第7章-評價中心技術

第七章

評價中心技術第一節(jié)評價中心概述歷史探討：評價中心被認為是現(xiàn)代人員素質測評的一種新方法，起源于德國心理學家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。評價中心在我國的歷史可以追溯到公元前21世紀堯對舜的德才考察。評價中心的概念評價中心就是把被試者置于一個模擬的工作情景中，采用多種評價技術，觀察和評價被試者在該模擬工作情景下的心理和能力。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試采取多種測評方法對素質測評的努力，但所有這些努力與活動都是圍繞一個中心，這就是管理素質的測評第一節(jié)評價中心技概述（續(xù)）評價中心的特點：情景模擬綜合性；動態(tài)性；標準化；整體互動性；全面性；以預測為主要目的；形象逼真；行為性。第二節(jié)評價中心的主要形內容公文處理(現(xiàn)代實用人才測評P258)無領導小組討論(同上P245)管理游戲(教材P240)演講案例分析面談模擬(角色扮演)(現(xiàn)代實用人才測評P237)1、公文筐測驗（1）測試特點：

·紙筆+面談

可以多人同時施測，分別進行

·情景模擬類測試，可對個體行為直接觀察

靈活性強，根據不同的工作特性和待測素質設計題目。

施測時間一般為二至三個小時，最長可達一兩天。

適合測試中、高層管理者。

（2）測試功能：公文筐測驗是評價中心中使用得最多的一種測評形式，使用頻率高達百分之八十以上，也被認為是最有效的一種測評形式。

測試中，通過讓受測者處理一系列文件，主試可以觀察評價受測者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測驗相比，顯得生動不呆板，測的是受測者實際解決問題的能力。公文筐測驗便于操作，效度較高，

它能預測一種潛能，這種潛能使個體在在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測驗與管理者的工作成績相關較高。

（3）測試內容：在公文筐測試中，被試被假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌子上堆積著一大堆急待處理的文件，包括信函、電話記錄、電子郵件、報告和備忘錄等。要求被試在二至三小時內處理完，然后評價者將受測者的行為進行分類評價。

無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，其采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過給一組考生(一般是5～7人)一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論，來檢測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的優(yōu)劣。無領導小組討論形式無領導小組討論的幾個階段

無領導小組討論的過程一般分為四個階段：第一階段，考生了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；第二階段，考生輪流發(fā)言闡述自己的觀點；第三階段，考生交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。第四階段，小組代表發(fā)言。。（2）測試功能：無領導小組討論是評價中心最具特點、最具典型的測評技術，也是一種十分常用的評估手段。它常用于選拔企業(yè)中的優(yōu)秀人才。它與其他測評工具相比，具有好多優(yōu)點。無領導小組討論具有以下優(yōu)點：能檢測出筆試和結構化面試所難以檢測出的多種能力與素質，能觀察到考生之間的相互作用，能依據考生的行為表現(xiàn)對考生進行更全面、更合理的評價；考生的掩飾性較小，更易測出準確的個性與能力；能節(jié)省時間，可以同時比較競爭同一崗位上多位考生；應用范圍廣泛，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等（3）測試內容：在無領導小組討論中，受測者被劃分在不同的小組，每組人數6-8人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性大問題進行討論。最后要求形成一致意見，并以書面形式匯報。每個參加討論的成員都應在上面簽字，以表明自己同意所作的匯報。

無領導小組討論試題的主要類型

無領導小組討論的試題從形式上而言，可以分為以下五種：1.開放式問題其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考查考生們思考問題是否全面、是否有針對性，思路是否清晰、是否有新的觀點和見解。例如：你認為什么樣的領導是好領導?

2.兩難問題是讓考生在兩種各有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考查考生的分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如，你認為以工作為取向的領導是好領導還是以人為取向的領導是好領導?此類問題對考生而言，既通俗易懂，又能夠引起充分的辯論。

3.多項選擇問題

是讓考生在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序。主要考查考生分析問題、抓住問題的本質等各方面的能力。此種類型的題目對于評價者來說，比較難于出題目，但有利于考察考生各個方面的能力和人格特點。4.操作性問題

這是給出材料、工具或道具，讓考生利用所給的材料制造出一個或一些考官指定的物體來。主要考查考生的能動性、合作能力以及在一項實際操作任務中所充當的角色特點。此類問題，考察考生的操作行為比其他類型的問題要多一些，情景模擬的程度要大一些，但考察語言方面的能力則較少。必須充分地準備需要用到的一切材料，對考官和題目的要求都比較高。5.資源爭奪問題此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的考生就有限的資源進行分配，從而考查考生的語言表達能力、概括或總結能力，發(fā)言的積極性和反應的靈敏性等。如讓考生擔當各個分部門的經理并就一定數量的資金進行分配。因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據，必須能說服他人，所以此類問題能引起考生的充分辯論，也有利于考官對考生的評價，只是對試題的要求較高。

