HR第六課第1講人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔

HR第六課第1講人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔HR第六課第1講人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔參考書目工作分析的方法與技術(shù),中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002人員素質(zhì)測(cè)評(píng),高等教育出版社,2003職業(yè)資格考評(píng)的理論與方法,中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999品德測(cè)評(píng)的理論與方法,福建教育出版社,1995職業(yè)技能鑒定的理論與方法,中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,1997人員測(cè)評(píng)的理論與方法,中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004人事測(cè)量,經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的緣起為什么要實(shí)行人才興企戰(zhàn)略?(美國(guó)三富,資本累積,100年;石油資源,50年,人才資源,10年;知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì),產(chǎn)品質(zhì)量與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后是人才競(jìng)爭(zhēng).)興企戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)靠什么?人才人才從哪里來(lái)?人才選拔－選拔不夠靠什么人才開發(fā)（人才培養(yǎng)）人才選拔與開發(fā)靠什么?人才測(cè)評(píng)目前人力資源管理的誤區(qū)關(guān)注缺點(diǎn)與不足，追求補(bǔ)短－－木桶原理；關(guān)注人力資本提升，大量投資培訓(xùn)關(guān)注事后管理與考核，追求末尾淘汰人才測(cè)評(píng)與選拔的應(yīng)用四達(dá)公司銷售部經(jīng)理招聘的教訓(xùn)飛行員的培養(yǎng)代價(jià)：黃金，10萬(wàn)目前員工績(jī)效考評(píng)的缺陷：關(guān)注外顯結(jié)果，沒有對(duì)于人力資本增加的考評(píng)目前能力薪酬的不足：缺乏能力度量的有效手段人才與人才素質(zhì)1、什么是人才？（1）人才即人的才能、才干、才氣、才識(shí)（知識(shí)、學(xué)識(shí)），或者說(shuō)有才能的人、有才干的人、有才氣的人或有才識(shí)的人，能干大事情的人，與眾不同的人。（2）人才：具有本科學(xué)歷以上的人具有中級(jí)職稱以上的人從城市引進(jìn)的條件分析從國(guó)家統(tǒng)計(jì)資料分析（3）德才兼?zhèn)?、才能較高或有一技之長(zhǎng)的人人才與人才素質(zhì)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料人才與人才素質(zhì)人才與人口、人員、人力、人物的關(guān)系（參考人大選修課稿）什么是素質(zhì),是個(gè)體形成工作能力,完成任務(wù)與產(chǎn)生績(jī)效的基礎(chǔ)和條件.具有8個(gè)特點(diǎn):作用的基礎(chǔ)性/表現(xiàn)的穩(wěn)定性/開發(fā)的可塑性/存在的內(nèi)在性/行為的表出性/水平結(jié)構(gòu)的差異性/對(duì)于行為影響的綜合性/認(rèn)識(shí)的可分解性/基本結(jié)P5（參考后面的案例，對(duì)象錄入稿）人力資源總監(jiān)工作的價(jià)值是什么？（回答或舉手表示贊成,多選）為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才：為政之要人才為先為各部門與崗位配備優(yōu)秀人才：人才是第一資源為企業(yè)發(fā)展提供有效的人才資源保障：人才是第一資源根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)HRD&M，進(jìn)行人才資源的最優(yōu)化配置與管理（運(yùn)營(yíng)）：人才戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)人才資源的最優(yōu)化配置與管理（運(yùn)營(yíng)）最關(guān)鍵的工作是什么?人才的選拔與任用目前企業(yè)人才（領(lǐng)導(dǎo)干部）選拔與任用的方式有哪些？請(qǐng)大家提供。我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)人才選拔任用方式比較當(dāng)前企業(yè)人才選拔與任用的發(fā)展趨向：公開公正人職匹配競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料提起少一點(diǎn)：舊事、算舊帳或發(fā)出恐嚇(“現(xiàn)在不吃，晚上不準(zhǔn)說(shuō)肚子餓”)。身體語(yǔ)言與所說(shuō)的話不相符(沒有配合聲調(diào)、表情或手勢(shì))將情緒隱藏于心里或不肯承認(rèn)內(nèi)心的情緒。不良的面部表情：晦氣、不屑或使人生氣的表情。多一點(diǎn)集中于此時(shí)此地發(fā)生的事情上(“不想吃飯，是否感到不舒服？”)。身體語(yǔ)言與所說(shuō)的話一致。適當(dāng)?shù)乇砺秲?nèi)心的情緒，使對(duì)方感受到自己的誠(chéng)意。面對(duì)別人時(shí)有和藹的面部表情。?講授內(nèi)容人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔概論人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔中的心理測(cè)驗(yàn)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔中的面試目前企事業(yè)單位中的面試技術(shù)比較人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔中的評(píng)價(jià)中心技術(shù)教學(xué)方法講授自我案例分析小組討論參考書目工作分析的方法與技術(shù),中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002人員素質(zhì)測(cè)評(píng),高等教育出版社,2003職業(yè)資格考評(píng)的理論與方法,中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999品德測(cè)評(píng)的理論與方法,福建教育出版社,1995職業(yè)技能鑒定的理論與方法,中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,1997人員測(cè)評(píng)的理論與方法,中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004人事測(cè)量,經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的緣起為什么要實(shí)行人才興企戰(zhàn)略?(美國(guó)三富,資本累積,100年;石油資源,50年,人才資源,10年;知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì),產(chǎn)品質(zhì)量與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后是人才競(jìng)爭(zhēng).)興企戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)靠什么?人才人才從哪里來(lái)?人才選拔－選拔不夠靠什么人才開發(fā)（人才培養(yǎng)）人才選拔與開發(fā)靠什么?人才測(cè)評(píng)目前人力資源管理的誤區(qū)關(guān)注缺點(diǎn)與不足，追求補(bǔ)短－－木桶原理；關(guān)注人力資本提升，大量投資培訓(xùn)關(guān)注事后管理與考核，追求末尾淘汰人才測(cè)評(píng)與選拔的應(yīng)用四達(dá)公司銷售部經(jīng)理招聘的教訓(xùn)飛行員的培養(yǎng)代價(jià)：黃金，10萬(wàn)目前員工績(jī)效考評(píng)的缺陷：關(guān)注外顯結(jié)果，沒有對(duì)于人力資本增加的考評(píng)目前能力薪酬的不足：缺乏能力度量的有效手段人才與人才素質(zhì)

