【上海S園藝設(shè)備有限公司員工績(jī)效管理問(wèn)題及優(yōu)化建議探析（論文）7800字】

上海S園藝設(shè)備有限公司員工績(jī)效管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u20161摘要 摘要隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，企業(yè)在新的形勢(shì)下，如何把握新的機(jī)遇，迎接新的挑戰(zhàn)，成為現(xiàn)代企業(yè)必須面對(duì)的第一個(gè)問(wèn)題。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以及消費(fèi)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)管理層越來(lái)越重視績(jī)效管理，努力提高自身的經(jīng)營(yíng)能力，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。本文通過(guò)對(duì)S公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并構(gòu)建了一套能夠客觀、公平、全面評(píng)價(jià)企業(yè)員工的績(jī)效管理系統(tǒng)。本文從S公司的績(jī)效管理的意義入手，對(duì)其績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并對(duì)其發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了一些發(fā)展對(duì)策。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；企業(yè)管理；對(duì)策引言績(jī)效管理主要分為行為管理和產(chǎn)出管理，不管是站在組織的角度還是個(gè)人的角度來(lái)看，績(jī)效都需要管理。實(shí)際上，績(jī)效管理主要是對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的管理。從目前的情況來(lái)看，企業(yè)的績(jī)效管理包括：第一是規(guī)劃；第二是改善；三是考查。換句話說(shuō)，就是人事考核、績(jī)效評(píng)估以及員工考核。需要注意的是，人們?cè)谶@個(gè)過(guò)程匯總，應(yīng)用了包括技術(shù)、工具和指導(dǎo)理念在內(nèi)的多種實(shí)踐手段，在此基礎(chǔ)上，建立了員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。這主要是因?yàn)榭?jī)效管理不但能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效的健康發(fā)展，同時(shí)也可以提升員工的工作熱情，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，加強(qiáng)溝通與交流，從而提升員工的工作效率，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)潛力?，F(xiàn)如今，由于改革的逐漸深入，現(xiàn)代企業(yè)需要抓住發(fā)展機(jī)遇，隨時(shí)準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)，與時(shí)俱進(jìn)。在此背景下，企業(yè)管理者必須更多地關(guān)注績(jī)效管理對(duì)公司發(fā)展的影響，以提升公司的競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)營(yíng)能力。當(dāng)前，我國(guó)正在經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。在變革的旋風(fēng)中，我國(guó)的中小型企業(yè)將會(huì)在其中扮演更重要的角色。但是，我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的重視程度還不夠高，對(duì)其績(jī)效評(píng)估的要求也較高，因此，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展也有滯后現(xiàn)象?？偟膩?lái)說(shuō)，對(duì)中小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估是刻不容緩的?，F(xiàn)如今，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步的不斷加快，國(guó)內(nèi)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中日趨嚴(yán)峻，因此國(guó)產(chǎn)企業(yè)需要從自身的發(fā)展態(tài)勢(shì)入手，尤其需要注意的是，目前我國(guó)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。基于此，企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部員工實(shí)行績(jī)效管理制度，因此，企業(yè)的內(nèi)部凝聚力得到了加強(qiáng)，企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力得到了提高。本文以S公司為例，通過(guò)對(duì)其進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，并針對(duì)其存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)措施，以促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展。一、S公司績(jī)效管理的重要性績(jī)效管理是一種對(duì)行為和結(jié)果進(jìn)行管理的方法，它主要體現(xiàn)在組織和個(gè)體兩個(gè)層次上，對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行管理的一種有效過(guò)程?？?jī)效管理主要分為以下三個(gè)部分：一是計(jì)劃；二是改進(jìn)；三是審查。