2024年公司人力資源部工作計劃（四篇）

第8頁共8頁2024年公司人力資源部工作計劃制定并起草培訓(xùn)管理制度，同時實施培訓(xùn)后的效果評估與調(diào)查，以確保培訓(xùn)活動具有明確的方向、目標(biāo)和思路。當(dāng)前培訓(xùn)存在的問題主要包括：一、培訓(xùn)管理與組織方面存在松懈現(xiàn)象。相關(guān)管理制度的發(fā)布與執(zhí)行滯后，培訓(xùn)管理能力亟待加強。對各單位及部門的培訓(xùn)監(jiān)管與指導(dǎo)不足，缺乏深入的調(diào)研與研究。二、培訓(xùn)需求分析及課程設(shè)計存在不合理之處，體系構(gòu)建不明確。未能充分進行每次培訓(xùn)的調(diào)研與問卷收集，缺乏專業(yè)的課程設(shè)計團隊來確保培訓(xùn)的實際效果。培訓(xùn)調(diào)研及效果評價表格的執(zhí)行過于形式化。三、經(jīng)費投入不足，特別是在設(shè)備購置、外部培訓(xùn)參與及培訓(xùn)教材編制等方面需要增加資金投入。在薪資管理與社保管理方面，____年主要進行了薪酬的普遍調(diào)整與改革，確保了每月工資的及時核算與發(fā)放。然而，仍存在以下問題：一、薪資核算存在不及時現(xiàn)象，影響了工資的發(fā)放時間。需通過流程規(guī)范、提高資料上報的時效與質(zhì)量，并考慮納入考核及縮短財務(wù)轉(zhuǎn)款時間等措施加以改進。二、薪酬架構(gòu)需進一步改革。原有工資基數(shù)的普遍調(diào)整已引發(fā)諸多問題，需在新財稅政策與寬帶薪酬理念的指導(dǎo)下，改革薪酬結(jié)構(gòu)，明確薪酬體系，以充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。三、需規(guī)范薪酬增減及核算程序，減少錯誤與漏洞。四、大統(tǒng)公司工資與財務(wù)部門需聯(lián)合做好項目檢查與成本估算工作，以確保用工成本的合理性與規(guī)范性。在社保管理方面，主要工作包括年審、網(wǎng)絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程的掌握與規(guī)范。同時，為員工提供社保政策咨詢與保障服務(wù)，包括失業(yè)保險登記、住房補貼登記、生育保險報銷及個人賬戶信息變更維護等。還加強了業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，參加了多次社會保險培訓(xùn)，并積極與社保管理機構(gòu)交流學(xué)習(xí)。然而，隨著新社保法的頒布與政策調(diào)整，民營企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)。需積極學(xué)習(xí)新政策，做好薪酬與財稅申報、社保申報等工作，以節(jié)約公司資金。同時，還需加強政府公關(guān)、溝通及事務(wù)處理的專業(yè)化知識與技巧。在個人成長方面，____年是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與工作總結(jié)的重要一年。通過面對招聘工作的困難與挑戰(zhàn)，學(xué)會了堅韌與堅持；通過參加各類培訓(xùn)與課程學(xué)習(xí)，提高了專業(yè)知識與能力；通過改善說話方式與溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)等方面取得了一定進步；通過加入專業(yè)組織與社群，拓寬了視野與知識面，結(jié)識了同行并搭建了交流平臺。對于公司的人力資源管理，提出以下建議：一、中國企業(yè)已進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，需加強企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與思維。將人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，并明確人力資源戰(zhàn)略性思想。二、重視團隊建設(shè)與打造，對人力資源部門給予必要的資金或人員投入。這將是企業(yè)未來發(fā)展的重要投資。三、規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系與文化建設(shè)。管理思想的轉(zhuǎn)軌與中層干部隊伍的建設(shè)尤為關(guān)鍵。展望未來，將繼續(xù)在工作中積累知識與經(jīng)驗，不斷頓悟與創(chuàng)新。致力于提高自我工作能力與績效，切合公司實際做好管理改革與創(chuàng)新工作。向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展的目標(biāo)不斷邁進。2024年公司人力資源部工作計劃（二）(一)依據(jù)主要教材《教程》，在關(guān)鍵崗位人員中組織____期、全脫產(chǎn)____個月的培訓(xùn)課程;同時，結(jié)合通用管理能力和專業(yè)管理能力，安排一次為期____個月以上的采購和營銷系統(tǒng)人員的全脫產(chǎn)培訓(xùn)。(二)持續(xù)進行各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提升性培訓(xùn)，以滿足不同層次的需求。1.