1、什么是人才？（1）人才即人的才能、才干、才氣、才識(shí)（知識(shí)、學(xué)識(shí)），或者說(shuō)有才能的人、有才干的人、有才氣的人或有才識(shí)的人，能干大事情的人，與眾不同的人。（2）人才：具有本科學(xué)歷以上的人具有中級(jí)職稱以上的人從城市引進(jìn)的條件分析從國(guó)家統(tǒng)計(jì)資料分析（3）德才兼?zhèn)?、才能較高或有一技之長(zhǎng)的人人才與人才素質(zhì)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料人才與人才素質(zhì)人才與人口、人員、人力、人物的關(guān)系（參考人大選修課稿）什么是素質(zhì),是個(gè)體形成工作能力,完成任務(wù)與產(chǎn)生績(jī)效的基礎(chǔ)和條件.具有8個(gè)特點(diǎn):作用的基礎(chǔ)性/表現(xiàn)的穩(wěn)定性/開發(fā)的可塑性/存在的內(nèi)在性/行為的表出性/水平結(jié)構(gòu)的差異性/對(duì)于行為影響的綜合性/認(rèn)識(shí)的可分解性/基本結(jié)P5（參考后面的案例，對(duì)象錄入稿）人力資源總監(jiān)工作的價(jià)值是什么？（回答或舉手表示贊成,多選）為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才：為政之要人才為先為各部門與崗位配備優(yōu)秀人才：人才是第一資源為企業(yè)發(fā)展提供有效的人才資源保障：人才是第一資源根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)HRD&M，進(jìn)行人才資源的最優(yōu)化配置與管理（運(yùn)營(yíng)）：人才戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)人才資源的最優(yōu)化配置與管理（運(yùn)營(yíng)）最關(guān)鍵的工作是什么?人才的選拔與任用目前企業(yè)人才（領(lǐng)導(dǎo)干部）選拔與任用的方式有哪些？請(qǐng)大家提供。名稱范圍和對(duì)象選任制優(yōu)秀員工，勞動(dòng)模范，職工代表，工會(huì)主席委任制各級(jí)管理部門的負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人聘任制與招聘制各類崗位，部分專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與專業(yè)技術(shù)崗位，特別適合實(shí)行聘任制公開選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗各類崗位，一般崗位，中高級(jí)管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位

