公司薪酬設(shè)計(jì)方案、薪酬管理制度及崗位級(jí)別薪資方案

PAGE1企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案目錄第一章總則第二章工資總額第三章薪酬體系第四章薪酬結(jié)構(gòu)第五章年薪制第六章崗位績效工資制第七章提成工資制第八章工資調(diào)整第九章工資特區(qū)第十章其它獎(jiǎng)項(xiàng)第十一章附則附件一公司崗位等級(jí)分布圖附件二崗位薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)表附件三住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)附件四崗位浮動(dòng)工資試算表附件五：薪酬發(fā)放流程第一章總則目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的業(yè)績給予合理的回報(bào)和激勵(lì)。即：使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；使薪酬與公司的發(fā)展有效結(jié)合起來。適用范圍凡摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司（以下簡稱摩比公司）的各級(jí)從業(yè)人員(除工人崗員工)，除人事行政部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考深圳市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動(dòng)力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平?？傮w水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章工資總額摩比公司在實(shí)行工效掛鉤的基礎(chǔ)上，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的15%。人事行政部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎(jiǎng)金基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括基本工資加崗位浮動(dòng)工資的總額和獎(jiǎng)金總額。薪酬預(yù)算報(bào)經(jīng)摩比公司薪酬與考核委員會(huì)審核并經(jīng)董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人事行政部應(yīng)于每月初將上月摩比公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。第三章薪酬體系公司員工分成2個(gè)職系，分別為管理職系和專業(yè)技術(shù)職系。針對這2個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，對象為大區(qū)總經(jīng)理。實(shí)行崗位績效工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系（除大區(qū)總經(jīng)理）和專業(yè)技術(shù)職系的員工。實(shí)行提成工資制的員工是各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理和中興銷售部的部長和客戶經(jīng)理。特聘人員的薪酬參見第九章工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第四章薪酬結(jié)構(gòu)摩比公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合?；竟べY，主要考慮深圳市最低基本生活費(fèi)、行業(yè)收入水平和員工所在的崗位確定，是收入中的固定工資單元。崗位浮動(dòng)工資，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)，由崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上的差異確定，是與考核結(jié)果掛鉤的的浮動(dòng)工資單元。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，根據(jù)對崗位的責(zé)任、任職人員的能力素質(zhì)、崗位特性和環(huán)境優(yōu)劣等方面的評(píng)估結(jié)果，作為確定崗位浮動(dòng)工資等級(jí)的依據(jù)，在職系內(nèi)崗位分等、等內(nèi)分級(jí)、一崗多薪的方式確定員工的崗位浮動(dòng)工資等級(jí)，充分體現(xiàn)各崗位對本企業(yè)經(jīng)營貢獻(xiàn)的價(jià)值差異。獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、研發(fā)年終獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)及其它形式。住房補(bǔ)貼，是摩比公司正式在冊員工所能享受到住房福利待遇。其它補(bǔ)貼，是摩比公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、勞保、津貼等?；竟べY基本工資是收入中的固定工資單元，與所在崗位的崗位浮動(dòng)工資數(shù)額相等。確定崗位浮動(dòng)工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。崗位浮動(dòng)工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系和技術(shù)職系，員工可以通過兩條不同的通道進(jìn)行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）技術(shù)職系：涵蓋主要從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量等技術(shù)性較強(qiáng)的工作崗位，分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師和主任級(jí)高工。員工初始崗位浮動(dòng)工資等級(jí)的確定崗位分等級(jí)分檔。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分201分和最高分1000分之間共劃分出16個(gè)等級(jí)，每一級(jí)又劃為5檔。按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的等級(jí)檔次上，形成《附件一：崗位等級(jí)分布圖》、《附件二：崗位薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)表》。各崗位的崗位浮動(dòng)工資初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位浮動(dòng)工資相同。崗位浮動(dòng)工資的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來決定崗位浮動(dòng)工資的具體等級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見第八章。獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、研發(fā)年終獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)等形式。年度獎(jiǎng)金與摩比公司年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在摩比公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。適用對象是公司高管層、職能部門、制造系統(tǒng)部門和市場管理部門員工。公司高層包括總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、制造事業(yè)部總經(jīng)理/副總經(jīng)理，職能部門包括企劃部、人事行政部、財(cái)務(wù)部；制造系統(tǒng)部門包括生產(chǎn)部、采購部、質(zhì)量部、工藝及可靠性部和倉儲(chǔ)部；市場管理部門包括市場管理部和客戶服務(wù)部。研發(fā)年終獎(jiǎng)主要針對產(chǎn)品事業(yè)部。對象包括天線事業(yè)部總經(jīng)理、無源器件事業(yè)部總經(jīng)理、天線研發(fā)一部部長、天線研發(fā)二部部長、無源器件研發(fā)部部長以及研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理和研發(fā)項(xiàng)目組成員。對于不同類別的天線、無源器件項(xiàng)目（產(chǎn)品），為鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在年末對部門/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)研發(fā)任務(wù)的產(chǎn)品和項(xiàng)目設(shè)立研發(fā)年終獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)對象是整體部門/團(tuán)隊(duì)，以鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)為營銷部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。單項(xiàng)獎(jiǎng)單項(xiàng)獎(jiǎng)包括銷售單項(xiàng)獎(jiǎng)、研發(fā)單項(xiàng)獎(jiǎng)和總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金設(shè)立的其他單項(xiàng)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)對象分別是銷售系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和全公司范圍。住房補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼，是公司正式在冊員工所能享受到住房福利待遇。具體的標(biāo)準(zhǔn)因員工崗位浮動(dòng)工資的級(jí)別各異，詳細(xì)參見附件三《住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》。其它補(bǔ)貼其它補(bǔ)貼=福利補(bǔ)貼+醫(yī)療保險(xiǎn)＋失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)＋工傷保險(xiǎn)＋商業(yè)保險(xiǎn)＋帶薪休假為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)摩比公司的凝聚力，摩比公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，包括勞保、降溫費(fèi)、午餐等方面的（津）補(bǔ)貼以及公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。表1：福利性補(bǔ)貼一覽表福利性補(bǔ)貼項(xiàng)勞保津貼（元/季度）降溫費(fèi)（元/月）（1、11、12月除外）午餐補(bǔ)貼（元/月）補(bǔ)貼金額（元/月）9030345注：具體標(biāo)準(zhǔn)及其變化以摩比公司相關(guān)政策規(guī)定為準(zhǔn)醫(yī)療保險(xiǎn)：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和深圳市相關(guān)政策。失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和摩比公司相關(guān)政策。養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和摩比公司相關(guān)政策。工傷保險(xiǎn)：由公司承擔(dān)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定。商業(yè)保險(xiǎn)：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體品種和數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和摩比公司相關(guān)政策。帶薪休假：在公司工作滿一整年的員工，可以享受7天的帶薪年假。