人力資源規(guī)劃問題與對策

1/1人力資源規(guī)劃問題與對策中圖分類號:文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:ADOI:/AbstractFormanycompanieshumanresourcesplanningandunreasonable,seriouslyaffectthecompany'smarketcompetitiveness.Byanalyzingthedefectsandshortcomingsofcurrentbusinessesintheplanningofhumanresourcesexists,andmakerecommendationsfortherationalplanningofcorporatehumanresources.Therationalallocationsothateveryonefindtheirownjobs,andmaximizethevalueoftheirownplay,tohelpcompaniesachievedevelopmentgoals.Keywordsenterprisedevelopment;humanresource;planning;countermeasure在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,人力資源已代替物質(zhì)資源,成為拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長最重要的戰(zhàn)略性資源,人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的地位和作用已愈益顯現(xiàn)。人力資源(HumanResources,HR)是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)可以被利用的所有人員的總和,企業(yè)人力資源的合理使用可以為企業(yè)做出巨大的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn),幫助企業(yè)制定正確的發(fā)展策略,并促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科技的不斷發(fā)展,企業(yè)越發(fā)重視人才的重要作用,招賢納士已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要手段,現(xiàn)代企業(yè)的人力資源不僅僅是一種簡單的勞動(dòng)資源,更是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步、管理創(chuàng)新的核心資源,是企業(yè)的發(fā)展的靈魂和中心。但是,人力資源管理在我國企業(yè)管理中并未得到足夠的重視:僅僅把人力資源管理理解成是選擇或確定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一種手段,而并未當(dāng)作是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要依據(jù),把人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分割開來。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的組成部分,兩者之間緊密聯(lián)系、相互影響,實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置需要企業(yè)的相關(guān)工作人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問題,并制定相應(yīng)的解決對策。1現(xiàn)階段制約企業(yè)人力資源合理配置的限制因素社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展為企業(yè)的發(fā)展提供了良好的機(jī)遇和條件,但是企業(yè)的發(fā)展卻不可避免地面臨著競爭壓力過大,市場份額不斷縮小等問題。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的重要資源,但在人力資源管理規(guī)劃方面,我國很多企業(yè)尤其是一些中小型企業(yè)管理很不合理,這主要從表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:企業(yè)尚未正確的認(rèn)識(shí)人力資源現(xiàn)代企業(yè)呈的規(guī)范化和規(guī)?；l(fā)展,大部分企業(yè)已擁有獨(dú)立的人力資源部門,該部門的主要工作包括根據(jù)企業(yè)的人才短缺情況為企業(yè)吸納相應(yīng)的人才,為各個(gè)不同職業(yè)制定崗位職責(zé)說明書,并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求制定相應(yīng)的責(zé)任考核制度,對企業(yè)中人員的工作成果進(jìn)行考核評估。但是,對人力資源能力的評估與規(guī)劃需要企業(yè)各個(gè)部門的有效配合,人資必須要與部門的管理人員進(jìn)行有效的溝通和配合。但是目前,很多企業(yè)并沒有意識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略性和全局性,對企業(yè)的發(fā)展形成了一定的制約。企業(yè)人力資源的設(shè)定與戰(zhàn)略目標(biāo)不相符在企業(yè)進(jìn)行人才選擇與吸納的過程中,人力資源部門必須對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行全面的了解和要求,與各個(gè)部門進(jìn)行反復(fù)的商討決策,明確企業(yè)內(nèi)部目前存在哪些職位空缺,并明確這些職位的具體職責(zé)。但是目前,很多企業(yè)的HR在進(jìn)行人才招聘的過程中并沒有立足于企業(yè)的實(shí)際人才缺失情況進(jìn)行招聘,而是先依照應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)或者學(xué)歷等條件篩選一些條件比較優(yōu)越的人才,然后再安排到相應(yīng)的崗位上,這種人才招聘的方式可以說存在一定的優(yōu)勢,但是由于缺少針對性和目的性,很多人在進(jìn)入了企業(yè)安排的崗位后發(fā)現(xiàn)其與自身的內(nèi)心期望相差較大,在崗位中無法充分發(fā)揮自身的潛能,這將對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)造成嚴(yán)重的阻礙,對企業(yè)和人才本身都是一種時(shí)間和資源方面的浪費(fèi)。企業(yè)HR的素質(zhì)能力相對欠缺企業(yè)招聘人才主要通過人力資源部門的考察和審核,企業(yè)HR對于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的理解,直接影響著企業(yè)所招聘的人才的質(zhì)量。HR必須具有專業(yè)的任職資格,對企業(yè)所需的各個(gè)崗位的職能都要進(jìn)行全面的了解和掌握。