面向社會(huì)或者面向本單位、系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行。我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)人才選拔任用方式比較

當(dāng)前企業(yè)人才選拔與任用的發(fā)展趨向：公開公正人職匹配競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料一、選拔任用工作科學(xué)化是當(dāng)前推進(jìn)企業(yè)人才開發(fā)執(zhí)行能力建設(shè)的迫切任務(wù)二、核心能力與關(guān)鍵素質(zhì)的測(cè)評(píng)是當(dāng)前人才選拔與任用實(shí)踐中的難點(diǎn)。下面看人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的必要性。企業(yè)人才選拔任用中的難點(diǎn)問(wèn)題

葉平的困惑葉平應(yīng)聘來(lái)到某大型國(guó)有企業(yè)管理部做副部長(zhǎng)管理工作已有7年，眼看著同來(lái)的人都有所高就自己卻原地不動(dòng)，心里很是不安。前幾天，同部室的一個(gè)比他晚3年進(jìn)管理部的人都得到了提拔這件事促使他搜集了許多有關(guān)本單位晉升情況的信息，結(jié)果令他更為不快：?jiǎn)挝恢懈邔庸芾砣瞬诺钠骄鶗x升時(shí)間為4年半。捫心自問(wèn)，葉平認(rèn)為自己無(wú)論工作能力、工作態(tài)度還是組織意識(shí)、敬業(yè)精神與已經(jīng)提拔的那幾個(gè)人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪個(gè)環(huán)節(jié)上出了問(wèn)題。經(jīng)過(guò)深思熟慮后，葉平?jīng)Q定找到人力資源部門的人談一談。調(diào)配主管熱情地接待了他，并與他進(jìn)行了誠(chéng)懇的交談。在雙方都相信這次溝通確實(shí)是開誠(chéng)布公的情況下，調(diào)配主管為他分析了他所困惑的問(wèn)題的幾條原因：

2、葉平在平時(shí)的工作中，總給人一種孤傲的感覺，與同事相處有一定的心理距離。同事們沒有人說(shuō)他不好，也沒有人說(shuō)他很好，歷次360○民主測(cè)評(píng)中，從沒有人力推他可以勝任更高一級(jí)的工作。3.

在上司特別是頂頭上司的感覺中，葉平雖不是“刺兒頭”，但總是居高臨下、比較難以配合工作?！安缓妙I(lǐng)導(dǎo)”是絕大多數(shù)頂頭上司對(duì)他的評(píng)價(jià)。4.葉平為人謹(jǐn)慎、不愛張揚(yáng)，除同部室的人外，很少有人認(rèn)識(shí)他，集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)更是對(duì)他毫無(wú)印象。對(duì)于這樣的分析，葉平無(wú)話可說(shuō)，因?yàn)檫@是事實(shí)。但葉平卻不同意這是阻礙他晉升的理由。他說(shuō)，“我不愿評(píng)價(jià)同事，但如果你作些調(diào)查就會(huì)知道，部里的工作主要是誰(shuí)在做,在我們這個(gè)樓里，誰(shuí)是工作最好的?！?/p>