為使員工能有充分的休息時(shí)間，提取年假每次應(yīng)在1天或以上；年假提取時(shí)應(yīng)提前兩天申請方為有效；因部門認(rèn)為工作需要而年內(nèi)無休假時(shí)，在年終按勞動(dòng)法規(guī)定的假日加班計(jì)算薪金，計(jì)算方法為月度（基本工資＋崗位浮動(dòng)工資）/22.5×（未休年假天數(shù)）；如屬員工本人自動(dòng)放棄者，公司不作任何補(bǔ)償?？己藢τ谛匠甑挠绊懣己伺c薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位浮動(dòng)工資；年度考核影響員工的年度獎(jiǎng)金分配和崗位浮動(dòng)工資等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，考核結(jié)果與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：個(gè)人考核系數(shù)表2個(gè)人評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對應(yīng)表等級(jí)AA-B+BB-CD個(gè)人考核系數(shù)1.21.11.0510.950.70.3部門考核系數(shù)表3部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對應(yīng)表等級(jí)AA-B+BB-CD部門考核系數(shù)1.21.11.0510.950.80.6第五章年薪制年薪制的目的為了提高公司的經(jīng)營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)這些員工的積極性與主動(dòng)性，公司對部分員工實(shí)行年薪制。年薪制的適用范圍目前年薪制適用公司各大區(qū)總經(jīng)理。根據(jù)公司具體情況再擴(kuò)大實(shí)行年薪制的范圍。年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=∑月度工資+年底年薪補(bǔ)足其中：月度工資＝[（年薪總額×30%）/12]×季度考核得分系數(shù)+其它補(bǔ)貼年薪總額確定年薪總額由營銷副總裁提出初步方案，由公司總裁辦公會(huì)議研究后確定，年底根據(jù)業(yè)績完成情況，按考核結(jié)果發(fā)放。表4大區(qū)總經(jīng)理年薪檔級(jí)一覽表檔級(jí)1檔2檔3檔4檔5檔年薪總額(萬元)2630343842年薪分為5檔，新任職的大區(qū)總經(jīng)理從崗位對應(yīng)的最低一檔起薪。出色完成考核目標(biāo)者，在綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素基礎(chǔ)上，經(jīng)總裁辦公會(huì)討論批準(zhǔn)，可晉升一檔。年底年薪補(bǔ)足年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)考核指標(biāo)完成情況決定的年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足=（年薪總額基數(shù)-全年12個(gè)月收入）×年薪調(diào)整系數(shù)年薪調(diào)整系數(shù)是根據(jù)年度考核得分情況確定：表5大區(qū)總經(jīng)理年薪調(diào)整系數(shù)表年度考核得分60以下[60，80?[80，100?100(100，150]150以上年薪調(diào)整系數(shù)00.50.711.21.3年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕?jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，下年初考核發(fā)放。第六章崗位績效工資制崗位績效工資制的適用范圍崗位績效工資制適用于除實(shí)行年薪制和提成工資制以外的其他職能部門員工。工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=基本工資+崗位浮動(dòng)工資+年度獎(jiǎng)金+住房補(bǔ)貼+其它補(bǔ)貼實(shí)發(fā)崗位浮動(dòng)工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按上季度考核得分進(jìn)行計(jì)算，每季度各月崗位浮動(dòng)工資與上季度考核系數(shù)掛鉤。具體計(jì)算辦法如下：總裁、副總裁：當(dāng)月實(shí)發(fā)工資=基本工資+崗位浮動(dòng)工資+住房補(bǔ)貼+其它補(bǔ)貼事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理：當(dāng)月實(shí)發(fā)崗位浮動(dòng)工資=崗位浮動(dòng)工資×（上季度個(gè)人季度考核得分/100）各部門部長當(dāng)月實(shí)發(fā)崗位浮動(dòng)工資=崗位浮動(dòng)工資×上季度部門季度考核系數(shù)其他實(shí)行崗位績效工資制員工：崗位浮動(dòng)工資×（上季度個(gè)人季度考核系數(shù)×70%＋上季度部門季度考核系數(shù)×30%）其中，季度考核系數(shù)定義詳見表2和表3。年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金=個(gè)人年度基本工資和崗位浮動(dòng)工資總額×責(zé)任系數(shù)×公司效益系數(shù)×（部門年度考核系數(shù)×30%＋個(gè)人年度考核系數(shù)×70%）其中：責(zé)任系數(shù)：體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，具體分布見表6：表6責(zé)任系數(shù)一覽表職位總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)制造事業(yè)部正/副總經(jīng)理部長工藝項(xiàng)目經(jīng)理一般員工責(zé)任系數(shù)2.01.51.210.8公司效益系數(shù)：依據(jù)公司年度完成各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)（年初制定）的實(shí)際情況進(jìn)行核定。研發(fā)年終獎(jiǎng)研發(fā)年終獎(jiǎng)金以事業(yè)部為單位提取，由事業(yè)部總經(jīng)理根據(jù)下屬部門和項(xiàng)目組年度內(nèi)承擔(dān)的項(xiàng)目（產(chǎn)品）研發(fā)任務(wù)以及具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。按照各研發(fā)事業(yè)部承擔(dān)的產(chǎn)品和項(xiàng)目的不同，根據(jù)全年由該產(chǎn)品和項(xiàng)目帶來的有效值，按照一定的獎(jiǎng)金提取比例系數(shù)提取作為研發(fā)年終獎(jiǎng)金，由公司分別計(jì)算出天線和無源器件事業(yè)部的研發(fā)年終獎(jiǎng)金總額。在事業(yè)部內(nèi)部，由事業(yè)部總經(jīng)理、研發(fā)部部長、項(xiàng)目經(jīng)理逐層向下分解。事業(yè)部和研發(fā)部門分配的依據(jù)和原則主要是承擔(dān)產(chǎn)品和項(xiàng)目任務(wù)的完成情況、產(chǎn)品對公司業(yè)績的支撐力度、產(chǎn)品研發(fā)的難度系數(shù)，項(xiàng)目組內(nèi)部分配的依據(jù)和原則是員工年度和各季度的考核得分結(jié)果。事業(yè)部總經(jīng)理對于部門之間的獎(jiǎng)金分配提出方案，經(jīng)研發(fā)制造副總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行；研發(fā)部長與各項(xiàng)目經(jīng)理協(xié)商，對于項(xiàng)目組之間以及項(xiàng)目組內(nèi)部員工之間的獎(jiǎng)金分配提出方案，經(jīng)事業(yè)部總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。各研發(fā)事業(yè)部有效值＝項(xiàng)目（產(chǎn)品）當(dāng)期銷售收入－直接材料計(jì)劃采購價(jià)－本事業(yè)部研發(fā)成本和費(fèi)用研發(fā)事業(yè)部研發(fā)年終獎(jiǎng)基數(shù)＝項(xiàng)目（產(chǎn)品）的有效值×提取比例項(xiàng)目（產(chǎn)品）獎(jiǎng)金提取比例＝a％（待定）（3%）研發(fā)單項(xiàng)獎(jiǎng)產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng)為鼓勵(lì)項(xiàng)目（產(chǎn)品）的研發(fā)，由天線事業(yè)部和無源器件事業(yè)部分別在本部門內(nèi)部進(jìn)行產(chǎn)品評(píng)比，公司對符合以下任一條件的項(xiàng)目（產(chǎn)品），獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)研發(fā)任務(wù)的項(xiàng)目組1萬元：1、產(chǎn)品的毛利潤率在公司同類產(chǎn)品（天線、無源器件）中最高，且該產(chǎn)品當(dāng)年銷售收入達(dá)到100萬元以上。2、產(chǎn)品的當(dāng)年銷售有效值在公司同類產(chǎn)品（天線、無源器件）中最高；在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)品評(píng)比，公司對符合以下任一條件的項(xiàng)目（產(chǎn)品），獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)研發(fā)任務(wù)的項(xiàng)目組2萬元：1、產(chǎn)品的毛利潤率在公司所有產(chǎn)品中最高，且當(dāng)年銷售收入達(dá)到200萬元以上。2、產(chǎn)品當(dāng)年的銷售有效值在公司所有產(chǎn)品中最高。注：某一項(xiàng)目（產(chǎn)品）的毛利潤率＝【項(xiàng)目（產(chǎn)品）當(dāng)期銷售收入－直接材料計(jì)劃采購價(jià)－制造費(fèi)用】÷項(xiàng)目（產(chǎn)品）當(dāng)期銷售收入技術(shù)難度獎(jiǎng)1.5萬對于當(dāng)年所有的新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目，由技術(shù)委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目的技術(shù)難度、技術(shù)的前瞻性和先進(jìn)性、項(xiàng)目的市場前景以及項(xiàng)目對公司的重要性綜合評(píng)定，按照實(shí)際得分評(píng)比出一項(xiàng)技術(shù)難度獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)研發(fā)任務(wù)的項(xiàng)目組1.5萬元。第七章提成工資制適用范圍提成工資制適用于各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理、中興銷售部的部長和客戶經(jīng)理。收入結(jié)構(gòu)年度收入整體構(gòu)成=基本工資+銷售提成+其它補(bǔ)貼月度收入構(gòu)成=基本工資+崗位浮動(dòng)工資+其它補(bǔ)貼崗位浮動(dòng)工資實(shí)質(zhì)上可作為銷售提成的提前預(yù)支，以避免銷售人員月度收入過低，減少銷售人員的流動(dòng)性。崗位浮動(dòng)工資將從銷售提成中扣除。崗位浮動(dòng)工資月度實(shí)得崗位浮動(dòng)工資=崗位浮動(dòng)工資×個(gè)人季度考核得分/100每年前三個(gè)月所有銷售人員的個(gè)人季度考核得分按100分計(jì)算。銷售提成（一）提成比例銷售提成是根據(jù)銷售人員年度銷售目標(biāo)完成情況采取超額累進(jìn)方式計(jì)算提成，提成比例見下表：表7年度銷售提成比例銷售目標(biāo)完成率60%以下[60%，100%?[100%，150%?[150%，200%?200%以上中興市場提成比例0a1%%%%其它市場提成比例0b1%%%%其中：銷售目標(biāo)完成率=當(dāng)期實(shí)現(xiàn)銷售額(以實(shí)際發(fā)貨值計(jì)算)/當(dāng)期銷售目標(biāo)（二）提成結(jié)算1、結(jié)算時(shí)間：銷售提成結(jié)算時(shí)間為每年年終。