但在一些中小企業(yè)中,HR這個(gè)職位大多是由其他部門負(fù)責(zé)人代管,由于自身工作繁忙,在進(jìn)行人才招聘的過程中,往往對應(yīng)聘者的了解不夠深入細(xì)致,這就會(huì)造成人才能力與崗位職責(zé)不一致的問題。也有一些企業(yè)雖然成立了專門的人力資源部門,但是HR缺少相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn),素質(zhì)能力較低,這些HR往往比較年輕,在進(jìn)行人才招聘前,并沒有對企業(yè)的人才空缺進(jìn)行全面的了解。這樣招聘的人才往往與實(shí)際要求相差甚遠(yuǎn),無法滿足企業(yè)的發(fā)展要求,對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成了嚴(yán)重的阻礙。1.4缺乏與長期發(fā)展相配套的激勵(lì)策略我國企業(yè)激勵(lì)員工大多采取正向激勵(lì)策略,主要靠物質(zhì)性的激勵(lì)方式以及職務(wù)晉升的方式,手段比較單一。作為社會(huì)人,不僅追求物質(zhì)需要,更重要的還有社會(huì)心理的需求。因此,為滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要,對完成目標(biāo)的員工所給予的正向激勵(lì),可以是物質(zhì)性的,也可以是精神性、榮譽(yù)性的,例如采取“工時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)”制度來提高工作質(zhì)量和數(shù)量。2促進(jìn)企業(yè)人力資源合理配置的具體策略為了幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),企業(yè)必須要對人力資源進(jìn)行合理配置和規(guī)劃。(1)企業(yè)需要招聘專業(yè)的人力資源管理人員,形成一支專業(yè)性、高素質(zhì)的人力資源團(tuán)隊(duì)。在招收人力資源管理者的過程中,要從理論知識(shí)的掌握程度和實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的多少兩方面進(jìn)行考慮。為提高HR的工作能力和素養(yǎng),企業(yè)可以為人力資源部門進(jìn)行定期的工作理論與方法的培訓(xùn),并定期對其專業(yè)知識(shí)進(jìn)行全面的考核,確保HR的人才招聘思路和招聘方法可以與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求達(dá)成一致。(2)企業(yè)HR需要與各個(gè)部門的主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行有效的溝通,幫助各個(gè)部門根據(jù)部門的業(yè)績發(fā)展情況以及實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)合理的人才計(jì)劃。根據(jù)崗位的空缺情況制定崗位職責(zé)說明書,在此基礎(chǔ)上制定人才招收的具體標(biāo)準(zhǔn),并將崗位待遇,比如薪資,福利條件等相應(yīng)地列舉出來,極大地提高了人才招聘的效率,也提高了人才招聘的準(zhǔn)確率。這樣在完成招聘工作之后,工作內(nèi)容和要求與應(yīng)聘者的專業(yè)能力和工作經(jīng)驗(yàn)基本一致,既能幫助企業(yè)提高發(fā)展效率,又能充分發(fā)揮出員工的工作能力,實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值,有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。(3)企業(yè)的HR部門應(yīng)該加強(qiáng)與其它部門的合作,共同對應(yīng)聘者進(jìn)行考核,這樣既能保證應(yīng)聘者具有較強(qiáng)的工作能力,也能考察應(yīng)聘者的心理素養(yǎng)和職業(yè)能力。多環(huán)節(jié)的人才考核制度是目前非常流行的人才招聘方式,比如目前眾多的大型網(wǎng)絡(luò)公司都開始使用這種方式,百度就是其中的代表。應(yīng)聘者通常需要經(jīng)過三輪的考核,第一輪是由專業(yè)的HR進(jìn)行面試,對應(yīng)聘者的基本情況進(jìn)行大致的了解,對其基本工作能力進(jìn)行初步的判斷,第二輪和第三輪分別由部門經(jīng)濟(jì)以及公司的總監(jiān)進(jìn)行更加嚴(yán)格的專業(yè)測評,這樣招收的人才往往與崗位要求具有極高的契合度,有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。(4)企業(yè)需要建立有效的激勵(lì)政策與良好的企業(yè)組織文化氛圍。為保證企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率和人力資源效率,企業(yè)要建立有效的激勵(lì)政策。建立完善的社會(huì)福利保障機(jī)制,保證企業(yè)員工的穩(wěn)定工作。對于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)任務(wù)的、工作表現(xiàn)積極主動(dòng)的、在專業(yè)技能方面突出的人才除給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及升職提撥外,還要注重滿足他們精神上的需求,以至減少和避免人才的流失。企業(yè)文化是一個(gè)組織特有的文化形象,體現(xiàn)了其經(jīng)營管理的核心主張,是企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念和行為規(guī)范。要將企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合,在員工當(dāng)中形成感召力和凝聚力,把大家的興趣、目的、需要統(tǒng)一起來,通過宣傳、培訓(xùn)、文化娛樂、聯(lián)誼等方式,最大限度地統(tǒng)一員工意識(shí),凝聚員工力量,為企業(yè)長期目標(biāo)服務(wù)。都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化,把文化變成企業(yè)的靈魂,才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識(shí),才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。3結(jié)語實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,需要企業(yè)管理者充分認(rèn)清當(dāng)下的市場發(fā)展形式,找到企業(yè)發(fā)展的立足點(diǎn)和突破點(diǎn)。在制定了合理的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之后,企業(yè)人力資源管理需要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ),明確不同發(fā)展階段內(nèi),企業(yè)所需要的人才的類型,根據(jù)