后備人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)方案

第第頁后備人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)方案后備人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)方案為了實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)發(fā)展經(jīng)營，提高企業(yè)核心人才的造血機能，急需培養(yǎng)一批職業(yè)化、專業(yè)化、素養(yǎng)過硬的人才做支撐，特訂立本方案。一、人才梯隊建設(shè)組織機構(gòu)及職能職責(zé)1、公司成立人才梯隊建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理擔(dān)負組長，各合伙公司/部門負責(zé)人為成員，作為人才梯隊建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負責(zé)引導(dǎo)整個人才梯隊建設(shè)工作。2、各合伙公司/部門作為人才培養(yǎng)的基地，負責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才梯隊建設(shè)的實施。3、總經(jīng)辦和人力資源部作為組織協(xié)調(diào)部門，負責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才梯隊建設(shè)制度和流程的訂立。二、識別確定關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位指在企業(yè)管理、營銷、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起緊要作用，承當(dāng)起緊要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，而且在確定時期內(nèi)難以置換和供應(yīng)的一系列緊要崗位的總和。原則上公司全部主管級以上崗位及需具有初級技術(shù)職稱以上的崗位均為關(guān)鍵崗位，共分為三個梯隊：1、一級梯隊：各合伙公司/部門負責(zé)人（含副職）、總監(jiān)、部長、廠長（含技術(shù)廠長）、所長（含技術(shù)所長）、館長、藝術(shù)創(chuàng)作大師、高級技術(shù)人員、高級工程師以及其他具有同等資質(zhì)的人員為一級梯隊，凡以上在職人員以及12年內(nèi)有潛力發(fā)展到一級梯隊的人才為A庫人才。2、二級梯隊：各合伙公司/部門下屬職能經(jīng)理、車間主任、業(yè)務(wù)經(jīng)理、中級技術(shù)人員、工程師以及其他具有同等資質(zhì)的人員為二級梯隊，凡以上在職人員以及12年內(nèi)有潛力發(fā)展到二級梯隊的人才為B庫人才。3、三級梯隊：各基層主管、車間班組長、技術(shù)員以及其他基層崗位但需要特殊技能且難以替代的崗位（如車種、制版等）為三級梯隊，凡以上在職人員以及12年內(nèi)有潛力發(fā)展到三級梯隊的人才為C庫人才。各合伙公司/部門對全部關(guān)鍵崗位進行重新梳理，準(zhǔn)確界定崗位職責(zé)做好崗位描述，對比現(xiàn)任人員列出成功因素及待改善因素，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任本領(lǐng)模型，緊要包含：專業(yè)知識、本領(lǐng)、個性品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)等，任職資格包含：學(xué)歷、專業(yè)、年齡、性別、經(jīng)驗等。三、后備人才的申報與選拔（一）后備人才申報資格條件1、認(rèn)同公司企業(yè)文化和使命，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，工作態(tài)度良好，愛崗敬業(yè)。2、在工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作本領(lǐng)。3、具有較強的溝通和語言表達本領(lǐng)，有確定的文字寫作本領(lǐng)。4、擁有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，具備連續(xù)的自我學(xué)習(xí)本領(lǐng)。5、能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和更改的眼光對待工作，擅長接受新鮮事物。（二）后備人才的申報與選拔程序每年的6月及12月份各合伙公司/部門上報本單位的后備人才名單?？