【天津桂發(fā)祥公司人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題與優(yōu)化策略（論文6400字）】

-4-桂發(fā)祥實(shí)業(yè)公司人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題與優(yōu)化策略目錄TOC\o"1-2"\h\u6733引言 1280201企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核現(xiàn)狀——以天津桂發(fā)祥公司為例 1277861.1天津桂發(fā)祥公司的簡(jiǎn)介 110421.2績(jī)效考核架構(gòu) 1173592天津桂發(fā)祥公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題 2254852.1績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué) 2208992.2考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整 384132.3考核執(zhí)行不到位 388153天津桂發(fā)祥公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決措施 4237893.1科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo) 423103.2采用合理的方法調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo) 5262273.3加強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行力度 62994結(jié)論 731573參考文獻(xiàn) 8引言隨著二十一世紀(jì)國(guó)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)己經(jīng)逐漸取代了物質(zhì)資源、信息技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源受到了前所未有的重視，越來(lái)越多的企業(yè)為了在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)中獲得絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)而致力于人力資源的開(kāi)發(fā)。以在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)中獲得絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)對(duì)人員篩選、留用、培訓(xùn)、考核等全過(guò)程科學(xué)合理的管理，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)、員工工作積極性以及經(jīng)營(yíng)績(jī)效等的不斷提升(李凡雨,王浩然,張晨,2019)。但目前人員結(jié)構(gòu)固化、人才流失嚴(yán)重、員工積極性不高、績(jī)效考核缺乏科學(xué)性等人力資源管理存在的諸多問(wèn)題，已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的障礙。因此，如何改善我國(guó)企業(yè)目前的人力資源狀況是一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。針對(duì)天津桂發(fā)祥公司人力資源管理的實(shí)際情況，針對(duì)存在的人力資源管理問(wèn)題，提出對(duì)現(xiàn)有人力資源管理的改進(jìn)，建立新的人力資源管理體系天津桂發(fā)祥公司不僅適應(yīng)了企業(yè)的發(fā)展愿景和經(jīng)營(yíng)方式，而且具有較強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)能力，現(xiàn)有的人力資源管理模型理論通過(guò)績(jī)效管理體系和薪酬體系得到了豐富和完善(趙欣妍,劉陽(yáng)洋)。1企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核現(xiàn)狀——以天津桂發(fā)祥公司為例1.1天津桂發(fā)祥公司的簡(jiǎn)介天津桂發(fā)祥公司是我國(guó)麻花酥糖行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕麻花酥糖領(lǐng)域多年，天津桂發(fā)祥在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家麻花酥糖企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)麻花酥糖企業(yè)500強(qiáng)”。天津桂發(fā)祥的發(fā)展是我國(guó)麻花酥糖企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)麻花酥糖企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。