換句話說(shuō)，就是對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行人事評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)和員工評(píng)價(jià)。本文以S公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀為主要研究對(duì)象，對(duì)S公司的績(jī)效管理情況進(jìn)行了系統(tǒng)的研究和分析。實(shí)際上，績(jī)效管理作為員工對(duì)工作崗位履職情況的判斷依據(jù)，可以幫助公司迅速、健康地發(fā)展，激勵(lì)員工提高工作積極性，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)溝通，提高績(jī)效，并將團(tuán)隊(duì)的潛能最大限度的發(fā)揮出來(lái)。（一）有助于推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以公司的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行評(píng)估，以達(dá)到提升公司整體業(yè)績(jī)的目的。公司的總體業(yè)績(jī)?nèi)Q于員工的個(gè)體表現(xiàn)，因此，要改善公司的整體業(yè)績(jī)，就必須結(jié)合個(gè)人的考核結(jié)果，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理，可以有效地提高企業(yè)的工作效率，提高員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。并提高員工的團(tuán)隊(duì)精神和集成度。通過(guò)持續(xù)的交流與交流，公司員工與管理層之間的關(guān)系會(huì)越來(lái)越融洽。工作人員更喜歡他們的工作。（二）有助于領(lǐng)導(dǎo)了解下屬工作狀況績(jī)效管理有助于公司領(lǐng)導(dǎo)者了解下屬的工作情況，這主要是因?yàn)榭?jī)效管理是對(duì)考核對(duì)象工作能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效的一種客觀評(píng)價(jià)。同時(shí)，還可以準(zhǔn)確了解各部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀，如人員調(diào)動(dòng)、工作分配等，提高組織的科學(xué)性?？?jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，有助于客觀地執(zhí)行人力資源管理中的不同決策?？?jī)效管理可以提供有關(guān)人力資源管理其他職能活動(dòng)的可靠數(shù)據(jù)信息，這使得人力資源管理更具有科學(xué)性和準(zhǔn)確性。（三）有助于增強(qiáng)員工對(duì)自身的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理還可以增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，因?yàn)榭?jī)效管理指標(biāo)包括能力、績(jī)效、智力等各個(gè)方面，在滿足了物質(zhì)和精神上的滿意之后，績(jī)效管理的數(shù)據(jù)可以幫助他們清晰地認(rèn)識(shí)到自己的工作位置。提高工作能力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題并解決。員工的行為與公司的目標(biāo)一致，更有利于公司的發(fā)展。由于績(jī)效管理指標(biāo)可作為員工行為的指南，因此，績(jī)效管理是為了保證雇員的行為符合公司的目的，來(lái)推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康快速的發(fā)展目標(biāo)。二、S公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀（一）績(jī)效管理職責(zé)分工目前來(lái)看，S公司的績(jī)效評(píng)估工作主要由績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)。而績(jī)效考核委員會(huì)的成員主要有：公司總經(jīng)理，運(yùn)營(yíng)管理，人力資源，財(cái)務(wù)，辦公室，生產(chǎn)管理中心生產(chǎn)經(jīng)理，以及其它相關(guān)部門(mén)的員工。S考核委員會(huì)：是公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估委員會(huì)的一個(gè)下屬單位，主要負(fù)責(zé)對(duì)公司的員工進(jìn)行工資和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。主要內(nèi)容有：集團(tuán)績(jī)效考核方案、部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的制定、審核、決策；對(duì)考評(píng)結(jié)果的投訴及其他事項(xiàng)。團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)：HR是該團(tuán)隊(duì)的常設(shè)執(zhí)行單位。其職責(zé)是：開(kāi)發(fā)或?qū)徍丝?jī)效管理相關(guān)文件，組織開(kāi)發(fā)，執(zhí)行并引導(dǎo)整個(gè)集團(tuán)的績(jī)效管理，審核業(yè)績(jī)成果，并接受評(píng)價(jià)抱怨。運(yùn)營(yíng)單位考評(píng)執(zhí)行組：成員包括各子集團(tuán)/事業(yè)部的有關(guān)人員，負(fù)責(zé)對(duì)子集團(tuán)/事業(yè)部負(fù)責(zé)人以下員工績(jī)效管理工作的實(shí)施、指導(dǎo)，審核績(jī)效結(jié)果并受理考核申訴等。