【X生物醫(yī)藥集團研發(fā)團隊凝聚力存在的問題及優(yōu)化建議探析（定量論文）8700字】

-PAGE2-X生物醫(yī)藥集團研發(fā)團隊凝聚力存在的問題及完善對策研究摘要在全球化趨勢日漸上漲與信息科技發(fā)展日益增快的刺激下，各行業(yè)之間的競爭也愈發(fā)猛烈，在這之中的各企業(yè)所處的經(jīng)營背景也變化莫測，通過很多學(xué)者的研究結(jié)論可以看出，在企業(yè)進行市場競爭時，提升團隊的凝聚力已成為其占據(jù)優(yōu)勢的核心手段，比較典型的就是聯(lián)想集團的“項鏈理論”。然而，目前國外對于團隊凝聚力研究成果進度在國內(nèi)還暫無相匹配，對于已研究的成果的應(yīng)用特別是在為相關(guān)公司提供借鑒意義方面有所局限。鑒于夏盛集團所屬類型為創(chuàng)新型高成長型企業(yè)，因此本研究選用夏盛集團作為典型樣本進行分析。夏盛集團在最開始的發(fā)展階段本便成立研發(fā)團隊，同時采取相關(guān)的如制定目標(biāo)、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、營造良好氛圍等舉措來提升企業(yè)的凝聚力。然而在夏盛集團的后續(xù)不斷發(fā)展中，公司研發(fā)團隊凝聚力已經(jīng)比不上初始階段，逐漸松散，因此公司對于如何提升凝聚力的思考不可缺少，而提升凝聚力對于夏盛集團來說有助于幫助企業(yè)疏堵解困，提升核心競爭力，促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。關(guān)鍵詞：團隊凝聚力；研發(fā)團隊；建議目錄TOC\o"1-3"\h\u10672摘要 2231411前言 4127932相關(guān)理論概述 4139042.1團隊凝聚力的定義 4285462.2團隊凝聚力作用 5314803團隊凝聚力的案例分析——以夏盛集團研發(fā)團隊為例 5221143.1公司基本情況 586883.1.1公司發(fā)展情況 5246583.1.2公司現(xiàn)階段研發(fā)團隊基本狀況 5211753.2現(xiàn)階段公司提升團隊凝聚力管理舉措 72173.2.1成員工作分工明晰 7319243.2.2新產(chǎn)品研發(fā)具體流程明確 8296503.2.2研發(fā)團隊績效獎勵機制的具體實施 956604夏盛集團研發(fā)團隊凝聚力存在的問題 93164.1團隊成員結(jié)構(gòu)配備完善度不夠 9202384.2團隊成員間交流缺乏有效性 10267424.3團隊管理的獎勵激勵制度不完善 10169864.4領(lǐng)導(dǎo)者人際交往方面不完善 10302815提升團隊凝聚力的優(yōu)化建議 10148115.1建立健全研發(fā)團隊成員聘任機制 1193385.2推動團隊更好的合作和交流 1126355.3對于管理和績效考核機制進一步完善 11222035.4提高培養(yǎng)意識，加強領(lǐng)導(dǎo)者能力 1227379結(jié)論 1310278參考文獻 141前言目前，團隊的運營模式在公司發(fā)展中的地位正與迅速上漲的全球經(jīng)濟化趨勢以及快速進步的信息科技一同與日俱增，因此為了使公司團隊保持高效的運作，提升團隊凝聚力成為里必不可少的舉措，同時這為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展提供了強有力的保障，使得越來越多的公司提升了對凝聚力的重視程度。彼得·德魯克（PeterF.Drucker）被認為是現(xiàn)代管理學(xué)之父，在他的著作《巨變時代的管理》中他表明，一個公司或組織是以團隊構(gòu)成的，因此要對公司流程做整合從而達到能夠?qū)ν饨绛h(huán)境變化隨時應(yīng)對的目的。