1.2績(jī)效考核架構(gòu)在天津桂發(fā)祥公司，“績(jī)效考核”、“能力考核”、“個(gè)人發(fā)展”和“明年工作計(jì)劃”緊密相連，形成了著名的“四個(gè)環(huán)節(jié)”體系。這個(gè)系統(tǒng)是桂發(fā)祥實(shí)業(yè)公司其他系統(tǒng)和實(shí)踐的DNA。在每個(gè)財(cái)政年度結(jié)束時(shí)，天津桂發(fā)祥公司根據(jù)年度工作計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效考核(陳瑞彤,楊曉薇,黃宇,2021)。(1)績(jī)效分為兩部分:桂發(fā)祥實(shí)業(yè)企業(yè)績(jī)效和參與組織發(fā)展。組織受到培訓(xùn)、招聘/培訓(xùn)、效率提高和知識(shí)共享的影響。(2)天津桂發(fā)祥公司年度績(jī)效考核不采用單一的指標(biāo)評(píng)分方法，由主管給予桂發(fā)祥實(shí)業(yè)員工一個(gè)綜合的結(jié)果。績(jī)效考核結(jié)果按強(qiáng)制分配分為1、2、3，其中1為最佳，1.2、3分別占10%、15%、60%、70%、15%。力電器公司的經(jīng)理們有時(shí)用分?jǐn)?shù)來(lái)區(qū)分2+和2。只有二等員工才能晉升和輪換。(5)員工必須表現(xiàn)出長(zhǎng)期(3-5年后)職業(yè)興趣和短期(3-5年后)職業(yè)興趣?？偙O(jiān)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人意見(jiàn)為員工提供個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。(6)組織的貢獻(xiàn)應(yīng)占績(jī)效評(píng)價(jià)權(quán)重的近50%，以確保所有桂發(fā)祥實(shí)業(yè)麻花酥糖員工平等對(duì)待組織和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。為了取得良好的結(jié)果，在評(píng)估組織發(fā)展中每個(gè)人的參與時(shí)，培訓(xùn)和其他組織支持措施自然被認(rèn)為非常重要(周嘉玉,吳翔宇,鄭子涵)。2天津桂發(fā)祥公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題2.1績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)天津桂發(fā)祥公司績(jī)效考核的主要方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，但關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在一定程度上來(lái)說(shuō)是不科學(xué)的。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分散化是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)方法中的關(guān)鍵因素。結(jié)果的制定應(yīng)考慮以下因素(鐘佳琪,孫天宇):月度工作計(jì)劃和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定存在問(wèn)題，如表1所示。表2人力資源專員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重桂發(fā)祥實(shí)業(yè)麻花酥糖的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀:在客觀困難的情況下，在本月的招聘中做出了大量的額外努力或創(chuàng)新措施。亮點(diǎn)和創(chuàng)新由服務(wù)部門(mén)、桂發(fā)祥實(shí)業(yè)員工或主管確認(rèn)。合格:此期間所有招聘工作原則上已完成，無(wú)部門(mén)投訴，無(wú)異常工作缺陷。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀:在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)困難較大的情況下，通過(guò)服務(wù)部門(mén)、桂發(fā)祥實(shí)業(yè)員工或主管確定的額外或創(chuàng)新措施，成功完成本月的培訓(xùn);合格:此期間所有培訓(xùn)活動(dòng)原則上已完成，所有培訓(xùn)材料已完成，操作已標(biāo)準(zhǔn)化。從表中可以看出天津桂發(fā)祥公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒(méi)有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門(mén)的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對(duì)部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤?xùn)工作”等具體指標(biāo)沒(méi)有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”(李雅靜,王偉)。