遵循各管理體系認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，采取集中培訓(xùn)的方式，繼續(xù)分層次開展約____人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員和特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證培訓(xùn);同時，通過自主辦班、班組學(xué)習(xí)和在線學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，進行法律法規(guī)和文件體系的全員培訓(xùn)，強化員工的質(zhì)量、安全和環(huán)保意識。2.為規(guī)范設(shè)備管理，預(yù)防設(shè)備事故，邀請外部專家舉辦一期以高級和中級管理人員、設(shè)備科長和專業(yè)點檢員為主要參與者的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班;通過自主辦班，對TPM設(shè)備管理知識及基礎(chǔ)設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案和崗位職責(zé)等內(nèi)容，對設(shè)備操作與維護人員進行培訓(xùn)。3.配合公司的持續(xù)改進工作，繼續(xù)進行人員培訓(xùn)和各級用戶系統(tǒng)培訓(xùn)，確保培訓(xùn)的針對性和有效性。(三)為即將實施的技改項目儲備人才，根據(jù)項目規(guī)劃，提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員，確保新項目的人力資源準(zhǔn)備。(四)實施策略與保障措施1.加大宣傳力度，弘揚現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)的氛圍。通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒體的宣傳，提高各級管理者對“培訓(xùn)是企業(yè)快速發(fā)展的重要驅(qū)動力”和“培養(yǎng)下屬是其重要職責(zé)”的認(rèn)識，激發(fā)員工自我提升和學(xué)習(xí)的積極性，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)環(huán)境。2.完善培訓(xùn)制度，強化考核與激勵，構(gòu)建高效的培訓(xùn)管理體系。修訂和完善培訓(xùn)管理制度，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，加強計劃管理和考核，確保培訓(xùn)質(zhì)量和效果。同時，完善培訓(xùn)獎勵機制，對培訓(xùn)效果顯著的單位和個人給予表彰和獎勵，提高兼職教師和師傅帶徒的待遇。3.整合內(nèi)部資源，發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提升自主培訓(xùn)開發(fā)能力。整合各技術(shù)中心、信息自動化中心和檢修中心的資源，實現(xiàn)資源共享和跨部門培訓(xùn)，滿足不同層次的培訓(xùn)需求。4.加強外部合作，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補，滿足高層次培訓(xùn)需求。甄選優(yōu)秀的外部培訓(xùn)機構(gòu)，加強與兄弟單位的合作，拓寬培訓(xùn)資源，確保培訓(xùn)的針對性和實用性。5.加強培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)和教材開發(fā)。邀請專家培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師、考評員和培訓(xùn)管理員，提高培訓(xùn)人員的專業(yè)素質(zhì)。組織專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員開發(fā)符合公司實際的培訓(xùn)內(nèi)容，完善試題庫和案例庫，為培訓(xùn)提供高質(zhì)量的教材。6.加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。在培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)中，嚴(yán)格執(zhí)行質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，加強對培訓(xùn)過程的管理和學(xué)員的考核，同時完善培訓(xùn)效果評估，確保培訓(xùn)的滿意度。2024年公司人力資源部工作計劃（三）（一）、實施策略：1、在____年____月____日之前，完成對公司組織架構(gòu)和職位設(shè)置的合理性評估；2、____月____日前，設(shè)計出公司組織架構(gòu)的初步方案，并征求各部門的反饋，提交總經(jīng)理進行審閱和修訂；3、____月____日前，確定公司的組織架構(gòu)圖及各部門的組織結(jié)構(gòu)圖，同時制定出公司人員編制方案。各部門需配合完成本部門職位描述和工作流程的確認(rèn)。人力資源部負責(zé)整理并歸檔保存。（二）、注意事項：1、公司的組織架構(gòu)應(yīng)基于長期戰(zhàn)略發(fā)展，它直接影響公司的運營效率。