HR如何篩選簡歷

HR如何篩選簡歷如何從大量的簡歷篩選出企業(yè)所需要之人才是HR必備的技能之一，這也是把好企業(yè)人員入口關的第一個環(huán)節(jié)，那么HR如何篩選簡歷呢？一起來了解下吧：?現(xiàn)將求職簡歷中所常見的信息，進行分析并提出相關對策，具體內容如下：?1、在幾分鐘之內，連續(xù)發(fā)出兩份以上相同的簡歷：謹慎有余，不自信的表現(xiàn)，若無特別，不作考慮。?2、在最近一段時期限內連續(xù)發(fā)出一份相同的簡歷：看重這份工作及所應聘的GS，只要條件與所應聘崗位的要求一致，可重點考慮。?3、未寫出GS的具體名稱，如寫某大型GS：正在上班ing，應充分尊重其個人隱私。?4、將應聘職位都寫錯，將發(fā)到其它GS的信也發(fā)出：屬于嚴重的小錯誤，“病急亂投醫(yī)”，對職業(yè)規(guī)劃甚少，應付了事，不可原諒，可隨手刪掉簡歷。?5、喜用表格：有條理，有些崗位是特別需要這種人才的。?6、簡歷中出現(xiàn)著重號和標注重要內容的星號等符號：也許隱藏了一些不該隱藏的東西，將最優(yōu)秀的面示人的，也許將缺點隱藏得最深。?7、常用數(shù)字表達挽回損失多少萬：如果未提到團隊的功能，推薦給用人部門時，當慎之慎之。?8、不寫職位，只寫部門：不敢具體化，可能是小人物，打腫臉充胖子。?9、職位不具體，只寫出“管理”、“業(yè)務”或列出虛職：閃爍其詞，不敢具體化，注意各企業(yè)職務序列的不同，不實不具體，慎之亦可不選。?10、能明確的寫出資信證明人為所供職GS的老板或上司：職業(yè)經理人的表現(xiàn)，敢于正視自身走過的歷程可暫看重。?11、不提待遇：資歷淺或順從性好，有點不夠自信。?12、待遇不低于多少價位：有挑戰(zhàn)性，這種人一般情況下能崗薪還是匹配的。?13、培訓內容羅列較雜：典型的萬金油，也許他自身的職業(yè)規(guī)劃亦不明確。?14、工作以來，所供職的單位之間沒有時間間隔：不是心懷二主，至少也是騎驢看馬，正常狀態(tài)，但辭職原因是可究的。?15、除了寫自己的身高、體重外還寫出血型、星座：新新人類型，主次不清，只能適合一些較低層次的崗位。?16、有附上人生格言之類：只要不是人云亦云，有所堅持是對的，但團隊越來越重要。?簡歷分析與篩選要點?社會求職者簡歷應從以下方面進行篩選：?一、首先查看客觀內容（結合招聘職位要求）?主要包括個人信息、受教育程度、工作經歷和個人成績四方面。（個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等；受教育程度包括上學經歷和培訓經歷；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與?1、個人信息的篩選?A、在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；?B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：?25歲以前，尋求一份好工作；26－30歲，個人定位與發(fā)展；31－35歲，36－40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)；41歲以上，一份穩(wěn)定的工作。?2、在查看求職者上學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經歷時要重點關注專業(yè)培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓的內容是否對的主要標準）?3、求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以下內容做出分析與篩選：?1）工作時間：?主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。?A、如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。?B工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。?2）工作職位：?不做為簡歷重點篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內容的情況。?3）工作內容?A、主要查看求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短；?B、結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節(jié)方面的了解。?C、查看求職者曾經工作的GS的大致背景（特別是對中高層管?4）結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛30來歲的求職者，曾做過律師、醫(yī)生，現(xiàn)在是營銷師，現(xiàn)來應聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。?4、個人成績：?主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符?二、查看主觀內容（包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等）?主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。?初步判斷簡歷是否符合職位要求?1、判斷求職者的專業(yè)資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。?2、參考）?3、初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。?全面審查簡歷中的邏輯性?