1、葉平來(lái)企業(yè)管理部7年，工作勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，雖然沒出什么紕漏，卻也沒有什么突出的業(yè)績(jī)；

調(diào)配主管沉吟了一會(huì)兒，有些難為情地解釋說(shuō)：“可能我們的考評(píng)體系還存在缺陷，對(duì)于管理工作的細(xì)微差異難以量化。我們還沒有確切的數(shù)據(jù)能夠表明，在管理方面誰(shuí)的工作最好？比別人好多少？”又談了一會(huì)兒，主管向他提了一個(gè)建議：“下一周，我們準(zhǔn)備在單位內(nèi)部公開競(jìng)選幾個(gè)副總經(jīng)理的職位，屆時(shí)會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行一系列的素質(zhì)測(cè)評(píng)。如果你有興趣，能否參與一下，將自己的實(shí)力公開量出來(lái)。做人不張揚(yáng)是優(yōu)點(diǎn)，但也要適度才好?！彪x開人力資源部，葉平心中的抑郁之情有增無(wú)減：他從小聰明多才，素有“神童”之稱。1982年，剛滿19歲的他從北方的一所名牌大學(xué)畢業(yè)，他的父親，一位頗有盛名的老革命，不顧他已經(jīng)以突出的成績(jī)考上研究生的事實(shí)和學(xué)校老師的誠(chéng)懇挽留，以不容質(zhì)疑的態(tài)度讓他回家建設(shè)家鄉(xiāng)和侍奉祖父母。他奉命進(jìn)了他們當(dāng)?shù)刈畲蟮囊患覈?guó)有企業(yè)，從鍛壓工人做起，到技術(shù)員、到工程師。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

1988年，他帶著“青年突擊手”的稱號(hào)被抽調(diào)到縣委經(jīng)委企管科工作。8年的公務(wù)員生涯中，他的工作圍著企業(yè)轉(zhuǎn)了一圈。無(wú)論技術(shù)還是財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、法律事務(wù)以及后來(lái)的計(jì)算機(jī)管理，他都成了專家。同時(shí)，出于好玩也出于無(wú)聊，他還考出了自學(xué)考試漢語(yǔ)言文學(xué)本科文憑和英語(yǔ)六級(jí)證書，考取了注冊(cè)會(huì)計(jì)師和注冊(cè)律師證書。1996年，在他父親去世的一個(gè)月后，他辭去公職來(lái)到省城，以優(yōu)異的成績(jī)考入該企業(yè)管理部擔(dān)任副部長(zhǎng)職務(wù)。7年來(lái)，他以自己特有的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度對(duì)待工作，小心謹(jǐn)慎、一絲不茍又盡善盡美，沒想到，結(jié)果卻是如此。他少小成名，年已不惑卻一事無(wú)成……抱著破釜沉舟的信念，葉平以帶著一種異于尋常的積極與虔誠(chéng)參加了這次競(jìng)選活動(dòng)，經(jīng)過(guò)大量的背景材料審查和一般性知識(shí)測(cè)試以及能力考察，他和另外三個(gè)人進(jìn)入了最后階段的心理素質(zhì)測(cè)評(píng)，如果不出意外，他們4個(gè)人將成為下一步分管財(cái)務(wù)與人力資源等幾個(gè)分公司副總經(jīng)理的人選。當(dāng)最后一天的素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)束后，葉平走了出集團(tuán)人力資源部的大門，長(zhǎng)出一口氣，似乎將自己20多年的壓抑和郁悶都吐了出來(lái)。他在素質(zhì)測(cè)評(píng)中將自己的個(gè)性發(fā)揮得淋漓盡致，他相信，他晉升的機(jī)會(huì)應(yīng)該到了。然而，無(wú)論葉平自己還是他們的部門主管，都沒想到心理素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果卻是那樣的令他們難以接受。人力資源部提交的一些素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果顯示，葉平此人具有這樣的特點(diǎn)：1.極強(qiáng)的傳統(tǒng)道德意識(shí)和典型的自由型的職業(yè)價(jià)值觀并存；2.

