【大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權的法律保護探究14000字（論文）】

大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權的法律保護研究目錄TOC\o"1-2"\h\u9747摘要 120531第一章緒論 219882一、選題背景與意義 212784二、文獻綜述 316007三、研究思路及研究方法 515929第二章大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權的多元解釋 56576一、勞動者隱私權的學理界定 622225二、大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權的特征 621325三、大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護的價值 86893第三章大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權保護的現(xiàn)狀及存在的問題 1017088一、大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權保護的現(xiàn)狀 1028001二、大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權保護存在的主要問題 1027806第四章大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護的域外經(jīng)驗及借鑒 11311一、美國關于勞動者隱私權保護的相關規(guī)定及借鑒 117535二、歐盟勞動者隱私權保護的相關規(guī)定及借鑒 1218419三、德國勞動者隱私權保護的相關規(guī)定及借鑒 1325428第五章大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權保護的法律完善 1314102一、大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護基本原則的制定 139742二、大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護范圍的確立 1418079三、大數(shù)據(jù)背景下的救濟與完善 1522513參考文獻 16摘要當今社會，科技飛速發(fā)展，從某種角度來說，整個社會已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)時代。大數(shù)據(jù)背景下，信息技術在越來越多的領域中得到適用，在勞動關系中亦不例外。隨著工作場所新技術的廣泛應用，用人單位利用大數(shù)據(jù)不當獲取勞動者個人隱私的現(xiàn)象不斷見諸報端。當勞動者找到一份工作時就對用人單位產(chǎn)生了依附性。獲取勞動者跟工作有關的基本情況也是《勞動合同法》規(guī)定的用人單位擁有的權利。用人單位利用信息技術收集勞動者與工作無關的個人隱私現(xiàn)象較為普遍，這也是大數(shù)據(jù)背景下保護勞動者隱私權應當關注的重要問題。由于勞動者要接受用人單位的管理和指令，大數(shù)據(jù)背景下，互聯(lián)網(wǎng)信息技術的應用使得用人單位的強者地位彰顯出來。因此，勞動者的隱私權保護應當對勞動者有適當?shù)膬A斜性，如此方能凸顯公平。通過進一步分析借鑒歐盟及德國的在大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護方面的相關研究經(jīng)驗可以得知，歐盟及德國頒布的相關保護勞動者隱私權的法律法規(guī)也貫穿了向勞動者適當傾斜的基本精神。目前國內(nèi)勞動者隱私權被侵犯的事件屢見不鮮，因此，我國應當盡快完善相關法律法規(guī)，全面保護勞動者隱私權。此外，還需要采取相應的配套措施，比如完善法律救濟途徑、充分發(fā)揮工會職能、加強勞動監(jiān)管部門的監(jiān)管職能等。如此，方能使勞動者的隱私權在大數(shù)據(jù)背景下得到充分的保護。關鍵詞：大數(shù)據(jù)勞動者隱私權緒論選題背景與意義（一）選題背景大數(shù)據(jù)背景下互聯(lián)網(wǎng)信息技術得到了廣泛的應用，勞動關系領域亦是如此。用人單位基于管理和提高生產(chǎn)效率等傷害員工隱私權的現(xiàn)象不斷出現(xiàn)。如招聘過程中對與工作無關的勞動者個人敏感信息（醫(yī)療信息、婚育情況、家庭狀況等）的查詢；再如監(jiān)控員工的電子郵件和社交媒體，在工作場所安裝攝像頭監(jiān)督員工工作等。曾經(jīng)轟動一時的阿里巴巴病假案具有樣本意義，值得深入思考。阿里巴巴集團員工丁某某，向公司請了病假，但公司相關領導發(fā)現(xiàn)丁某某病假期間在微信朋友圈上傳了出國旅行的照片。