合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估PAGE1合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)目錄TOC\o"1-2"\h\u29707第一部分招聘篇 110762招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防范 125869對(duì)應(yīng)聘人員審查時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防范 211443第二部分錄用篇 431906錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少 49569第三部分入職篇 531216未簽訂勞動(dòng)合同，誰之過？ 51674勞動(dòng)合同，簽還是不簽 67643只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？ 619646勞務(wù)協(xié)議還是勞動(dòng)合同 77421試用期要制定并公示考核標(biāo)準(zhǔn) 109017試用期不合格懷孕可被辭 1117035隨意設(shè)置試用期，雙倍補(bǔ)償沒商議 1118870試用期滿不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？ 1221313入職培訓(xùn)很迫切，制度告知莫忽略 1311817第四部分變更勞動(dòng)合同篇 1330921調(diào)整工作崗位的合同變更 13273語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉 14312連簽二次勞動(dòng)合同，就必簽無固定期合同？ 15373第五部分解除勞動(dòng)合同篇 1623446員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？ 1626071員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系了嗎？ 1616786無固定期合同，約定解除并非合法 1712699規(guī)章制度的雙重約束性 1816324炒掉隱婚懷孕者，單位為何不違法

19685工廠搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金？ 196454規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥 20376同一母公司內(nèi)調(diào)動(dòng)，工作年限如何計(jì)算？ 2110256解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化” 2111618公告聲明解除勞動(dòng)合同 2211400事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，后果越來越嚴(yán)重 2221107提前離職合法，忽視競業(yè)限制受罰 2317554第六部分工傷篇 246342拾荒者為工廠清理垃圾摔傷，怎么辦？ 2423015瞞報(bào)工傷，得不償失 2425848究竟多少工傷補(bǔ)償才合適 25343工傷后自殺定為因公死亡 2514523下班途中的交通事故認(rèn)定工傷 2623930返聘人員上班路遇車禍，算工傷嗎？ 2632040誰為包工隊(duì)員工傷亡擔(dān)責(zé)？ 2726700休假期間與他人調(diào)班引發(fā)的工傷糾紛如何判決 2811406第七部分保險(xiǎn)篇 2825133企業(yè)和員工是否可以“協(xié)商”不繳納社會(huì)保險(xiǎn)金？ 2816334第八部分勞務(wù)派遣篇 2923133勞務(wù)派遣與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 299095勞務(wù)派遣公司造成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 299206勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)協(xié)議 3023445退回和解雇被派遣勞動(dòng)者的條件與限制 32合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)第一部分招聘篇招聘是HR的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風(fēng)險(xiǎn)，只有在簽訂合同時(shí)或者勞動(dòng)用工管理中才存在法律風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)不然，任何事情包括勞動(dòng)爭議，都是有前因后果的，勞動(dòng)合同簽訂后產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，相當(dāng)一部分是由于招聘時(shí)埋下的“禍根”所致。因此，預(yù)防勞動(dòng)爭議，就要將關(guān)口前移，從防范招聘時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)做起。招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防范適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期被證明不符合錄用條件的；操作提示在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實(shí)并不然。在我國的勞動(dòng)法以及地方的法規(guī)中，對(duì)試用期解聘都作了明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的，其中最容易被忽視的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對(duì)方抓住把柄的軟肋。此外，招聘廣告中不應(yīng)當(dāng)包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對(duì)“乙肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)形象，重則會(huì)引來官司纏身。※※※※重點(diǎn)總結(jié)：招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件；在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動(dòng)合同或入職登記表上具體列明錄用條件。

對(duì)應(yīng)聘人員審查時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防范適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部發(fā)布的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：（1）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告?！薄秳趧?dòng)法》第29條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。原勞動(dòng)部在1996年就出臺(tái)了一個(gè)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)），通知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同”。操作提示企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場攤位費(fèi)、招聘人員工資、誤餐、交通費(fèi)等直接費(fèi)用外，還包括失敗成本，如招入人員不合格的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用等。更為重要的是，如果在招聘時(shí)疏忽，可能會(huì)給公司帶來“殺身之禍”——賠償別人損失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度減少人力資源管理成本并減少各種法律風(fēng)險(xiǎn)。而要做好招聘工作，審查環(huán)節(jié)十分重要。

1、身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法（草案）》等法律都規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。如果在招聘時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等審查不嚴(yán)格，而應(yīng)聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會(huì)導(dǎo)致其無法勝任公司的工作，那么公司只有提前與其解除勞動(dòng)合同，這就會(huì)增加招聘失敗的成本。

2、是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風(fēng)險(xiǎn)的有效保障?！秳趧?dòng)法》第29條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。由此可見，醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同的條件有兩個(gè)，一是勞動(dòng)者不能從事原來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果另行安排的工作還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。因此，如果在招聘時(shí)不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況而導(dǎo)致體格不健康的員工進(jìn)入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。

3、年齡是否達(dá)到16周歲。禁止使用童工是國際社會(huì)的普遍做法，我國也明確規(guī)定禁止使用童工。童工是指未滿16周歲的勞動(dòng)者。《勞動(dòng)法》第94條和《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，單位擅自使用童工屬于違法行為，需要承擔(dān)如下法律責(zé)任：用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月以5000元的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照國務(wù)院制訂的《使用有毒物品作業(yè)場所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動(dòng)保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)送到醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療，并負(fù)擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費(fèi)用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；用人單位還應(yīng)當(dāng)一次性地對(duì)傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定計(jì)算。

4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同。我國《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部發(fā)布的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：（1）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告?！逼鋵?shí)，為規(guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動(dòng)部在1996年就出臺(tái)了一個(gè)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)），通知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同”。用人單位只有嚴(yán)格按照這一規(guī)定執(zhí)行，才能有效地避免招用未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者和因此而承擔(dān)連帶責(zé)任的情況?！攸c(diǎn)總結(jié)：員工登記表盡量全面完整，如有必要，盡可能核實(shí)真實(shí)性體檢報(bào)告離職證明

第二部分錄用篇錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少適用相關(guān)法律條款（一）《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定

"用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。（二）《合同法》操作提示錄用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企業(yè)的腳，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的角度出發(fā)，招聘實(shí)務(wù)中關(guān)于錄用通知的使用，應(yīng)當(dāng)追求法律的嚴(yán)謹(jǐn)，更大限度地減小對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排

關(guān)于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實(shí)務(wù)中一般有兩種操作模式，第一種模式是先讓候選人進(jìn)行體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種模式是先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。如果企業(yè)的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種模式。

第二種模式主要存在以下兩個(gè)方面的法律風(fēng)險(xiǎn)：（1）在拒絕理由上不易選定。如果在在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病的話，則企業(yè)在不易找出拒絕理由，否則非常容易被視為就業(yè)歧視。特別實(shí)在2008年1月1日《就業(yè)促進(jìn)法》實(shí)施以后，企業(yè)實(shí)施就業(yè)歧視的，候選人可以向法院提起訴訟，企業(yè)成為被提起就業(yè)歧視訴訟的概率加大。（2）加大解雇成本。如果在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話，則可能會(huì)在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問題，同事喪失了巨大的招聘的機(jī)會(huì)成本，而且加大了企業(yè)的解雇成本。