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確天津桂發(fā)祥公司并沒(méi)有根據(jù)桂發(fā)祥實(shí)業(yè)員工工作的部門(mén)分配績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重，由于沒(méi)有與桂發(fā)祥實(shí)業(yè)員工進(jìn)行深入的溝通，作業(yè)的重點(diǎn)不科學(xué)。雖然不同部門(mén)具有相同的名稱和相同的質(zhì)量要求，但桂發(fā)祥實(shí)業(yè)麻花酥糖公司不同部門(mén)的能力和質(zhì)量要求的優(yōu)先級(jí)不同，即不同部門(mén)相同的指標(biāo)權(quán)重分配不科學(xué)，導(dǎo)致集中、評(píng)價(jià)和指標(biāo)引導(dǎo)不足郭慧.保潔行業(yè)中的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的思考[J].今日財(cái)富(中國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)),2019(06):166+172.郭慧.保潔行業(yè)中的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的思考[J].今日財(cái)富(中國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)),2019(06):166+172.桂發(fā)祥實(shí)業(yè)麻花酥糖公司各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配不夠科學(xué)，“財(cái)務(wù)指標(biāo)”和“客戶指標(biāo)”在客戶服務(wù)部的評(píng)價(jià)指標(biāo)中應(yīng)適當(dāng)增加其權(quán)重，“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)”可適當(dāng)減輕其權(quán)重，質(zhì)量部和技術(shù)部的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”在指標(biāo)中所占比例較高。市場(chǎng)項(xiàng)目部考核指標(biāo)中的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”所占權(quán)重偏高，應(yīng)適當(dāng)降低，桂發(fā)祥實(shí)業(yè)市場(chǎng)項(xiàng)目部主要從事市場(chǎng)調(diào)查與分析以及制作方案，所以“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)”與“客戶指標(biāo)”應(yīng)適當(dāng)提高；各部門(mén)的“學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)”所占比重應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奶岣?陳一菲,楊天佑)。2.2考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整考核工作指標(biāo)的內(nèi)容沒(méi)有及時(shí)適應(yīng)其任務(wù)的不斷變化，工作指標(biāo)的內(nèi)容發(fā)生了明顯的變化，考核的內(nèi)容也發(fā)生了變化，因此應(yīng)當(dāng)發(fā)生變化(趙欣怡,張?jiān)?2019)。近年來(lái)，天津桂發(fā)祥公司一直在大力推行桂發(fā)祥實(shí)業(yè)麻花酥糖公司精益生產(chǎn)，當(dāng)桂發(fā)祥實(shí)業(yè)公司組織管理架構(gòu)或業(yè)務(wù)崗位發(fā)生變動(dòng)后，組織人事部門(mén)沒(méi)有及時(shí)修訂相關(guān)部門(mén)/業(yè)務(wù)崗位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，并且考核主要指標(biāo)仍然保持原有指標(biāo)不變，新的部門(mén)/企業(yè)崗位職責(zé)與新的工作任務(wù)要求含糊不清。2.3考核執(zhí)行不到位天津桂發(fā)祥公司各部門(mén)在制定績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中，基本保持了高度一致性，目標(biāo)定位不準(zhǔn)確。通常情況下，客服部、質(zhì)量技術(shù)部、市場(chǎng)項(xiàng)目部等部門(mén)設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)必須有所不同(王鑫宇,劉雨琪,李思)。