公司認為丁某某的行為與公司的相關管理規(guī)章制度嚴重相悖，鑒于此，對丁某某作出了解雇決定。丁某某認為該終止雇傭關系的決定違法，遂訴至法院。經(jīng)過了一審、二審、再審程序，耗時四年，最終阿里巴巴集團勝訴，但雙方卻都為此付出了巨大的代價。2021年伊始，“拼多多”公司由于三起與員工有關的事件迅速占領了各大媒體的頭條。其中一起與勞動者隱私權相關的事件是，一位微博名為“王太虛wray”的用戶于2021年1月10日晚，“看到同事被救護車抬走后我被拼多多開除了，”這是一個網(wǎng)名為“王太虛”的人在2021年1月10日在社交媒體上發(fā)布的視頻的配文。引起了媒體的關注和數(shù)百萬網(wǎng)友的圍觀。“拼多多”對此做出回應。稱公司與王某（“王太虛wray”）解約的原因是，王某在脈脈平臺上多次發(fā)表對公司不利的失實言論，其行為嚴重違反了“拼多多”公司的管理與規(guī)章制度。與此同時，平臺發(fā)聲稱不會泄露用戶信息，王某的信息如何泄露不得而知。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的不斷進步，個人信息的獲取愈發(fā)簡單便捷，公眾對于隱私權保護的意識也逐步增強。勞動者的隱私權不僅是隱私權在勞動關系領域的特殊體現(xiàn)，亦是勞動者這一群體應當享有的基本權利。目前中國關于勞動者隱私權的學理梳理以及大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護面臨的新問題都尚待研究與探討。基于此，形成了本文的寫作構想。（二）選題意義首先，從實踐來看，電子監(jiān)控逐漸推廣應用于企業(yè)生產(chǎn)與管理的全過程之中，勞動者在工作時間幾乎沒有隱私可言。另一方面，伴隨遠程工作形態(tài)的興起，工作時間與休息時間越發(fā)混同，微信等社交網(wǎng)絡平臺已經(jīng)遠超越了社交的范圍，甚至成為了工作任務發(fā)布工具。勞動者在非工作時間的隱私權也需要社會的關注。其次，從理論意義來看，學界對于隱私權的研究較為全面，對于勞動者隱私權的研究尚需加強，而大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權的保護問題則是近兩年才被提出。大數(shù)據(jù)背景下信息技術在工作場所的廣泛使得用人單位的信息獲取能力遠遠超過勞動者，兩者之間的不對等地位顯而易見。由于我國目前并沒有專門的法律對勞動者在求職、在職、離職期間的隱私權益進行保護，大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權的保障與救濟成為亟待解決的社會問題。二、文獻綜述（一）國內(nèi)研究現(xiàn)狀1.勞動者隱私權的性質研究勞動者隱私權作為一種特殊的隱私權與一般隱私權有以下區(qū)別：（1）不像一般隱私權，勞動者是勞動者隱私權的唯一權利主體。而一般隱私權的主體則是所有的自然人。（2）一般隱私權作為絕對權，其義務主體是除自身外的所有人。勞動者隱私權由于伴隨勞動法律關系而存在，其義務主體具有相對性，僅為用人單位（3）一般隱私權存在于自然人一生當中的每時每刻，而勞動者隱私權的存續(xù)時間僅為勞動者與用人單位形成勞動關系前、勞動關系存續(xù)期間和勞動關系終止后。謝騰歐：《試論勞動者隱私權》，載《達縣師范高等專科學校學報(社會科學版)》2006年第4期。2.勞動者隱私權被侵犯的原因有的學者認為，用人單位出于保護單位的資產(chǎn)、降低自身的用人風險、更好的管理勞動者等目的，用人單位對勞動者進行監(jiān)視是正當行為。金珈儀：《資訊化時代用人單位勞動監(jiān)視與勞動者隱私權保護的沖突與平衡》，載《重慶廣播電視大學學報》2018年第4期。而有的學者認為，在現(xiàn)實生活中，用人單位從來沒有保護勞動者隱私權的意識，更別提采取保護勞動者隱私權的相關措施了，用人單位的這種極不負責的行為往往會導致侵犯勞動者隱私權的事件屢屢發(fā)生。李伶俐：《用人單位對勞動者個人信息義務性保護缺失的分析》，載《學術交流》2014年第4期。用人單位為了降低成本，實現(xiàn)自身利潤最大化，總是無節(jié)制地勞動者獲取勞動者的個人信息，并且約束勞動者的行為。金珈儀：《資訊化時代用人單位勞動監(jiān)視與勞動者隱私權保護的沖突與平衡》，載《重慶廣播電視大學學報》2018年第4期。李伶俐：《用人單位對勞動者個人信息義務性保護缺失的分析》，載《學術交流》2014年第4期。同上3.勞動者隱私權的維護價值勞動者都有人格尊嚴，保護勞動者隱私權就是在保護勞動者的人格尊嚴。有的學者認為：“現(xiàn)有人身權再有財產(chǎn)權，如果勞動者的人格權都得不到保護還談何財產(chǎn)權，所以保護勞動者的隱私權比保護用人單位知情權更為重要”肖平容：《電子郵件雇主知情權與雇員隱私權的沖突與協(xié)調》，載《內(nèi)江師范學院學報》2009年第1期。