（二）錄用通知書的失效

在實(shí)務(wù)中，會(huì)出現(xiàn)這樣的情形：企業(yè)向候選人發(fā)出錄用通知后，數(shù)月后候選人才回復(fù)公司表示接受，則此時(shí)公司已經(jīng)找到了其他候選人，并且該候選人已經(jīng)入職工作月余。為了規(guī)避此種情形帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，專家傾向于建議在錄用通知上設(shè)立一個(gè)回復(fù)期限，如果在期限內(nèi)不回復(fù)，則錄用通知自動(dòng)失效。

另外，在實(shí)務(wù)中也會(huì)出現(xiàn)另外一種情形，候選人答復(fù)接受并且承諾在具體的時(shí)間入職報(bào)到，但是報(bào)到時(shí)間已到而該候選人則杳無音訊，可能該候選人已經(jīng)另?xiàng)Χ贌o蹤跡，也可能過了一段時(shí)間又重新出現(xiàn)來公司報(bào)道，那么在這種情況下企業(yè)是否還要受錄用通知的約束，如何規(guī)避這種情況的法律風(fēng)險(xiǎn)？對(duì)此，專家建議可以在錄用通知上設(shè)定，如果候選人不能在承諾的時(shí)間入職報(bào)到時(shí)間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時(shí)間不能超過企業(yè)設(shè)定的期限，否則錄用通知自動(dòng)失效。

（三）錄用通知書與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處理

關(guān)于錄用通知書與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處理，在實(shí)務(wù)中一般有以下三種操作模式，第一種模式是明確勞動(dòng)合同簽訂后，錄用通知自動(dòng)失效；第二種模式是明確勞動(dòng)合同簽訂后，某些合同的某些內(nèi)容特別是勞動(dòng)報(bào)酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關(guān)條款執(zhí)行；第三種模式是對(duì)錄用通知與勞動(dòng)合同之間的關(guān)系的處理未作任何設(shè)定。專家更傾向于建議采取第一種模式，這樣可以最大限度的減少后患。

首先，第三種模式是我們應(yīng)該堅(jiān)決摒棄的，它對(duì)二者之間的關(guān)系未作任何設(shè)定，而錄用通知和勞動(dòng)合同上往往會(huì)出現(xiàn)一些條款相互矛盾甚至是待遇條款一高一低的情況，與此伴隨的則是內(nèi)在的法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)踐中企業(yè)因此而敗訴的案例也時(shí)常見諸報(bào)端。第二種模式雖然明確了勞動(dòng)報(bào)酬按照錄用通知上的執(zhí)行，但是在其他方面的內(nèi)容上仍然不能徹底擺脫第三種模式類似的風(fēng)險(xiǎn)。如果采用這種模式，至少應(yīng)當(dāng)明確，當(dāng)二者內(nèi)容不一致時(shí)，以雙方勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。以上是用人單位在入職環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法。如果HR從業(yè)人員在日常工作中對(duì)入職環(huán)節(jié)給予足夠的重視，就可以避免工作失誤的發(fā)生，避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生，為用人單位的平穩(wěn)運(yùn)營提供保障。下面將通過對(duì)幾個(gè)典型案例的分析，找出用人單位入職環(huán)節(jié)中存在的誤區(qū)。第三部分入職篇未簽訂勞動(dòng)合同，誰之過？適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則；《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。操作提示對(duì)于用人單位如何規(guī)避未簽勞動(dòng)合同的爭議風(fēng)險(xiǎn)，專家根據(jù)多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個(gè)問題：第一，嚴(yán)格按照法定時(shí)間，控制簽訂勞動(dòng)合同的周期。初次簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間，一定要控制在用工之日起三十日內(nèi)；續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不能超過原勞動(dòng)合同屆滿的次日起三十日。用人單位人力資源部通過對(duì)勞動(dòng)合同的管理，控制簽訂勞動(dòng)合同的周期，在勞動(dòng)合同到期屆滿前三十日，向勞動(dòng)者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知，做到提早準(zhǔn)備，避免形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。如果用人單位未提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)合同到期終止，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。第二，準(zhǔn)確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識(shí)水平，做到準(zhǔn)確判定用人單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系（勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系），依法簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議，避免因關(guān)系判定不清而延誤簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間。勞動(dòng)合同，簽還是不簽適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。操作提示員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。也就是說，如果員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。

只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第十七條明確規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備九項(xiàng)條款。操作提示未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位會(huì)怎么抗辯？

所謂仲裁與訴訟，通常是按照所謂“等腰三角形”的格局進(jìn)行，即原被告（仲裁階段是申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人兩方）各自主張，仲裁員或法官兼聽各方意見，居中裁判。那么，對(duì)于未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位可以提出什么樣的抗辯理由呢？而針對(duì)用人單位的抗辯，勞動(dòng)者又該如何應(yīng)對(duì)？

用人單位策略一：否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。

既然雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，自然也就不存在應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的問題。這其中又有下面三種情況：1.完全否認(rèn)勞動(dòng)者一方提供勞動(dòng)；2.承認(rèn)提供勞動(dòng)或勞務(wù)，但否認(rèn)雙方是勞動(dòng)關(guān)系；3.承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，但認(rèn)為雙方屬于非全日制用工。

勞動(dòng)者對(duì)策，搜集能夠證明存在勞動(dòng)關(guān)系的一切證據(jù)。

用人單位策略二：主張雙方已簽訂勞動(dòng)合同。

這其中又可能有幾種情況：1．用人單位拿出勞動(dòng)合同。包括極簡單的勞動(dòng)合同；如前面所引的案例——只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？一般只要約定了崗位與工資的協(xié)議就會(huì)被當(dāng)作勞動(dòng)合同。2．簽訂了勞動(dòng)合同，但只有一份，或者沒有給勞動(dòng)者一份，都算是簽訂了勞動(dòng)合同。3．如果用人單位拿出了勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同上的簽名是偽造的，那么勞動(dòng)者可以申請(qǐng)鑒定。如果勞動(dòng)者只是聲稱簽名系偽造，但不申請(qǐng)鑒定，則仲裁或法院會(huì)認(rèn)定簽名真實(shí)，從而認(rèn)定已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。4．用人單位拿出勞動(dòng)者的其它聲明，或者簽收的文件，說明雙方已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。如果該證明有勞動(dòng)者認(rèn)可或簽字，而且其內(nèi)容表明雙方確實(shí)簽訂了勞動(dòng)合同，則用人單位主張雙方已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同是能夠得到支持的，即使仲裁及訴訟時(shí)用人單位確實(shí)拿不出勞動(dòng)合同。

用人單位策略三：縮短用工時(shí)間。

雙倍工資計(jì)算的最常見的期間，是從入職后到簽訂勞動(dòng)合同之前。如果將入職時(shí)間盡量往后推，則雙倍工資的計(jì)算期間就可縮短直至于無。所以用人單位會(huì)盡量將入職時(shí)間往后推遲。入職時(shí)間是要由用人單位舉證的。如果用人單位主張勞動(dòng)者的入職時(shí)間比勞動(dòng)者一方所主張的更靠后，那么用人單位應(yīng)該拿出證據(jù)來，否則就應(yīng)該按照勞動(dòng)者所主張的時(shí)間來認(rèn)定。