2、結(jié)算方法：根據(jù)銷售人員年度銷售目標(biāo)完成情況采取超額累進(jìn)方式計(jì)算提成（分段提成比例見表7），年末提成結(jié)算計(jì)算方法如下：年終提成結(jié)算金額＝貨款回籠率×（∑年實(shí)現(xiàn)銷售有效值×分段提成比例）×難易系數(shù)＋市場費(fèi)用節(jié)約提成（－市場費(fèi)用超支）－年度實(shí)發(fā)崗位浮動(dòng)工資總額其中：銷售有效值＝產(chǎn)品銷售收入－直接材料計(jì)劃采購價(jià)－代理銷售費(fèi)用難易系數(shù)：在公司銷售政策中根據(jù)各區(qū)域的實(shí)際情況另行規(guī)定。代理銷售費(fèi)用：按所銷售公司產(chǎn)品總額的10%以內(nèi)扣除。3、銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內(nèi)回籠將影響銷售提成的實(shí)際提取。對于超出合同規(guī)定期限回籠的款項(xiàng)，將按超期回款金額和超過合同規(guī)定時(shí)間的長短進(jìn)行銷售提成的扣減。對超過合同收款期二年的不再兌現(xiàn)其提成業(yè)績。中興銷售部的提成分配公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)將中興銷售部的銷售提成結(jié)算至部門，其中部長的提成比例占整個(gè)部門的30%，其余的70%由部長根據(jù)各客戶經(jīng)理的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行二次分配，并報(bào)營銷副總裁審批后發(fā)放。銷售單項(xiàng)獎(jiǎng)為鼓勵(lì)在年度銷售工作中取得突出成績的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，特設(shè)立以下銷售單項(xiàng)獎(jiǎng)：（一）新客戶開發(fā)獎(jiǎng)為鼓勵(lì)新客戶的開發(fā)，對同時(shí)達(dá)到以下條件的區(qū)域，公司將獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)域經(jīng)理1萬元：1、完成區(qū)域年度銷售目標(biāo)，且貨款回籠率在70%以上（貨款回籠期限延長半年計(jì)算）；2、新客戶的銷售額達(dá)到或超過區(qū)域銷售額的30%。銷售大區(qū)內(nèi)出現(xiàn)一個(gè)新客戶開發(fā)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)大區(qū)總經(jīng)理1萬元；出現(xiàn)兩個(gè)或以上新客戶開發(fā)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)大區(qū)總經(jīng)理1.5萬元。（二）最佳效益獎(jiǎng)在完成年度銷售目標(biāo)的前提下，公司將對效益突出的區(qū)域經(jīng)理給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：1、在各大區(qū)范圍內(nèi)，根據(jù)難度系數(shù)調(diào)整后的區(qū)域銷售有效值排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)域經(jīng)理1萬元；2、在全公司范圍內(nèi)，根據(jù)難度系數(shù)調(diào)整后的區(qū)域銷售有效值排名前三位的區(qū)域經(jīng)理，分別給予1.2萬元、1萬元、0.8萬元獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)分別給予其所在銷售大區(qū)的大區(qū)總經(jīng)理1萬元獎(jiǎng)勵(lì)。（三）市場占有率優(yōu)勝獎(jiǎng)為鼓勵(lì)各區(qū)域提高市場占有率，對同時(shí)達(dá)到以下條件的區(qū)域，公司將獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)域經(jīng)理1萬元：1、完成年度銷售目標(biāo)；2、與競爭對手同類產(chǎn)品相比，本公司產(chǎn)品在所屬省份市場占有率第一。銷售大區(qū)內(nèi)出現(xiàn)一個(gè)市場占有率優(yōu)勝獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)大區(qū)總經(jīng)理5000元；出現(xiàn)兩個(gè)市場占有率優(yōu)勝獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)大區(qū)總經(jīng)理1萬元；出現(xiàn)三個(gè)或以上市場占有率優(yōu)勝獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)大區(qū)總經(jīng)理2萬元。由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計(jì)劃完成，經(jīng)總裁辦公會(huì)研究后進(jìn)行調(diào)整。第八章工資調(diào)整公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。崗位浮動(dòng)工資整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位浮動(dòng)工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)摩比公司效益與摩比公司發(fā)展情況決定。崗位浮動(dòng)工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高等次，則崗位浮動(dòng)工資等級(jí)不再變動(dòng)。崗位浮動(dòng)工資調(diào)整以后，基本工資調(diào)整到相應(yīng)的級(jí)別。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、職稱、崗位變動(dòng)決定。（一）考核調(diào)整。年度考核為A的員工，崗位浮動(dòng)工資等級(jí)在本系列內(nèi)晉升兩檔；年度考核為A-的員工，崗位浮動(dòng)工資等級(jí)在本系列內(nèi)晉升一檔；年度考核為C的員工，崗位浮動(dòng)工資等級(jí)下調(diào)一檔。年度考核為D或連續(xù)兩年考核為C的員工，內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動(dòng)合同。（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)應(yīng)調(diào)整為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。調(diào)整后的崗位等級(jí)高于原崗位，則新崗位浮動(dòng)工資所在檔次的工資水平應(yīng)不低于原有工資水平。調(diào)整后的崗位等級(jí)低于原崗位，則新崗位浮動(dòng)工資所在檔次的工資水平應(yīng)不高于原崗位浮動(dòng)工資水平。一人兼多崗的員工，其崗位浮動(dòng)工資按就高不就低的原則執(zhí)行。第九章工資特區(qū)工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額由總裁決定。第十章其它獎(jiǎng)項(xiàng)公司設(shè)立總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在2000～20000元。優(yōu)秀建議獎(jiǎng)對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。伯樂獎(jiǎng)為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級(jí)，由部門申報(bào)經(jīng)公司評(píng)審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。推薦人才的獎(jiǎng)勵(lì)范圍限于各部門一般員工，中高層管理人員不在推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)之列。全勤獎(jiǎng)對每年度內(nèi)堅(jiān)持全勤的員工給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額為元。其他特殊獎(jiǎng)除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎(jiǎng)勵(lì)金額在100～3000元。第十一章附則試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最低崗位浮動(dòng)工資等級(jí)的70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位浮動(dòng)工資等級(jí)的70%發(fā)放，研究生按照同崗位最低崗位浮動(dòng)工資等級(jí)的70%發(fā)放。試用期滿后到按照所處崗位的崗位浮動(dòng)工資等級(jí)發(fā)放。病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照22.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為誤餐補(bǔ)貼與崗位浮動(dòng)工資。病事假工資扣除（3天以內(nèi)）=請假天數(shù)×（午餐補(bǔ)助+崗位浮動(dòng)工資）/22.5病事假工資扣除（4天至1個(gè)月）=（午餐補(bǔ)助+崗位浮動(dòng)工資）×當(dāng)月實(shí)際工作日天數(shù)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照22.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為誤餐補(bǔ)貼、基本工資與崗位浮動(dòng)工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)×（午餐補(bǔ)助+基本工資＋崗位浮動(dòng)工資）/22.5部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。待崗員工工資發(fā)放參見摩比公司相關(guān)管理規(guī)定。對于摩比公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和崗位浮動(dòng)工資。崗位浮動(dòng)工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。一個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計(jì)算；三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計(jì)算；三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照0.8計(jì)算；六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照0.7計(jì)算；一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計(jì)算。工資計(jì)算期間從每月的1日起至次月1日止并于下月15日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個(gè)人收入調(diào)節(jié)稅缺勤扣除額社?；饌€(gè)人負(fù)擔(dān)部分其它法令規(guī)定的事項(xiàng)本方案由人事行政部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。本辦法自起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止。