阿里巴巴創(chuàng)始人馬云以50萬和“十八羅漢”團隊作為開端，正是由于其團隊凝聚力的強大才使得阿里巴巴得到了現(xiàn)在的成果；同樣的還有史玉柱，在其再度創(chuàng)業(yè)的過程中與“四個火槍手”團隊用強大的團隊凝聚力戰(zhàn)勝困難，創(chuàng)造了完美的結(jié)果?，F(xiàn)階段世界500強的公司對于團隊凝聚力都十分重視，并將提升凝聚力作為一個重點工程。目前，伴隨著我國穩(wěn)步上升的經(jīng)濟水平，微生態(tài)制劑行業(yè)也得到了國家相關(guān)的政策扶持，由此為發(fā)酵微生態(tài)制劑領(lǐng)域創(chuàng)造了良好的發(fā)展環(huán)境，擴大了其市場需求。這個階段本研究中的樣本A便把握住了發(fā)展的機會，在良好的發(fā)展背景中創(chuàng)建一個研發(fā)團隊并針對團隊的凝聚從指定目標(biāo)、了解組織結(jié)構(gòu)、營造企業(yè)氛圍、規(guī)劃具體步驟等多個角度展開研究，為了產(chǎn)品的研發(fā)累計投入超過600萬元來創(chuàng)立專門的研究技術(shù)中心，在創(chuàng)立的5年內(nèi)，在“高新技術(shù)企業(yè)”認證下，共取得了21項發(fā)明專利和實用新型專利。然而，公司成立之初所規(guī)劃的制度已經(jīng)逐漸跟不上技術(shù)改革的速度，對于團隊凝聚力的提升效果也不如從前，現(xiàn)階段團隊中各成員聯(lián)系減弱，個體獨立性更強，同時領(lǐng)導(dǎo)、成員間往往有沖突，使得團隊整體工作氛圍變差，成員離職率高。產(chǎn)品的研發(fā)率降低對公司也造成了一定的阻礙。伴隨而來的還有越來越多新加入的科技公司帶來的新的競爭。隱私，夏盛集團只為了在市場競爭中占到優(yōu)勢，找到阻礙公司團隊凝聚力發(fā)展的不利因素，并針對其進行團隊制度的改善是必不可少的。2相關(guān)理論概述2.1團隊凝聚力的定義團隊凝聚力是指團隊與團隊成員共同結(jié)合起來的發(fā)揮的力量，包括各成員彼此的互助、協(xié)調(diào)、統(tǒng)一。凝聚力可用團隊成員的下列態(tài)度來說明：對團隊忠誠以及在具有責(zé)任心，對于外部環(huán)境及競爭壓力能夠積極適應(yīng)和對抗，與團隊中其他個體具有良好的交流氛圍，并建立良好關(guān)系。團隊凝聚力越強，成員間思想越統(tǒng)一，關(guān)系相處就會更好，同時會產(chǎn)生團隊自豪感和榮譽感，激發(fā)員工工作動力，高質(zhì)量完成工作目標(biāo)。2.2團隊凝聚力作用第一，協(xié)同效應(yīng)。協(xié)同效應(yīng)（SynergyEffects），就是指單個成員創(chuàng)造價值大于他們分別創(chuàng)造的價值之和。由于團隊中團結(jié)協(xié)作的作用，使其在過程中將凝聚力較好的呈現(xiàn)，激發(fā)出每個員工的活力和動力，并且在項目或工作的各個環(huán)節(jié)銜接順暢，從而創(chuàng)造更高的價值。第二，促進員工相互學(xué)習(xí)進步。正所謂“學(xué)海無邊，書囊無底”，現(xiàn)階段各行各業(yè)發(fā)展迅猛，新舊知識的更迭比以前更加迅速。如果不緊跟知識進步的步伐，無論是員工還是企業(yè)都會被時代拋棄。比如筆者所研究的K公司，已在相關(guān)制度中明確要求各監(jiān)理項目人員必須每年學(xué)習(xí)最新電力安全規(guī)定，并且每年舉行考試。提升團隊凝聚力，可以促進員工之間團結(jié)協(xié)作，在協(xié)作過程中發(fā)現(xiàn)自己與他人不足，不僅可以通過自己努力學(xué)習(xí)相關(guān)知識彌補，也可以通過團隊其他成員幫忙達到提升。第三，強化團隊管理。