偨?jīng)辦和人力資源部依據(jù)各單位的申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。1、申報方式：各合伙公司/部門以本單位名義介紹、員工自薦、公司直接提名。2、選拔入庫：總經(jīng)辦和人力資源部對申報料子進行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核緊要包含素養(yǎng)測評和面試兩個方面，素養(yǎng)測評緊要包含：職業(yè)傾向測試、智力測試、寫作本領(lǐng)測試、業(yè)務(wù)知識測試等；面試緊要由各合伙公司/部門負責(zé)人及總經(jīng)辦相關(guān)人員構(gòu)成面試小組進行多對一的面談。依據(jù)素養(yǎng)測評和面試綜合成績確定后備人秀士選。后備人才依照關(guān)鍵崗位人員編制的1:1或1:2的比例分類確定，并分級進入A、B、C各儲備人才庫。（三）后備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人力資源部負責(zé)訂立公司總體職業(yè)發(fā)展規(guī)劃通道圖和員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案，負責(zé)對員工進行素養(yǎng)測評和職業(yè)傾向測評。各合伙公司/部門要對各個梯隊的儲備人才進行充分的溝通了解，引導(dǎo)員工本人訂立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，便于有針對性的培養(yǎng)。每位員工最多只能選擇2個崗位作為發(fā)展方向。四、后備人才的培養(yǎng)1、課程培訓(xùn)：人力資源部負責(zé)建立各個關(guān)鍵崗位的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)課程，全部儲備人才必需完成標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)，而且通過培訓(xùn)考試，取得相應(yīng)的學(xué)分。2、外派學(xué)習(xí)與短期進修：針對A、B庫的后備人才可擇機選派外出學(xué)習(xí)和進修，以提升相關(guān)專業(yè)技能。外派學(xué)習(xí)實現(xiàn)確定的學(xué)時或費用標(biāo)定時必需簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》。3、個人學(xué)歷提升與職業(yè)資格提升：后備人才未能實現(xiàn)學(xué)歷或職業(yè)資格要求或崗位要求有必需進一步提升學(xué)歷和職業(yè)資格的，可選擇進行個人學(xué)歷和職業(yè)資格提升，簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》后公司可以報銷相關(guān)費用。4、個人自我學(xué)習(xí)：公司出資購買各崗位所需要的專業(yè)書籍，建立圖書庫，鼓舞員工借閱，通過相應(yīng)考核的可以抵扣學(xué)分。5、導(dǎo)師制：后備人才在培養(yǎng)期公司指定一名經(jīng)驗豐富的上級擔(dān)負導(dǎo)師，對后備人才進行一對一輔導(dǎo)，輔導(dǎo)期為三至六個月，滿期進行考核，依據(jù)考核結(jié)果予以導(dǎo)師確定的嘉獎。導(dǎo)師嘉獎標(biāo)準(zhǔn)：輔導(dǎo)A庫后備人才考核結(jié)果為合格的嘉獎1000元，考核結(jié)果為優(yōu)秀的嘉獎2000元，成功晉升為一級梯隊的嘉獎3000元。輔導(dǎo)B庫人才考核結(jié)果為合格的嘉獎500元，考核結(jié)果為優(yōu)秀的嘉獎1000元，成功晉升為二級梯隊的嘉獎2000元。輔導(dǎo)C庫人才考核結(jié)果為合格的嘉獎300元，考核結(jié)果為優(yōu)秀的嘉獎600元，成功晉升為三級梯隊的嘉獎1000元。輔導(dǎo)期內(nèi)離職的或考核不合格的，均無嘉獎。其他崗位輔導(dǎo)嘉獎參照《傳幫帶培訓(xùn)管理制度》6、輪崗見習(xí)：將后備人才布置到各部門進行輪崗見習(xí)，以學(xué)習(xí)、調(diào)研、幫忙為職責(zé)，參加輪崗見習(xí)崗位的實在業(yè)務(wù)的運作過程，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容，并承當(dāng)相關(guān)工作內(nèi)容。在業(yè)務(wù)上接受輪崗部門領(lǐng)導(dǎo)管理。輪崗周期為一到三個月。每次輪崗結(jié)束，后備人才需在上交輪崗實習(xí)報告，報告應(yīng)重視實效，實現(xiàn)分析近況、解決問題、優(yōu)化管理的目的。考核報告由各合伙公司/部門和總經(jīng)辦考核打分確定最終成績。實習(xí)報告成績將作為輪崗實習(xí)工作的緊要考核依據(jù)。