（二）國外研究現(xiàn)狀與國內(nèi)的勞動者隱私權研究相比較，國外對于相同主題的研究成果更為豐富，研究視角更廣。國外關于勞動者隱私權的論述非常多費利克教授指出以下情況屬于員工的隱私權被人侵犯：用非常強制性或者是秘密的方法或者勞動者的私人問題或宗教信仰；總是用并不算完整或者不算準確的事實對勞動者進行各種干擾；將有關勞動者的事實無節(jié)制地轉發(fā)給第三方。MartinMartin.N.Flics,EmployeePrivacyRights:AProposal,FordhamLawReview,1978(47).上世紀八十年代MichelePattersonAhrens提出了用人單位對勞動者隱私權的侵犯行為是否造成了重大威脅；不對勞動者的行為進行充分監(jiān)督，測試的確可以降低安全風險；并且沒有比這更實際、更具侵入性的替代方案。芬金教授認為如用人單位對金融行業(yè)勞動者在入職時進行審查，此種是完全可以接受的。芬金教授指出，判斷勞動者隱私權是否被用人單位侵犯的金牌準則是侵權行為雖然未經(jīng)勞動者許可，但是基于勞動者也有滿足用人單位知情權的相關義務，不可預見的無意義的行為是不能被允許的。研究思路及研究方法（一）研究思路本文在對大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權的概念、性質、特征等內(nèi)容加以闡述的基礎上，探討一般隱私權與勞動者隱私權的區(qū)別、勞動者隱私權與用人單位監(jiān)督管理權發(fā)生沖突的原因。針對我國大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權立法缺位的問題，提出切實可行的法律對策，探索如何構建合理的法律保障機制，從而實現(xiàn)對我國在大數(shù)據(jù)的大背景下勞動者隱私權的充分保護。本文總共有五章，首先，緒論部分的內(nèi)容為選題的原因與價值，梳理了勞動者隱私權的文獻。第二章論述了大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權的多元解釋，包括勞動者隱私權的概念性質、特征等內(nèi)容，以此引出保護勞動者隱私權的必要性與價值。第三章論述了目前我國大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護的現(xiàn)狀，以及存在的不足。第四章論述了大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護的域外經(jīng)驗及借鑒。第五章則在歸納總結國外勞動者法律保護經(jīng)驗的前提下，為我國大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權的保護，提出較為完善的法律建議。（二）研究方法1.文獻研究法對相關著作、論文及法律法規(guī)進進行閱讀，了解國內(nèi)大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護相關研究的現(xiàn)狀，同時盡量了解國外大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護的相關研究現(xiàn)狀。2.比較研究法對各國大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護的相關法律制度規(guī)定進行研究，結合我國的研究現(xiàn)狀，為我國大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護法律規(guī)定的完善，提出更多合理建議。實證研究法對目前實踐中出現(xiàn)的相關案例進行分析，更進一步地明確目前我國勞動者隱私權保護存在的問題。以直接資料為依據(jù)，同時結合實踐中的真實情況，有針對性地提出在實踐中具有更強操作性法律建議。第二章大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權的多元解釋一、勞動者隱私權的學理界定（一）勞動者隱私權的概念從性質來看，隱私權既是發(fā)展權，也是基本人格權。保護人格權，特別是隱私權的目的就是為了保護人作為人的存在，人只要存在于這個世界上，就要實現(xiàn)隱私權，維護自己的人格尊嚴。美國學者沃倫和布蘭蒂斯最早提出了“隱私權”這個概念，他們提出了這樣的觀點：即隱私是人所享有的不被外界打擾的權利。參見楊贏新：《人格權法》，人民法院出版社2009年版，第260頁。由此為開端，隱私權研究正式進入了人們的視線。在此后的時間里，許多人的理解也各不相同。張新寶教授在《隱私權的法律保護》一書中提出“隱私權是自然人享有的對其個人的、與公共利益無關的個人信息、私人活動和私有領域進行支配的一種人格權參見楊贏新：《人格權法》，人民法院出版社2009年版，第260頁。張新寶：《隱私權的法律保護》，群眾出版社2004年版，第16頁。本文關于隱私權的界定，吸收借鑒了張新寶教授的相關觀點。