幾乎沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)，這便使其不具備針對(duì)性，達(dá)不到充分反映評(píng)價(jià)桂發(fā)祥實(shí)業(yè)麻花酥糖公司對(duì)象工作的性質(zhì)、內(nèi)容和特點(diǎn)。此外，天津桂發(fā)祥公司在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，決策管理者的管理理念還沒(méi)有完全更新。由于有些麻花酥糖企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核管理工作的整體重視度和程度不夠，對(duì)進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的不明確，甚至有人認(rèn)為進(jìn)行績(jī)效考核只是為了有效應(yīng)付公司人力資源部的各項(xiàng)工作(周航宇,鐘若蘭,孫皓,2019)。另外，又加之有些麻花酥糖單位員工對(duì)進(jìn)行績(jī)效考核的具體目的不充分了解，對(duì)績(jī)效考核檢查結(jié)果的高度重視落實(shí)程度不夠，考核后的結(jié)果檢查出來(lái)了就沒(méi)有簽字，不問(wèn)績(jī)效考核的具體形成原因，缺乏處理績(jī)效考核申訴的法律意識(shí)。故經(jīng)常導(dǎo)致桂發(fā)祥實(shí)業(yè)麻花酥糖公司績(jī)效考核難以及時(shí)執(zhí)行落實(shí)到位，主要原因表現(xiàn)在以下兩個(gè)個(gè)方面(吳心怡,張?zhí)煜?陳怡):第一，企業(yè)如果要經(jīng)常進(jìn)行定期績(jī)效考核，首先必須要考慮解決的一個(gè)重要問(wèn)題就是為什么桂發(fā)祥實(shí)業(yè)企業(yè)要定期進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核。在許多大型企業(yè)的管理中，績(jī)效考核的根本目的并不明確。賭博不僅僅是一個(gè)例外。許多麻花酥糖企業(yè)管理者往往認(rèn)為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的是提高薪酬和年終獎(jiǎng)金，做好考核和調(diào)整人員結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)績(jī)效，但往往忽視了這一點(diǎn)，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的是幫助桂發(fā)祥實(shí)業(yè)麻花酥糖公司員工有效提高整體績(jī)效，最終達(dá)到有效提高整個(gè)企業(yè)績(jī)效的最終目標(biāo)。績(jī)效評(píng)估總是不充分的(楊遠(yuǎn)航,王梓萱,劉晨)。工人之間存在著許多社會(huì)矛盾。很多桂發(fā)祥實(shí)業(yè)員工甚至認(rèn)為對(duì)一個(gè)公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估是為了減少資金，壓垮麻花酥糖公司的工作，使績(jī)效評(píng)估難以有效實(shí)施禹晨芬禹晨芬.淺析保潔企業(yè)人力資源管理模式及激勵(lì)機(jī)制[J].人才資源開(kāi)發(fā),2019(20):16.第二，桂發(fā)祥實(shí)業(yè)企業(yè)在組織進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí)，事先一般都會(huì)自行編制工作績(jī)效考核計(jì)劃，所謂的工作效率評(píng)估程序，一般是指聘用的評(píng)估人員直接與其他評(píng)估人員就公司員工應(yīng)追求的整體效率目標(biāo)進(jìn)行溝通的過(guò)程。最后，雙方簽訂正式的書(shū)面合作協(xié)議，即執(zhí)行雙方溝通的績(jī)效評(píng)估方案和績(jī)效評(píng)估聲明，并以雙方簽署的內(nèi)部合作協(xié)議為依據(jù)，充分明確責(zé)任和權(quán)益的界定。一旦雙方明確定義并簽字后，它便是桂發(fā)祥實(shí)業(yè)麻花酥糖公司的一個(gè)績(jī)效管理制度，在組織實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)做到嚴(yán)格執(zhí)行(趙?，?李文鑫,2019)。但是，天津桂發(fā)祥公司在組織進(jìn)行二級(jí)績(jī)效考核時(shí)，采取的也就是誰(shuí)作為主管，誰(shuí)負(fù)責(zé)考核的基本原則，雖然天津桂發(fā)祥公司二、三級(jí)都已經(jīng)制定了二級(jí)績(jī)效考核計(jì)劃，但由于二級(jí)受到了人際關(guān)系、利益、人力資源部門(mén)和監(jiān)管不力等多種因素的雙重影響，桂發(fā)祥實(shí)業(yè)的考核負(fù)責(zé)人在組織進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往可能會(huì)發(fā)現(xiàn)存在不按二級(jí)績(jī)效考核計(jì)劃要求執(zhí)行的不良現(xiàn)象(周思涵,張樂(lè)陽(yáng),孫茜)。