考核人員：作為被考核人與人的直接或間接管理者，其工作內(nèi)容包括：績(jī)效目標(biāo)制定、過(guò)程反饋與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效訪談等。被考核人員：作為基層員工，參與績(jī)效管理，主動(dòng)與考核人員溝通，從而保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然也可以提出一些改進(jìn)建議。（二）績(jī)效管理考核內(nèi)容以下表格顯示了評(píng)分和相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：表1績(jī)效考核表員工的個(gè)人業(yè)績(jī)必須在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行考核，以確定其考核方面的評(píng)分比例。表2績(jī)效比例詳情（三）績(jī)效管理考核流程在新年之初，按照各部門(mén)、各職能部門(mén)、非直屬部門(mén)的年度、季度業(yè)績(jī)指標(biāo)，填寫(xiě)《員工績(jī)效評(píng)估報(bào)告》中的年度計(jì)劃、季度計(jì)劃，并讓相關(guān)人員簽署自己的名字進(jìn)行確認(rèn)。在此過(guò)程中，員工與管理者之間進(jìn)行了有效的交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效成果的因素，并制訂出短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)的應(yīng)對(duì)措施；每季度結(jié)束到第二季度開(kāi)始，各部門(mén)的員工都要完成本季度的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和下一季度的工作。并與有關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行回訪，并讓相關(guān)人員簽署自己的名字進(jìn)行確認(rèn)；年底，在各部門(mén)、各職能部門(mén)、非直屬單位部門(mén)的員工完成年度業(yè)績(jī)考核和訪談工作后，由雇員自己簽署進(jìn)行確認(rèn)。（四）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用S公司采用了基于基準(zhǔn)管理的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，采用了一種科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)方式。必須指出，在績(jī)效評(píng)估中，必須明確幾個(gè)指標(biāo)，從項(xiàng)目指標(biāo)、員工指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、營(yíng)銷指標(biāo)等指標(biāo)，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行綜合、系統(tǒng)的評(píng)估。在此基礎(chǔ)上，還必須制訂出幾項(xiàng)每日工作目標(biāo)，保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性?？?jī)效獎(jiǎng)金：部門(mén)負(fù)責(zé)人參照《年度個(gè)人事業(yè)承諾書(shū)》中相關(guān)規(guī)定計(jì)算；提成類員工參照所屬組織相關(guān)激勵(lì)制度執(zhí)行；非提成類員工個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果作為其獎(jiǎng)金計(jì)算的依據(jù)。調(diào)薪升職：每年業(yè)績(jī)達(dá)到B+或以上的員工，將視具體情況給予加薪或晉升機(jī)會(huì)。一年中，連續(xù)兩次業(yè)績(jī)?yōu)镃或1次為D的，任免其降級(jí)、降薪，公司有權(quán)調(diào)整崗位直至解聘。三、S公司績(jī)效管理問(wèn)題分析（一）績(jī)效考核主體不當(dāng)S公司的高層管理者基本都認(rèn)為，人事部負(fù)責(zé)公司的人力資源管理，而績(jī)效考核作為人力資源管理的重要內(nèi)容，所以當(dāng)然應(yīng)該由人事部來(lái)做。所以，S公司的高層們，在年終會(huì)議和季度總結(jié)的時(shí)候，都會(huì)給公司未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃一些工作方案和總結(jié)，并且一再?gòu)?qiáng)調(diào)要加大業(yè)績(jī)考核的力度。對(duì)考核結(jié)果不理想的員工，實(shí)行降薪降級(jí)的處罰，而對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，提供更多的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)。此外，公司的高級(jí)管理層只會(huì)在閑暇之余去公司各個(gè)部門(mén)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，并沒(méi)有對(duì)公司的績(jī)效管理進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的審查，而是將這項(xiàng)工作全權(quán)交由公司的人事部負(fù)責(zé)。他們只會(huì)在年終報(bào)告中聽(tīng)取員工的評(píng)價(jià)，檢查公司的整體業(yè)績(jī)和雇員的績(jī)效評(píng)分，而如果員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)不佳，就會(huì)責(zé)怪人事部門(mén)當(dāng)然，這并不是說(shuō)S公司的高管們要親自制定考核方案、要親自去做，因?yàn)檫@是人力資源部門(mén)的職責(zé)，而績(jī)效考核則是公司內(nèi)部的一項(xiàng)工作，需要全體人員共同參與。