大體上來看，隱私權包含私人生活不被打擾，私人秘密得到保護兩層含義。私人生活不被打擾，主要指公民對于個人與公共利益和工作無關的相關活動，擁有完全的自由；私人秘密得到保護主要指個人不愿為外人得知的私密狀況不受他人非法揭露。私人秘密的涵蓋范圍較廣，如婚姻狀況、生育情況、戀愛經(jīng)歷、性取向、敏感醫(yī)療經(jīng)歷等等，甚至可以包括自己的身高體重等生理狀況。（二）勞動者隱私權的性質勞動者隱私權屬于隱私權。但是勞動者與一般隱私權的不同在于：1.侵犯隱私權的事情在每個地方每個時間都有可能發(fā)生，而侵犯勞動者隱私權有其特定的發(fā)生場景，通常發(fā)生在工作場所內(nèi)，有時也會延伸至工作場所外，以存在勞動關系（包括法定勞動關系和事實勞動關系）為前提。2一般隱私權被侵犯的對象包括了全部自然人，勞動者隱私權被侵害的對象是勞動者本人。3.侵害一般隱私權的主體廣泛，所有人都能成為隱私權的主體，當然這不包括本人；通常只有用人單位是侵犯隱私權的主體。二、大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權的特征（一）主體的特殊性隱私權的主體非常廣泛，所有自然人都能成為隱私權的主體，而勞動者隱私權的范圍比較狹窄，只有勞動者才能成為勞動者隱私權的主體謝騰歐：《勞動者隱私權保護研究》，四川大學碩士學位論文。謝騰歐：《勞動者隱私權保護研究》，四川大學碩士學位論文。一般隱私權由于具有普遍性的特征，所有除自己以外的他人都可能成為侵犯主體。由于勞動者身份的特殊性，勞動者的隱私權一般存續(xù)于勞動關系之中?，F(xiàn)實中，用人單位經(jīng)常利用自身優(yōu)勢收集獲取勞動者的隱私信息，這種時候法律法規(guī)的保障是非常有限的，最后造成的結果就是勞動者的隱私權收到不同程度的侵犯，有權利存在就必定有相應的義務存在。胡艷麗：《論隱私權與知情權的沖突與協(xié)調》，沈陽師范大學碩士論文。（二）保護范圍的擴張一般情況下，勞動者的隱私權保護屬于勞動法領域的問題。勞動者與用人單位相比，處于絕對的弱者地位。勞動者不僅在經(jīng)濟上屬于從屬地位，在人身上也屬于從屬地位。不過，勞動者隱私權的保護不是無限制的保護，勞動者隱私權的保護也是有相應范圍的，有些情況下用人單位也擁有一定的知情權。通常認為，與工作相關的，規(guī)章制度中明確規(guī)定用人單位需要了解的信息，勞動者應當配合。與此相對，當用人單位要求勞動者提供的信息與工作無關，且非單位規(guī)章制度所要求的，勞動者就無義務提供。這點與一般隱私權不同，一般隱私權的保護范圍涵蓋了公民經(jīng)過的所有地理位置。勞動者隱私權的保護范圍則與工作相關，其保護范圍明顯小于一般隱私權。隨著大數(shù)據(jù)信息技術的發(fā)展，用人單位的生產(chǎn)組織模式也不斷產(chǎn)生變化。互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的不斷壯大，催生并帶動了一場“工作場所革命”，工作場所的形態(tài)趨于多樣化，遠程工作形態(tài)興起并迅速發(fā)展。班小輝：《遠程工作形態(tài)下職業(yè)安全保護制度的困境與因應》，載《甘肅政法學院學報》2019年第5期。班小輝：《遠程工作形態(tài)下職業(yè)安全保護制度的困境與因應》，載《甘肅政法學院學報》2019年第5期。（三）保護時間的限制一般隱私權的保護時間能夠從自然人的出生至自然人的死亡。甚至在自然人去世后的一定年限內(nèi)，其隱私權也受到法律一定程度的保護。勞動者的隱私權與勞動者的身份密切相關。但由于實踐中，在締約和終止勞動關系后，用人單位侵犯隱私權的現(xiàn)象一再出現(xiàn)。因此，勞動者隱私權的時間保護范圍也相應擴展至締約階段。同時，在勞動關系終止后，用人單位仍然沒有隨意泄露勞動者隱私的權利。三、大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護的價值（一）個人自由不受侵犯先賢孟德斯鳩說過：自由是而且只能是每個人做想做且能做的事，而不被他人強迫去做他無法做到的事。馮彥君：《勞動權的多重意蘊》，載《當代法學》2004年第2期。馮彥君：《勞動權的多重意蘊》，載《當代法學》2004年第2期。自由是法律的基本價值取向，對勞動的隱私權進行保護體現(xiàn)了自由價值。如若勞動者同意將相關信息提供給用人單位，用人單位可以獲得這些信息，此種情況下并未侵犯勞動者的隱私權。但如果勞動者非自愿，用人單位運用各種技術手段，通過大數(shù)據(jù)技術獲得了勞動者的多項個人信息，就可能對勞動者不利。如果我國能出臺保護勞動者隱私權的專門性法律法規(guī),我國勞動者的隱私權無疑將能獲得更好的保障。（二）人格尊嚴得到尊重人格尊嚴亦是法律的基本價值取向。在大數(shù)據(jù)技術廣泛運用的今天，強調人格尊嚴無疑具有重要意義。大數(shù)據(jù)背景下，對于信息弱者而言，幾無隱私。人格尊嚴的價值在科技越發(fā)達的時代越突出。