無領導小組討論的評分

一般而言，對于無領導小組討論的計分有以下三種方式：

(1)各考官對每個考生的每一個測評要素打分。

(2)不同的考官對不同考生的每一個測評要素打分。

(3)各考官分別對每個考生的某幾個特定測評要素打分。在具體實施期間，考官之間可根據考官水平和考官特長等具體情況，有針對性地選擇使用某一種計分方式。無領導小組討論題目一個人要想擁有良好的人際關系，可能取決于許多重要的因素，例如：在人際交往中表現(xiàn)得比較主動，待人熱情，為人老實，辦事能力強，占有較高的社會地位，興趣愛好廣泛，樂于幫助別人，對他人的內心世界有很好的洞察力，豁達、不在小事上斤斤計較，健談，幽默，為了朋友能夠犧牲個人利益。言談舉止有風度，情緒穩(wěn)定性好，獨立、有主見。請你分別從上面所列出的這些因素中選擇一個你認為是最重要的因素和一個最不重要的因素。各類測驗類型在評價中心使用頻率測驗類型使用頻率(%)比較復雜的比較簡單的角色扮演25公文處理81小組任務無領導小組討論60演講46案例分析73搜尋事實38模擬面談47第三節(jié)評價中心設計方法和應用HR經理如何找到各種崗位經理人的合理人選呢？評價中心是比較好的測評方法，世界500強企業(yè)中應用率為76%。如何設計呢？我們以評價中心技術對高級商業(yè)職業(yè)經理人進行考試評定為例進行講解，一般需要進行以下五個步驟：五個步驟如下：確定測試維度確定測試方法設計測試題目實施過程控制測試成績的處理和報告勝任特征的概念在做測試之前我們首先要確定測試維度（指標），如何確定呢？一般用勝任特征分析法。所以先簡單介紹勝任特征分析法：勝任特征（Competency）也稱勝任素質或核心競爭力，是指那些能帶來員工高效或杰出工作績效的潛在的特征。勝任特征的概念（續(xù)）通俗的說就是指“能將某一工作（組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層特征。它可以是動機、特質、態(tài)度、價值觀、某領域的知識或行為技能等——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征一、確定測試維度

利用勝任特征的分析方法，對擬聘職位進行分析，確定測試的指標（測試維度）一般6-8項。有專家利用勝任特征的分析方法分析商業(yè)企業(yè)經營決策層有8項指標最重要。戰(zhàn)略管理能力、知人善用、創(chuàng)新與變革能力、建立伙伴關系、分析與決策能力、授權與控制能力、團隊與組織能力、溝通能力。即測試維度。二、確定測試方法確定測試方法的原則是同一維度至少要通過兩種以上的方法進行測試例如：測試戰(zhàn)略管理能力，用什么方法？可以用公文筐處理來進行測驗，也可以在面試中用情景題目來進行測驗。溝通能力？可以用無領導小組討論、角色扮演來進行評估。

測試維度與測試方法表測試維度測試方法戰(zhàn)略管理能力面試無領導小組討論知人善任面試無領導小組討論創(chuàng)新與變革能力面試公文筐處理建立伙伴關系面試公文筐處理分析與決策能力面試公文筐處理無領導小組討論授權與控制能力公文筐處理無領導小組討論團隊與組織能力面試公文筐處理溝通能力公文筐處理無領導小組討論個性特征特爾16種人格因素測驗動機與職業(yè)傾向職業(yè)價值取向測驗三、設計測試題目題目的設計原則：題目的情景要與被試者的實際工作情景相似。題目的措辭要得當，避免讓被試者產生誤解。同一類型的幾個題目難度要基本相同，防止出現(xiàn)天花板效應和地板效應。題目設計完畢后，最好能夠在被試者群體中進行試測，出現(xiàn)問題及時調整，確保題目本身的信度和效度。商業(yè)職業(yè)經理人測試題目舉例您現(xiàn)在任職的企業(yè)的戰(zhàn)略目標是什么？在您的下屬中你最欣賞誰？在你過去的經歷中，您所領導的一次變革或創(chuàng)新的活動是什么？在您工作過程中您最緊密的合作伴是誰？四、施測過程控制實施前要對考官進行培訓。對測試維度的把握能夠做到統(tǒng)一實施過程中考官的指導語必須作到清晰、準確，對所有被試者均提出明確的、標準化的要求?？脊僭跍y試過程中要認真進行記錄。配備專門的引導員和記分員。五、測試成績處理和報告考官應注意被試者的一個測試維度在不同測驗中的表現(xiàn)是否一致，如果差距大應查原始資料分析。測試報告應遵循定性評價與定量評價相結合。（文字描述、數字表述）對被試優(yōu)點和不足進行評定。一位職業(yè)經理人的評定報告被試者的基本信息被試者的姓名

