頂層思考-人才戰(zhàn)略關(guān)鍵價值鏈工具及建設(shè)邏輯 相關(guān)兩份資料

人才測評方法全解析人力資源管理在組織中的核心價值是什么？人才測評及其應用人事決策人才發(fā)展問題目錄人才測評的基礎(chǔ)人才測評的價值人才測評的標準人才測評的工具人才測評的應用人才測評的基本假設(shè)個體差異行為有因——行為一致性人心可知完整的人人才測評的基礎(chǔ)個體差異特質(zhì)論內(nèi)外向，情緒穩(wěn)定性，誠實，自信心，責任心，成就動機，開放性，活動性，恒常性等人才測評的基礎(chǔ)個體差異類型論：動力的來源和動力的方向氣質(zhì)：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)人才測評的基礎(chǔ)需要差異需要層次（生理；安全；歸屬；尊重；自我實現(xiàn)）需要類型需要的表現(xiàn)方式工作的目的人才測評的基礎(chǔ)兩種基本的測評思路行為有因——探求行為的原因心理測驗行為一致性——觀察行為情境模擬技術(shù)心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評價中心人才測評的基礎(chǔ)心理現(xiàn)象心理過程人格心理認識過程（感覺、知覺、注意、記憶、思維、想象、語言等）情感過程（情緒、情感和情操）意志過程（克服困難、完成任務(wù)）人格傾向性——需要、動機、興趣、理想、信念、價值觀、世界觀人格心理特征—能力、氣質(zhì)和性格人才測評的基礎(chǔ)

總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差。他們的平均成功率不超過0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。在其他領(lǐng)域，我們絕不可能接受這么大的失敗率。當然，做出經(jīng)理人選拔的決策永遠不可能完美，但其成功率應盡可能地接近1.00。彼得.德魯克人事決策的正確性有多高費用項目占工資比（％）元新員工不足而導致的費用（12個月）464600同事幫助新員工的費用（12個月）333300因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）6600同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用2200職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）505000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用3300招聘費用(廣告費、代理費等)和人力資源部的費用101000尋找新的合適員工的費用（49小時）8800重新安置該員工的費用00總費用15800總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.58選人錯誤（換人）的代價1萬/年薪人事決策錯誤的代價企業(yè)人才從哪里來？外部引進自己培養(yǎng)人才測評的價值

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機知識、技能例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意外顯的門檻性能力素質(zhì)只是對勝任者的基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來潛在的鑒別性能力素質(zhì)它對人的工作績效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素勝任力的冰山模型合格人才的標準，任職資格優(yōu)秀人才的標準，勝任力模型如左圖所示，勝任力模型結(jié)構(gòu)是對優(yōu)秀績效者應當具備的各項能力素質(zhì)指標集合的結(jié)構(gòu)化表達。它的作用就像能力素質(zhì)的“地圖”，幫助我們一目了然看到一個管理者要達到高績效應當努力的方向和重點。如左圖示例，該結(jié)構(gòu)圖以圓環(huán)方式表達，內(nèi)圈指向黨組管理干部的核心職能，外圈則是為圓滿完成相應核心職能所需的關(guān)鍵能力素質(zhì)。例如，定方向這個核心職能，與之相對應是戰(zhàn)略導向、著眼全局、科學決策三項關(guān)鍵能力素質(zhì)。勝任力模型結(jié)構(gòu)示例領(lǐng)導干部勝任力模型勝任力的結(jié)構(gòu)中國航空集團及各下屬公司建立領(lǐng)導班子勝任力模型中廣核集團建立黨組及各層級領(lǐng)導干部勝任力模型寶鋼集團建立管理干部勝任力模型及能力發(fā)展系統(tǒng)中國建設(shè)銀行、神龍汽車、上海大眾等國內(nèi)一流企業(yè)都對已經(jīng)構(gòu)建領(lǐng)導干部的勝任力模型奔馳、諾基亞、3M、美國鋁業(yè)、歐尚等國際性企業(yè)，在中國延續(xù)了應用高級管理者能力勝任力模型的傳統(tǒng)勝任力模型的應用……理論：經(jīng)過嚴密系統(tǒng)的科學論證實際：經(jīng)過眾多國際一流企業(yè)的實際應用效果檢驗

學術(shù)界的深入研究

干部隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略性措施干部選拔、任用、培養(yǎng)的有效方法國內(nèi)發(fā)展：雙重驗證：