充滿智慧且具有相當(dāng)熟練的工作技能；3.

個(gè)人創(chuàng)造力和開拓精神極強(qiáng)，做事極有主見，甚至獨(dú)到專行；4.

思維高度活躍，只要?jiǎng)訖C(jī)受到啟發(fā)，便可迸出出人意料或者異想天開的點(diǎn)子；5.

純粹的完美主義者、富于幻想，到了理想主義的程度。其它幾項(xiàng)關(guān)于個(gè)性和興趣的測(cè)評(píng)，也呈現(xiàn)了一致的結(jié)果，如：難以接受自上而下的權(quán)威；對(duì)于循規(guī)蹈矩的制度有著本能的反感；難以容忍現(xiàn)實(shí)中的不完美現(xiàn)象；工作行為中經(jīng)常充滿矛盾等。結(jié)論是：不適宜財(cái)務(wù)、人力資源等紀(jì)律性強(qiáng)的重要職位。葉平的困惑說(shuō)明了什么冰山素質(zhì)模型表層的績(jī)效與行為表現(xiàn)中層的知識(shí)、技能、才能、態(tài)度、行為風(fēng)格與特征內(nèi)在動(dòng)機(jī)、觀念（世界觀、人生觀與價(jià)值觀）、思想與潛在素質(zhì)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料素質(zhì)的難以認(rèn)識(shí)性素質(zhì)的特點(diǎn)：內(nèi)在性模糊性無(wú)形性

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才選拔測(cè)評(píng)者用一些科學(xué)的手段與方法在較短時(shí)間內(nèi)快捷了解與評(píng)價(jià)人才素質(zhì)的活動(dòng)。例如通過(guò)讓被測(cè)評(píng)者回答一些問(wèn)題，了解其知識(shí)、技能水平的測(cè)試或面試，通過(guò)讓被測(cè)評(píng)者參與某種討論，了解其溝通與思維能力等的活動(dòng)，都是人才測(cè)評(píng)的具體形式。測(cè)評(píng)與測(cè)量

測(cè)評(píng)是采集信息、分析信息，依據(jù)法則與標(biāo)準(zhǔn)做出預(yù)測(cè)和評(píng)判；測(cè)量是采集信息、分析信息，依據(jù)法則做出量值和描述；測(cè)評(píng)具有預(yù)測(cè)性、一定的主觀性，追求適當(dāng)性與效用性；測(cè)量具有描述性、量化性，追求客觀性與準(zhǔn)確性；你的智力得了7分，基本達(dá)到任職要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是測(cè)評(píng)，后者是測(cè)量。測(cè)評(píng)與考評(píng)事前諸葛亮事后包公人才測(cè)評(píng)的類型選拔P8配置P10診斷P12考核13開發(fā)P11了解:明確了解對(duì)象發(fā)布的范圍與特點(diǎn)—尋找能夠揭示相關(guān)特點(diǎn)的標(biāo)志—選擇或者編制相關(guān)量表—組織實(shí)施測(cè)評(píng)—根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果分析對(duì)象特點(diǎn)—報(bào)告測(cè)評(píng)結(jié)果.SQRMJO人才測(cè)評(píng)模式對(duì)“服從性”測(cè)評(píng)模型P68對(duì)待老板對(duì)待朋友對(duì)待陌生人老板與母親一起吃飯受到贊揚(yáng)主動(dòng)、依從主動(dòng)、依從安靜、克制拘謹(jǐn)、羞怯高興、殷勤退縮、謙卑服從各種行為反應(yīng)的類型與強(qiáng)度規(guī)定按一定法則評(píng)判報(bào)告測(cè)評(píng)結(jié)果作用與價(jià)值人才測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)人才測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段。例如，人才測(cè)建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析在同等的條件下，不同員工的的工作成果并不相同；員工在工作效率上并不相等；有的崗位，好員工的工作效率是差員工的5倍；有的崗位兩者差不多。就一般情況來(lái)看，好員工的工作效率總體上是差員工的2倍；好員工與差員工相比，其經(jīng)濟(jì)價(jià)值總體上是所有員工平均收入的80-140%；人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的配置作用分析①①母②②栓（人）（事）⑤⑤④③④③人事配置簡(jiǎn)化原型精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料基本職業(yè)能力種類及其閾限標(biāo)準(zhǔn)(螺栓P61,螺母62)

