)效考核

方法所產(chǎn)生的考核結(jié)果的信度與效度也是不一致的。因此，考核結(jié)

果的信度與效度是選擇績(jī)效考核方法的一個(gè)因素。

3.績(jī)效考核的精度

績(jī)效考核的精度是績(jī)效考核結(jié)果反映被考核者績(jī)效的全面程

度。不一致的考核目的，對(duì)精度的要求也不一樣。不一致的考核方

法，其精度也是不一樣的。能夠根據(jù)考核目的的精度要求，選擇符

合精度要求的績(jī)效考核方法。當(dāng)然績(jī)效考核并不是精度越高越好。

4.易于操作

是否易于操作是績(jī)效考核方法選擇的又一因素?？?jī)效考核方法

應(yīng)能使績(jī)效考核易于操作。

5.習(xí)慣性

績(jī)效考核方法的習(xí)慣性是指某一種績(jī)效考核方法能適用于什

么人員。通常情況下，不一致的績(jī)效考核方法其習(xí)慣性也不一樣，

某一種績(jī)效考核方法可能僅適用于某一類或者幾類人員。通常為了

較好的績(jī)效考核結(jié)果與效果，對(duì)不一致人員使用統(tǒng)一的考核程序、

考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)是較好的。因此，績(jī)效考核方法的習(xí)慣性是選

擇績(jī)效考核方法的重要因素之一。

（二）績(jī)效考核的科學(xué)方法

績(jī)效考核的方法很多，但不外乎直接描述式與間接描述式兩大

類。直接描述式比較適合評(píng)價(jià)成型工作，即可見性強(qiáng)、事件感強(qiáng)的

工作。間接描述式比較適合于評(píng)價(jià)非成型工作，即可見性與事件性

都不強(qiáng)的工作。前者的優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng)、精確度高，缺點(diǎn)是無法反

映出潛性工作負(fù)荷。而后者正好相反。在實(shí)際使用中，以上兩種方

式常常結(jié)合應(yīng)用，下面分別介紹各類常用的方法。

1.報(bào)告法

報(bào)告法是利用書面的形式對(duì)自己的工作所作的總結(jié)。

這種方法適用于較高級(jí)管理人員的自我評(píng)估，同時(shí)測(cè)評(píng)的人數(shù)

不宜太多。

自我評(píng)估是自己對(duì)自己一段工作的總結(jié)，讓被考者主動(dòng)地對(duì)其

自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己作出評(píng)價(jià)。如表3-2（此處圖

略）所示。

自我考核的意義是十分深遠(yuǎn)的，由于傳統(tǒng)的由上而下的考核方

法往往會(huì)受主管本身主觀因素的影響，而使得結(jié)果與事實(shí)有所出

入。如今若受評(píng)者不提出異議，則人事部門便將錯(cuò)就錯(cuò)，所采取的

措施也會(huì)失去效果，久之則不利于公司的人才挖掘；若被考者對(duì)自

己或者他人的評(píng)價(jià)提出異議，則各執(zhí)其理，也會(huì)帶來困擾。因此，

增加了自我考核，等于對(duì)自己公開了考核所注重的范圍，被考者在

平日工作中也可照此目標(biāo)行事，同時(shí)，也可敘述工作情況及自我評(píng)

價(jià)。以提供主管參考。

自我考核能夠讓被考人寫一份工作報(bào)告，參照崗位要求，回顧

一年的工作及列出將來打算，并舉出一年內(nèi)1-3件重大奉獻(xiàn)事例及

1-3件失敗的事，并對(duì)不足之處提出有待改進(jìn)的建議。通常每年在

年終進(jìn)行，要求大家集中在一起，預(yù)先不清晰集中的目的，且要求

沒有助手參加，自己獨(dú)立完成總結(jié)。

2.工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）

制定工作標(biāo)準(zhǔn)或者勞動(dòng)定額，然后把員工的工作與工作標(biāo)準(zhǔn)相

比較以考核員工績(jī)效，是績(jī)效考核方法之一。工作標(biāo)準(zhǔn)確定了員工

在某一工作的崗位上正常的或者平均的生產(chǎn)產(chǎn)出。工作標(biāo)準(zhǔn)通常是

確定每小時(shí)生產(chǎn)多少或者生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需時(shí)間。這種工作標(biāo)準(zhǔn)使

企業(yè)能夠支付員工計(jì)件工資，但是制定工作標(biāo)準(zhǔn)不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工

作。時(shí)間研究能夠用來制定特定的崗位上員工的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。一種建

立在隨機(jī)抽樣基礎(chǔ)上的統(tǒng)計(jì)技術(shù)一一工作抽樣也能夠用來制定工

作標(biāo)準(zhǔn)。

現(xiàn)代組織很少單獨(dú)使用工作標(biāo)準(zhǔn)法進(jìn)行績(jī)效考核。在某些情況

下，生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)仍作為考核程序的一部分，這時(shí)通常支付員工計(jì)件工

資。生產(chǎn)數(shù)量?jī)H僅是工作成績(jī)的一部分；其他的一些方面也應(yīng)被考

核到。當(dāng)進(jìn)行提升根據(jù)員工之間互相比較結(jié)果確定薪金時(shí)，單獨(dú)地

以計(jì)件工作記錄作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就不行了。除此之外，越來越少的工