現(xiàn)代社會，人格尊嚴稱為基本權利已經(jīng)得到了各國憲法的確認，而不再僅僅是停留在口號層面。世界多國都明確地將人格尊嚴作為一項公民權利寫入了本國的憲法和法律之中。張莉：《論隱私權的法律保護》，中國法制出版社2007年版，第70頁。維護世界和平穩(wěn)定的大憲章——《聯(lián)合國憲章》就提到：人格尊嚴是人類的基本權利，世界各國都應當共同努力維護本國人民的人格尊嚴，以避免戰(zhàn)爭與動亂的出現(xiàn)。人格尊嚴與男女平等同樣重要。張莉：《論隱私權的法律保護》，中國法制出版社2007年版，第70頁。哲學家康德曾經(jīng)說過：如果世界上有能夠超越一切，不被其他事物替代的價值，那就是人格尊嚴?！镜隆靠档拢骸兜赖滦巍镜隆靠档拢骸兜赖滦味蠈W原理》，苗力譯，上海人民出版社2001年版，第87頁。（三）勞動從屬性逐步減弱我國目前還沒有在大數(shù)據(jù)背景下專門保護勞動者隱私權的法律法規(guī)。此種專門針對勞動者隱私權保護的法律法規(guī)十分必要，因為勞動法學的基石理論——從屬性理論一再告誡人們，用人單位與勞動者雖然形式上法律地位平等，但是任何忽視兩者實質不平等特征的理論都是不符合實際的。勞動者從人身、到經(jīng)濟、到自由意志都會受到用人單位指令的制約。用人單位往往以生產(chǎn)管理以及公司相關規(guī)定為由屢屢對員工進行監(jiān)視、監(jiān)管措施，因為沒有相關法律法規(guī)的保護，勞動者往往只能默默承受。如果保護勞動者的相關法律法規(guī)能夠制定，那么勞動者在用人單位面前也不用像沒有相關法律法規(guī)的時候一樣唯唯諾諾，勞動者完全可以底氣十足地去勇敢維護自己的隱私權。第三章大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權保護的現(xiàn)狀及存在的問題一、大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權保護的現(xiàn)狀（一）憲法的相關規(guī)定憲法對于勞動者的隱私權并沒有非常明確具體的規(guī)定，不過對于全體公民的人格性權利作出了一些規(guī)定。《憲法》第三十八條規(guī)定：中華人民共和國公民人格尊嚴不能受到任何侵犯，不能通過任何方式對公民進行侮辱、誹謗和誣告陷害。這是所有公民人格性權利得到保護的基礎。第三十七條規(guī)定了禁止非法搜查公民的身體。第三十九條規(guī)定了公民的住宅不受侵犯，禁止非法搜查或非法侵入公民的住宅。第四十條規(guī)定了公民的通信自由和通信秘密受法律保護。（二）勞動法領域的相關規(guī)定我國《勞動法》中沒有有關勞動者隱私權保護的具體規(guī)定，《勞動法》中多是關于工資和社會福利保險等內(nèi)容。不過，雖然形式上沒有明確，但仍然有一定的內(nèi)容與勞動者的隱私權相關。2007年通過的《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”這個條文實際上涉及到了勞動者的隱私權，但是勞動者對用人單位也是有相關告知義務的，該條文賦予了用人單位知情權，所以該條文實際上是對勞動者隱私權的限制，而非保護。很多省市在實行《勞動法》相關法律法規(guī)的過程中出臺了相應的地方性規(guī)章制度，例如《北京市勞動合同規(guī)定》第十條規(guī)定：用人單位應該說明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時間、勞動報酬、社會保險等情況；勞動者應當如實向單位提供本人身份證和學歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明。《上海市勞動合同規(guī)定》第八條規(guī)定：用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能、工作經(jīng)歷等，勞動者應如實說明。無一例外，這些地方性規(guī)章制度制定是為了保護的是用人單位的權利而不是勞動者的隱私權。很多省市在實行《勞動法》相關法律法規(guī)的過程中出臺了相應的地方性規(guī)章制度，例如《北京市勞動合同規(guī)定》第十條規(guī)定：用人單位應該說明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時間、勞動報酬、社會保險等情況；勞動者應當如實向單位提供本人身份證和學歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明。《上海市勞動合同規(guī)定》第八條規(guī)定：用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能、工作經(jīng)歷等，勞動者應如實說明。無一例外，這些地方性規(guī)章制度制定是為了保護的是用人單位的權利而不是勞動者的隱私權?！