附件一崗位等級(jí)分布圖摩比天線崗位分布圖職等職級(jí)下限上限管理職系技術(shù)職系A(chǔ)A1850990總裁BB1750850營銷副總裁、研發(fā)制造副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)B2700800CC1560750無源器件事業(yè)部總經(jīng)理、天線事業(yè)部總經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理、制造事業(yè)部總經(jīng)理、制造事業(yè)部副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)部部長、企劃部部長、C2C3DD1545605天線研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部部長D2486545工藝及可靠性部部長、市場管理部部長、質(zhì)量部部長、人事行政部部長、客戶服務(wù)部部長、生產(chǎn)部部長、天線研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理、無源器件研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理D3425485采購部部長、倉儲(chǔ)部部長、區(qū)域經(jīng)理、天線工藝項(xiàng)目經(jīng)理、無源器件工藝項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)支持崗EE1391425規(guī)劃研究崗、計(jì)劃管理崗、管理會(huì)計(jì)崗天線研發(fā)工程師、無源器件研發(fā)工程師E2356390市場策劃崗、客戶經(jīng)理、售后服務(wù)崗、市場推廣崗、企業(yè)管理崗、計(jì)劃管理崗、招聘與培訓(xùn)管理崗、知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理崗、薪酬與績效管理崗、總帳和報(bào)表會(huì)計(jì)崗、成本會(huì)計(jì)崗、材料會(huì)計(jì)崗、銷售會(huì)計(jì)崗來料質(zhì)量保證工程師、產(chǎn)品質(zhì)量保證工程師、產(chǎn)品鑒定及計(jì)量工程師、質(zhì)量體系工程師、天線工藝工程師、無源器件工藝工程師E3321355采購員、車間主任、信息管理崗、商務(wù)管理崗、公關(guān)宣傳崗工裝工程師FF1291320物控員、倉庫稽核F2261290出納崗、行政管理崗、稽核員、固定資產(chǎn)及網(wǎng)絡(luò)管理崗、后勤管理崗F3231260F4200230技術(shù)員注：工段長、文員、統(tǒng)計(jì)員、綜合管理員、工藝員、業(yè)務(wù)員、倉庫管理員、工人以及保安和后勤人員不納入工資等級(jí)體系，按固定的薪資水平進(jìn)行發(fā)放。附件二崗位薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)表單位：元/月工資等級(jí)第五檔第四檔第三檔第二檔第一檔管理職系技術(shù)職系161330012550118001105010300總裁151080010300980093008800營銷副總裁、研發(fā)制造副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)一級(jí)主任高工1493008800830078007300二級(jí)主任高工1378007300680063005800無源器件事業(yè)部總經(jīng)理、天線事業(yè)部總經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理、制造事業(yè)部總經(jīng)理、制造事業(yè)部副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)部部長、企劃部部長三級(jí)主任高工1260505800555053005050一級(jí)高工1153005050480045504300二級(jí)高工1045004300410039003700三級(jí)高工943004100390037003500天線研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部部長一級(jí)工程師837003500330031002900工藝及可靠性部部長、市場管理部部長、質(zhì)量部部長、人事行政部部長、客戶服務(wù)部部長、生產(chǎn)部部長、天線研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理、無源器件研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理二級(jí)工程師730002900280027002600采購部部長、倉儲(chǔ)部部長、區(qū)域經(jīng)理、天線工藝項(xiàng)目經(jīng)理、無源器件工藝項(xiàng)目經(jīng)理三級(jí)工程師628002700260025002400規(guī)劃研究崗、計(jì)劃管理崗、管理會(huì)計(jì)崗一級(jí)助理工程師525002400230022002100市場策劃崗、客戶經(jīng)理、售后服務(wù)崗、市場推廣崗、企業(yè)管理崗、計(jì)劃管理崗、招聘與培訓(xùn)管理崗、知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理崗、薪酬與績效管理崗、總帳和報(bào)表會(huì)計(jì)崗、成本會(huì)計(jì)崗、材料會(huì)計(jì)崗、銷售會(huì)計(jì)崗二級(jí)助理工程師422002100200019001800采購員、車間主任、信息管理崗、商務(wù)管理崗、公關(guān)宣傳崗三級(jí)助理工程師319001800170016001500物控員、倉庫稽核一級(jí)技術(shù)員216001500140013001200出納崗、行政管理崗、稽核員、固定資產(chǎn)及網(wǎng)絡(luò)管理崗、后勤管理崗二級(jí)技術(shù)員11300120011001000900三級(jí)技術(shù)員注：不同崗位的基本工資和崗位浮動(dòng)工資級(jí)別相關(guān)，二者在金額上相等。附件三住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)第五檔住房補(bǔ)貼第四檔住房補(bǔ)貼第三檔住房補(bǔ)貼第二檔住房補(bǔ)貼第一檔住房補(bǔ)貼1613300399012550376511800354011050331510300309015108003240103003090980029409300279088002640149300279088002640830024907800234073002190137800234073002190680020406300189058001740126050181558001740555016655300159050501515115300159050501515480014404550136543001290104500135043001290410012303900117037001110943001290410012303900117037001110350010508370011103500105033009903100930290087073000900290087028008402700810260078062800840270081026007802500750240072052500750240072023006902200660210063042200660210063020006001900570180054031900570180054017005101600480150045021600480150045014004201300390120036011300390120036011003301000300900270附件四崗位浮動(dòng)工資試算表附件四崗位浮動(dòng)工資試算表工資等級(jí)基本工資崗位浮動(dòng)工資住房補(bǔ)貼全年合計(jì)（基本、崗位）檔差年獎(jiǎng)系數(shù)獎(jiǎng)金總收入管理職系技術(shù)職系16級(jí)第七檔1405014050第六檔13300133003990319200第五檔125501255037653012007502638400957600總裁第四檔118001180035402832002602400903600第三檔110501105033152652002566400849600第二檔103001030030902472002530400795600第一檔95509550247200249440074160015級(jí)第五檔108001080032402592005002518400777600營銷副總裁、研發(fā)制造副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)一級(jí)主任高工第四檔103001030030902472002494400741600第三檔9800980029402352002470400705600第二檔9300930027902232002446400669600第一檔880088002640211200242240063360014級(jí)第五檔9300930027902232005002446400669600二級(jí)主任高工第四檔8800880026402112002422400633600第三檔8300830024901992002398400597600第二檔7800780023401872002374400561600第一檔730073002190175200235040052560013級(jí)第五檔7800780023401872005001.5280800468000無源器件事業(yè)部總經(jīng)理、天線事業(yè)部總經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理、制造事業(yè)部總經(jīng)理、制造事業(yè)部副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)部部長、企劃部部長三級(jí)主任高工第四檔7300730021901752001.5262800438000第三檔6800680020401632001.5244800408000第二檔6300630018901512001.5226800378000第一檔5800580017401392001.520880034800012級(jí)第五檔6050605018151452002501.5217800363000一級(jí)高工第四檔5800580017401392001.5208800348000第三檔5550555016651332001.5199800333000第二檔5300530015901272001.5190800318000第一檔5050505015151212001.518180030300011級(jí)第五檔5300530015901272002501.5190800318000二級(jí)高工第四檔5050505015151212001.5181800303000第三檔4800480014401152001.5172800288000第二檔4550455013651092001.5163800273000第一檔4300430012901032001.515480025800010級(jí)第五檔4500450013501080002001.2129600237600三級(jí)高工第四檔4300430012901032001.2123840227040第三檔410041001230984001.2118080216480第二檔390039001170936001.2112320205920第一檔370037001110888001.21065601953609級(jí)第五檔4300430012901032002001.2123840227040天線研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部部長一級(jí)工程師第四檔410041001230984001.2118080216480第三檔390039001170936001.2112320205920第二檔370037001110888001.2106560195360第一檔350035001050840001.21008001848008級(jí)第五檔370037001110888002001.2106560195360工藝及可靠性部部長、市場管理部部長、質(zhì)量部部長、人事行政部部長、客戶服務(wù)部部長、生產(chǎn)部部長、二級(jí)工程師第四檔350035001050840001.2100800184800第三檔33003300990792001.295040174240第二檔31003100930744001.289280163680第一檔29002900870696001.2835201531207級(jí)第五檔3000300090072000100172000144000采購部部長、倉儲(chǔ)部部長、區(qū)域經(jīng)理、天線工藝項(xiàng)目經(jīng)理、無源器件工藝項(xiàng)目經(jīng)理三級(jí)工程師第四檔2900290087069600169600139200第三檔2800280084067200167200134400第二檔2700270081064800164800129600第一檔26002600780624001624001248006級(jí)第五檔2800280084067200100167200134400規(guī)劃研究崗、計(jì)劃管理崗、管理會(huì)計(jì)崗一級(jí)助理工程師第四檔2700270081064800164800129600第三檔2600260078062400162400124800第二檔2500250075060000160000120000第一檔24002400720576001576001152005級(jí)第五檔2500250075060000100160000120000市場策劃崗、客戶經(jīng)理、售后服務(wù)崗、市場推廣崗、企業(yè)管理崗、計(jì)劃管理崗、招聘與