同時(shí)人力資源部也要進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，不過(guò)因?yàn)槿肆Y源的業(yè)績(jī)反映在各個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)上，因此制定相應(yīng)的考核指標(biāo)也是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。（二）績(jī)效管理內(nèi)容不完善由于績(jī)效管理過(guò)程中缺少一個(gè)完整的過(guò)程，因而在績(jī)效管理中還存在著一定的缺陷。其實(shí)，企業(yè)績(jī)效管理的科學(xué)化過(guò)程包括：績(jī)效規(guī)劃、業(yè)績(jī)執(zhí)行、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。也就是說(shuō)，績(jī)效管理的核心是一套由一系列業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估活動(dòng)組成的連續(xù)周期流程。而績(jī)效管理的最后，也是一個(gè)新的績(jī)效管理流程的開(kāi)端。在S公司的問(wèn)卷中，大部分人對(duì)績(jī)效管理不滿意。如果不制訂績(jī)效規(guī)劃，則會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理流程缺乏基礎(chǔ)，而當(dāng)內(nèi)部和外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，績(jī)效計(jì)劃也不能得到及時(shí)的修正；而缺乏績(jī)效執(zhí)行環(huán)節(jié)，使得上下級(jí)、平級(jí)之間難以進(jìn)行有效的交流，員工不能清晰地認(rèn)識(shí)到自身的差異，上級(jí)也不能及時(shí)地理解下屬在執(zhí)行中所面臨的問(wèn)題。（三）績(jī)效管理指標(biāo)不合理如果績(jī)效管理指標(biāo)不合理，將會(huì)使企業(yè)在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)方面處于不利地位。企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)的制定，在實(shí)施戰(zhàn)略實(shí)施的前提下，要把戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到各個(gè)部門(mén)和人員的特定目標(biāo)，并建立相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，從而推動(dòng)并推動(dòng)公司的發(fā)展。通過(guò)對(duì)S公司的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)許多被調(diào)查者對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理考核結(jié)果并不滿意，也有受訪者表示指標(biāo)太多，不易區(qū)分主次，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于復(fù)雜，首次考核結(jié)果往往就是最終的考核結(jié)果；也有人相信，在個(gè)體的行為過(guò)程中，缺少一個(gè)評(píng)估指標(biāo)，因?yàn)閷?duì)員工工作行為能力和質(zhì)量的評(píng)價(jià)直接影響工作績(jī)效的好壞，同時(shí)，它也可以直接反應(yīng)公司的文化和行為規(guī)范。因此，一個(gè)全面的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該包含工作結(jié)果（主要表現(xiàn)指標(biāo)），也包括工作行為（能力和品質(zhì)）。需要注意的是，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效管理公司績(jī)效目標(biāo)、部門(mén)績(jī)效目標(biāo)與個(gè)體績(jī)效目標(biāo)之間并無(wú)關(guān)聯(lián)，不存在層級(jí)分解和層級(jí)支持的關(guān)系，換句話說(shuō)，員工的績(jī)效考核結(jié)果都是優(yōu)秀，也有可能出現(xiàn)公司整體績(jī)效不好的現(xiàn)象。（四）績(jī)效考核結(jié)果缺乏溝通和反饋績(jī)效評(píng)估的終極目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、提高績(jī)效。目前，S公司在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面并未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，主要愿意是與考核對(duì)象缺乏有效的交流和溝通。在職能部門(mén)的績(jī)效考核中，大多數(shù)的雇員并不參加，只有一小部分的員工說(shuō)他們參加了公司的績(jī)效計(jì)劃，并且他們都是公司中高層的管理者。此外，在公司各個(gè)職能部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，中層管理者為各個(gè)部門(mén)制訂了一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，由公司的高級(jí)主管審核通過(guò)后實(shí)施，從而使得業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)只是一種表象，形式主義太盛。公司內(nèi)部管理者與員工之間缺乏有效的交流，致使其對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的參與程度較低，形式化的評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效評(píng)價(jià)不切實(shí)際，評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏說(shuō)服力。