吨腥A人民共和國民法通則若干問題意見》第一百四十一條規(guī)定通過其他方式來保障隱私權的實現(xiàn)。但可惜的是，這些規(guī)定流于表面，并沒有多大的實際價值。2001年最高院在《關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干為難題的解釋》中第一條第二款規(guī)定：“違反社會公共利益、社會公德，侵害他人隱私或者其他人格利益，受害人以侵權為由向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應當依法予以受理?！边@個規(guī)定標志著隱私權終于被作為一項獨立的人格權被保護起來，是對隱私權的直接保護，標志著我國對隱私權的保護進入了一個新的階段。2009年通過的《侵權責任法》第二條中關于民事權益的列舉中，也是明確列出隱私權，將其作為獨立的人格權來保護。二、大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權保護存在的主要問題（一）勞動者隱私權與用人單位信息獲取權的沖突用人單位出于自身經(jīng)濟利益、工作生產(chǎn)效率和生產(chǎn)安全等各方面考慮，也有相應的勞動者信息獲取權。在現(xiàn)代辦公室，互聯(lián)網(wǎng)和電子郵件已經(jīng)變得隨處可見，隨著計算機和通信系統(tǒng)的使用，工作地點的監(jiān)控非常常見。原本用人單位為了提高工作效率才做出在工作地點安裝監(jiān)控設備的舉動，但是，用人單位往往獲取了與工作內(nèi)容無關的內(nèi)容，這樣就很容易對勞動者的隱私權造成侵犯。（二）勞動者隱私權與用人單位管理權的矛盾用人單位對勞動者具有管理權，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，公民的個人的隱私更加容易被泄露。掌握勞動者大量隱私信息對用人單位來說是唾手可得的事情，但是，用人單位基于真正的工作需要掌握這些信息也并不是違法的，工作但是有些用人單位卻無限度的獲取勞動者的隱私信息，侵犯勞動者的隱私權。由于勞動者的隱私權與用人單位管理權非常的模糊，所以兩者時常會發(fā)生沖突。（三）勞動關系從屬性導致勞動者怠于尋求隱私權保護在勞動關系中，勞動者對用人單位不僅是在經(jīng)濟上，在人身上也具有非常強的從屬性。因為這種從屬性關系，很多勞動者在自己的隱私權被用人單位侵犯以后也不敢有任何反抗，對用人單位的態(tài)度是唯唯諾諾、敢怒而不敢言。到目前為止，我國對勞動者隱私保護的相關法律法規(guī)是少之又少，者使得勞動者的隱私權根本得不到任何保障。大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護的域外經(jīng)驗及借鑒美國關于勞動者隱私權保護的相關規(guī)定及借鑒美國對隱私權的保護，無論法律的具體規(guī)定方面或者詳細的執(zhí)行方案方面都是非常全面的，相關的各種法律規(guī)定也是最為齊全的。美國一般通過兩個標準來判斷雇主的行為是否構成對雇員隱私權的侵犯，一是看員工對其隱私權保護的隱私“期待”(expectationofprivacy)。即當雇主做出這些侵犯行為的時候，員工對雇主是否應當具有不侵犯自己隱私的期待。1999年的斯邁斯案就具有代表性。邁克爾·斯邁斯是美國賓夕法尼亞州皮爾斯伯里公司的推銷員，有一次，邁克爾·斯邁斯在家中用公司的電腦和電子郵件系統(tǒng)給另外一名雇員發(fā)了電子郵件。在電子郵件中，斯邁斯辱罵了自己的上級主管，并使用了一些威脅性的語言。后來，斯邁斯的主管在打印公司電子郵件時，看到了斯邁斯寫的辱罵和威脅主管的內(nèi)容，便將斯邁斯解雇了。斯邁斯認為，這些電子郵件具有非常強烈的私人性質，并且公司對不隨意查閱員工的電子郵件做過鄭重的承諾，所以斯邁斯認為公司沒有遵守自己的承諾，將公司告上了法庭。然而，賓夕法尼亞州法院認為皮爾斯伯里公司查閱邁克爾·斯邁斯的電子郵件是合理的，支持了皮爾斯伯里公司的該行為。賓夕法尼亞州法院的判決指出，盡管皮爾斯伯里公司之前保證過不會查閱他們的電子郵件，但是邁克爾·斯邁斯期望從公司的電子郵件系統(tǒng)發(fā)出的電子郵件不被公司查閱是不合理的。并且，公司的利益要大于員工個人的利益，禁止員工在公司電子郵件系統(tǒng)中寫辱罵主管的不合適言語是公司權利范圍之內(nèi)的。這是斯邁斯敗訴的原因。林宏：《美國工作場所的電子郵件隱私問題》，載《電腦愛好者》2003年第3期。在此案中，邁克爾·斯邁斯就不享有所謂的“林宏：《美國工作場所的電子郵件隱私問題》，載《電腦愛好者》2003年第3期。二是規(guī)范與管制此類行為的法律。比如在1986年頒布的《通訊隱私權法》第一條中，雇主私自采取影像監(jiān)督是合法行為，即雇主安裝各種監(jiān)控設備監(jiān)督、督促員工工作狀態(tài)以及工作進展情況是合法的應為，不應受到阻撓。但是如果雇主將獲得的員工工作情況的影像資料進行記錄，就變?yōu)檫`法，應當受到制止。