用人單位策略四：降低雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。

這里涉及到幾個(gè)小問題：雙倍工資計(jì)算期間內(nèi)的加班費(fèi)是否要計(jì)入雙倍工資之內(nèi)？《勞動(dòng)合同法》條文是說“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，但所謂“工資”，按理說是包括加班工資的。但目前的做法是：如果加班費(fèi)已經(jīng)發(fā)放，計(jì)算雙倍工資時(shí)也不再剔除。如果加班工資有拖欠，未發(fā)放，也不會(huì)支持勞動(dòng)者主張將拖欠的加班費(fèi)再計(jì)算雙倍。這無疑顯得有些矛盾，但實(shí)務(wù)中就是如此。

不管怎樣，加班費(fèi)是否計(jì)入雙倍工資還是有爭議的。從用人單位的角度，可以主張將原來發(fā)的工資里面所包含的加班費(fèi)剔除。而從勞動(dòng)者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費(fèi)，還可以主張加班費(fèi)也屬于工資，也應(yīng)該雙倍計(jì)算。兩方面的主張都有一定道理。用人單位策略五：時(shí)效抗辯。

時(shí)效是指權(quán)利得到法律救濟(jì)的期限。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，時(shí)效自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。因而用人單位以仲裁時(shí)效期間已過為由抗辯，在北京的某些城區(qū)是可能得到支持的。