因此，無(wú)法對(duì)企業(yè)績(jī)效考核中的績(jī)效考核信息進(jìn)行強(qiáng)有力的反饋。同時(shí)，績(jī)效考核在企業(yè)中也沒(méi)有發(fā)揮原本的積極作用，原因是各部門(mén)之間存在溝通不暢，各部門(mén)之間的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估信息缺少相關(guān)部門(mén)的反饋。在設(shè)計(jì)階段進(jìn)行有效的交流，可以幫助我們更好地理解員工的需要和思想，降低主觀和個(gè)人因素的不公正評(píng)估。與員工進(jìn)行訪談，可以了解其工作績(jī)效和工作方面遇到的困難，保證評(píng)估的客觀、公平，并能及時(shí)、高效地與員工交流，使其對(duì)企業(yè)的評(píng)估狀況有所了解。推動(dòng)員工發(fā)展，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改善工作，提升自己的工作效率.企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估僅是企業(yè)人力資源管理的一種工具，而非最終目標(biāo)。評(píng)估的目標(biāo)不僅僅是對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)也是一種新的績(jī)效管理。換句話說(shuō)，績(jī)效評(píng)估的最終目標(biāo)是改進(jìn)和提高員工的工作績(jī)效，協(xié)助公司達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的目的。四、S公司績(jī)效管理的完善對(duì)策（一）確定績(jī)效考核的實(shí)施主體就S公司現(xiàn)在的狀況來(lái)看，人力資源部當(dāng)然是不可取代的，但是也不能把一切都推到人力資源部身上，而是要全公司共同協(xié)作發(fā)展。各部門(mén)、各層次的員工都有自己的職責(zé)，下面是如何實(shí)現(xiàn)的：(1)公司總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)支持、推動(dòng)績(jī)效考核的深入推進(jìn)，而實(shí)際上，沒(méi)有總經(jīng)理的支持，企業(yè)的績(jī)效考核或績(jī)效管理就無(wú)法取得成功；(2)人力資源部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)制定具體的項(xiàng)目，提出相關(guān)建議，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施。公司的人力資源部是企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效評(píng)估專家，它既是企業(yè)的顧問(wèn)，也是企業(yè)的咨詢?nèi)藛T，是企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)者。(3)執(zhí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方案的直線部門(mén)經(jīng)理，如業(yè)務(wù)和生產(chǎn)部經(jīng)理，指導(dǎo)員工績(jī)效改進(jìn)，并提供員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋。同時(shí)需要注意的是，績(jī)效考核的實(shí)際執(zhí)行主體是這些業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)理?？傊?，S公司的員工必須理解并同意績(jī)效考核，明確自己在工作中的位置和作用，是進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一個(gè)重要條件。如果員工不能對(duì)公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估工作給予足夠的支持，公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估工作也就是紙上談兵。（二）明確績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效考核的目標(biāo)并非一成不變，每個(gè)部門(mén)的考核目標(biāo)都是不一樣的，所以考核的內(nèi)容也就不一樣了，S公司的人力資源部可以先制訂一個(gè)大綱，具體的細(xì)則就交給相關(guān)的部門(mén)去制定，等人事部把考核的內(nèi)容給了他們，讓他們?cè)谥贫ň唧w的考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，就可以根據(jù)他們的需求，制定出相應(yīng)的考核指標(biāo)，從而為以后的發(fā)展和訓(xùn)練工作提供參考。公司在編制績(jī)效考核的過(guò)程中，主要考慮的是員工的工作能力，評(píng)估他們的工作效率，讓他們了解自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，為員工的工資支付提供依據(jù)。公司的績(jī)效評(píng)估，首先是業(yè)績(jī)，其次是工作任務(wù)的完成，再次是能力、知識(shí)、技能等。（三）完善績(jī)效考核的指標(biāo)S公司所采用的績(jī)效指標(biāo)主要有：工作量的完成度和工作態(tài)度。換句話說(shuō)，公司主要考察了這兩個(gè)方面，但沒(méi)有考慮指標(biāo)體系的科學(xué)決策和績(jī)效評(píng)價(jià)的具體操作可行性。評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定要根據(jù)評(píng)價(jià)內(nèi)容，從周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效兩個(gè)角度進(jìn)行。任務(wù)績(jī)效是績(jī)效評(píng)估中的一個(gè)重要內(nèi)容，它的核心內(nèi)容是與工作成果直接相關(guān)，可以直接反映工作結(jié)果的這些績(jī)效指標(biāo)。