依據(jù)崗位要求，儲備人才在各相關(guān)崗位進行輪崗培訓(xùn)，A庫儲備人才晉升一級梯隊崗位前輪換崗位不得低于3個，B、C庫儲備人才晉升前輪換崗位不得低于2個。7、掛職磨練：將后備人才布置到目標(biāo)崗位上掛職磨練，全面磨練和提升后備人才的綜合技能，掛職的時間不應(yīng)低于3個月。8、領(lǐng)導(dǎo)定期談話：A庫儲備人才由公司總經(jīng)理定期進行職業(yè)談話，B、C庫儲備人才由總經(jīng)辦和各公司/部門負責(zé)人定期進行職業(yè)談話。五、后備人才考核與提拔任用1、后備人才考核：后備人才考核包含培訓(xùn)考核與崗位考核2、后備人才的提拔任用后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，依據(jù)各公司/部門的人才配置需要，由總經(jīng)辦統(tǒng)一調(diào)配，進行輪崗見習(xí)或掛職磨練。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。3、后備人才的淘汰后備人才庫將遵奉并服從“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。有以下情況者，從后備人才庫中淘汰：（1）崗位績效考核不合格的；（2）培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者（未能修滿學(xué)分或違反培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考核成績不合格者）；（3）有重點違紀(jì)行為的。六、人才保管計劃人才流失的緊要原因有：（1）不認(rèn)同公司的企業(yè)文化和發(fā)展前景；（2）待遇問題；（3）與上級或同事的相處有沖突；（4）個人職業(yè)發(fā)展方向與公司要求不符；（5）家庭原因。針對以上人才流失原因，應(yīng)偏重推動以下改進措施：1、加強企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)課程；2、建立具有市場競爭力和挑戰(zhàn)性的薪酬激勵制度，明確可量化的績效考核制度。3、加強管理者的管理本領(lǐng)與領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，加強團隊文化建設(shè)；4、建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理機制；5、完善福利制度，推行員工關(guān)懷計劃。篇2:中層管理干部后備人才梯隊建設(shè)方案中層管理干部后備人才梯隊建設(shè)方案一、后備人才梯隊建設(shè)概要（一）建設(shè)類別1、針對中層的第一梯隊人才（在職副職、部長助理）“接班人計劃”2、針對中層的第二梯隊人才（在職主任科員、副主任科員）“精英計劃”3、針對基層的梯隊人才（在職部門關(guān)鍵崗位骨干人員）“育英計劃”（二）建設(shè)目的1、解決由于業(yè)務(wù)發(fā)展和管理需要而產(chǎn)生的人才短缺。2、將一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)體系，通過實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的人才成長計劃，發(fā)揮銷售總公司各梯次核心人才中堅氣力的作用。3、引導(dǎo)和規(guī)范后備人才梯隊建設(shè)工作，建立后備人才的造血機制。4、彌補員工職業(yè)發(fā)展遇到的發(fā)展瓶頸，幫忙員工成長。（三）建設(shè)原則1、選有所用的原則。進入后備管理人才庫的人員，應(yīng)有明確的任用職位。2、連續(xù)性原則。后備管理人才建設(shè)工作原則上至少每兩年開展一次，保證優(yōu)秀人才生生不息。3、共同培養(yǎng)的原則。人才成長方案由實施主體單位訂立、公司各部門及子公司作為人才成長基地，共同實施人才梯隊建設(shè)工作。4、人才共享，介紹部門優(yōu)先選用的原則。介紹部門因業(yè)務(wù)發(fā)生更改等原因沒有任用的，公司可幫忙介紹任用。5、“三個性”。需要體現(xiàn)層次性；由低級向高級漸漸深化、漸漸遞進性；層級間的系統(tǒng)性。（四）組織形式1、各部門負責(zé)主導(dǎo)人才梯隊建設(shè)方案的實施，幫忙所在部門后備人才的成長。2、公司人力資源部負責(zé)組織、引導(dǎo)后備人才梯隊建設(shè)工作，并為各部門后備人才建設(shè)工作供應(yīng)支持。二、后備人才梯隊建設(shè)程序（一）選拔標(biāo)準(zhǔn)及入選名額：見附件1（二）甄選程序1、部門介紹：由部門負責(zé)人填寫《后備人才梯隊介紹表》，介紹名額不限，呈分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，提交至人力資源部。