培訓(xùn)管理崗、知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理崗、薪酬與績效管理崗、總帳和報(bào)表會(huì)計(jì)崗、成本會(huì)計(jì)崗、材料會(huì)計(jì)崗、銷售會(huì)計(jì)崗二級(jí)助理工程師第四檔2400240072057600157600115200第三檔2300230069055200155200110400第二檔2200220066052800152800105600第一檔21002100630504001504001008004級(jí)第五檔22002200660528001000.84224095040采購員、車間主任、信息管理崗、商務(wù)管理崗、公關(guān)宣傳崗三級(jí)助理工程師第四檔21002100630504000.84032090720第三檔20002000600480000.83840086400第二檔19001900570456000.83648082080第一檔18001800540432000.834560777603級(jí)第五檔19001900570456001000.83648082080物控員、倉庫稽核一級(jí)技術(shù)員第四檔18001800540432000.83456077760第三檔17001700510408000.83264073440第二檔16001600480384000.83072069120第一檔15001500450360000.828800648002級(jí)第五檔16001600480384001000.83072069120出納崗、行政管理崗、稽核員、固定資產(chǎn)及網(wǎng)絡(luò)管理崗、后勤管理崗二級(jí)技術(shù)員第四檔15001500450360000.82880064800第三檔14001400420336000.82688060480第二檔13001300390312000.82496056160第一檔12001200360288000.823040518401級(jí)第五檔13001300390312001000.82496056160三級(jí)技術(shù)員第四檔12001200360288000.82304051840第三檔11001100330264000.82112047520第二檔10001000300240000.81920043200第一檔900900270216000.81728038880附件五：薪酬發(fā)放流程薪酬管理制度1.0總則1.1目的本制度旨在建立適合公司成長與發(fā)展的薪資體系和政策，規(guī)范薪資管理，構(gòu)筑有公司特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，把員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效地結(jié)合起來，制定適合市場運(yùn)作的薪酬體系，激發(fā)員工潛能，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制與氛圍，最終實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)成長與發(fā)展。1.2薪酬體系的建立依據(jù)薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制的建立需要結(jié)合市場、崗位評(píng)估結(jié)果與員工能力等因素，并依據(jù)績效考核結(jié)果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評(píng)估聯(lián)系起來，使薪酬體系達(dá)到“外有競爭力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)。薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài)，激勵(lì)、促使員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雙贏。它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人能力的發(fā)揮相輔相成，同時(shí)，為達(dá)到激勵(lì)效果，薪酬福利還必須與晉升機(jī)制相掛鉤。1.3薪酬設(shè)計(jì)的步驟1.3.1進(jìn)行薪酬總額測算企業(yè)綜合評(píng)價(jià)市場行情和企業(yè)支付能力，確定本企業(yè)的薪資定位和薪酬總額；如：根據(jù)同行業(yè)本地區(qū)的情況，在本地區(qū)能夠相對領(lǐng)先，在同行業(yè)采用跟隨的策略；1.3.2確定崗位工資依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，確定各崗位的職位等級(jí)，體現(xiàn)內(nèi)部公平性。參照市場薪酬水平，確定每一職等的起薪水平及薪酬等級(jí)，以滿足外部競爭性的需要。參照市場薪酬水平，以及公司的薪酬政策，確定各職等內(nèi)基準(zhǔn)崗位的平均工資。根據(jù)現(xiàn)有薪酬水平和政策確定各職等的最高和最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并劃分職等內(nèi)的級(jí)別。確定任職者進(jìn)入薪酬通道的原則和標(biāo)準(zhǔn)。1.4基本原則公司薪酬設(shè)計(jì)遵循的基本原則是：1.4.1業(yè)績導(dǎo)向原則把績效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵(lì)員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，享受待遇上的提升。1.4.2混合型薪酬策略原則對企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采用市場領(lǐng)先策略，對普通崗位人員采取市場協(xié)調(diào)策略，對可替代性強(qiáng)的基層崗位采取市場追隨策略。（1）市場領(lǐng)先策略：薪酬水平在市場居于領(lǐng)先地位，高于市場平均水平，靠近市場高位值；（2）市場協(xié)調(diào)策略：又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平；（3）市場追隨策略：即薪酬水平在市場居于比較低水平，跟隨市場水平。1.4.3對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個(gè)體具備激勵(lì)性。薪酬設(shè)計(jì)結(jié)合本地區(qū)、同行業(yè)的市場薪資行情，使本公司的薪資水平具有競爭能力，更有利于吸引優(yōu)秀人才加入；公司不在價(jià)值分配上搞平均主義，薪資報(bào)酬嚴(yán)格按照崗位價(jià)值進(jìn)行分配，保證公司內(nèi)部薪酬分配的相對公平，更有利于留住企業(yè)核心人才；薪酬設(shè)計(jì)還應(yīng)重視激勵(lì)作用，一套成熟的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。1.4.4可持續(xù)發(fā)展原則。工資報(bào)酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與公司的整體效益的提高相適應(yīng)，以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向，通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。1.4.5經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。1.4.6保密原則。公司薪酬對外對內(nèi)實(shí)行保密原則，嚴(yán)格執(zhí)行，以免造成對公司的負(fù)面影響。1.5分配依據(jù)能否上崗靠素質(zhì)，實(shí)際收入看業(yè)績。薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，并參考公司和人員工作所屬地社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平。1.6管理體制為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，公司實(shí)行集中統(tǒng)一的薪酬管理體制。人力資源部為薪酬管理政策的提出者和組織實(shí)施者，各中心都必須嚴(yán)格地執(zhí)行公司的薪酬管理制度。2.0薪酬構(gòu)成2.1薪資類型員工實(shí)行月薪制；高層管理人員及核心骨干人員實(shí)行年薪制（詳情見年薪制度）。月薪制結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+績效工資+獎(jiǎng)金+福利待遇2.2收入組成員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分：固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、餐補(bǔ)、生日補(bǔ)助、年終獎(jiǎng)、并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。2.3固定工資固定工資部分包含基本工資、崗位（職稱）技能工資。2.3.1基本工資所有崗位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)均為本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)亟y(tǒng)計(jì)局發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)。2.3.2崗位（職稱）技能工資崗位(職稱)技能工資是根據(jù)各崗位、各職務(wù)、各級(jí)別和技術(shù)能力，應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，應(yīng)完成的工作，承擔(dān)者所付出的勞動(dòng)和做出的貢獻(xiàn)而設(shè)定。崗位(職稱)技能工資涵蓋崗位工資、責(zé)任工資、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助。2.4浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資即績效工資，員工的崗位績效工資是和員工績效表現(xiàn)相掛鉤的部分，分別與公司業(yè)績、部門業(yè)績、個(gè)人業(yè)績相掛鉤，經(jīng)過績效考核后進(jìn)行發(fā)放。具體掛鉤比例根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位級(jí)別不同有所差異。具體見薪酬操作細(xì)則。2.5養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)員工入職之日起，人力資源部根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司的實(shí)際情況為員工辦理以上各類社會(huì)保險(xiǎn)，如個(gè)人申請不予購買者簽字同意后將取消社會(huì)保險(xiǎn)福利，簽字者自行承擔(dān)全部相關(guān)責(zé)任。2.6餐補(bǔ)公司給予員工午餐的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)250元/每月。2.7生日祝福員工生日當(dāng)月都可收到一份由公司為公司當(dāng)月壽星員工訂制的生日蛋糕以示慶賀。2.8年終獎(jiǎng)是年終在公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度視公司盈利情況和員工的年度績效考核成績而定。3.0薪酬等級(jí)劃分3.1職位等級(jí)公司的各類職位共分5個(gè)職等，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果對應(yīng)相應(yīng)的薪資等級(jí)。3.2薪酬等級(jí)區(qū)間確定根據(jù)崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果、市場薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)研結(jié)果及職位等級(jí)的劃分，確定各職等對應(yīng)的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級(jí)工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn)，即各職等的薪等進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)評(píng)定：員工進(jìn)入新工資制度的職位工資等級(jí)時(shí)，必須先對其職位進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級(jí)，根據(jù)職位等級(jí)對應(yīng)薪酬等級(jí)確定。