隨著現(xiàn)代企業(yè)團隊管理水平的提升，項目在管理團隊方面也更有針對性?，F(xiàn)代管理的高水平，意味著團隊凝聚力的高水平，這就要求團隊目標(biāo)深入成員內(nèi)心，領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)合理，這樣能夠保證團隊成員主觀能動性。3團隊凝聚力的案例分析——以夏盛集團研發(fā)團隊為例3.1公司基本情況3.1.1公司發(fā)展情況寧夏夏盛實業(yè)集團有限公司（以下簡稱夏盛集團）成立于1996年，是一家集生物酶制劑研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高科技民營有限公司，是國內(nèi)首家利用液體深層發(fā)酵技術(shù)實現(xiàn)纖維素酶工業(yè)化生產(chǎn)的公司。公司是中國發(fā)酵工業(yè)協(xié)會常務(wù)理事單位，被中國發(fā)酵工業(yè)學(xué)會評為“全國酶制劑行業(yè)重點生產(chǎn)企業(yè)”，并在行業(yè)內(nèi)首次通過ISO9001:2000質(zhì)量管理體系認證。3.1.2公司現(xiàn)階段研發(fā)團隊基本狀況發(fā)展初期，夏盛集團的研發(fā)團隊成員只有5人，針對該研發(fā)團隊公司制定并規(guī)劃了一系列的發(fā)展方向與制度，從而使得團隊凝聚力得以穩(wěn)步提升。在后續(xù)發(fā)展過程中，成員數(shù)量逐步遞增到22人，為了對團隊研發(fā)進行大力支持，公司每年將銷售收入的6%作為支持資金，同時將超過1%的資金作為獎勵。累計至今，在研究和開發(fā)方面，公司的投入超過600萬元，同時公司提供常溫恒溫培養(yǎng)室、光譜儀等高科技實驗儀器，并成立專門的研發(fā)技術(shù)中心、該公司目前科研團隊整體素質(zhì)水平高，對于產(chǎn)品的開發(fā)和研究能力也很高。（1）研發(fā)團隊成員的年齡分布具體分布見下圖1，夏盛集團目前研發(fā)團隊成員數(shù)量共22人，其中20歲及20歲以下歲的員工有2名，21-30歲的成員7名，31-40歲的員工12名，41歲及超過41歲的員工1名。從年齡的具體分布情況可以得出，該團隊的成員主要為40歲以下，團隊整體較為年輕，這也使得團隊創(chuàng)新能力更強，有利于更好地改革舉措；而年齡人中主要偏向中壯年，年齡稍大的員工鑒于其從業(yè)經(jīng)驗豐富，并且不浮躁，更為穩(wěn)定，因此團隊中壯年數(shù)量多使得團隊發(fā)展更為穩(wěn)定。圖1夏盛集團研發(fā)團隊具體年齡分布（2）研發(fā)團隊的男女比例分布通過圖2夏盛集團研發(fā)團隊男女比例分布圖可以發(fā)現(xiàn)，夏盛集團研發(fā)團隊的男女比例不平衡，女員工僅占14%，具體人數(shù)只有3人。而結(jié)合公司實際發(fā)展原因可知，鑒于研發(fā)團隊工作強度高，因此多選用男性成員。圖2夏盛集團研發(fā)團隊男女比例分布圖（3）研發(fā)團隊的成員受教育水平分布通過圖3夏盛集團研發(fā)團隊受教育水平分布圖可以了解到，團隊整體受教育程度都在?？埔陨?，在這之中大專學(xué)歷的有9人，本科共11人，本科以上的有2人。在夏盛集團整體員工中，該團隊的受教育程度很高，這也是由于研發(fā)團隊的工作性質(zhì)所決定。然而其中，具體水平不一致，從?？频窖芯可陨?，受教育水平不在一個層次使得團隊之間溝通也會有所限制。圖3夏盛集團研發(fā)團隊受教育水平分布圖（4）研發(fā)團隊的在職時間分布通過圖4夏盛集團研發(fā)團隊在職時間分布圖可以得知，在該團隊中，在職時間半年以內(nèi)的共1人，在半年到一年的有2人，一到兩年給共5人，而兩到四年有11人，超過四年的有3人。有分布圖可以看出入職超過兩年的人數(shù)占比將近70%，在職時間長對于公司的認同度高，并且能夠更好的進行產(chǎn)品研發(fā)。