此時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)盡量找出時(shí)效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。勞務(wù)協(xié)議還是勞動(dòng)合同適用相關(guān)法律條款簽訂勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人應(yīng)具備簽訂合同的主體資格。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條之規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國家有關(guān)法規(guī)及《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動(dòng)關(guān)系?！豆ｋU(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定：用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的,由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正：未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。操作提示現(xiàn)實(shí)中，的確有些用人單位存在不注重入職工作，盲目混淆勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)法律關(guān)系的現(xiàn)象，要么以帶有經(jīng)濟(jì)屬性的協(xié)議代替勞動(dòng)合同，要么為控制用工成本，濫用非全日制用工形式，簽訂的是非全日制勞動(dòng)合同，實(shí)行的卻是全日制用工的各項(xiàng)規(guī)定。從長遠(yuǎn)考慮，錯(cuò)誤的做法不僅侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，更不利于用人單位的健康發(fā)展。為了解決上述問題，我們認(rèn)為還是應(yīng)當(dāng)建立一套完善的用工管理制度，把握勞動(dòng)關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，明確用人單位與不同勞動(dòng)者的法律關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系；根據(jù)業(yè)態(tài)或崗位需求，依法使用全日制、非全日制或勞務(wù)派遣用工形式，避免出現(xiàn)因片面控制用工成本而盲目選擇用工形式，以致不斷引發(fā)勞動(dòng)爭議的現(xiàn)象。入職環(huán)節(jié)對(duì)癥施治的六個(gè)解決方案針對(duì)以上問題，用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套行之有效的入職管理制度和工作程序，在明確具體內(nèi)容后將其制度化，確保用人單位在入職管理工作中“有法可依”。入職管理環(huán)節(jié)應(yīng)做好的基本工作，應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：1.入職材料的收取、甄別、管理用人單位應(yīng)要求勞動(dòng)者提供與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的信息及材料，如社會(huì)保險(xiǎn)參保情況相關(guān)材料、身份證、學(xué)歷證明、本人從業(yè)資格證明等必備的材料以及用人單位認(rèn)為應(yīng)當(dāng)了解或收取的信息材料，并對(duì)此類材料進(jìn)行甄別，建立個(gè)人勞動(dòng)檔案備查、備用。2.背景調(diào)查工作一般情況下用人單位應(yīng)細(xì)致了解勞動(dòng)者的工作履歷、婚育狀況、身體健康程度等情況。例如是否從事過特殊單位的特殊崗位。除此以外，對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)關(guān)系以及是否有不良記錄等情況也應(yīng)進(jìn)行了解。HR從業(yè)人員通過背景調(diào)查，能夠?qū)θ肼殕T工的內(nèi)在因素（例如個(gè)人性格、職業(yè)態(tài)度等）有較為深入的了解，便于在日后當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者出現(xiàn)需要解決的問題時(shí)，能夠抓住主要矛盾，從一開始就為用人單位構(gòu)建和諧用工環(huán)境和工作氛圍打下良好的基礎(chǔ)。3.入職培訓(xùn)、申明做好入職培訓(xùn)工作，除進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)安排勞動(dòng)者進(jìn)行用人單位規(guī)章制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)等的相關(guān)培訓(xùn)。除了相應(yīng)的培訓(xùn)之外，用人單位還需要通過簽訂入職申明書（作為勞動(dòng)合同的附件）的形式，依法履行涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示、告知程序。這一舉措一方面可使用人單位如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、規(guī)章制度以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動(dòng)者如實(shí)告知用人單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。4.入職體檢用人單位安排勞動(dòng)者進(jìn)行體檢，便于了解其現(xiàn)實(shí)身體狀況及家族遺傳病史等情況。能夠使用人單位按照自身需要安排勞動(dòng)者從事適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，既能滿足用人單位的用工需要，也能顧及勞動(dòng)者的身體健康狀況，避免因工作安排不當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者身體造成損害導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生。特別是國家對(duì)女職工的健康及婚育實(shí)行更為寬泛的勞動(dòng)保護(hù)，因此了解女職工入職時(shí)的健康及婚育狀況，能夠起到保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的作用。如果勞動(dòng)者可能從事接觸職業(yè)病危害的工作崗位，用人單位更應(yīng)依法在其入職前進(jìn)行專項(xiàng)入職體檢。5.訂立書面勞動(dòng)合同手續(xù)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則下，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬等必備條款可以進(jìn)行約定，同時(shí)也可對(duì)試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他可約定事項(xiàng)進(jìn)行約定。簽訂后的文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份，同時(shí)HR應(yīng)做好勞動(dòng)合同文本發(fā)放的記錄工作，備用備查。特別需要注意的是：用人單位自用工之日起即要與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。6.試用期管理《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。試用期間，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的綜合表現(xiàn)進(jìn)行考核，試用期期滿前考核合格者，雙方對(duì)崗位及薪酬待遇有明確約定的，應(yīng)按照約定執(zhí)行；勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位向勞動(dòng)者說明理由后可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)制定用工管理制度時(shí)應(yīng)考慮的因素包括：1.將勞動(dòng)者可能具有的人員類別在制度條款中予以列舉：如下崗再就業(yè)人員、失業(yè)人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、應(yīng)屆畢業(yè)生等；2．區(qū)分和判定勞動(dòng)法律關(guān)系，做到勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際狀態(tài)與表現(xiàn)形式相統(tǒng)一，在制度條款中明確用人單位與不同類型的勞動(dòng)者建立的是哪一種法律關(guān)系。比如下崗再就業(yè)人員可以與新用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議；失業(yè)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生與用人單位簽訂勞動(dòng)合同；實(shí)習(xí)學(xué)生與用人單位簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，雙方不存在雇傭關(guān)系。關(guān)于下崗再就業(yè)人員，其定義為“兩個(gè)沒有，一個(gè)有”，就是說沒有與原單位終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，沒有工作崗位，但有就業(yè)的能力和要求，所以下崗員工與新用人單位，就可以簽訂勞務(wù)協(xié)議。因其與原單位還存有形式上的勞動(dòng)關(guān)系，所以原單位承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，簽訂勞務(wù)協(xié)議的用人單位按照相關(guān)規(guī)定，只需繳納兼職工傷保險(xiǎn)即可。3.在確定應(yīng)建立的法律關(guān)系后，用人單位應(yīng)依法并按照相應(yīng)的工作程序與勞動(dòng)者訂立相應(yīng)的書面合同，明確當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)。試用期要制定并公示考核標(biāo)準(zhǔn)適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位依法與勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，主要有以下幾種情形：1.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3.勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5.因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；6.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。7.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。操作提示實(shí)踐中，上述第一種情形是較為常見的。而績效考核結(jié)果是用人單位證明勞動(dòng)者試用期內(nèi)不符合錄用條件最直接和最有效的說明。從績效考核的種類上看，通?？梢苑譃槿N：日?？己?、年度考核和專項(xiàng)考核。日?？己耸怯萌藛挝坏母骷?jí)直屬主管對(duì)于所管轄人員就平時(shí)工作、能力、品德、知識(shí)、敬業(yè)精神等做出的考核，是對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的客觀評(píng)價(jià)，也是年度考核或?qū)ｍ?xiàng)考核的重要參考資料。年度考核是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營情況，以財(cái)年或自然年為周期，安排的參考員工日?？己恕ｍ?xiàng)考核結(jié)果的考核總評(píng)。專項(xiàng)考核是在考核年度內(nèi)，當(dāng)員工具有特別優(yōu)秀或特別惡劣的行為時(shí)、當(dāng)員工處于特定的時(shí)期時(shí)、當(dāng)用人單位準(zhǔn)備做出重大決定時(shí)，用人單位安排的專項(xiàng)考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與處理。試用期績效考核，就屬于用人單位針對(duì)處于試用期內(nèi)的員工的專項(xiàng)考核，試用期考核的結(jié)果直接決定著員工是否符合錄用條件，是否能夠繼續(xù)與用人單位存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)然，這也是試用期內(nèi)最容易引發(fā)勞動(dòng)爭議的關(guān)鍵點(diǎn)。從績效考核制度本身來看，它是用人單位的內(nèi)部規(guī)定，是用人單位實(shí)施管理行為的重要依據(jù)，更是規(guī)范和約束用人單位、勞動(dòng)者雙方行為的規(guī)定。但在本案中，服裝廠沒有對(duì)江某所在崗位的錄用條件進(jìn)行具體明確，也無法提供江某績效考核結(jié)果不合格及相應(yīng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等有力的證據(jù)材料，所以不能充分證明江某試用期內(nèi)不符合錄用條件，這也是服裝廠沒有細(xì)化績效考核制度相關(guān)內(nèi)容所導(dǎo)致的結(jié)果。因此，用人單位要通過建立制度來，規(guī)避績效考核引發(fā)的勞動(dòng)爭議，除了確?？冃Э己斯芾碇贫鹊娜?、完備、依法生效外，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)績效考核指標(biāo)的量化和工作程序的規(guī)范化，提高指標(biāo)及程序的可操作性，確保指標(biāo)制定的合理性和客觀性。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)績效考核管理過程中相關(guān)書面材料的備案工作，以便發(fā)生爭議時(shí)舉證有利。試用期不合格懷孕可被辭適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！辈僮魈崾驹囉闷诳冃Э己?，就屬于用人單位針對(duì)處于試用期內(nèi)的員工的專項(xiàng)考核，試用期考核的結(jié)果直接決定著員工是否符合錄用條件，是否能夠繼續(xù)與用人單位存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。隨意設(shè)置試用期，雙倍補(bǔ)償沒商議適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第七、第九、第十九條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同；已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。操作提示為了解決上述問題，專家建議用人單位考慮與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，在入職和勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)，無固定期限勞動(dòng)合同有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：1.能夠與勞動(dòng)者約定6個(gè)月的試用期，使用人單位有充分的時(shí)間對(duì)新入職勞動(dòng)者進(jìn)行考察，如勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位向勞動(dòng)者說明理由后可與其解除勞動(dòng)關(guān)系。