3天津桂發(fā)祥公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決措施3.1科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)績(jī)效考核體系的制定是一個(gè)連續(xù)、循環(huán)的管理過(guò)程，主要包括制定內(nèi)部績(jī)效指標(biāo)的管理，指導(dǎo)績(jī)效考核過(guò)程的管理，績(jī)效考核和內(nèi)部績(jī)效管理面談等績(jī)效管理改進(jìn)。合理設(shè)置績(jī)效指標(biāo)不僅是天津桂發(fā)祥企業(yè)績(jī)效考核管理的重要組成部分，也是對(duì)天津桂發(fā)祥企業(yè)績(jī)效進(jìn)行過(guò)程指導(dǎo)和考核的重要依據(jù)(楊子睿,王若琳,鐘航,2021)?？梢?jiàn)，績(jī)效考核管理指標(biāo)的正確設(shè)置方法是否科學(xué)，直接就會(huì)影響微小到企業(yè)績(jī)效考核管理的整個(gè)運(yùn)行過(guò)程。因此，桂發(fā)祥實(shí)業(yè)有限公司在正確設(shè)置業(yè)績(jī)考核分值指標(biāo)時(shí)，應(yīng)從以下幾個(gè)主要方面對(duì)其進(jìn)行正確設(shè)置(趙星辰,劉陽(yáng)陽(yáng),陳雪):（1）對(duì)桂發(fā)祥實(shí)業(yè)相關(guān)部門(mén)/企業(yè)崗位整體工作情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定并提出切實(shí)可行的工作考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。為制定并正確呈現(xiàn)一套完整、科學(xué)、有效的工作質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)工作評(píng)價(jià)進(jìn)行有效分析，建立部門(mén)/崗位員工工作評(píng)價(jià)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)已成為不可缺少的一環(huán)(陳瑞彤,楊曉薇,黃宇)。因此,我們應(yīng)加強(qiáng)相互交流和理解主要管理者和天津桂發(fā)祥所有勞動(dòng)部門(mén)員工在市場(chǎng)調(diào)研、調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)展,通過(guò)面試和其他手段,進(jìn)行任務(wù)和情況審查根據(jù)每個(gè)就業(yè)部門(mén)/所有員工在企業(yè)作為一個(gè)整體,每個(gè)部門(mén)/所有員工都是非常明確的工作，了解整個(gè)工作過(guò)程的責(zé)任和對(duì)自己日常工作的影響，也促使天津桂發(fā)祥每個(gè)部門(mén)/所有員工迅速成為有狀態(tài)意識(shí)的心理準(zhǔn)備和接受績(jī)效評(píng)估(周嘉玉,吳翔宇,鄭子涵,2020)。（2）保證績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。天津桂發(fā)祥企業(yè)在制定和實(shí)施評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的戰(zhàn)略指標(biāo)時(shí)，要在各個(gè)層面轉(zhuǎn)移和合理分配戰(zhàn)略目標(biāo)(鐘佳琪,孫天宇,2019)。為了使各技術(shù)部門(mén)/戰(zhàn)略位置與企業(yè)的戰(zhàn)略位置相對(duì)應(yīng)，并使各戰(zhàn)略單位/崗位的天津桂發(fā)祥員工應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，其戰(zhàn)略績(jī)效考核應(yīng)該是戰(zhàn)略目標(biāo)具體實(shí)施的有效考核工具，業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該是圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)展開(kāi)的，而不應(yīng)該是來(lái)自戰(zhàn)略目標(biāo)的具體執(zhí)行過(guò)程(李雅靜,王偉)。當(dāng)桂發(fā)祥實(shí)業(yè)員工的工作方向與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致時(shí)，員工的整體績(jī)效就有可能得到提高。