美國憲法對隱私權的概念到現(xiàn)在為止都是模糊的，美國憲法修正案第四條體現(xiàn)的是一種保護隱私權的精神。在沒有正當理由的情形下，搜查、扣押公民的人身、財產(chǎn)等行為都是非常不合理的。上述電子通訊隱私權法雖然不禁止雇主對員工進行影像監(jiān)控，但是如果員工對此有合理期待，那么雇主的這種進行影像監(jiān)控的行為就是屬于憲法修正案第四條所規(guī)定的不合理搜查行為。歐盟勞動者隱私權保護的相關規(guī)定及借鑒2016年，歐盟通過了《通用數(shù)據(jù)保護條例》（“GDPR”），這是具有劃時代意義的條例。即使在不同的國家隱私權的概念都各不相同。但在以互聯(lián)網(wǎng)為載體的勞動關系中，由于勞動者與雇主的地位是不同的，兩者之間經(jīng)常容易出現(xiàn)利益沖突。雖然雇主對勞動者隱私權的限制在某些情況下具有一定的合理之處，但是，這絕對不能成為雇主不尊重甚至褻瀆雇員人格尊嚴的原因?？梢哉f，歐盟《通用數(shù)據(jù)保護條例》在其28個成員國內(nèi)建立了充分保護勞動者隱私權的體系，勞動者也是自然人，天然地也被納入到保護范圍之中。具體而言，首先，在勞動關系的訂立過程中，根據(jù)“GDPR”界定，用人單位不得收集以下內(nèi)容：仲繼銀：《德國的企業(yè)職工委員會與勞資共決制度》，載《國新時代》2013年第2期。如社會保障信息、生理健康狀況、心理健康狀況等，因為這些信息可以用來對自然人進行生物識別。其次，在勞動場地內(nèi)，用人單位翻閱員工電子郵箱時未盡到告知義務就是在縱容勞動者隱私被侵犯事件的發(fā)生，此行為后果就是在勞動關系結束后，依據(jù)“GDPR”關于數(shù)據(jù)泄露的定義，用人單位需要對勞動者信息進行加密處理。如若用人單位未對勞動者的相關信息保密，亦未在數(shù)據(jù)泄露后的72小時內(nèi)通知主管部門，將承擔侵犯勞動者隱私權的責任。以上規(guī)定為我國勞動者隱私權的立法保護提供了重要經(jīng)驗。仲繼銀：《德國的企業(yè)職工委員會與勞資共決制度》，載《國新時代》2013年第2期。三、德國勞動者隱私權保護的相關規(guī)定及借鑒截至目前，整個歐盟諸國都實行著《通用數(shù)據(jù)保護條例》。然而在德國，《聯(lián)邦個人資料保護法》適用更加普遍。雖然《聯(lián)邦個人資料保護法》與《通用數(shù)據(jù)保護條例》在內(nèi)容框架上有諸多相似之處，但是《聯(lián)邦個人資料保護法》的不同之處和創(chuàng)新之處在于該法的第三十二條。《聯(lián)邦個人資料保護法》在2009年進行修改的時候，就增加了第三十二條，該條具體內(nèi)容是關于保護公民個人信息的特別規(guī)定。這一條恰恰是我國立法上的空白，也是國內(nèi)學者鮮有涉獵的領域。因此借鑒《聯(lián)邦個人資料保護條例》第三十二條對我國大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護具有非常重要的意義。《聯(lián)邦個人資料保護法》認為：凡是雇主覺得自己有必要了解的關于勞動者的信息，雇主都有權了解。不過，與此同時，《聯(lián)邦個人資料保護法》第32條在賦予雇主更多知情權的同時，為雇主知情權的成立與實現(xiàn)設置了兩個條件，不滿足這兩個條件，雇主的知情權就沒有辦法成立與實現(xiàn)。其一，雇主知情權的行使必須與雇傭的目的相適應。仲繼銀：《德國的企業(yè)職工委員會與勞資共決制度》，載《國新時代》2013年第2期。仲繼銀：《德國的企業(yè)職工委員會與勞資共決制度》，載《國新時代》2013年第2期。大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權保護的法律完善大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護基本原則的制定我國目前在勞動者隱私權保護立法方面缺少指導性原則。無論多么完美的立法都不能保證沒有任何疏漏，因此基本原則的確立對于彌補現(xiàn)行立法的缺陷，保護公民權利，確保法律體系嚴謹統(tǒng)一具有重要的作用。勞動者的隱私權與用人單位的管理權天然就是一對矛盾，當兩者發(fā)生沖突時如何進行價值判斷，從而確定保護順序無疑是必須要解決的問題。因此，具體化為立法基本原則的立法價值取向至關重要。勞動者隱私權保護立法應當堅持最低損害原則與合意原則。最低損害原則是指，用人單位在實行監(jiān)督管理，需要獲得勞動者的個人信息時，應當保持克制。當獲得勞動者的一項個人信息即足夠時，就不應當獲取兩項個人信息。即使是基于工作的需要，也不能隨意獲取與工作無關的勞動者個人信息。如果是基于公共利益的需要，就應當將對勞動者隱私權的侵犯控制在最小范圍之內(nèi)。只有堅持最低損害原則，才能在用人單位的知情權和勞動者的隱私權中找到平衡點。合意原則是指當用人單位需要了解勞動者個人信息時，應當尊重勞動者的個人意愿，雙方友好協(xié)商。