2.用人單位可將與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同作為一種激勵(lì)手段，通過這種方法在一定程度上能夠使勞動(dòng)者得到認(rèn)同感，使其在工作中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。3.由于沒有終止期限，這減少了用人單位為勞動(dòng)者辦理終止、續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)時(shí)的工作量，降低了從事繁雜事務(wù)性工作出現(xiàn)失誤的幾率，降低特殊環(huán)節(jié)、時(shí)點(diǎn)產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的風(fēng)險(xiǎn)。另外，本案雖然沒有出現(xiàn)勞動(dòng)者試用期期滿后，用人單位卻未按照勞動(dòng)合同所約定的條款支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形，但在實(shí)際工作中，的確存在因HR從業(yè)人員不熟悉法律法規(guī)，在與勞動(dòng)者約定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)或試用期期滿后支付工資時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)問題的情況，例如新入職勞動(dòng)者試用期的工資低于本單位相同崗位最低檔工資的問題、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)低于勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)80%的問題、試用期期間與期滿后的工資標(biāo)準(zhǔn)相差過大的問題等。所以，請(qǐng)大家牢記《勞動(dòng)合同法》第二十條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期滿不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？適用相關(guān)法律條款依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規(guī)定，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的；（2）勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的；（3）勞動(dòng)者依法享受退休待遇的；（4）勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者提出不再續(xù)訂勞動(dòng)合同的。其中，因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的情形主要有：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動(dòng)者不符合錄用條件；勞動(dòng)者試用期滿后，不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。如果勞動(dòng)者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不能勝任，說明勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。操作提示用人單位的主要缺陷體現(xiàn)在：（1）管理制度違反法律法規(guī)規(guī)定；（2）管理制度不依法履行公示告知生效程序；（3）管理制度、工作程序編制有悖常理，缺乏可操作性。在本案中，如果報(bào)社有關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形的具體規(guī)范，有對(duì)造成重大經(jīng)濟(jì)損失標(biāo)準(zhǔn)的量化界定等生效的規(guī)章制度，作為法律證據(jù)支持，是可以依法與他們解除勞動(dòng)合同的，也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者是否勝任工作，可以通過以下步驟進(jìn)行判定：（1）以勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步的考核。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實(shí)際操作。（2）重點(diǎn)參考勞動(dòng)者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業(yè)應(yīng)在崗位說明書中對(duì)崗位職責(zé)、任職要求進(jìn)行具體、詳細(xì)的描述。（3）依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還要將結(jié)果告知?jiǎng)趧?dòng)者。依法解除應(yīng)依據(jù)特定程序：1、證明勞動(dòng)者不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作2、用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。3、如果勞動(dòng)者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不能勝任，說明勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的能力。4、用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。入職培訓(xùn)很迫切，制度告知莫忽略適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位的規(guī)章制度所具有的法律效力，是通過依法履行公示、告知程序而得來的。操作提示規(guī)章制度的制定是法律賦予用人單位的權(quán)利，用人單位制定的規(guī)章制度，其內(nèi)容只要不違背國家相關(guān)法律法規(guī)，不有悖常理，就可以在本單位執(zhí)行，其所具有的法律效力，是通過依法履行公示、告知程序而得來的。所以，對(duì)于用人單位而言，通過對(duì)勞動(dòng)者的入職培訓(xùn)，將公司的規(guī)章制度進(jìn)行告知是非常必要的，只有這樣，才能使公司的規(guī)章制度合法合理的執(zhí)行，具有約束力。還有一些入職培訓(xùn)也應(yīng)該引起重視，例如應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)保護(hù)、商業(yè)秘密的相關(guān)培訓(xùn)。通過這些培訓(xùn)，能夠?yàn)閯趧?dòng)者樹立行為規(guī)范，這既是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，又可以為日常管理帶來巨大的幫助。第四部分變更勞動(dòng)合同篇調(diào)整工作崗位的合同變更適用相關(guān)法律條款依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。操作提示通過上述案例，專家總結(jié)出一套工作辦法，用來明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動(dòng)合同的行為：1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動(dòng)合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務(wù)。避免調(diào)整工作崗位或變更勞動(dòng)合同后，因薪、崗有別的問題而引發(fā)勞動(dòng)爭議的情形出現(xiàn)。2．明確崗位職責(zé)，在勞動(dòng)合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核的結(jié)果認(rèn)定其勝任工作與否。3．勞動(dòng)者身體狀況、出勤天數(shù)等與工作完成情況息息相關(guān)的因素，應(yīng)當(dāng)按照用人單位客觀情況寫進(jìn)崗位職責(zé)中，作為考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。4．經(jīng)考核不合格的勞動(dòng)者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應(yīng)將考核結(jié)果向勞動(dòng)者進(jìn)行告知、確認(rèn)，做好溝通工作，及時(shí)緩解勞動(dòng)者可能出現(xiàn)的對(duì)立情緒，避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生。除了以上幾點(diǎn)之外，當(dāng)勞動(dòng)合同變更時(shí)，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應(yīng)合法。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：1.核對(duì)是否已與勞動(dòng)者依法訂立了書面勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)合同變更的前提。2．確定變更事項(xiàng)，以書面形式向勞動(dòng)者提出變更意向，并送達(dá)勞動(dòng)者。3.堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同變更事宜進(jìn)行協(xié)商。4.與勞動(dòng)者達(dá)成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續(xù)。5.履行書面程序。已生效的變更書（變更后的勞動(dòng)合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同操作提示從溝通的角度講，該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效的主要原因之一。文字溝通也稱書面溝通，是非語言溝通的一種。這是僅次于直面語言溝通方式、被企業(yè)管理所常用的溝通形式，它主要解決“員工拒絕溝通”、“無法直面溝通”、“直面溝通不暢”等問題，在企業(yè)管理中，通常體現(xiàn)為各類書面通知、公告決定、告誡等。在此，專家提醒各企業(yè)，在勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)的管理中，企業(yè)更應(yīng)注意加強(qiáng)和重視使用文字溝通形式。例如，在處理員工一般違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)除了進(jìn)行口頭批評(píng)教育外，還應(yīng)以書面文字通知的形式做好記錄、備案工作；在企業(yè)進(jìn)行績效考核時(shí)，對(duì)于考核結(jié)果的反饋及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)落實(shí)到文字溝通，不可召開簡單會(huì)議草草了事。在實(shí)際溝通過程中，企業(yè)也不乏“說而不聽”、“聽而不說”的問題出現(xiàn)。“說而不聽”常見于公司上級(jí)對(duì)下級(jí)的溝通，領(lǐng)導(dǎo)分配工作任務(wù)，而下級(jí)拒絕服從或不按上級(jí)的意圖和處理意見執(zhí)行。“聽而不說”常見于下級(jí)對(duì)上級(jí)的溝通，下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù)不理解或持不同意見，但礙于領(lǐng)導(dǎo)的面子或其他原因，不能及時(shí)反饋給領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)此，專家建議各企業(yè)可以通過明確溝通與服從的關(guān)系、充分把握隸屬關(guān)系的溝通解決，減少誤解，促進(jìn)上下級(jí)溝通的順暢，提高工作和管理效率。例如，企業(yè)執(zhí)行面對(duì)問題、解決問題、換位思考的管理理念，鼓勵(lì)傾聽，要求反饋，支持對(duì)事不對(duì)人的管理行為等。前文提到，在勞動(dòng)合同變更環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實(shí)施變更前充分告知和說明。根據(jù)專家的經(jīng)驗(yàn)看，在勞動(dòng)合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業(yè)硬管理發(fā)揮的作用，所以，在勞動(dòng)合同變更的環(huán)節(jié)，企業(yè)尤其應(yīng)加強(qiáng)溝通。連簽二次勞動(dòng)合同，就必簽無固定期合同？適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算?！辈僮魈崾緦＜艺J(rèn)為，企業(yè)大可不必過于懼怕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，如果勞動(dòng)者有本法第三十九、第四十條第一、第二項(xiàng)規(guī)定的情形的，即使已經(jīng)是連續(xù)訂立二次固定期限的勞動(dòng)合同，也可以不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。所以，在本案中，王某被文化服務(wù)公司考核評(píng)定為不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后，仍不能勝任工作的情況，也是不符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同法規(guī)定的。當(dāng)然，企業(yè)也不能為了規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，就隨意借用法律規(guī)定，無依據(jù)、無標(biāo)準(zhǔn)地以員工有上述情形為由，拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，否則反會(huì)引火上身。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到無固定期限的勞動(dòng)合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動(dòng)合同，企業(yè)與員工簽訂無固定期合同也并非就是對(duì)自身的束縛，而且《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)的核心是勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)的穩(wěn)定，而非絕對(duì)的穩(wěn)定。因此，企業(yè)面對(duì)年底前的續(xù)簽，首先應(yīng)當(dāng)擺正心態(tài)，正面理解無固定期限勞動(dòng)合同；其次，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)續(xù)訂、終止勞動(dòng)合同的工作程序管理，避免因程序違法而引發(fā)爭議。第五部分解除勞動(dòng)合同篇員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？適用相關(guān)法律條款與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者不能通過放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項(xiàng)義務(wù)。但是，未簽訂勞動(dòng)合同的賠償（即雙倍工資），勞動(dòng)者卻可以放棄。操作提示從用人單位的角度考慮，上述案例給了我們一種單位曾經(jīng)存在未簽訂勞動(dòng)合同的情形的處理辦法，即雙方仍可以協(xié)商解決。