同時，入職時間不到兩年的新員工也超過了30%，并且逐步上升，從而得出該團隊員工穩(wěn)定性不夠高，成員流動性大，使得團隊建設(shè)受到一定的阻礙，員工熱情也會有所影響，導(dǎo)致了團隊凝聚力下降。圖4夏盛集團研發(fā)團隊在職時間分布圖3.2現(xiàn)階段公司提升團隊凝聚力管理舉措3.2.1成員工作分工明晰該團隊主要分工依據(jù)為負責(zé)產(chǎn)品，具體組織構(gòu)成如下圖5。圖5夏盛集團研發(fā)團隊具體組織構(gòu)成圖（1）研發(fā)協(xié)理：具體管理公司研發(fā)體系進行運轉(zhuǎn)。在團隊內(nèi)部運轉(zhuǎn)中起到協(xié)調(diào)作用，使得研發(fā)任務(wù)能夠及時高質(zhì)完成；對于團隊績效進行評估，及時跟進項目進展并向公司匯報等。（2）產(chǎn)品副理：對接新產(chǎn)品的開發(fā)以及流程監(jiān)控等。協(xié)調(diào)客戶或者項目經(jīng)理，共同研發(fā)新產(chǎn)品；在新產(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計過程中提供指導(dǎo)建議；加強產(chǎn)品開發(fā)的規(guī)范程度；統(tǒng)籌協(xié)調(diào)新產(chǎn)品的相關(guān)流程等。（3）產(chǎn)品工程師：監(jiān)控產(chǎn)品開發(fā)，跟進樣品的確認，使得樣品存在問題能夠?qū)崟r反饋；采購原材料和輔料以及維護數(shù)據(jù)系統(tǒng)等。（4）標(biāo)準(zhǔn)技師：對產(chǎn)品進行設(shè)計以及日常維護。保持產(chǎn)品在生產(chǎn)、包裝、檢驗環(huán)節(jié)按照標(biāo)準(zhǔn)進行；及時跟進產(chǎn)品并反饋到客戶處等。（5）研發(fā)團隊管理者：對于團隊日常進行統(tǒng)籌安排，解決內(nèi)部成員出現(xiàn)的差錯或是其他沖突，收集客戶建議并做好反饋與后續(xù)監(jiān)控等。（6）打樣員：負責(zé)樣品試板。（7）成本分析員：對產(chǎn)品所需成本進行分析。（8）材料工程師：對于所需材料進行研發(fā)并及時追蹤；創(chuàng)新生產(chǎn)技術(shù)；對于新材料的實施進展進行規(guī)劃；統(tǒng)籌新工藝及新材料的信息；完善產(chǎn)品配方；對相關(guān)資料整理歸檔等。（9）文控：撰寫產(chǎn)品各種文案報告、收集整理產(chǎn)品的記錄報表等。（10）測試員：測試記錄產(chǎn)品的各種性能。3.2.2新產(chǎn)品研發(fā)具體流程明確夏盛集團研發(fā)團隊對于產(chǎn)品的研發(fā)制定了相關(guān)的詳細圖示，如圖6所示。圖6夏盛集團研發(fā)新產(chǎn)品具體過程一個產(chǎn)品的研發(fā)主要由初始階段、原型階段、風(fēng)險管理、過程認證、投產(chǎn)、量產(chǎn)、維護、退役八個階段構(gòu)成。①初始階段即收集成員對于研發(fā)工作的具體要求；②原型階段即將產(chǎn)品所需的各項要求體現(xiàn)在原型展品之中；③風(fēng)險管理即通過分析來提前預(yù)測產(chǎn)品研發(fā)過程中在安全方面會存在的問題；④過程認證即預(yù)測生產(chǎn)過程會出現(xiàn)的問題；⑤投產(chǎn)即將產(chǎn)品進行小批次生產(chǎn)；⑥量產(chǎn)即在上一步結(jié)束后改為大批量；⑦維護即整個研發(fā)過程的末尾對于前面階段進行歸納和完善；⑧退役是指整個流程結(jié)束的收尾工作。3.2.2研發(fā)團隊績效獎勵機制的具體實施公司現(xiàn)階段研發(fā)團隊獎勵分類及具體獎勵，見表1。