3.2采用合理的方法調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)首先，天津桂發(fā)祥公司應(yīng)該采用科學(xué)的方法分解績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)是否來(lái)源一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)能否分解，績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的正確分解方法是否科學(xué)，將與否會(huì)直接影響關(guān)系到整個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)分解能否順利實(shí)現(xiàn)。因此，在對(duì)天津桂發(fā)祥企業(yè)績(jī)效考核中的指標(biāo)處理進(jìn)行解析分解時(shí)，應(yīng)根據(jù)每個(gè)企業(yè)的實(shí)際工作情況綜合選擇一套科學(xué)的指標(biāo)分解處理方法(張梓涵,趙一鳴,劉思)。例如平衡卡和計(jì)分卡指標(biāo)分析方法、關(guān)鍵性的業(yè)務(wù)控制點(diǎn)管理流程圖和控制點(diǎn)指標(biāo)分解分析方法、營(yíng)運(yùn)成本管理各個(gè)層面在kpi中對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解的方法、系統(tǒng)性地對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解的方法等，都已經(jīng)可以綜合用來(lái)作為企業(yè)績(jī)效考核中對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解的主要方法(陳一菲,楊天佑,2022)。其次，天津桂發(fā)祥公司應(yīng)該采用合理的方法設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的權(quán)重?？己撕驮u(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重是對(duì)各指標(biāo)重要性和程度的嚴(yán)格均衡綜合評(píng)價(jià)。權(quán)重的差異直接反映了公司治理的發(fā)展和困難，以及人力資源配置、精力和時(shí)間投入的巨大差異(趙欣怡,張?jiān)?2021)。因此，權(quán)重水平的確定和評(píng)價(jià)是規(guī)劃企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。能否準(zhǔn)確、客觀地反映單位或天津桂發(fā)祥全體工作人員的實(shí)際業(yè)績(jī)，在考核中起著至關(guān)重要的主導(dǎo)作用。第一種是指數(shù)化體系，第二種是公司權(quán)重等值指數(shù)化體系。指標(biāo)權(quán)重的廣泛選擇實(shí)際上是績(jī)效評(píng)價(jià)中綜合確定指標(biāo)權(quán)重的過(guò)程(王鑫宇,劉雨琪,李思)。因此天津桂發(fā)祥為了使業(yè)務(wù)指標(biāo)和指標(biāo)的權(quán)重合理化，桂發(fā)祥實(shí)業(yè)公司必須與一些比較合理的權(quán)重和制造方法相結(jié)合，如主觀打印、分級(jí)分揀、雙權(quán)重、權(quán)重因子法和判斷法等都可以作為評(píng)價(jià)方案，設(shè)計(jì)時(shí)要根據(jù)各自的實(shí)際情況選擇最合適的設(shè)計(jì)方法，確定設(shè)計(jì)企業(yè)各項(xiàng)性能指標(biāo)的具體權(quán)重并確定其結(jié)構(gòu)王若卿.保潔工程項(xiàng)目中人力資源管理特性分析與研究[J].中國(guó)管理信息化,2020,(005):121-124.(周航宇,鐘若蘭,孫皓)。王若卿.保潔工程項(xiàng)目中人力資源管理特性分析與研究[J].中國(guó)管理信息化,2020,(005):121-124.最后，天津桂發(fā)祥公司應(yīng)該要及時(shí)組織調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)?？己酥械闹笜?biāo)嚴(yán)格設(shè)定后不是一成不變，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷進(jìn)步發(fā)展、科學(xué)生產(chǎn)技術(shù)水平的不斷逐步提高以及現(xiàn)代精益制造生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新思想的不斷引入，無(wú)論是一個(gè)企業(yè)的管理部門(mén)還是企業(yè)崗位，都存在有可能發(fā)生較小變動(dòng)的較大可能，部門(mén)/企業(yè)崗位可能發(fā)生較大變動(dòng)，職責(zé)固然也可能會(huì)隨之跟隨著要求發(fā)生較大變動(dòng)，原崗位考核中的指標(biāo)自然也不再能夠適應(yīng)新設(shè)的部門(mén)/企業(yè)崗位的具體考核指標(biāo)要求(吳心怡,張?zhí)煜?陳怡)。為此，天津桂發(fā)祥公司的相關(guān)人力資源部部門(mén)應(yīng)及時(shí)制定組織相關(guān)公司人員修訂崗位變動(dòng)后的各部門(mén)/公司崗位技能考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。