作能單獨(dú)用生產(chǎn)水平來衡量。由于一個(gè)員工的生產(chǎn)量至少部分地依

靠于其他員工的績(jī)效。假如生產(chǎn)線停了或者協(xié)同工作的其他人表現(xiàn)

不佳，個(gè)人的生產(chǎn)就不可避免地受影響。許多現(xiàn)代工作并不是僅僅

承擔(dān)每小時(shí)生產(chǎn)多少的任務(wù)。相反，他們與別人的職責(zé)或者任務(wù)有

聯(lián)系，而這些是無法直接衡量的。因此，其他績(jī)效考核方法用得越

來越多。

3.相互考核

所謂相互考核是指同事之間、部門之間平行關(guān)系的考核。比如

一個(gè)科里的科員們互相打分評(píng)判成績(jī)，或者是工廠的操作工彼此評(píng)

判?，F(xiàn)代企業(yè)常使用此方法，以說明他們的開明作風(fēng)。

相互考核的方法盛行于二次世界大戰(zhàn)期間的美國(guó)軍隊(duì)，它又稱

之公評(píng)法，辦法是由某人的同事或者部屬聯(lián)合起來對(duì)他加以評(píng)定，

以作為升遷、考績(jī)的參考。

相互考核有下列優(yōu)點(diǎn)：

(1)在時(shí)間有限而人事變化迅速時(shí)，使用此法能夠把握時(shí)效。

(2)讓下屬有參與感，形成企業(yè)內(nèi)的民主作風(fēng)。

(3)大家都是朝夕相處的伙伴，彼此熟悉較深，力求做到客觀性。

⑷只是綜合一個(gè)人的印象，而非評(píng)定某人的特定技能，在技術(shù)上

較為簡(jiǎn)單易行。

但是，這種辦法也可能產(chǎn)生下列弊端：

(1)人緣好的人往往得到好評(píng)，但人緣好未必表示他辦事能力強(qiáng)。

(2)此辦法有的時(shí)候會(huì)被善于心計(jì)者利用，他可能在人際關(guān)系方面

下苦功，使別人產(chǎn)生錯(cuò)覺。

(3)此辦法易造成同事間彼此的猜忌、內(nèi)部失與、幫派之爭(zhēng)等情形。

(4)這種民主評(píng)定的方法往往不為主管所同意，一方面得作統(tǒng)計(jì)，

另一方面會(huì)覺得下屬瓜分了他的權(quán)力。

既然相互考核有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，因而應(yīng)慎重實(shí)施，根據(jù)實(shí)際情

況而定。假如該企業(yè)的一貫作風(fēng)是開明的，則不妨能夠一試，如表

3-3所示。

表3-3(此處圖略)對(duì)某部門的評(píng)價(jià)

⑴對(duì)某部門的熟悉

⑵該部門在公司中的作用、功能

(3)該部門的工作表現(xiàn)

(4)該部門的信息溝通性

(5)報(bào)表、公文處理及時(shí)性

(6)工作完成及時(shí)性

(7)對(duì)該部門的工作質(zhì)量滿意度

(8)該部門為其他部門的服務(wù)性

(9)該部門與其他部門的合作性

(10)該部門的錯(cuò)誤及重大失誤

(11)該部門的工作效率

(12)該部門員工的工作熱情

將每一個(gè)指標(biāo)分成不一致的度，從左到右以不一致的分?jǐn)?shù)加以表

示，如0、1、2、3、4、5、，這樣滿分為60分，最低分為0分,

分?jǐn)?shù)越高，表示該部門的評(píng)價(jià)越高，反之則低。

對(duì)部門的印象反映了其他人對(duì)管理人員管轄范圍的工作評(píng)價(jià)，

從而從一個(gè)側(cè)面反映了該管理人員的管理水平。

4.排隊(duì)法

排隊(duì)法就是考績(jī)者根據(jù)自己所管轄人員的工作成績(jī)的大小進(jìn)

行排隊(duì)而進(jìn)行的考核。這種方法較為簡(jiǎn)單，在所屬人員不多的情況

下，省時(shí)迅速。常被用于進(jìn)行月度考績(jī)，以確定獎(jiǎng)金的分配。

排隊(duì)法在實(shí)際運(yùn)用中，還衍生出一種配比法。比如，在5個(gè)人

中將甲與乙相比、甲與丙相比、甲與丁相比，依此類推，根據(jù)配比

的結(jié)果，排列出他們的績(jī)效名次，而不是把5個(gè)下級(jí)籠統(tǒng)地排隊(duì)。

這種方法的缺點(diǎn)是，下級(jí)人數(shù)一多(大于5人)，手續(xù)就比較煩惱,

由于配比的次數(shù)將是按[n(n-1))]/2(其中n=人數(shù))的公式增

長(zhǎng)的。5個(gè)下級(jí)的配比需要10次；10個(gè)下級(jí)就要配比45次；如有

50個(gè)下級(jí)就要1225次。而且只能評(píng)比出下級(jí)人員的名次，不能反

映出他們之間的差