表1項目獎勵分類明細項目類別Ⅳ類Ⅲ類Ⅱ類Ⅰ類特類項目獎勵標(biāo)0.2-2萬元2-4萬元4-6萬元6-8萬元8-10萬元對于員工的獎勵通常是立足于項目的研發(fā)難度與工作量、品牌提升與科技進步、技術(shù)含量與指標(biāo)、經(jīng)濟效益與市場競爭等多個角度，并將各項指標(biāo)進行累計來判斷級別。95分（含）以上為特類，85分（含）～95分（不含）為Ⅰ類，75分（含）～85分（不含）為Ⅱ類，60分（含）～75分（不含）為Ⅲ類，60分（不含）以下為Ⅳ類。4夏盛集團研發(fā)團隊凝聚力存在的問題4.1團隊成員結(jié)構(gòu)配備完善度不夠目前夏盛集團由22人構(gòu)建的研發(fā)團隊在人員分配方面缺乏合理性和科學(xué)性。就人員配置來看，資歷深的工程師在受教育程度和實踐經(jīng)驗方面都比較高；而材料組的組員則是擁有高學(xué)歷但實踐經(jīng)驗匱乏；產(chǎn)品組的成員一般學(xué)歷較低，實踐經(jīng)驗充足但沒有足夠的理論支撐。為了推動研發(fā)團隊的快速發(fā)展，夏盛集團團隊所需的是學(xué)歷與經(jīng)驗雙向發(fā)展的人員，而現(xiàn)階段存在的發(fā)展步伐不統(tǒng)一、水平參差不齊則成了阻礙因素。4.2團隊成員間交流缺乏有效性在溝通方面，該團隊內(nèi)部體系缺少有效性，從而使得各成員之間沒有合適的渠道進行交流，部分成員拒絕與他人溝通合作。從組織構(gòu)架方面來看，該團隊中的產(chǎn)品組與材料組，由于分屬不同的管理者，因而單獨交流的條件也很匱乏。產(chǎn)生該清情形的因素主要有：一是沒有合適的交流渠道進行成員之間的信息共性，團隊內(nèi)部缺少交流的積極性。二是團隊通過線上如郵件等方式來進行交流，沒有提高效率，使得成員處世觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橹活欁约海虼俗璧K了信息傳遞的及時性，使得研發(fā)進度也相對的緩慢。三是團隊內(nèi)部存在惡意競爭的不良氛圍，彼此沒有合作，相互猜忌，使得團隊內(nèi)部的工作缺乏協(xié)調(diào)性，凝聚力難以提升，也一定程度上降低了團隊的開發(fā)進程。4.3團隊管理的獎勵激勵制度不完善第一，績效考核指標(biāo)比較單一。夏盛集團研發(fā)團隊考核指標(biāo)相對全面，但是都是在完成指派任務(wù)的基礎(chǔ)上的建立，評價依據(jù)主要基本還是以結(jié)果為主，團隊成員的積極性不高。另外，如何科學(xué)合理地將團隊績效考核與個人績效聯(lián)系起來是非常重要的，如果處理不當(dāng)，就很容易降低團隊成員的積極性，降低團隊凝聚力。第二，績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊。對研發(fā)團隊個人的考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)高層和團隊領(lǐng)導(dǎo)的主觀性比較大，也就是人為因素比較強，客觀性和公平性較差，這就導(dǎo)致了一些成員產(chǎn)生抵觸情緒，極大地降低了團隊成員的積極性。第三，績效考核不夠公開透明。夏盛集團實行每月考核制度，而結(jié)果進行隱匿，團隊內(nèi)部每個人的評價按照一年一次或是一個研發(fā)周期一次，依次進行自評、主管和領(lǐng)導(dǎo)進行評價，而后整合公開總分，由于成員對于主管和領(lǐng)導(dǎo)缺乏清晰的認知，從而使得無從得知如何進行自我完善。4.4領(lǐng)導(dǎo)者人際交往方面不完善團隊管理者對于和上級交往更為關(guān)注，缺乏團隊內(nèi)部關(guān)系處理的及時與有效性。比方說，團隊內(nèi)部由于成員不一致的方面沒有得到妥善解決，從而使得團隊溝通和工作績效都顯著下降。