（見附表）；2、初選：人力資源部組織對介紹人員就基本資格條件篩選，3、復(fù)選：人力資源負責(zé)組織完成“管理意識測試和邏輯本領(lǐng)測試”，并與部門負責(zé)人、部門分管領(lǐng)導(dǎo)與復(fù)選人員面談，找出其優(yōu)勢和劣勢（差距），確定后備梯隊人選，并報總公司總經(jīng)理辦公會審批。4、結(jié)果面談：人力資源部依據(jù)審批結(jié)果，會同部門負責(zé)人、部門分管領(lǐng)導(dǎo)與后備人員進行績效面談。5、后備梯隊增補：部門無對應(yīng)后備人才入選時，人力資源部將啟動外部招聘，引進儲備人才，（儲備人才不占部門編制）。三、后備人才梯隊成長實施（一）實施原則及培養(yǎng)周期1、實施原則：必需充分利用公司各種資源，由人力資源部和各部門采取分工協(xié)作的方式來實施人才的成長計劃。2、培養(yǎng)周期：原則上后備人員進入后備梯隊后2年為一個培養(yǎng)周期，培養(yǎng)期表現(xiàn)特別優(yōu)秀的可以提前任職。（二）成長實施方式1、設(shè)置導(dǎo)師：人力資源部將與分管領(lǐng)導(dǎo)或部門負責(zé)人溝通，對每個后備人員配置一名導(dǎo)師，負責(zé)該后備人員整個培養(yǎng)期的培養(yǎng)督導(dǎo)工作。2、介紹參加培訓(xùn)：首先后備人才將全部介紹至仁和干校學(xué)習(xí)，其次運用內(nèi)、外部培訓(xùn)資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的學(xué)習(xí)，包含集中學(xué)習(xí)、外派參加公開課、研修班、溝通會等。3、組織工作、管理心得溝通：人力資源部將每半年組織一次心得溝通。選擇綜合管理中的某一主題，組織高層管理人員與后備人才座談、溝通，進行經(jīng)驗共享和傳承。4、組織輪崗培訓(xùn)：通過部門內(nèi)部輪崗、跨部門輪崗的方式主導(dǎo)相關(guān)工作項目，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結(jié)合，同時通過發(fā)表工作實踐案例檢驗其學(xué)習(xí)成績。5、供應(yīng)書籍閱讀：人力資源部每年將介紹各類對崗位有幫忙的書籍閱讀，取得各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。6、督導(dǎo)學(xué)歷提升：對于那些學(xué)歷還有提升空間的后備人員，人力資源部將供應(yīng)多種學(xué)歷提升方式，督導(dǎo)后備人員學(xué)歷提升。7、督導(dǎo)資格認(rèn)證：對于有專業(yè)認(rèn)證需求的崗位，人力資源部將引導(dǎo)和幫忙后備干部通過參加外部職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得相應(yīng)資格認(rèn)證。（三）訂立成長計劃1、成長計劃訂立：人力資源部引導(dǎo)后備人才及其導(dǎo)師，依據(jù)上述成長實施方式及《后備人才梯隊介紹表》中所列后備人才的優(yōu)勢、劣勢，為其訂立針對性強、認(rèn)真切實可行的半年成長計劃。2、成長計劃實施、調(diào)整：后備干部的成長計劃由后備人才本人和導(dǎo)師主導(dǎo)完成，人力資源部將每月對后備人員的成長計劃實施方式進行檢查，并依據(jù)實際情況進行調(diào)整。四、后備人員成長考核及結(jié)果運用（一）后備人員成長考核1、考核周期：人力資源部組織對后備人員每半年進行一次成長考核。2、考核內(nèi)容：專業(yè)知識、工作本領(lǐng)、綜合素養(yǎng)、成長計劃完成情況等。3、考核方式：閉卷考試、指定任務(wù)完成、離崗測試和綜合考評。4、考評結(jié)果面談：每次考核結(jié)束后，部門分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人、導(dǎo)師、人力資源部負責(zé)人與后備人才進行溝通，通報其考核情況，并找出后備人才在成長方面存在的不足，再針對性的訂立下一個半年的成長計劃。（二）培養(yǎng)結(jié)果運用1、任職及調(diào)整薪資：在培養(yǎng)期完成全部成長計劃并考核合格者，部門或公司內(nèi)部有崗位空缺時，予以提拔，并予以加薪。因管理需要，未全部完成培養(yǎng)期而任職人員，將在新崗位上連續(xù)完成未完成的成長計劃，直至完成全部成長計劃。2、輪崗學(xué)習(xí)：在培養(yǎng)期完成全部成長計劃并考核合格者，部門或公司內(nèi)部沒有崗位空缺時，通過部門內(nèi)部輪崗、跨部門、跨公司輪崗等方式連續(xù)完成成長計劃，并予以加薪。3、退出機制：連續(xù)兩個考核周期考核不合格者或培養(yǎng)期間梯隊人員顯現(xiàn)記大過以上違紀(jì)現(xiàn)象，將取消其后備人才資格，退出人才成長計劃。五、成長過程掌控及激勵措施（一）過程掌控1、溝通機制：各部