勞動者的隱私權不屬于完全不可拋棄的絕對權利，在勞動者自愿的情形下，可以部分放棄。合意的達成除需滿足雙方自愿外，還應當在法定程序下進行。例如，對于工作場所的監(jiān)控必須履行告知義務，確保工作場所內(nèi)的所有勞動者都知曉。合意原則也有例外，即與工作直接相關、對于完成工作任務起至關重要作用的個人相關信息可以不在合意的范圍之內(nèi)。大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權保護范圍的確立在求職招聘階段，《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！焙苊黠@該條文基本沒有涉及有關勞動者隱私權的內(nèi)容，所以勞動合同法的此項規(guī)定與生活實踐中有一些出入，一些用人單位認為單位有權了解他們想了解的勞動者的任何信息。但實際上，并非如此。與工作相關的信息在了解的范圍之內(nèi)，其他的內(nèi)容并不在了解的范圍之內(nèi)。其次，在勞動合同存續(xù)期間，勞動者隱私權的保護范圍涵蓋了在工作場所的隱私保護與非工作場所的隱私保護。在工作場所，用人單位安裝監(jiān)控設備應當告知全體勞動者，并且絕對禁止在隱私空間內(nèi)安裝監(jiān)控如更衣室、洗手間等。在非工作場所，用人單位不得對勞動者實施任何形式的監(jiān)控，包括但不限于讓勞動者報告實時位置、監(jiān)控勞動者在社交媒體上的發(fā)言與照片、查閱勞動者的網(wǎng)頁瀏覽記錄。需要說明的是，勞動者的個人郵箱以及郵箱里的電子郵件也屬于個人隱私，但是，需要注意的是公共郵箱不屬于勞動者個人隱私。無論是否與工作內(nèi)容相關，用人單位都無權監(jiān)控勞動者的電子郵箱，或者查閱郵箱中的電子郵件。在勞動關系終止后，用人單位不能隨意處置勞動者的個人信息，并協(xié)助勞動者將檔案移轉，不得將勞動者的個人信息泄露給其他單位與個人。三、大數(shù)據(jù)背景下的救濟與完善（一）相關立法的完善員工的隱私權被侵犯實踐中屢屢發(fā)生的背景下，制定《個人信息保護法》已經(jīng)迫在眉睫了。勞動者的信息本質上也是屬于個人信息，個人信息的基本特點勞動者的信息實際上亦是具備的。個人信息立法來保護員工隱私權并不是沒有先例的。通過對歐盟、德國的《個人信息保護法》進行論證，看到他們的保護是非常系統(tǒng)的。絕對不會有用人單位同意泄露個人隱私現(xiàn)象的出現(xiàn)，用人單位侵犯勞動者隱私權的事情在根本上會得到非常有效的解決?！秱€人信息保護法》是具有先進性體的，在對其他國家和地區(qū)的相關法律法規(guī)的借鑒就是《個人信息保護法》先進性的體現(xiàn)。除此之外，勞動立法也應當作出應對。我國的勞動法制定年代久遠，很久沒有更新了。新的大背景的出現(xiàn)，已經(jīng)對勞動立法提出了新的要求?？梢栽趧趧踊痉ㄖ凶鞒鱿嚓P規(guī)定，這對于每一位勞動者來說都是極其重要的。不僅能夠約束用人單位的行為，更可以更好地踐行馬克思主義勞動基本理論。是我們現(xiàn)階段的一種較好的選擇。（二）勞動行政監(jiān)管的增強大數(shù)據(jù)背景下，勞動者隱私權被過度侵犯問題是當前突出的勞動者與用人單位地位不對等現(xiàn)狀的具象。歐盟設立個人信息保護監(jiān)管機構是德國、歐盟等國家和組織的相關法律法規(guī)所規(guī)定應當設立的，我國欠缺這樣的機構。勞動監(jiān)察作為保障勞動者合法權益的重要途經(jīng)，其作用必須得到社會的重視。勞動監(jiān)察部門應當依職權主動糾正用人單位侵犯勞動者隱私權的不正當行為，勞動者也應當主動向勞動堅持部門報告用人單位侵犯勞動者隱私權的不法行為。（三）勞動者組織作用的發(fā)揮長期以來，在勞動者隱私權保護方面，工會是非常重要的代表。工會享有維護勞動者合法權益的責任和義務。在大數(shù)據(jù)背景下，勞動者的隱私權面臨著比以往嚴峻的挑戰(zhàn)。需要用一系列有必要的符合法律規(guī)定的措施來保護勞動者，比如相關書面協(xié)議的制定，以及培訓等等。參考文獻[1]謝騰歐：《論勞動者隱私權》[J]，《達縣師范高等?？茖W校學報(社會科學版)》2006年第4期。[2]金珈儀：《資訊化時代用人單位勞動監(jiān)視與勞動者隱私權保護的沖突與平衡》[J]，重慶廣播電視大學學報》2018年第4期。[3]李伶俐：《用人單位對勞動者個人信息義務性保護缺失的分析》[J]，《學術交流》2014年第4期。[4]張卓婭：《勞動者隱私權制度的權利沖突》[J]，《公民與法(法學版)》2016年第6期。[5]胡玉浪：《電子郵件監(jiān)視與勞動者隱私權的法律保護》[J]，《法治研究》2009年第3期。[6]肖平容：《電子郵件雇主知情權與雇員隱私權的沖突與協(xié)調》[J]，《內(nèi)江師范學院學報》2009年第1期。[7]Martin.N.Flics,EmployeePr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