職業(yè)素質(zhì)閾限分析量表職業(yè)類型職業(yè)形式要求的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其閾限資源分布比例（每百人中的比例）1作者、翻譯、編輯、新聞?dòng)浾逩V1251255.02會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)等工作GN1251251.43土木建筑、機(jī)械、電氣技術(shù)等工作GNSP1251251251100.54一般金屬機(jī)械、機(jī)械修理等工作GNSP9090907547.75記數(shù)、一般記錄等作業(yè)（一般事務(wù)員）GNQ11011010015.36圖案、美術(shù)配置等作業(yè)（設(shè)計(jì)字）GNQ11011010011.97電線、無(wú)線電修理等作業(yè)GSPF7590909046.28打字、速記、排字等作業(yè)VQTF10090757555.09汽車修理等作業(yè)NSPM9090757554.310建設(shè)、機(jī)械、電機(jī)制圖作業(yè)NSPM110110100909.511管理物品、材料檢查、簡(jiǎn)易記錄作業(yè)NQ759063.7精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析抽象性——效度素質(zhì)，是人們對(duì)眾多行為特征高度概括的結(jié)果，是一種思維產(chǎn)物或構(gòu)造觀念(construct)，這種素質(zhì)是非具體的東西，不像身高、體重那樣可以直接測(cè)量與觀察，因而是抽象的。對(duì)于這種抽象東西的測(cè)評(píng)，就有一個(gè)測(cè)評(píng)到了與未測(cè)評(píng)到的問(wèn)題。效度即是用來(lái)反映實(shí)際測(cè)評(píng)的結(jié)果，在多大的程度上測(cè)評(píng)到了所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)的概念。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析（續(xù)）穩(wěn)定性——信度素質(zhì)，從其外延形式來(lái)看，是一組內(nèi)部相關(guān)的行為，它表現(xiàn)出了一個(gè)人所特有的相對(duì)穩(wěn)定的行為方式，具有穩(wěn)定性。