著名人力資源咨詢公司廣泛應用人才測評的工具筆試（考試）面試（結(jié)構(gòu)化面試、BEI）心理測驗評價中心360度反饋評估（BMF）背景調(diào)查心理測試法投射式利用投射原理把個性特征不自覺地反映外界事物或他的一種測試。自陳式是讓受測者根據(jù)測試題目的要求提供關(guān)于自己人格特征的報告。按形式分典型的投射式測試（1）羅夏墨跡測驗這一測驗準確性較高、測驗速度快，但這種測驗需要由測試解釋者根據(jù)自己的經(jīng)驗進行主觀評價，所以對測驗解釋者的要求比較高。（2）主題統(tǒng)覺測驗這一測驗是給被測試者有一定含義但含義并不明確的圖片，讓被測驗者根據(jù)圖片講一個短故事。測試解釋者根據(jù)被測者所編的故事對其性格作出鑒定。典型的投射式測試（3）構(gòu)造投射構(gòu)造投射是通過畫圖來反映被測試者的人格特征，以“房樹人測驗”為例，要求被測試者在一張白紙上，描繪出房子、樹和人。根據(jù)測試者的畫面以及口頭解釋，可以用投射原理揭開了隱藏在畫中的被測試者的內(nèi)心世界，有些甚至可能是被測試者本人都不曾察覺的潛意識。典型的投射式測試心理測試法DBCA個性測試智商測試情商測試比較重要的專項素質(zhì)測試按內(nèi)容分個性測試

個性是指人的比較穩(wěn)定的、獨特的思維方式和行為模式，一般包括性格、興趣、氣質(zhì)、價值觀等。

性格可分為內(nèi)向和外向，獨立性和順從性的性格；氣質(zhì)可分為膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、多血質(zhì)和抑郁質(zhì)。

著名的個性測試包括：明尼蘇達多相人格問卷（MMPI）、卡特爾16人格因素問卷（16PF）、加州人格問卷（CPI）、梅耶—布里基斯人格特質(zhì)問卷（MBTI）、DISC人格測驗（DISC）等。智商測試智商（IQ）有兩種表示法，一種是比率智商，即：智商＝智力年齡÷實足年齡×100。另一種是離差智商，即把一個人的測驗分數(shù)與同齡組正常人的智力平均數(shù)之比作為智商。現(xiàn)在大多數(shù)智力測驗都采用離差智商。智商測試一般用于心理學研究和兒童成長評價，企業(yè)中的人才測評不必對智商進行專門的測評。情商測試情商（EQ）是指一個人認識、調(diào)整、把握自己的情緒，以及處理人際關(guān)系的能力，是人的綜合心理能力的具體表現(xiàn)。

情商對于管理人員是非常重要的。個人的情商雖然有天生的成分，但是可通過學習、培訓和經(jīng)驗總結(jié)而不斷提高。情商與智商相比，具有以下特征：在學校念書靠智商、走入社會靠情商智商使你學業(yè)有成、情商使你事業(yè)進步智商像生產(chǎn)力，情商像生產(chǎn)關(guān)系情商測試情商包括五個要素：自我意識，即認識自己情緒的能力?？刂魄榫w，即妥善管理自己情緒的能力。自我激勵，即進取心和自我奮斗精神。認知他人的情緒，即察言觀色的能力。人際交往技巧，即人際關(guān)系管理能力，這是情商最重要的表現(xiàn)。比較重要的專項素質(zhì)測試領(lǐng)導能力邏輯推理能力管理潛能誠信程度創(chuàng)新潛能溝通風格常用測評要素比較重要的專項素質(zhì)測試如何測評誠信

?（1）受測者身邊人群的誠信狀況。（2）受測者對社會獎罰機制的看法。（3）受測者對社會主流行為是否誠信的看法（4）受測者的人性觀。（5）受測者的面子觀。（6）受測者的膽量。行為觀察法設(shè)計觀察法在人為設(shè)計的環(huán)境和情境下，觀察受測評者特定的行為或反應。自然觀察法在完全真實的工作或生活情境中對被測評者的行為進行直接觀察行為觀察法心理測試法VS行為觀察法心理測試法行為觀察法優(yōu)點1、多用選擇題，評分標準客觀，評分容易2、可用于自我測評，也適用于許多被評價者同時接受測評直接結(jié)合被評價者的實際行為，個人特點和能力可以得到充分的展示，對被測評者的實際工作能力能夠很好地反映出來缺點1、測量結(jié)果不一定反映實際工作能力2、用同一套題目，自測結(jié)果可能與他人主辦下的測評結(jié)果不一致，難以避免掩飾性1、結(jié)果分析比較復雜，評分標準不統(tǒng)一，對評價者的水平和資歷要求很高2、操作周期長、成本高表5-1心理測試法與行為觀察法比較提高測評的準確性信度效度常模

指測評結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測評結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。指測量結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的準確程度。指有代表性的樣本在某項測評中的分數(shù)分布情況，也可以理解為代表性的樣本。高效的人才測評專用工具DBCA評價中心公文筐測評無領(lǐng)導小組討論法實景模擬法專用工具評價中心“兩高”(1)高效度(2)高成本“兩多”（1）使用多種測評技術(shù)。（2）多個測評師同時進行測評特點公文筐測評公文筐測評（In-BasketTest或In-TrayTest），又叫文件筐測驗，是讓被測者扮演特定的管理者角色，對事先設(shè)計的一系列文件進行處理，根據(jù)被測者對文件的處理方式、結(jié)果等進行評價。公文筐測評一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價被測者的計劃、組織、預測、決策、溝通及時間管理等方面的能力。公文筐測評的突出特點是情景性強，綜合性強。無領(lǐng)導小組討論法無領(lǐng)導小組討論是由主持人給一組被測者一個與工作有關(guān)的、有爭議的題目，讓他們開展討論。被測者地位平等，不指定負責人，也不告訴被測者他應該坐在哪個位置上。要求最后組內(nèi)形成一致意見?？脊俨粎⑴c任何討論，只在旁邊觀察被測者的表現(xiàn)，進行評分。無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點有：能測出筆試和面試難以檢測出的多種能力和素質(zhì)。能觀察到應試者之間的相互作用。應試者的掩飾性較小，準確性高?？赏瑫r比較競爭同一崗位的多位應試者，節(jié)省時間。應用范圍廣泛。實景模擬法