XXX擔任的職務

XXXX工作單位廣東XXX企業(yè)集團測試時間2006年X月X日主考官XXX考官XXXXXXXXXX記分員XXX報告撰寫XXX測試項目及其表現(xiàn)被試者分別參加了個性特質測驗、職業(yè)價值取向測驗、半結構化面試、無領導小組討論、公文筐處理共五個測驗。分別對被試者的個性特征、職業(yè)傾向、管理素質進行了測查。1.個性特質測驗2.半結構化面試3.無領導小組討論4.公文筐測驗總體評估被試者未達到高級職業(yè)經理人的素質標準優(yōu)勢分析：通過上述四項測驗的結果分析，我們認識到被試者的變革意識比較強，能夠提出創(chuàng)新措施；有良好的學習態(tài)度與認識；關注事件的細節(jié)，顯現(xiàn)出被試者工作認真負責的態(tài)度。不足分析：管理素質有待提高特別是溝通能力團隊管理能力觀察與思考從上面的四個分析圖中你發(fā)現(xiàn)什么問題？提示：評價中心在評定中的局限性要與其他的方法結合起來。比如知識測驗、心理測驗等。開發(fā)成本與實施成本較高。流程相對復雜。存在一些不可克服的誤差。如：被試的行為表現(xiàn)并非能完全揭示日后的工作中的管理能力；主試在測評中存在一定的錯誤與誤差。見教材P248案例1，案例2第七章其他素質測評方法第一節(jié)書面介紹信息的方法（教材P256）一、推薦信二、申請表第二節(jié)履歷檔案的分析一、履歷表在人事考評中有一句名言，就是"個體過去的行為表現(xiàn)是預測其未來成功的最佳指標"，對個體過去經歷的剖析是十分有價值的測評手段。

對于求職者，申請表可以提供很多有用的信息，但是，對于主考官，一個關鍵問題是確定哪些信息在選拔人才中是最有價值的，在這方面，人們通常持有很多偏見，比如認為學歷與管理能力有較強的聯(lián)系，但科學研究認為未必如此。二、檔案分析個人檔案在不同的歷史時期對每個人的作用是不一樣的。在計劃經濟時期，檔案就是個人的生命，沒有了檔案，個人就無法在社會立足。在市場經濟的今天，個人檔案的重要性就差別太大了。對一些高級人才，急需人才，組織是不在乎檔案的。第三節(jié)績效考評一、生產性工作（服裝廠）二、非生產性工作（醫(yī)生、警察）三、中高層管理人員工作四、各種績效考評特點比較第八章素質測評質量分析第一節(jié)效度效度是指所測結果對素質反映的真實程度。一個有效度的測驗，測量的結果必然是該測驗要測得的東西。任何一種測量工具都有一定的目的和使用范圍。尺是用來測量長度的，秤是用來測量重量的。用秤來測量重量是有效的，用它來測量長度便是無效的。同樣，智力測驗只能用來測量智力，用它來測量性格，那便是無效的。因此，在使用測驗時，一定要預先了解測驗的功能和它的使用范圍。第二節(jié)信度所謂信度是指所評結果反映所測素質的準確性?；蚍Q可靠性和一致性。另外還有其他的項目分析這是統(tǒng)計學的知識我們在這里就不詳細講述。第九章測量結果的報告第一節(jié)個人報告的撰寫一、報告的格式寫明測評機構的名稱和時間寫明受測者的個人信息注明測評項目測評結果結果分析總評復核意見報告撰寫人和復核人及日期二、評價的方法和技巧總評方法總評技巧復核的方法個人報告樣例有關鏈接參看某公司員工測評個人報告第二節(jié)總體報告的撰寫一、格式測查的設計介紹所測查內容，包括測驗工具、測查的對象說明、測查的目的和預期結果進一步對測查指標加以說明。團體測查結果