以使崗位變動(dòng)后的天津桂發(fā)祥部門(mén)/人員崗位的工作績(jī)效考核總體指標(biāo)與實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，符合公司部門(mén)/人員崗位職責(zé)的具體要求。3.3加強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行力度首先，天津桂發(fā)祥的任何一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)活動(dòng)都必須完全愿意服從和始終堅(jiān)持服務(wù)于一個(gè)大型企業(yè)的整體管理經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的整個(gè)管理經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核目標(biāo)管理工作首先目的也就是為了有效率地保證一個(gè)大型企業(yè)新的管理經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成實(shí)現(xiàn)(趙?，?李文鑫,2021)?？?jī)效考核通過(guò)將一個(gè)大型麻花酥糖企業(yè)的公司全年績(jī)效戰(zhàn)略目標(biāo)在一個(gè)大的橫向上和或在一個(gè)縱向上分別對(duì)其進(jìn)行層層次的綜合后和分解后的運(yùn)用而從來(lái)直接性地形成一個(gè)大型麻花酥糖企業(yè)的公司全年年度績(jī)效考核整個(gè)指標(biāo)體系，天津桂發(fā)祥公司全年年度績(jī)效考核總體指標(biāo)的順利完成實(shí)現(xiàn)也就直接性地保證了天津桂發(fā)祥公司全年績(jī)效戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成實(shí)現(xiàn)(周思涵,張樂(lè)陽(yáng),孫茜)。其次，績(jī)效考核的另一個(gè)重要目標(biāo)是為企業(yè)績(jī)效的提高做出有效貢獻(xiàn)，往往可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在整體效率方面的最大效益和潛在劣勢(shì)。因此，天津桂發(fā)祥公司管理者可以幫助員工準(zhǔn)確了解和識(shí)別企業(yè)績(jī)效考核的最大利益和潛在劣勢(shì)，進(jìn)行有效溝通，識(shí)別和制定天津桂發(fā)祥企業(yè)員工績(jī)效考核的解決方案，最后是提高企業(yè)的整體效益，有效地促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展(楊子睿,王若琳,鐘航,2021)。第三，績(jī)效考核還常?？梢杂脕?lái)作為確保企業(yè)年度工資、獎(jiǎng)金足額發(fā)放的重要依據(jù)。天津桂發(fā)祥公司的員工薪酬管理體系和企業(yè)績(jī)效考核管理體系必須有機(jī)地緊密關(guān)聯(lián)在一起來(lái)(趙星辰,劉陽(yáng)陽(yáng),陳雪)。只有基于公平公正的薪酬績(jī)效考核制度結(jié)果而來(lái)進(jìn)行確定薪酬的福利發(fā)放者也才能真正做到薪酬福利發(fā)放的制度公平性和績(jī)效公正性。第四，績(jī)效考核還通?？梢杂脕?lái)作為指導(dǎo)天津桂發(fā)祥公司長(zhǎng)期進(jìn)行管理人員結(jié)構(gòu)調(diào)配、崗位培訓(xùn)、計(jì)劃方案制訂等相關(guān)工作的理論基礎(chǔ)和重要依據(jù)。最后，天津桂發(fā)祥公司人員應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)全體人員績(jī)效考核和員工績(jī)效考核主要任務(wù)的信息和培訓(xùn)，組織并積極監(jiān)督各經(jīng)營(yíng)單位，使其有效開(kāi)展準(zhǔn)備工作，發(fā)布并實(shí)施與績(jī)效考核有關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃，使每一位績(jī)效審核員和員工參與績(jī)效考核的主要目的。結(jié)論正確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、高水平的人力資源技能和廣泛應(yīng)用的心理契約是行政人員有效績(jī)效考核的前提和保證。綜上所述，雖然天津桂發(fā)祥公司最初實(shí)施了績(jī)效考核制度，但很多公司都是照搬其他企業(yè)的做法，沒(méi)有根據(jù)公司的實(shí)際情況制定出一套績(jī)效考核管理制度。為了解決這些問(wèn)題，天津桂發(fā)祥公司的各級(jí)管理者和員工必須轉(zhuǎn)變觀念，正確思考和理解績(jī)效考核的本質(zhì)。從戰(zhàn)略的角度理解績(jī)效的重要性;此外,根據(jù)公司的現(xiàn)狀,發(fā)展的需求和目標(biāo)的完成和盡可能的實(shí)現(xiàn),以便他們能在工作中發(fā)揮最大的作用,確保企業(yè)能贏得可持續(xù)發(fā)展在當(dāng)前的市