造成這種情況的原因有兩種，一是管理者對于改善目前狀況無所適從，另一種情況則是管理者有意疏忽對于該情況的解決，這也使得管理者各團隊成員的關(guān)系惡化，使得成員內(nèi)心對于團隊管理沒有服從意識，因而降低了團隊工作效率。綜上所述，管理者不善于改善團隊成員的人際關(guān)系。5提升團隊凝聚力的優(yōu)化建議5.1建立健全研發(fā)團隊成員聘任機制第一步，便是要對團隊成員的招聘記進一步建立健全。將目前團隊成員選聘的方法進行進一步的優(yōu)化，面向重要職位開放信息庫使得個職位的具體職能與要求都有詳細的體現(xiàn)；同時聘任方式進一步改善與明了，確立好對外和對內(nèi)招聘的不同崗位；并規(guī)劃合適的流程，挑選招聘的渠道，從而得到最為合適的員工。第二步，對于團隊內(nèi)部的人才培養(yǎng)進一步優(yōu)化。將研發(fā)團隊轉(zhuǎn)化為知識性團隊，加大對員工素質(zhì)的培養(yǎng)，加強團隊學(xué)習(xí)氛圍從而推動員工凝聚力的提升。（1）對于員工的培訓(xùn)制度要進一步完善，使得培訓(xùn)模式、時長、周期以及內(nèi)容的規(guī)劃都能明晰展示，方式有多種，內(nèi)部培訓(xùn)、外派等都能夠采用。通崗前培訓(xùn)、專業(yè)技能的學(xué)習(xí)、思想教育等多種培訓(xùn)來推動成員整體水平的提高。（2）利用多種方式研討活動，例如面向創(chuàng)新方面等，來提升團隊學(xué)習(xí)的積極性。（3）為了讓成員對于各項技能都有所了解，采取輪崗制或是提供分析的案例，來提高其理解程度。5.2推動團隊更好的合作和交流為了提升團隊的整體效率，營造良好的交流環(huán)境是必不可少的。在A企業(yè)團隊出現(xiàn)成員之間溝通力度不夠的情況時，可以結(jié)合群體動力學(xué)的相關(guān)理論，并參照“共生理論”，來對團隊氛圍進行進一步優(yōu)化：（1）建立健全交流溝通的機制要始于招聘新成員。要讓新入職員工能夠提升其歸屬感，管理人員要選用盡可能合適的方式，包括會議介紹、聚餐等，讓新老員工有一個認識的平臺，打破隔閡，使得其在后續(xù)更好的進行合作。（2）在領(lǐng)導(dǎo)著與成員之間搭建合適的交流渠道。團員和領(lǐng)導(dǎo)者要雙方相互了解，成員掌握公司的現(xiàn)狀同時領(lǐng)導(dǎo)者了解團員需求，并一定程度上給予支持，從而加強成員的歸屬感和滿足感。（3）推動團隊每個小組之間加強合作。提供一個合適的平臺來使得團隊成員信息有效共享，提升其一體性的觀念意識，并鼓勵其對于信息交流共享的積極性。（4）不同部門之間的交流也需加強。團隊并不是獨立的個體，如果缺少和其他團隊進行溝通，相應(yīng)地也會產(chǎn)生很多的沖突，阻礙了研發(fā)團隊獲取資源，使得工作效率降低。面對該公司研發(fā)團隊缺乏溝通的情況，可以運用下方法來進行改善：①聊天法，該方法對于非正式場合能夠起到有效的促進作用，推動氛圍更為和諧友善；②表揚法，加強對成員的肯定，從而提升其自我滿足感與榮譽感；③參與決策法，這種方法充分發(fā)揮民主作用，讓員工參與到?jīng)Q策中，提升其參與度，從而激發(fā)其工作積極性。5.3對于管理和績效考核機制進一步完善第一，對于團隊績效考核機制的參考以及進一步明確。通常來講，研發(fā)團隊不可缺少一份高效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。（1）確立目標(biāo)。可以設(shè)置“大于期望、符合期望值、未達到期望”三種目標(biāo)。目標(biāo)值的設(shè)立要擺脫單一化，也不能過于超前，要符合員工的“最近發(fā)展區(qū)”。（2）對于員工給予充分的上升空間?？己伺c員工個人相掛鉤，因此預(yù)留空間，借助員工的個人成績來對表現(xiàn)進行考核。