3.3薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)新進(jìn)員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期（1-3個(gè)月）試用期工資為其應(yīng)聘崗位工資的80%，試用期結(jié)束并轉(zhuǎn)正后，其享受的工資待遇，根據(jù)本人在試用期的表現(xiàn)和能力、考評(píng)結(jié)果按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定薪等。3.4薪酬等級(jí)調(diào)整原則3.4.1.薪酬調(diào)整遵循兩低于原則：（1）工資的增長水平要低于利潤的增長水平；（2）工資的增長水平要低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長水平；3.4.2薪酬等級(jí)于每年年初調(diào)整，采用績效考核定薪酬的原則。3.4.3員工薪酬的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績效考核的結(jié)果確定其薪酬等級(jí)的升降；依據(jù)公司的效益情況確定其薪酬等級(jí)升降的范圍。3.4.4對市場稀缺性人才，在按照其所應(yīng)聘崗位職級(jí)確定崗位工資等級(jí)后、如確實(shí)需要，可在確定的薪等中上浮一定比例，作為薪酬的議價(jià)部分。當(dāng)市場競爭趨緩時(shí)，議價(jià)薪酬部分應(yīng)取消.4.0績效考核4.1績效考核體系建立的重要性如果不建立科學(xué)有效的績效考核體系，崗位貢獻(xiàn)測評(píng)和以崗定薪就成了無本之木、空中樓閣。進(jìn)行崗位貢獻(xiàn)測評(píng)和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來最大限度的調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，要實(shí)現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與考核掛鉤，與貢獻(xiàn)掛鉤，與員工能力掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績效考核體系，對部門對員工的績效進(jìn)行定期考核，全面了解部門員工的工作完成的情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題，并提出改進(jìn)措施。通過對員工的績效考核，使績效優(yōu)良者優(yōu)先評(píng)為先進(jìn)，得到晉升，增加工資；使績效劣差者，受到降級(jí)，降低工資。使績效考核成為競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。4.2績效工資計(jì)算公司績效考核結(jié)果采取百分制，績效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系如下：績效工資=績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)5.0獎(jiǎng)金5.1年終獎(jiǎng)員工崗位對公司的貢獻(xiàn)越大、獎(jiǎng)金比例也越高，體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)高收益高的原則。公司年終獎(jiǎng)金額度視公司年度收益情況而定，個(gè)人年終獎(jiǎng)金額度視個(gè)人年度考核情況而定。員工轉(zhuǎn)正不滿一年只發(fā)放部分年終獎(jiǎng)。新進(jìn)公司不滿三個(gè)月的員工原則上不參與年終獎(jiǎng)的發(fā)放，可視情況給予象征性的激勵(lì)。5.2專項(xiàng)獎(jiǎng)金該項(xiàng)獎(jiǎng)金是與完成公司特別要求的重大或?qū)ｍ?xiàng)任務(wù)相掛鉤的浮動(dòng)薪酬。具體根據(jù)公司管理層確定的方案執(zhí)行。即公司組織的專項(xiàng)活動(dòng)設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)。5.3特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是對本年度為公司做出突出貢獻(xiàn)的先進(jìn)員工的一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。凡符合下列條件的，可由各部門提出申報(bào)，公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審議，公司總經(jīng)理決定。1．年終優(yōu)秀員工評(píng)選的獲得者；2．對公司研發(fā)項(xiàng)目開發(fā)設(shè)計(jì)有重大創(chuàng)新并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益；3．為公司研發(fā)項(xiàng)目開發(fā)的順利進(jìn)行解決重大問題；4．在個(gè)人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議，其建議獲得重大效益；5．在個(gè)人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議，其建議避免重大損失；6．公司總經(jīng)理認(rèn)定的特殊貢獻(xiàn)。以上各項(xiàng)獎(jiǎng)金分配方案由公司管理層會(huì)議討論，最終決定權(quán)和解釋權(quán)歸總經(jīng)理。6.0薪酬管理6.1薪酬計(jì)算期薪酬的計(jì)算期間，按公司規(guī)定的有效工作日計(jì)算。新進(jìn)員工的薪酬按照入職當(dāng)月的實(shí)際在崗天數(shù)計(jì)算并發(fā)放當(dāng)月薪酬。6.2薪酬支付6.2.1公司在支付員工薪酬前，代繳或代扣員工個(gè)人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi)；法定的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；公司內(nèi)制度規(guī)定的代扣金額；公司其它制度性規(guī)定的超支損毀費(fèi)用；個(gè)人應(yīng)歸還的借款，缺勤薪酬及員工獎(jiǎng)懲辦法中規(guī)定的金額。6.2.2薪酬支付日公司采取月薪發(fā)放形式，即次月10日支付上月的薪酬。支付日如遇公休日或節(jié)假日，則順延至放假后一日。薪酬以現(xiàn)金轉(zhuǎn)賬方式打入每個(gè)員工在公司指定銀行開戶的銀行賬號(hào)上。6.3員工從自動(dòng)離職日起，公司不再支付其薪酬。7.0保密原則本辦法力求提供一個(gè)公平、公正的規(guī)則和競爭環(huán)境。各部門主管和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)本著公正、客觀的原則進(jìn)行薪酬核定工作，并對薪酬數(shù)額進(jìn)行保密。員工具有了解本人所在崗位的薪酬情況及向主管領(lǐng)導(dǎo)詢問本人薪酬問題的權(quán)利，但應(yīng)保證對自己的薪酬嚴(yán)格保密，信守不打聽、不攀比的原則。如有攀比泄密現(xiàn)象出現(xiàn)，對相關(guān)責(zé)任人和當(dāng)事人雙方進(jìn)行薪酬下調(diào)的處罰，情節(jié)嚴(yán)重者開除。注：1、本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。2、本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。3、與本制度相關(guān)的附件、補(bǔ)充意見，具有同等效率。4、本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。2.3.1薪資職級(jí)表等級(jí)級(jí)次職級(jí)基本工資崗位工資1崗位工資2績效工資薪資說明A15高管A32000１００００1600025000總經(jīng)理/副總經(jīng)理/總工程師14A22000８０００140002000013A12000６０００1200018000B12中高管B32000８０００1100018000總監(jiān)/高級(jí)工程師/總經(jīng)理助理11B22000６０００100001400010B12000４０００700012000C9中層C32000３０００400012000部門經(jīng)理/中級(jí)工程師8C22000２０００3000100007C12000１０００20008000D6基層主管D32000１２００20008000主任/主管/工程師/設(shè)計(jì)人員/經(jīng)理助理/會(huì)計(jì)/網(wǎng)格技術(shù)5D22000１０００120070004D12000５００5006000E3員工E32000７００10005000文員/網(wǎng)管/客服/測試/美工/技術(shù)/銷售/出納/業(yè)務(wù)員2E22000５００60040001E12000３００40030002.3.2年薪制(試行版V.1)1.0目的為了強(qiáng)化企業(yè)高管的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營管理人員的工作積極性，促使經(jīng)營管理人員共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，注重企業(yè)長期利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，特制訂本方案。2.0原則對關(guān)鍵崗位和重要崗位實(shí)行年薪制，并堅(jiān)持如下原則：2.1個(gè)人技能、能力和崗位價(jià)值結(jié)合的原則。2.2公平、公正的原則。2.3保密性原則。3.0適用范圍年薪制適用于公司高級(jí)管理人員及核心骨干人員。4.0具體步驟4.1成立由公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部重要成員參加的年薪評(píng)定委員會(huì)。4.2由年薪評(píng)定委員會(huì)依據(jù)每個(gè)崗位的崗位價(jià)值和在此崗位工作員工的品德、技能、業(yè)務(wù)能力和其他評(píng)定因素確定其年薪額度。4.3公司年薪委員會(huì)可以據(jù)公司的經(jīng)營狀況和行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，隨時(shí)進(jìn)行對年薪額度的修訂，以確保年薪額度的合理性和有效性。5.0年薪確定年薪=基本年薪+績效年薪＋年終獎(jiǎng)金（提成）具體標(biāo)準(zhǔn)按公司制度執(zhí)行。6.0年薪的支付與管理6.1實(shí)行年薪制的員工，其基本年薪按月平均發(fā)放。月度基本年薪=[基本年薪÷12]6.2實(shí)行年薪制的員工，其績效年薪根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，分當(dāng)年季度支付、當(dāng)年年終支付兩部分分期支付，其中：當(dāng)年季度支付（績效年薪的40%）部分，以現(xiàn)金形式支付。當(dāng)年年終支付（績效年薪的60%）部分，以現(xiàn)金形式支付。6.3實(shí)行年薪制的員工，如能完成或超額完成當(dāng)年的目標(biāo)責(zé)任，則可以獲得分配提成，具體提成數(shù)額視當(dāng)年的具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)確定。6.4年薪制員工的提成，分為當(dāng)期兌現(xiàn)及風(fēng)險(xiǎn)兌現(xiàn)兩部分發(fā)放，其中：當(dāng)期兌現(xiàn)（提成的80%）部分，以現(xiàn)金形式支付。風(fēng)險(xiǎn)兌現(xiàn)（提成的20%）部分，聘用期滿一年后一次性現(xiàn)金支付。6.5年薪制員工年薪在發(fā)放當(dāng)期由公司財(cái)務(wù)部門為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。6.6聘用期內(nèi)，年薪制員工由于個(gè)人辭職或嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)而被辭退或損害公司利益而被辭退等非正常原因離任時(shí)，將自動(dòng)失去紅利中的風(fēng)險(xiǎn)兌現(xiàn)部分和未支付的基本年薪，直至追究法律責(zé)任。