實景模擬法，也叫做情景模擬法，是指根據(jù)被測者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際工作情況非常相似的測試題目，將被測者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的問題。實情模擬法的優(yōu)點是：模擬的內(nèi)容真實感強，實戰(zhàn)導向。難以掩飾?？梢粤私獗粶y評者多方面的能力。實情模擬法的缺點是：設(shè)置題目和執(zhí)行過程難度較大。筆試筆試是最常用的測評方法，指運用紙筆進行書面作答進行測評的一種方式。筆試主要用于對文化常識、專業(yè)知識、經(jīng)驗和某些復雜腦力勞動能力的測評。當測試人數(shù)眾多時，往往采用筆試進行集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。我國的高考就是典型的筆試形式。筆試的關(guān)鍵點有三，其一是命題的科學性，其二是考試過程的組織，特別是保密性問題，其三是閱卷工作量大，主觀題評分誤差較難控制。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評價效度可提高到0.4以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評價運用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設(shè)計一些關(guān)鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質(zhì)能力作出評價大多數(shù)能力素質(zhì)指標都可以用專家面談技術(shù)予以評估該技術(shù)適用于中高層崗位的人員心理測驗“標準化測驗”是指測試內(nèi)容、測試過程、分數(shù)評定和分數(shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標準進行的測驗(或考試)。標準化測驗的思想來源于心理學實驗中的誤差控制思想，心理測驗都是按照嚴格的標準程序制做的，而現(xiàn)代的標準化考試也是在心理測驗的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的?，F(xiàn)代人才測評中標準化測驗可以分為以下十類。即基本潛能測驗、個性品質(zhì)測驗、核心能力測驗、動機態(tài)度測驗、職業(yè)傾向測驗、心理健康測驗、辦公技能測驗、專業(yè)能力測驗、投射測驗、專長能力測驗等標準化測驗通常采用紙筆作答或人機測試方式進行，當測試人數(shù)眾多時，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。能力測驗個性測驗成就測驗亞類測驗舉例亞類測驗舉例亞類測驗舉例IQ測驗比奈測驗、瑞文測驗、韋氏測驗性格特征氣質(zhì)測驗、行為風格、MBTI等教育測驗結(jié)業(yè)考試、畢業(yè)考試潛能測驗GATB、DAT、職業(yè)能力傾向，行政職業(yè)能力傾向等。個性品質(zhì)16PF、EPQ、YG、CPI、HRP、EPPS、NOPI資格考試證書考試（會計師、律師資格證）技能測驗辦公技能測驗、核心能力測驗態(tài)度測驗興趣、價值觀、專業(yè)能力考試專業(yè)技術(shù)等級考試實踐能力內(nèi)隱智能測驗心理需求個人需求測驗，滿意度測驗其它心理能力創(chuàng)造力、注意力、記憶力心理健康MMPI、SCL-90，CMI，心理測評分類無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導小組討論（LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力通常由（5-8）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價主要評價表達能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團隊領(lǐng)導、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標通常而言，一個高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時60-100分鐘。適用于中高層管理人員文件筐測驗給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應能力、書面表達能力等適用于中高層管理者角色扮演是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工作相關(guān)的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團隊輔導能力、情緒控制、應變能力、客戶導向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。通常一個結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時間。適用于較各層級的管理者360度評估反饋技術(shù)從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對被評價者員工進行綜合反饋評價的方法在國外企業(yè)得到了廣泛的應用并取得了一定的效果。通過360度評估，被評價者可以獲得多角度的評價意見，較全面地了解自己的能力素質(zhì)特點，調(diào)整自己的自我知覺，從而提高其自我管理效能360度評估技術(shù)適宜于勝任力模型的所有能力指標，但統(tǒng)計分析較為復雜，需要較高的管理基礎(chǔ)人才類別與測評內(nèi)容對應表

基礎(chǔ)知識專業(yè)能力基本潛力實際能力個性風格態(tài)度動力工作業(yè)績公務(wù)員事業(yè)單位招考

A+

A+

A+

A+

A+

高級專業(yè)人才引進

A+

A+

A+

A+

A+企業(yè)員工招聘

A+

A+

A+

A+

高級管理人才引進

A+

A+

A+

A+

A+干部晉升選拔

A+

A+

A+

A+科學客觀權(quán)威公正測評方法與測評內(nèi)容對應表

筆試面試心理測評AC情景模擬360度評估民主測評業(yè)績考評文化知識

A+

專業(yè)能力

A+

A+

A+

基本潛力

A+