（3）目標(biāo)值具有穩(wěn)定性，更改不能太隨意。同時，執(zhí)行要嚴格。（4）推動考核標(biāo)準(zhǔn)制定民主化。將考核標(biāo)準(zhǔn)的制定交給領(lǐng)導(dǎo)與成員共同完成，使得標(biāo)準(zhǔn)能夠體現(xiàn)成員的需求也是的標(biāo)準(zhǔn)更為合理化，從而提升員工的積極性。第二，對于績效評價要及時進行追蹤。（1）反饋具有即時性。對于評價的具體信息要實時傳遞給團隊成員，使得其對于自身狀況能夠全面掌握，并對自己進一步提升，促進工作效率的提高。同時，管理人員要制定合理的節(jié)奏來進行反饋，在團隊遇到工作消極、成員積極性不夠高，團隊工作有重大提升或者問題時進行反饋，推動團隊整體效率提高。（2）反饋成果要提高其有效性。對于績效評價，評價者的評價要簡潔，同時讓團隊成員能夠完全的理解。對于成員所存在的問題恰當(dāng)?shù)刂赋?，使得成員自身能夠意識到并進向相應(yīng)的整改。（3）反饋成果要具有全面性?？冃гu價不能只取決于管理者，同時還需結(jié)合客戶以及其他成員的意見，全面、客觀的評價才能對成員的工作能力以及工作效率起到提升作用。5.4提高培養(yǎng)意識，加強領(lǐng)導(dǎo)者能力對于管理者的水平也要進行一定的培訓(xùn)，通常企業(yè)往往采用邀請專家來傳授知識和專業(yè)化的培訓(xùn)，除此之外，領(lǐng)導(dǎo)自身也需要達成相關(guān)的任務(wù)，主要有以下幾點：（1）拓寬管理權(quán)限。對于團隊的權(quán)利，管理者要適當(dāng)放手，將獨攬與授權(quán)劃分清楚。除此之外，對于授權(quán)對象要明確，在選擇時要對成員充分的了解，結(jié)合權(quán)利內(nèi)容來合理分配。同時，對于授權(quán)要公開透明，從而激發(fā)被授權(quán)者更好的開展工作，并且為團隊內(nèi)部開放監(jiān)督權(quán)，使得團隊成員能夠更好地盡到自己的職責(zé)，推動自身與團隊整體共同發(fā)展。（2）團隊的每一個個體都需要得到充分的尊重。借助于相關(guān)的規(guī)章制度，來加強領(lǐng)導(dǎo)與成員相互之間的尊重意識，樹立正確合作觀念。也可以利用開展活動的方式，為公司打造和諧友善的環(huán)境，加強成員之間的聯(lián)系，推動團隊整體發(fā)展。（3）提高對于人際關(guān)系處理的能力。領(lǐng)導(dǎo)者要充分掌握成員的個人信息以及性格取向等，同時對于所在職位也要了解清楚，使得成員領(lǐng)導(dǎo)之間雙向了解。從而使得在工作分配方面更為合理科學(xué)，減少矛盾等。如果出現(xiàn)矛盾沖突，首先要找到矛盾的源頭；其次要對矛盾進行干預(yù)，不能放任團隊成員自行解決，要想辦法讓矛盾雙方說出內(nèi)心真實的想法，可以選擇在私下了解情況，單獨找矛盾雙方聊，就像老朋友聊天一樣敞開心扉，更容易了解到真實情況；最后要“逐個擊破”，可以存在求同存異的辦法，讓雙方都適當(dāng)做出讓步。（4）善于發(fā)現(xiàn)每個成員自身的閃光點，使得其能力發(fā)揮最大化。領(lǐng)導(dǎo)者要走進群體，掌握每個成員的優(yōu)勢，利用這些優(yōu)勢使得工作效率能夠事半功倍，從而推動團體整體效率提升。結(jié)論當(dāng)微生物制劑市場的激烈程度與日俱增時，企業(yè)要想搶占市場優(yōu)勢，提升團隊凝聚力成為必不可少的方式，只有團體凝聚力得到提升，相應(yīng)的公司才能提高工作效率，加快研發(fā)進程，在激烈的市場競爭中也能奪得一席之地。本文主要通過對夏盛集團研發(fā)團隊凝聚力分析，再結(jié)合夏盛集團目前團隊凝聚力所暴露出來的問題，可以發(fā)現(xiàn)團隊出現(xiàn)分配不夠科學(xué)、成員之間不能有效合作、團隊成