6.7聘用期內(nèi)，若公司解除與年薪制員工的聘用關(guān)系，公司將實(shí)時(shí)考核年薪制員工至解除聘用關(guān)系止的目標(biāo)責(zé)任達(dá)成情況后，按比例支付其績效年薪及累計(jì)風(fēng)險(xiǎn)兌現(xiàn)部分紅利。6.8聘用期滿后一年內(nèi)，年薪制員工做出有損公司利益的行為或未履行保密義務(wù)，將自動(dòng)失去風(fēng)險(xiǎn)兌現(xiàn)部分紅利，直至追究法律責(zé)任。7.0績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)及確定程序7.1評(píng)價(jià)年薪制員工績效的指標(biāo)分考核指標(biāo)和考評(píng)指標(biāo)。8.0營銷中心、運(yùn)營中心所屬各崗位施行以銷售業(yè)績考核指標(biāo)為基礎(chǔ)的績效考核方案；產(chǎn)品研發(fā)中心、8.1人力中心、財(cái)務(wù)部各崗位施行以崗位考評(píng)指標(biāo)為基礎(chǔ)的績效考核方案。8.2考核指標(biāo)為：銷售收入、銷售利潤、運(yùn)營流量等KPI指標(biāo)等。8.3考評(píng)指標(biāo)為：產(chǎn)品質(zhì)量、客戶投訴、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)管理、重點(diǎn)工作配合等。8.4考核（評(píng)）目標(biāo)確定后，由公司與年薪制員工簽定目標(biāo)責(zé)任合同。9.0附則9.1年薪制員工績效年薪兌現(xiàn)辦法參照公司績效管理制度。9.2對于第一年完不成主要目標(biāo)責(zé)任值60%的年薪制員工，公司將不予兌現(xiàn)其績效年薪的60%。9.3對于連續(xù)二年完不成主要目標(biāo)責(zé)任值60%的年薪制員工，除不予兌現(xiàn)其績效年薪外，公司將對其予以解聘。10.0本方案由人力資源部制訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。薪酬管理制度1、目的規(guī)范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調(diào)動(dòng)全體員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。2、適用范圍適用于公司全體員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定。3、薪酬設(shè)計(jì)原則3.1業(yè)績導(dǎo)向原則本制度為確定員工薪酬的直接依據(jù)。員工最低工資的保障和業(yè)績考核的結(jié)果相結(jié)合，以體現(xiàn)公平、公正原則。3.2以崗定責(zé)，以責(zé)定權(quán)，權(quán)責(zé)對等，責(zé)利一致薪酬向?yàn)楣境掷m(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。3.3可持續(xù)發(fā)展原則薪酬要根據(jù)物價(jià)指數(shù)、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本行業(yè)特點(diǎn)、本地區(qū)的工資水平和公司實(shí)際情況制定，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，與公司的整體效益的提高相適應(yīng)。3.4保障基本收入，實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)4、薪酬結(jié)構(gòu)本公司員工薪酬由以下部分構(gòu)成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部?！艄べY＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼◆津貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼4.1.1固定工資每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不參與績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據(jù)績效考核需要而確定。4.1.2績效工資與員工為公司所創(chuàng)造的價(jià)值相關(guān)，是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，與公司的年度經(jīng)營目標(biāo)與利潤相關(guān)，同公司的績效考核制度密切相關(guān)，可以是銷售傭金、項(xiàng)目提成等。計(jì)算公式如下：員工實(shí)際績效工資=員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)×部門績效考核系數(shù)×個(gè)人績效考核系數(shù)4.2津貼津貼是對員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償。公司可根據(jù)實(shí)際情況對福利津貼項(xiàng)目及享受標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。津貼包括：4.2.1工齡津貼公司根據(jù)員工為公司服務(wù)年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務(wù)年限作為工齡津貼計(jì)算依據(jù)，服務(wù)年限每滿一年每月增加元，工齡最早期限從年月日開始計(jì)算，工齡工資月度最高元，即最高計(jì)工齡年。年1月1日后入職的員工從入職日起計(jì)算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計(jì)算）。4.2.2伙食津貼公司按工作餐標(biāo)準(zhǔn)，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《福利津貼表》4.2.3特殊崗位津貼公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《福利津貼表》。4.2.4通訊津貼公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《通訊管理制度》5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實(shí)習(xí)生生活費(fèi)5.1試用期薪酬5.1.1新員工必須經(jīng)過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規(guī)定執(zhí)行。5.1.2試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。5.1.3特殊人才試用期以及薪酬級(jí)別由辦公室以《薪資定級(jí)審批表》呈送總經(jīng)理參照市場標(biāo)準(zhǔn)和本制度相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)確定。6、薪酬定級(jí)6.1薪酬定級(jí)基本原則6.1.1每個(gè)職位的薪資等級(jí)應(yīng)根據(jù)公司職務(wù)/崗位說明書，綜合考慮相關(guān)工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職稱、勞動(dòng)技能、責(zé)任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。6.1.2薪資等級(jí)的確定主要依據(jù)是職位等級(jí)，職位等級(jí)越高，相對價(jià)值越大，薪級(jí)越高。6.1.3薪酬按職位分為5等10級(jí)，每個(gè)職位所對應(yīng)的是一個(gè)薪級(jí)區(qū)間，見《職位體系》。6.1.4由高一級(jí)職務(wù)兼任低一級(jí)職務(wù)或同時(shí)符合兩種或兩種以上薪酬條件時(shí)，享受高一級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。6.2薪酬定級(jí)程序薪酬定級(jí)時(shí)應(yīng)綜合考慮崗位定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)歷定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，以崗位定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)作為確定年薪的主要標(biāo)準(zhǔn)。對員工的薪酬定級(jí)，應(yīng)在確定其職位等級(jí)基礎(chǔ)上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。6.2.1新員工薪酬定級(jí)新進(jìn)員工試用期滿且考核合格后，按以下規(guī)定評(píng)定其薪酬等級(jí)：大專以上學(xué)歷或有全國通用的專業(yè)技術(shù)職稱且經(jīng)公司認(rèn)可聘任的員工，根據(jù)《試用期考察表》考核得分，結(jié)合職位薪資起薪標(biāo)準(zhǔn)，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級(jí)，特殊情況按流程報(bào)總經(jīng)理裁定。其定級(jí)起級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：6.2.2職位異動(dòng)時(shí)的薪酬定級(jí)a、同一職等間發(fā)生職位異動(dòng)時(shí)，按其所在新崗位確定薪酬。b、從現(xiàn)職等晉升至高職等時(shí)，按新崗位所在職等中的最低薪酬級(jí)別定級(jí)，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級(jí)別的薪酬為其新崗位薪酬級(jí)別。c、從現(xiàn)職等降至低職等時(shí)，按降職后的崗位確定其薪酬等級(jí)。d、從現(xiàn)職等晉升至高職等時(shí)，可有1~3個(gè)月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門/生產(chǎn)廠提請綜合管理部填寫《薪資調(diào)整審批表》，經(jīng)審批后執(zhí)行。6.2.3晉級(jí)時(shí)的薪酬定級(jí)a、原則◆年資原則：每個(gè)員工必須在現(xiàn)有的資格等級(jí)上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級(jí)，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻(xiàn)或優(yōu)秀表現(xiàn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可超常晉級(jí)。◆考評(píng)原則：晉級(jí)員工應(yīng)經(jīng)過正規(guī)、科學(xué)、合理的績效考評(píng)?！舴忭斣瓌t：某職位的最終薪級(jí)是該職位所在職等中的最高薪級(jí)?！舫x級(jí)：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級(jí)。b、超常晉級(jí)應(yīng)滿足以下條件之一：◆為公司作出特殊貢獻(xiàn)?！舢?dāng)年被評(píng)為公司模范員工?！暨B續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀員工。c、晉級(jí)流程由所在部門/生產(chǎn)廠以《薪資調(diào)整審批表》向綜合管理部提出申請，經(jīng)綜合管理部部長審查，行政企管分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后從下一月開始執(zhí)行，主管/班長以上晉級(jí)還應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。6.2.4降級(jí)時(shí)的薪酬定級(jí)員工因不勝任工作而發(fā)生調(diào)職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級(jí)別確定；員工經(jīng)換崗培訓(xùn)后任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。7、薪酬兌現(xiàn)7.1員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進(jìn)行考核后給予兌現(xiàn)。