從勞動(dòng)者一方的角度考慮，則在簽訂協(xié)議時(shí)，應(yīng)咨詢有關(guān)專業(yè)人士，了解自己的權(quán)利，在這個(gè)基礎(chǔ)上權(quán)衡是否簽訂協(xié)議。否則，一旦簽字，則悔之晚矣。不了解法律規(guī)定，是不構(gòu)成毀約的理由的。員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系了嗎？適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)”。操作提示根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。通過上述法律規(guī)定，我們可以理解為，如果勞動(dòng)者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)并為勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，依法應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在勞?dòng)者辦結(jié)工作交接時(shí)支付。而實(shí)踐當(dāng)中，按照上述辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)的程序辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，卻常常被用人單位和勞動(dòng)者所忽視。自從《勞動(dòng)合同法》頒布、施行以來，用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動(dòng)者共同關(guān)注的焦點(diǎn)，而對(duì)于勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同的情形，用人單位和勞動(dòng)者卻忽略了相應(yīng)的法定程序。勞動(dòng)者出于個(gè)人職業(yè)道路的長遠(yuǎn)發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)更高的自我價(jià)值，對(duì)名譽(yù)、利益和職業(yè)地位的不斷追求，經(jīng)常會(huì)根據(jù)自身的發(fā)展階段和實(shí)際的工作情況，選擇或者更換所合作、服務(wù)的用人單位。雖然根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者離開用人單位，不再向用人單位提供勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)同建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同一樣，向用人單位提出書面申請(qǐng)，辦理解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)。但由于相關(guān)勞動(dòng)法律對(duì)勞動(dòng)者提出解除或者終止勞動(dòng)合同的行為約束和懲戒力度有限，以及勞動(dòng)者急于到新用人單位入職等客觀原因，實(shí)際上大多數(shù)勞動(dòng)者也只做到了提出書面申請(qǐng)。同時(shí)，他們還普遍認(rèn)為自己寫了書面的解除或者終止勞動(dòng)合同申請(qǐng)，就等于與用人單位辦結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系，辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)也只是個(gè)多余而徒勞的環(huán)節(jié)，辦與不辦在短時(shí)間內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者并無利處，這也是勞動(dòng)者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)的主觀原因。用人單位在接到勞動(dòng)者提交的書面解除或者終止勞動(dòng)合同申請(qǐng)后，關(guān)注的重點(diǎn)通常會(huì)落在勞動(dòng)者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失、是否需要支付違約金等焦點(diǎn)上，如果不涉及以上問題，用人單位就會(huì)認(rèn)定為雙方已經(jīng)辦結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系，從而忽視了《勞動(dòng)合同法》中對(duì)用人單位應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明、辦理勞動(dòng)者檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的規(guī)定。從專家多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭議，但是，當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力降低、權(quán)益受到損失時(shí)，就會(huì)找到未依法定程序辦理解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)的用人單位，要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的勞動(dòng)法律義務(wù)或支付大額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。專家曾代理過這樣一個(gè)案例：某企業(yè)在2000年在處理一名嚴(yán)重違紀(jì)的員工時(shí)，未將其檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系及時(shí)轉(zhuǎn)出，2003年該員工達(dá)到法定退休年齡，由于其檔案及社保關(guān)系一直滯留在該企業(yè)，導(dǎo)致該員工無法及時(shí)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，最終員工向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲裁，企業(yè)為此也付出了較大的人力成本和法律成本?？梢?，用人單位忽視辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系法定程序的做法，無疑是在為將來勞動(dòng)爭議的爆發(fā)埋下隱患。無固定期合同，約定解除并非合法違約金，是指在法律許可的范圍內(nèi)由勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定，在一方不履行勞動(dòng)合同時(shí)向另一方支付的一定金額的貨幣；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是基于勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定，由用人單位在法定情形下支付給勞動(dòng)者的補(bǔ)償款項(xiàng)。已經(jīng)實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除專項(xiàng)培訓(xùn)和競業(yè)禁止外，用人單位不得再與勞動(dòng)者約定違約金，而且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍也被擴(kuò)大到七大類型二十多種情形，這些都增大了用人單位的用工成本。針對(duì)這些變化，用人單位該如何應(yīng)對(duì)呢？適用相關(guān)法律條款按照我國勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同作為合同形態(tài)的一種，可以通過協(xié)商解除、法定解除和約定解除這三種方式予以解除。無固定期限勞動(dòng)合同可由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成熟時(shí)，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。但是這種約定不得違反法律的規(guī)定，也不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。這一限制，早已在1995年勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第20條中作了明確規(guī)定。原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）第七條的規(guī)定，須按勞動(dòng)者的工作年限，每滿一年支付其一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。該辦法第十條還規(guī)定：用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。操作提示對(duì)于與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，用人單位不得隨意與其解除勞動(dòng)合同，合同中某些具體條款的約定也不能規(guī)避法律的強(qiáng)制規(guī)定。HR在與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，除訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容合法外，整個(gè)操作流程也不能違法，同時(shí)還應(yīng)注意需要準(zhǔn)備和保存相關(guān)的法律文本，如勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章制度文本簽收單、嚴(yán)重違紀(jì)行為記錄表、績效管理（考核）制度、業(yè)績?cè)u(píng)估報(bào)告、失職行為記錄表、不能勝任調(diào)崗?fù)ㄖ獣⒉荒軇偃喂ぷ髋嘤?xùn)報(bào)告、解除勞動(dòng)合同理由通知書等。否則，在與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，就會(huì)面臨高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)章制度的雙重約束性適用相關(guān)法律條款分析：勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同的過程中，雙方當(dāng)事人不僅要受勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同的調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度(包括《員工守則》)；如果，這種規(guī)章制度不違背勞動(dòng)法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動(dòng)合同的約定條款，那么，它對(duì)雙方當(dāng)事人都具有約束力。操作提示企業(yè)在對(duì)職工的違紀(jì)行為進(jìn)行處理時(shí)，必須適用《員工守則》或規(guī)章制度的實(shí)體性規(guī)定和程序性規(guī)定。宋某的兩次違紀(jì)行為，均屬于《員工守則》中規(guī)定的乙類過失，但公司對(duì)職工的乙類過失應(yīng)“第一次書面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除勞動(dòng)合同”。即公司以乙類過失為由，解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，必須經(jīng)過書面警告的程序。程序規(guī)定和實(shí)體規(guī)定密不可分，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。本案由于公司對(duì)宋某的第一次違紀(jì)行為未給予書面警告，第二次違紀(jì)行為就不能直接產(chǎn)生解除勞動(dòng)合同的法律后果。即公司作出的，與宋某解除勞動(dòng)合同的決定因處理程序不合法，而應(yīng)予撤銷。炒掉隱婚懷孕者，單位為何不違法