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析（續(xù)）層次差異性——區(qū)分度個(gè)體素質(zhì)，無(wú)論是整體結(jié)構(gòu)還是單個(gè)方面，其發(fā)展水平都存在著不同的層次差異。善良的人中有非常善良的、比較善良的與一般程度上的善良的區(qū)分。測(cè)評(píng)中用來(lái)反映這種層次差異性的指標(biāo)便是區(qū)分度。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析（續(xù)）間接性素質(zhì)是一種內(nèi)在的和抽象的東西，我們對(duì)它的測(cè)評(píng)是一種間接性的推測(cè)。是通過(guò)素質(zhì)表出的特征行為的測(cè)評(píng)來(lái)推斷內(nèi)在的素質(zhì)。也就是說(shuō)素質(zhì)測(cè)評(píng)的直接對(duì)象是表出的行為特征，而不是素質(zhì)本身主觀性由于素質(zhì)本身的復(fù)雜性與內(nèi)在性，目前的測(cè)評(píng)還無(wú)法排除人的主觀能動(dòng)性而純由儀器測(cè)評(píng)。相反只有借助人的主觀能動(dòng)性特點(diǎn)，才能實(shí)現(xiàn)素質(zhì)測(cè)評(píng)的最終目的精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析（續(xù)）相對(duì)性與模糊性素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種人對(duì)人的測(cè)評(píng)，是一種人比人的測(cè)評(píng)。素質(zhì)本身是一種抽象模糊的東西，很難對(duì)它本身進(jìn)行精確的與絕對(duì)的測(cè)評(píng)。不同個(gè)體的素質(zhì)差異與優(yōu)劣，只有通過(guò)對(duì)象間的相互比較，或測(cè)評(píng)對(duì)象與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)間的比較才能確定。素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果只具有相對(duì)意義而沒有絕對(duì)意義，只是不同個(gè)體相互間的排序而并非素質(zhì)本身的測(cè)定。素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該考慮模糊綜合評(píng)判而不要追求仔細(xì)精確人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析（續(xù)）整體性近代統(tǒng)計(jì)學(xué)的巨匠凱特勒，在實(shí)踐基礎(chǔ)上認(rèn)為：“人者分而觀之，人心之不同各如其面，幾乎無(wú)規(guī)律可尋。然綜合人人而觀之，則相去不遠(yuǎn)，其間自有一定不變之規(guī)律?！?《統(tǒng)計(jì)分析導(dǎo)論》，統(tǒng)計(jì)出版社，1990年版第4頁(yè))，“人心”即人的素質(zhì)。這就是說(shuō)，人才素質(zhì)，就單個(gè)人進(jìn)行“孤立”性的測(cè)評(píng)，往往難以定論，而把被測(cè)評(píng)者放到整個(gè)被測(cè)評(píng)的人群中去比較，則素質(zhì)的優(yōu)劣、高低就一清二楚了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的難點(diǎn)問(wèn)題全時(shí)空性與有限性我們所測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)，其形成與表征的行為，充滿了主體活動(dòng)的全部空間與時(shí)間，布滿在其交往的所有人群行為與工作活動(dòng)之中。因此素質(zhì)測(cè)評(píng)的范圍越全面越好，越充分越好。然而，任何一個(gè)測(cè)評(píng)者要去把握被測(cè)評(píng)者的全部表征與形成過(guò)程是不可能的。作為主管或測(cè)評(píng)者，能直接與被測(cè)評(píng)者接觸在一起的時(shí)間非常有限，尤其是那些流動(dòng)性較大的機(jī)關(guān)與部門，人們各自生活與工作的時(shí)空總是相互錯(cuò)開。素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）模糊性與精確性任何測(cè)評(píng)都應(yīng)力求精確，尤其那些選拔性、考核性與區(qū)分性的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，為了把被測(cè)對(duì)象相互區(qū)分開來(lái)，為了把素質(zhì)的現(xiàn)狀客觀如實(shí)地反映出來(lái)，即使具有一點(diǎn)點(diǎn)差別的特征，也不會(huì)放過(guò)。為了保證測(cè)評(píng)過(guò)程的公平性與公正性，任何微小的誤差都想盡量控制。素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）量化的必要性與困難性傳統(tǒng)的人員評(píng)價(jià)，由于只把測(cè)評(píng)信息停留于個(gè)人主觀印象中，或表述于語(yǔ)言中，這種印象或語(yǔ)言的信息載體形式，既限制了測(cè)評(píng)者對(duì)它們把握與分析的容量，又增大了綜合的難度與比較的困難。因此進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)、把量化作為提高素質(zhì)測(cè)評(píng)現(xiàn)代化與科學(xué)化水平的手段，是必不可少的。然而事實(shí)上要對(duì)全部素質(zhì)一一量化十分困難。有些素質(zhì)可以直接量化，有些則不能，素質(zhì)具有模糊性。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）真實(shí)性與虛假性任何測(cè)評(píng)都必須建立在真實(shí)可靠的信息基礎(chǔ)上，即根據(jù)被測(cè)評(píng)者在實(shí)際