7.2員工職位在每月的15日(含15日)前異動(dòng)，新職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)從當(dāng)月計(jì)發(fā)；員工職位在每月的15日之后異動(dòng)，新職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)從次月計(jì)發(fā)。7.3員工轉(zhuǎn)正在每月15日(含15日)前的，轉(zhuǎn)正薪資從當(dāng)月計(jì)發(fā)；員工轉(zhuǎn)正在每月15日后的，轉(zhuǎn)正薪資按半個(gè)月計(jì)發(fā)；轉(zhuǎn)正在每月25日(含)后的，轉(zhuǎn)正薪資從次月計(jì)發(fā)。7.4生產(chǎn)廠停產(chǎn)放假時(shí)，放假員工的工資按每月保底工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。實(shí)發(fā)時(shí)按實(shí)際考勤天數(shù)計(jì)發(fā)。7.5固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日可順延，發(fā)放及審批流程按照《票據(jù)審核與資金支付審批程序》規(guī)定執(zhí)行。績效工資根據(jù)《部門績效考核制度》按月度或季度或年度進(jìn)行考核發(fā)放，福利發(fā)放按照相關(guān)法規(guī)及公司相關(guān)管理制度規(guī)定執(zhí)行。6.6發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。8、相關(guān)文件◆《住房管理制度》◆《人力資源管理制度》◆《票據(jù)審核與資金支付審批程序》◆《個(gè)人績效考核制度》◆《部門績效考核制度》9、相關(guān)記錄◆《薪資定級(jí)審批表》◆《薪資調(diào)整審批表》◆《試用期考察表》10、附件◆《福利津貼表》◆《職位體系》◆《職位薪酬架構(gòu)體系》◆《薪酬表》◆《福利津貼表》11、本制度由綜合管理部負(fù)責(zé)編制并解釋。薪資定級(jí)審批表姓名部門/生產(chǎn)廠職位定級(jí)理由建議年薪分管領(lǐng)導(dǎo)簽名：日期：綜合管理部部長：日期：行政企管分管領(lǐng)導(dǎo)簽名：日期：總經(jīng)理簽名：日期：薪資調(diào)整審批表姓名部門/生產(chǎn)廠崗位/職務(wù)進(jìn)公司日期現(xiàn)崗位工作年限調(diào)整理由部門/生產(chǎn)廠意見部長/廠長：日期：綜合管理部稽核原薪資等級(jí)：等級(jí)，年薪萬擬調(diào)整薪資等級(jí)：等級(jí)，年薪萬綜合管理部部長：日期：部門/生產(chǎn)廠分管領(lǐng)導(dǎo)簽名：日期：行政企管分管領(lǐng)導(dǎo)簽名：日期：總經(jīng)理簽名：日期：主管/班長以上薪資調(diào)整應(yīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)。職位體系職層職等職級(jí)職位/職稱類別職位類型職位等別薪酬級(jí)別專業(yè)別生產(chǎn)別市場別職稱別高層管理等外總經(jīng)理六等30~36級(jí)，7.50-12萬副總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師五等27~33級(jí)，6.00-9.00萬總經(jīng)理助理、副總工程師高級(jí)職稱22-33級(jí)中層管理四等25~31級(jí)，5.10-8.00萬部長、廠長三等22~28級(jí)，3.90-6.50萬副部長、副廠長、高級(jí)安全員18~24級(jí)，2.60-4.70萬高級(jí)主管、分公司經(jīng)理、廠長助理中級(jí)職稱12-24級(jí)(高級(jí)技師）基層管理二等14~20級(jí)，2.16-3.20萬中級(jí)主管、班長、安全員12~18級(jí)，1.95-2.60萬初級(jí)主管、副班長普通員工一等11~15級(jí)，1.89-2.27萬高級(jí)職員高級(jí)操作工高級(jí)客戶經(jīng)理初級(jí)職稱6-15級(jí)（技師）6-10級(jí)，1.62-1.84萬中級(jí)職員中級(jí)操作工中級(jí)客戶經(jīng)理1~5級(jí)，1.35-1.57萬職員操作工客戶經(jīng)理試用期員工1、職位設(shè)計(jì)的原則是公平、透明、激勵(lì)、績效。2、新分公司經(jīng)理、高級(jí)主管，必須有下屬崗位，否則不予設(shè)置。3、根據(jù)公司實(shí)際情況，將公司所有職位按工作流關(guān)系及組織結(jié)構(gòu)相同或相似、績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵(lì)方式相同的或相似的職位分類歸并而成職類如下：專業(yè)別對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀以及管理服務(wù)的質(zhì)量與安全承擔(dān)直接責(zé)任，對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性和安全性承擔(dān)直接責(zé)任，主要包括人資檔案、企劃、財(cái)務(wù)、安全環(huán)保、土建、技術(shù)、檢測、信息、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、專項(xiàng)管理和物資管理、信用管理、國內(nèi)/國際貿(mào)易部內(nèi)勤管理等從執(zhí)行層到高管層的所有職位。生產(chǎn)別對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本與交貨期承擔(dān)直接責(zé)任，主要是生產(chǎn)系統(tǒng)的從執(zhí)行層到高管層的所有職位。市場別對企業(yè)產(chǎn)品品牌的認(rèn)知度、忠誠度、美譽(yù)度以及市場占有率與覆蓋面承擔(dān)直接責(zé)任，主要包括行銷、采購等從執(zhí)行層到高管層的所有職位。職稱別指通過國家統(tǒng)考取得資格證書或通過公司專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定,并經(jīng)公司聘任的人員。福利津貼表序號(hào)津貼項(xiàng)目津貼標(biāo)準(zhǔn)享受范圍1工齡津貼50元/月所有員工2交通津貼500元/月副總經(jīng)理/財(cái)務(wù)部/國內(nèi)貿(mào)易部/國際貿(mào)易部400元/月總經(jīng)理助理200元/月部門正職3伙食津貼100元/月所有員工100元/月以上行政企管副總經(jīng)理審批4通訊津貼100%副總經(jīng)理以上80%總經(jīng)理助理70%中層正職60%中層副職/業(yè)務(wù)員/駐外人員100元/月高級(jí)主管/廠長助理/高級(jí)安全員/駕駛員50元/月主管/班長5特殊崗位津貼200元/月高級(jí)安全員150元/月安全員300元/月駐外人員崗位級(jí)別薪資方案薪酬體系薪酬策略對外，采取適度領(lǐng)先策略，保持在人才和勞動(dòng)力市場中具有一定的競爭性；對內(nèi)，采取按責(zé)任與貢獻(xiàn)取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服務(wù)部、銷售部采用基本工資+浮動(dòng)工資+獎(jiǎng)金的方式。其他職能部門仍采用基本工資+浮動(dòng)工資的工資結(jié)構(gòu)，工資結(jié)構(gòu)及比例如下：工資=基本工資（60%）+浮動(dòng)工資（40%）+獎(jiǎng)金+工齡工資+全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金由售后服務(wù)部、銷售部根據(jù)公司的政策，結(jié)合本部門的具體情況分別制訂，報(bào)公司總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)后實(shí)施。工齡工資崗位工齡工資說明經(jīng)理級(jí)100.00入職滿12個(gè)月后200.00入職滿24個(gè)月后300.00入職滿36個(gè)月后主管級(jí)60.00入職滿12個(gè)月后120.00入職滿24個(gè)月后180.00入職滿36個(gè)月后普通員工30.00入職滿12個(gè)月后60.00入職滿24個(gè)月后90.00入職滿36個(gè)月后全勤獎(jiǎng)當(dāng)月考勤無遲到、早退、請假、休假、曠工等情況視為全勤，獎(jiǎng)勵(lì)50.00元/月。試用期無獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)。崗位級(jí)別崗位級(jí)別工資級(jí)別說明試用期按試用期標(biāo)準(zhǔn)入職三個(gè)月內(nèi)初級(jí)中級(jí)×（80％～90％）轉(zhuǎn)正，三個(gè)月內(nèi)中級(jí)見崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)正，三個(gè)月后高級(jí)中級(jí)×（105％～110％）入職12個(gè)月后，經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)（見附件。）浮動(dòng)工資的考核及發(fā)放方法：主要從工作業(yè)績、能力、態(tài)度、知識(shí)等幾個(gè)方面進(jìn)行考核，考核方式如下：考核方式：上級(jí)考核下級(jí)考核周期：每月一次績效溝通：直接上級(jí)必須就考核結(jié)果與被考核人面談，告知被考核人的表現(xiàn)符合公司和部門期望的地方，同時(shí)指出被考核人需要提高的方面，并幫助被考核人制訂可行的改善計(jì)劃，指導(dǎo)被考核人提高績效。最后雙方需要在績效考核表上簽名確認(rèn)?？己松暝V：若考核人與被考核人就考核結(jié)果無法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)，被考核人可以就考核結(jié)果向考核人的直接上級(jí)進(jìn)行申訴，由考核人的直接上級(jí)作出最終考核。加、減分：按照公司有關(guān)管理制度的規(guī)定，當(dāng)被考核人對公司有突出的貢獻(xiàn)或者做出嚴(yán)重?fù)p害公司利益、形象的行為時(shí)，直接考核人有權(quán)加分或減分。根據(jù)不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的考核方案（附考核表）考核表適用考核對象考核人管理人員考核表主管(含)以上級(jí)管理人員直接上級(jí)技術(shù)人員考核表售后服務(wù)部車間員工直接上級(jí)業(yè)務(wù)人員考核表銷售人員、售后服務(wù)顧問直接上級(jí)普通職員考核表辦公室職員、文員直接上級(jí)考核結(jié)果應(yīng)用在浮動(dòng)工資中的應(yīng)用考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，本月考核的得分?jǐn)?shù)作為浮動(dòng)工資發(fā)放的百分比，例如：某崗位的核定工資為3000元，60%基本工資為1800元，40%浮動(dòng)工資為1200元，他當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)為90分，那么他就可得到90%的浮動(dòng)工資1080元，即：當(dāng)月工資=基本工資1800元+浮動(dòng)工資1080元=2880元考勤及違反公司規(guī)章制度應(yīng)該繳納罰款的，從基本工資總扣除。優(yōu)勝劣汰連續(xù)三次考核結(jié)果適用措施前20％升職、加薪、額外獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施中間70％維持原職位及待遇不變后10％職位、待遇調(diào)整；辭退附件崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)：管理人員考核表（適用對象：主管(含)以上級(jí)管理人員）部門：崗位名稱：被考核人姓名：考核日期：考核項(xiàng)目及內(nèi)容分值考核得分領(lǐng)導(dǎo)能力15%善于領(lǐng)導(dǎo)下屬提高工作效率，積極達(dá)成工作計(jì)劃和目標(biāo)15靈活領(lǐng)導(dǎo)下屬順利達(dá)成工作計(jì)劃和目標(biāo)13～14尚能領(lǐng)導(dǎo)下屬勉強(qiáng)達(dá)成工作計(jì)劃和目標(biāo)11～12不得下屬信賴，工作意愿低，態(tài)度消極7～10領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使下屬不服或反抗7以下計(jì)劃能力15%工作計(jì)劃性強(qiáng)，工作安排井然有序15工作有計(jì)劃，工作安排有條理13～14工作有計(jì)劃，但條理性不足11～12只能做交辦事項(xiàng)，不知改進(jìn)7～10缺乏計(jì)劃能力，須依賴他人7以下工作任務(wù)及效率15%能出色完成工作任務(wù)，工作效率高15能勝任