適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則下，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬等必備條款可以進(jìn)行約定，如果勞動(dòng)合同一方存在欺詐，可以視為無效合同。操作提示一方面，用人單位如果以是否結(jié)婚來作為招人標(biāo)準(zhǔn)，便涉嫌就業(yè)歧視，將會(huì)面臨兩種后果。如果就業(yè)歧視是在招聘時(shí)針對(duì)不特定人群提出的，那么勞動(dòng)行政部門可對(duì)該用人單位進(jìn)行處罰。如果用人單位在進(jìn)行一對(duì)一的招聘時(shí)，以含有就業(yè)歧視的理由拒絕應(yīng)聘者，那么該應(yīng)聘者可以向法院提起訴訟，要求獲得平等就業(yè)的機(jī)會(huì)。所以，用人單位以婚姻狀況作為招人標(biāo)準(zhǔn)，不僅對(duì)勞動(dòng)者來說是不公平的，對(duì)用人單位來說也會(huì)帶來不利的后果。但是，如果用人單位并沒有以婚姻狀況作為錄用標(biāo)準(zhǔn)，而是要求職工提供婚姻等基本個(gè)人信息，則不構(gòu)成就業(yè)歧視。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者對(duì)于涉及到簽訂勞動(dòng)合同的自身基本情況、就業(yè)經(jīng)歷，甚至是否受過刑事處罰等，具有如實(shí)說明的義務(wù)。而且，用人單位只有了解職工的基本情況，才可以根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)及個(gè)人的基本信息，合理安排工作人員。如有的工作不適合懷孕婦女，有的工作需要較長的連續(xù)性，這些工作崗位就不宜安排有生育計(jì)劃的女性工作。如果職工不如實(shí)提供基本信息，很可能就會(huì)打亂用人單位的工作安排，甚至?xí)绊懹萌藛挝坏纳a(chǎn)經(jīng)營。因此，員工應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。另一方面，職工如果以欺詐手段與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位不僅可以此為由解除勞動(dòng)合同，甚至還可能會(huì)以此申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)定該合同基于勞動(dòng)合同欺詐而無效。且在這種情況下，職工也無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工廠搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金？適用相關(guān)法律條款《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。操作提示1、勞動(dòng)合同中工作地址的表述清晰明確2、因公司業(yè)務(wù)變動(dòng)，員工主動(dòng)提出辭職應(yīng)適當(dāng)保留證據(jù)，例如《離職面談?dòng)涗洷怼返?，完成依法舉證相關(guān)行為。規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥適用相關(guān)法律條款用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。操作提示各項(xiàng)規(guī)章制度管理規(guī)定、崗位標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)、勞動(dòng)合同條款等方面，很多企業(yè)也都將相應(yīng)的公示告知事項(xiàng)編成員工手冊(cè)，采用員工培訓(xùn)的方式與員工進(jìn)行溝通。同時(shí)，企業(yè)在勞動(dòng)合同履行、變更、解除和終止環(huán)節(jié)中，公示告知和培訓(xùn)也常有體現(xiàn)。然而，在企業(yè)公示告知和培訓(xùn)的溝通實(shí)踐中，還存在很多問題。例如，企業(yè)采取了溝通的行動(dòng)，卻忽略了相關(guān)材料的留存和備案，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)舉證不利的后果；企業(yè)為了溝通而溝通，使溝通流于形式，不落實(shí)溝通的結(jié)果，為企業(yè)將來的管理不暢埋下隱患等。因此，專家建議各企業(yè)在溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通與法律的結(jié)合，適當(dāng)采用必要的合法手段和備案措施，重視溝通的目的性，達(dá)到真正公示告知和培訓(xùn)的效果。企業(yè)要想運(yùn)用好溝通的軟管理，首先應(yīng)當(dāng)明確溝通在勞動(dòng)合同管理四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的位置。在勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，目的是使員工明確企業(yè)需要告知、培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化和管理模式；在勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通后置，目的是在管理行為和問題處理后，第一時(shí)間與員工進(jìn)行溝通，達(dá)到正向激勵(lì)、緩解和化解可能產(chǎn)生的矛盾與對(duì)立情緒的目的；在勞動(dòng)合同變更環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實(shí)施變更前充分告知和說明，確保變更的順利進(jìn)行；在勞動(dòng)合同終止、解除環(huán)節(jié)中，溝通最為重要，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)做好溝通前置工作，目的是直接降低企業(yè)的法律成本，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生。同一母公司內(nèi)調(diào)動(dòng)，工作年限如何計(jì)算？適用相關(guān)法律條款根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。操作提示當(dāng)勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，有些用人單位故意間隔一段時(shí)間后，再與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用以斷開連續(xù)工作時(shí)間的計(jì)算，此種做法是規(guī)避用人單位義務(wù)的做法，勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，無論用人單位與勞動(dòng)者是否辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，只要?jiǎng)趧?dòng)者仍與用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系，其在重新簽訂勞動(dòng)合同以前的工作時(shí)間，包括兩個(gè)勞動(dòng)合同之間的間隔時(shí)間，均應(yīng)視為職工同一單位的連續(xù)工作時(shí)間。解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第十七條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

《勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！秳趧?dòng)合同法》第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。操作提示用人單位在勞動(dòng)合同或者其他生效的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)注意明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動(dòng)者就此達(dá)成一致，避免爭議的發(fā)生。用人單位在與勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條的規(guī)定，注意以下幾點(diǎn)的操作：第一，出具解除勞動(dòng)合同證明書，勞動(dòng)者簽收；第二，在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；第三，當(dāng)勞動(dòng)者辦結(jié)工作交接時(shí)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公告聲明解除勞動(dòng)合同適用相關(guān)法律條款勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。法定解除是指出現(xiàn)國家法律法規(guī)或合同約定可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，合同就自然失去效力或單方可提出提前解除。協(xié)商解除是指當(dāng)事人雙方因某種原因，在完全自愿的情況下，通過協(xié)商，一致同意提前解除勞動(dòng)合同。本案是一起用人單位單方面提出提前解除勞動(dòng)合同案例。勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責(zé)任的?！边@時(shí)，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而且可以不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這是《勞動(dòng)法》對(duì)于有過錯(cuò)的勞動(dòng)者作出的解除勞動(dòng)合同的規(guī)定?！镀髽I(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請(qǐng)假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。操作提示企業(yè)通知請(qǐng)假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。”事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，后果越來越嚴(yán)重適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》作了重要規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。操作提示對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位一直存在一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同對(duì)自己有利，可以隨意終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。其實(shí)不然，這樣做的主動(dòng)權(quán)反而掌握在員工手中，員工既可以選擇簽訂不少于一年期的勞動(dòng)合同，又可以選擇終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此案如果發(fā)生在今年，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。其中當(dāng)然包括勞動(dòng)合同期滿后沒有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，從而產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)超過一個(gè)月或一年的情況。所以用人單位建立勞動(dòng)合同到期預(yù)警機(jī)制非常必要，可以有效地避免支付雙倍工資和簽訂無固定期勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。提前離職合法，忽視競業(yè)限制受罰適用相關(guān)法律條款《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第19條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額。但勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的除外?！薄侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第35條規(guī)定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬并依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！备鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定（提供專項(xiàng)培訓(xùn)和簽訂競業(yè)限制協(xié)議）的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。操作提示從本案可以看出，員工主動(dòng)離職也并非一定要承擔(dān)違約責(zé)任，關(guān)鍵是企業(yè)的行為首先不要違反法律規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定（提供專項(xiàng)培訓(xùn)和簽訂競業(yè)限制協(xié)議）的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。因此，2008年1月1日后，雙方在合同中再約定解除勞動(dòng)合同的違約金本身就是違法的。另外，用人單位在招用“跳槽”的勞動(dòng)者時(shí)，要了解勞動(dòng)者與用人單位是否真正解除了勞動(dòng)關(guān)系，是否有競業(yè)限制協(xié)議的約定，否則可能會(huì)帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定，若招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位也應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失額的70%。第六部分工傷篇拾荒者為工廠清理垃圾摔傷，怎么辦？適用相關(guān)法律條款根據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)）規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！豆ｋU(xiǎn)條例》(國務(wù)院令第375號(hào))對(duì)工傷認(rèn)定做出了詳細(xì)規(guī)定，明確了應(yīng)認(rèn)定為工傷的七種情形、視同工傷的三種情形和不得認(rèn)定或者視同為工傷的三種情形。操作提示以下列舉了部分常會(huì)出現(xiàn)的工傷認(rèn)定的特殊情形，幫助各用人單位人力資源管理工作者準(zhǔn)確判定工傷，及時(shí)申報(bào)工傷。1.雖未簽訂勞動(dòng)合同，但存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者也適用《工傷保險(xiǎn)條例》。2.上下班途中，是指工作地到居住地的直接空間距離。如職工下班后去朋友家吃飯，再從朋友家回自己家途中發(fā)生交通事故受傷，不屬于工傷。另外，《關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問題的意見》勞社部函［2004］256號(hào)文件中還提到，“上下班途中”既包括職工正常工作的上下班途中，也包括職工加班加點(diǎn)的上下班途中。還有，上下班途中受到機(jī)動(dòng)車事故傷害，但交管部門出具的《交通事故責(zé)任認(rèn)定書》或其他信息能有效證明職工屬于酒后駕駛，以及無照駕駛、駕駛無牌照車輛發(fā)生傷亡的，均不予認(rèn)定工傷。3.工作時(shí)間前后在工作場所從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作，應(yīng)當(dāng)指法律規(guī)定的或者單位要求的開始工作時(shí)間之前，或結(jié)束工作時(shí)間之后，職工在工作場所從事與本職工作或者領(lǐng)導(dǎo)指派的其他工作有關(guān)的工作。例如：甲作為鉗工，到單位后，在從事清洗機(jī)床的準(zhǔn)備工作中受傷，就應(yīng)認(rèn)定為工傷。4.代表單位參加比賽受傷，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。職工參加本單位(本單位部門之間組織的除外)利用工作時(shí)間組織的運(yùn)動(dòng)會(huì)及體育比賽，或者代表本單位參加上級(jí)單位舉辦的運(yùn)動(dòng)會(huì)及體育比賽中受傷可認(rèn)定為工傷。瞞報(bào)工傷，得不償失適用相關(guān)法律條款1.根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第四條規(guī)定，職工發(fā)生工傷時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施使受傷職工得到及時(shí)救治。用人單位應(yīng)保存好救治醫(yī)院開具的各項(xiàng)急救費(fèi)用、診斷單據(jù)，以備工傷認(rèn)定及工傷費(fèi)用報(bào)銷之用。另外，應(yīng)當(dāng)將工傷職工送至屬于定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)院救治，以避免非定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的住院及治療費(fèi)用無法報(bào)銷。2.根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。申請(qǐng)材料按用人單位所在統(tǒng)籌地區(qū)的具體規(guī)定各有不同，但均應(yīng)包括：工傷認(rèn)定申請(qǐng)表（事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、原因以及職工傷害程度等基本情況）、與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料、醫(yī)療診斷證明等。3.勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)定工傷后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)將仍需治療的職工轉(zhuǎn)入指定的工傷治療機(jī)構(gòu)救治。4.職工傷情相對(duì)穩(wěn)定，停工留薪期滿，用人單位應(yīng)當(dāng)積極為職工申請(qǐng)勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級(jí)鑒定，即勞動(dòng)能力鑒定。5.根據(jù)勞動(dòng)能力鑒定結(jié)果——職工傷殘等級(jí)，用人單位應(yīng)當(dāng)為工傷職工申領(lǐng)工傷待遇，并嚴(yán)格按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，向工傷職工支付補(bǔ)償操作提示從職工發(fā)生工傷的第一時(shí)間起，用人單位就擔(dān)負(fù)起了法律賦予的責(zé)任，必須按照法律規(guī)定的程序履行救助申報(bào)轉(zhuǎn)院勞動(dòng)能力鑒定支付補(bǔ)償義務(wù)。究竟多少工傷補(bǔ)償才合適適用法律條款：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》等法律法規(guī)的規(guī)定，單位職工在遭受工傷后將享有兩大類待遇，即停工留薪期待遇和傷殘待遇。所謂停工留薪期待遇是指職工遭受工傷后暫停工作接受工傷醫(yī)療期間內(nèi)的待遇。所謂傷殘待遇是指工傷職工在工傷醫(yī)療期滿或者評(píng)定傷殘登記后可以享受的待遇。操作提示企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分遵守國家和地方關(guān)于工傷的法律法規(guī)，向職工足額支付工傷停工留薪期的工資福利待遇，并足額繳納工傷保險(xiǎn)，以免在發(fā)生工傷后面臨不必要的爭執(zhí)甚至訟累；另外，企業(yè)在發(fā)生工傷糾紛后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)聽取律師的建議，在充分考慮法律因素的基礎(chǔ)上，充分考慮工傷職工的處境，在維護(hù)企業(yè)自身權(quán)益的同時(shí)，盡量避免矛盾激化，為企業(yè)逐步積累良好的信譽(yù)。工傷后自殺定為因公死亡適用法律條款《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，除因醉酒導(dǎo)致傷亡的、違反治安管理傷亡的、犯罪的、自殘或自殺的五種情形外，其余受傷均應(yīng)認(rèn)定為工傷。操作提示不能抱住某個(gè)法條就固執(zhí)地認(rèn)定根據(jù)法律規(guī)定只能如此，那只能成為司法適用中的“盲人摸象”。下班途中的交通事故認(rèn)定工傷適用法律條款《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，除因醉酒導(dǎo)致傷亡的、違反治安管理傷亡的、犯罪的、自殘或自殺的五種情形外，其余受傷均應(yīng)認(rèn)定為工傷。操作提示是一個(gè)工傷保險(xiǎn)待遇享受的問題。認(rèn)定為工傷了，那么該如何享受有關(guān)的工傷保險(xiǎn)待遇呢？這在法律日益規(guī)范的今天，似乎是一個(gè)多余的問題。然而，由于現(xiàn)實(shí)情況的復(fù)雜性，同一個(gè)事件往往可能同時(shí)涉及兩個(gè)或者兩個(gè)以上法律關(guān)系的處理，此時(shí)如何來處理這些不同法律關(guān)系之間的沖突，就需要有相關(guān)的法律依據(jù)。工傷事故，尤其是上下班途中的機(jī)動(dòng)車事故，往往會(huì)涉及除用人單位與勞動(dòng)者之外的第三方，那么一個(gè)工傷法律關(guān)系，一個(gè)民事侵權(quán)法律關(guān)系，工傷保險(xiǎn)待遇和侵權(quán)賠償?shù)臎_突到底如何解決，2004年之前我們尚且有法可依，可惜2004年的《工傷保險(xiǎn)條例》并未對(duì)此問題有所涉及，從而給我們留下了一個(gè)不小的立法空白。于是公說公有理，婆說婆有理，勞動(dòng)爭議在所難免。返聘人員上班路遇車禍，算工傷嗎？適用相關(guān)法律條款《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請(qǐng)求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請(qǐng)求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償?！辈僮魈崾臼苄袠I(yè)特點(diǎn)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求、市場競爭激烈等影響，用人單位通常會(huì)選擇聘用兼職、退休人員從事產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)支持、咨詢顧問、財(cái)務(wù)等此類“越老越值錢”的工作崗位，并以此來增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)的快速發(fā)展。然而，很多用人單位卻忽視了此類人員發(fā)生工傷應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任，反而大大增加了用工成本和法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，各用人單位應(yīng)當(dāng)積極為兼職人員繳納工傷保險(xiǎn)，為退休人員繳納雇主責(zé)任險(xiǎn)或者意外傷害險(xiǎn)，以減少用人單位用工成本支出，避免法律風(fēng)險(xiǎn)。誰為包工隊(duì)員工傷亡擔(dān)責(zé)？適用相關(guān)法律條款依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十四條規(guī)定：個(gè)人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第四條規(guī)定：“建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者由具備用工主體資格的發(fā)包方