設(shè)計原則應(yīng)遵循簡潔、科學(xué)和務(wù)實，以避免職責(zé)不清、工作負荷過重、管理層忙于日常事務(wù)，阻礙公司發(fā)展。反之，過于復(fù)雜的組織架構(gòu)會導(dǎo)致管理成本增加、工作不均衡、流程繁瑣、責(zé)任推諉，影響員工的工作效率和組織的整體效能。2、組織架構(gòu)設(shè)計應(yīng)考慮公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一段時間的運營需求，不能僅限于當(dāng)前的組織狀態(tài)。因此，既要避免現(xiàn)狀的束縛，又要避免憑空想象，每一職能和崗位的設(shè)定都需要經(jīng)過深入的論證和研究。3、設(shè)計時需注重實際操作性和可行性，因為這將作為公司運營的基礎(chǔ)，也是部門設(shè)置和人員配置的依據(jù)。（三）、需要支持與配合的事項和部門：1、需要各部門配合完成組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查，人力資源部需要查閱現(xiàn)有的職位描述資料；2、組織架構(gòu)草案完成后，需各部門進行審查并提出建議，最終需由公司領(lǐng)導(dǎo)進行決策。（一）、實施步驟：1、____年____月底前，完成職位分析方案的制定，確定調(diào)查項目和方法，如工作內(nèi)容、職責(zé)、工具、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境、薪資狀況等。人力資源部需確保方案的詳細性和有效性。2、____年____月完成職位信息的初步收集。____月初，人力資源部將職位調(diào)查表分發(fā)給每位員工，____月____日前完成匯總，____月____日前完成職位分析的初步草案。3、____年____月____日前，人力資源部提交詳細的職位分析資料，各部門經(jīng)理進行修訂，最終匯總并提交審閱后存檔，作為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要依據(jù)。（二）、實施要點：1、職位分析是戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)，需要確保信息的準(zhǔn)確性和全面性。人力資源部需做好員工的動員工作，爭取各部門和員工的積極配合。2、整理后的職位分析資料需按部門和專業(yè)分類，便于查詢。3、對于調(diào)查中未能獲取的職位信息，人力資源部需與相關(guān)部門共同完成撰寫。4、實現(xiàn)此目標(biāo)需要各部門的協(xié)作，人力資源部需做好協(xié)調(diào)和溝通工作。（三）、需要支持與配合的事項和部門：1、需要各部門員工配合完成職位信息的填寫；2、職位分析草案完成后，需各部門經(jīng)理協(xié)助修訂本部門的職位分析，最終需公司領(lǐng)導(dǎo)審批通過。（三）、____年的人力資源招聘配置目標(biāo)：人力資源部將在保證日常招聘與配置工作的同時，根據(jù)公司組織架構(gòu)的調(diào)整和各部門職責(zé)、職位劃分的完善，來具體執(zhí)行此項工作。作為日常工作的重要組成部分和特定情況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴(yán)格按照公司需求和各部門要求來完成。2024年公司人力資源部工作計劃（四）一、完善人事行政管理規(guī)定及人力資源制度構(gòu)建全面的人力資源管理規(guī)范和制度，以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工手冊，是確保企業(yè)有效用人和留人的基礎(chǔ)。人事行政部將按照既定的文件程序，以公正公平為原則，處理員工從入職到離職，從日?？己说綅徫蛔儎拥乃惺乱?，以確保所有操作的合法性與嚴(yán)肅性。二、勞動合同的管理與執(zhí)行強化勞動合同的簽訂、解除和檔案管理流程。本年度的重點工作將集中在：1.確保勞動合同簽訂、續(xù)簽、終止的及時性；2.提升員工轉(zhuǎn)正處理的效率；3.監(jiān)控并處理勞資關(guān)系，預(yù)防和解決勞動糾紛；4.完善檔案管理，確保信息的完整性和安全性。三、員工績效評估體系的優(yōu)化為更準(zhǔn)確地評估員工在特定工作期間的能力，我們將建立公正的人事考核評價制度。每月收集并分析各門店的員工評價，以此為依據(jù)進行人員的獎懲、晉升和調(diào)整，以維持高效率、高素質(zhì)的員工隊伍。四、人力資源需求預(yù)測與規(guī)劃（一）、人力資源需求預(yù)測目標(biāo)1.結(jié)合公司當(dāng)前狀況，借鑒行業(yè)最佳實踐，靈活制定招聘策略：參加____地區(qū)的大型人才招聘會；利用____人才招聘網(wǎng)站發(fā)布職位信息；與勞務(wù)市場中介合作，委托招聘；內(nèi)部培養(yǎng)機制；引入成熟的企業(yè)管理人才。2.為人力資源決策提供數(shù)據(jù)支持和參考依據(jù)。（二）、關(guān)鍵影響因素分析人力資源需求主要受以下兩方面因素影響：1.公司的戰(zhàn)略方向：人力資源規(guī)劃需與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向和規(guī)模保持一致。2.預(yù)期員工流動：基于歷史員工流動數(shù)據(jù)和當(dāng)前員工狀況，預(yù)測未來可能的人力資源需求變化。（三）、數(shù)據(jù)收