換句話說(shuō)，就是與具體的崗位工作內(nèi)容之間有著緊密相連的，并且與個(gè)人的工作能力、工作的完成與工作技能的高低直接相關(guān)。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是分層的，從公司整體目標(biāo)到各直線部門(mén)的目標(biāo)，到每個(gè)部門(mén)的員工，每個(gè)人的工作目標(biāo)，都要按照職位的不同，當(dāng)然，目標(biāo)的設(shè)定一定要公平、合理，并且要能夠?qū)嵤┖蛯?shí)現(xiàn)，并且盡量量化。它與企業(yè)的技術(shù)核心無(wú)關(guān)，但是它是一個(gè)社會(huì)的心理環(huán)境，它不僅可以增強(qiáng)內(nèi)部的交流，還可以增強(qiáng)內(nèi)部的交流。還能在部門(mén)溝通中充扮演“潤(rùn)滑劑”的角色。它的主要功能是評(píng)價(jià)員工的能力、素質(zhì)、潛力等方面，因此要建立一個(gè)比較完整的指標(biāo)，如工作目標(biāo)、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)等，有助于考核工作的進(jìn)行。（四）注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋績(jī)效交流的缺失會(huì)阻礙績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的有效執(zhí)行，績(jī)效評(píng)估也不能順暢地進(jìn)行，績(jī)效交流能及時(shí)排除障礙，提高績(jī)效，績(jī)效交流并不是孤立的，而是貫穿于績(jī)效評(píng)估的全過(guò)程。就拿S來(lái)說(shuō)，公司的考核員要事先制訂一套科學(xué)的評(píng)估方案，但是在評(píng)估方案制訂前，必須與雇員進(jìn)行全面的溝通，并考核的整個(gè)過(guò)程中保持與員工之間的聯(lián)系，在得到最終的考核結(jié)果后，更要及時(shí)和員工夠提供，向他們反饋考核結(jié)果，并及時(shí)將考核意見(jiàn)和建議傳達(dá)給員工。如果員工存在一些困難，也可以和考核的人進(jìn)行交流?？?jī)效交流可分為兩類：第一類是績(jī)效交流；二是員工之間的非正式交流。通常情況下，正式的業(yè)績(jī)交流都是預(yù)先規(guī)劃好的，比如，要定期向雇員提出書(shū)面報(bào)告，要面試，要有部門(mén)負(fù)責(zé)人主持。而非正式的交流方式則更加多樣，比如閑聊、跨部門(mén)交流等。不同的交流方式在工作中要靈活運(yùn)用。而要想取得好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，就要做到觀察與討論并重。一種是通過(guò)個(gè)人觀察、報(bào)告、會(huì)議等“走動(dòng)管理”的單向方式獲得的反饋；除此之外，也可以讓考核者與被考核者進(jìn)行雙向?qū)υ捄徒涣?。通過(guò)對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行有效的反饋，可以幫助管理層了解公司的實(shí)際運(yùn)作狀況，并在一定程度上對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而提高其對(duì)公司的歸屬感。結(jié)論績(jī)效管理在企業(yè)管理中占有重要地位，國(guó)內(nèi)外企業(yè)都開(kāi)始重視企業(yè)的績(jī)效管理，這主要是因?yàn)榭?jī)效管理，可以協(xié)助公司獲得可持續(xù)發(fā)展。然而，需要注意的是，隨著企業(yè)的發(fā)展，績(jī)效管理方法也需要及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。在此基礎(chǔ)上，持續(xù)探索符合公司現(xiàn)狀的績(jī)效管理系統(tǒng)。但是，從績(jī)效管理的角度來(lái)看，其終極目標(biāo)是提升企業(yè)整體工作效率。其實(shí)，運(yùn)用科學(xué)、高效的績(jī)效管理手段，可以極大地提升員工的工作效率，達(dá)到公司與員工雙贏的目的?，F(xiàn)如今，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的激烈，這就要求企業(yè)不斷創(chuàng)新和強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)理念，升級(jí)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。有關(guān)學(xué)者認(rèn)為，需要順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，將績(jī)效管理的核心作用充分的發(fā)揮出來(lái)，為公司人力資源的開(kāi)發(fā)與管理提供強(qiáng)大的支持.同時(shí)，企業(yè)管理者必須從全局的角度，全面提升公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。本文從企業(yè)績(jī)效管理的基本原理出發(fā)，著重闡述了S公司績(jī)效管理的基本原理，并根據(jù)S公司的具體情況，尤其是針對(duì)其存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策與建議，以期為S公司的績(jī)效管理提供一定的參考。通常來(lái)說(shuō)，新的績(jī)效管理系統(tǒng)可使企業(yè)的績(jī)效管理責(zé)任更加清晰，并對(duì)績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行了梳理，加大績(jī)效管理力度；完善價(jià)值分配體系和制定系統(tǒng)化的指標(biāo)體系；確定公司的發(fā)展目標(biāo)，將總目標(biāo)細(xì)分到部分和個(gè)人，并以合同的形式，簽訂績(jī)效協(xié)議，幫助員工明確自己的工作目標(biāo)，并制定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容。需要注意的是，