主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關問題。?A、例如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。?簡歷的整體印象?主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（做為參考）?查看求職者薪資期望值??結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求？?如根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。讀透簡歷——如何通過簡歷獲得有效信息一般來說，簡歷是企業(yè)第一次接觸應聘者，而篩選簡歷也是對應聘者的第一次過濾。?如何從簡歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點內容在在接下來的面試中進行確認，并使面試更有針對性，主要依賴于對應聘者簡歷的解讀。?一般來說，應聘者簡歷主要分成以下幾個部分：?1.應聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學歷狀況、住址等；?2.工作經驗；?3.薪金要求；?4.工作意向。?下面對以上內容進行逐一分析。?一、年齡?和應聘的崗位所要求的經驗相比，年齡是一個重要的參照?？梢园褢刚叩哪挲g與其工作經驗進行比較，就可以看出應聘者所列出的經驗的真?zhèn)?。一般來說，應聘者不會虛報年齡，而會在經驗上造假。如果應聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進行分析；進一步，年齡較大的應聘者是否還可能踏實的從基層做起也是一個問題。?二、學歷?“真的jia文憑”和“假的真文憑”是學歷上的大問題，同時一些海外學歷也日益增加，因此有必要通過各種渠道查詢學歷的真?zhèn)巍?學歷是第一學歷和后學歷的問題，尤其是后學歷教育在第一個問題上更需慎重。如果是后學歷的話，還要看應聘者何時開始、何時獲得后學歷的，這可以看出應聘者的學習能力和接受挑戰(zhàn)的心態(tài)。?和學歷相關的是專業(yè)，一般崗位說明書中都對專業(yè)做了規(guī)定。如果應聘者具有多個學歷，那么對其不同學習階段專業(yè)的分析可以得出其在知識的系統(tǒng)性和廣度的基本判斷，還可以從不同專業(yè)的相關性中獲得其個人規(guī)劃的能力。?三、住址?如果應聘者是跨城市應聘的，尤其是針對一些年齡較大的應聘者，他們的動機是什么，因為他們將面臨非?，F(xiàn)實的一些問題，比如生活成本增加、生活環(huán)境變化等問題，這些都將影響其進入企業(yè)后的工作狀態(tài)。?四、工作經驗?工作經驗是簡歷分析中的重點。?1、工作變換的頻繁程度。一方面說明應聘者經歷豐富，但也可能說明應聘者工作穩(wěn)定性較差。?2、當應聘者存在非常頻繁的變換工作的情況下，那么他們每次工作輪換的原因是需要分析的。當然頻繁的變化工作也并非絕對存在問題，關鍵是為什么變換工作。?3、如果每項工作相關性不大，而且工作時間不長，那么就需要高度注意了。?4、工作是否有間斷，間斷期間在做什么。?5、目前是否在工作，這關系到應聘者勞動關系的問題，也關系到應聘者何時能到職，當然為什么離職也是很重要的。?6、然后是對應聘者整個工作經歷軌跡的把握，應聘者是否比較深入系統(tǒng)的從事過某一項工作呢？?7、要對每個階段所負責的主要內容和業(yè)績進行審查。?8、應聘者的經驗與崗位要求是否匹配，如果已經達到一個相對較高的職位，而來應聘一個較低的職位，動機是什么？?讀透簡歷，最主要的原則就是對各項內容進行交叉分析，這樣就能獲得應聘者更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點。對于亮點和疑點，都不是最終判斷，還必須通過進一步的甄選進行確認。?有效斟選簡歷“關鍵點”?雖然大多數(shù)HR已有了相當多的簡歷分析經驗，但仍無可避免地會犯一些錯誤，以至將真正合適的人選從一開始就據(jù)之門外。?以下一些常犯的錯誤可以提醒大家，提高斟選能力。?首先，過分迷信大GS的工作背景幾乎是無可避免的錯誤。迷信大GS出來的求職者，以為大GS的工作資歷、客戶可能會帶來好的經驗和資源，事實上大GS未必都是精兵強將，嚴格的管理和過細的工作分工有時候會消磨人的創(chuàng)意和激情，而這一點對你想招募的崗位未比合適。一定要有全面的分析：?他（她）過去的職位是什麼？他（她）對我們GS的產品、市場了解到什麼程度？我們是不是還要花費一筆培訓費用來幫助他適應新的崗位？?其次，要善于分析簡歷中的細節(jié)。簡歷的細節(jié)包括很多方面，通常先要看的是時間的連續(xù)。?聰明的招聘專員總能從不連續(xù)的時間節(jié)點中發(fā)現(xiàn)這個應聘者的疑點，不一定是負面的資訊，但必須了解。?他（她）為什麼這段時間沒有工作？他（她）為什麼在這麼短的時間跳了三家GS？?這又有一點值得注意：據(jù)統(tǒng)計，往往一個人在跳槽后會產生不適應的心理，以至不停的更換工作，那是因為他（她）在跳槽的時候對自己的定位其實并不明確，而又不得不跳的結果。遇到這種情況，招聘者可以給應聘者解釋的機會，如果他的分析中肯合理，也不要對有多次跳槽經歷的人抱有成見。?通常在一段不明方向的動蕩之后，一個職業(yè)人又會重新發(fā)現(xiàn)自己的定位，安心開始新的事業(yè)和生活。如果你發(fā)現(xiàn)了這樣的應聘者，應該是幸運的，因此這時候他（她）工作的創(chuàng)造力和熱情程度都在最佳狀態(tài)。?簡歷中對于工作轉換的描述也是值得研究的。?從大GS到小GS的職業(yè)變換一定有許多原因，通常會通過referencecheck來調查一些簡單的事實,但有時候還要靠其他方面的分析。?如果一個人在大GS是做市場專員，而后來去了一家同行業(yè)內的小