弗布克績效考核設(shè)計與細(xì)化全案系列-銷售人員績效量化考核全案

2010 北 第1 市場部考核指標(biāo)量 市場指標(biāo)與考核制度設(shè) 市場指標(biāo)設(shè) 市場部考核制度設(shè) 第2 銷售部考核指標(biāo)量 銷售指標(biāo)與考核制度設(shè) 銷售指標(biāo)設(shè) 銷售部考核制度設(shè) 第3 大客戶部考核指標(biāo)量 銷售指標(biāo)與考核制度設(shè) 大客戶部銷售指標(biāo)設(shè) 大客戶部考核制度設(shè) 第4 直銷部考核指標(biāo)量 直銷指標(biāo)與考核制度設(shè) 銷售指標(biāo)設(shè) 直銷部考核制度設(shè) 第5 促銷部考核指標(biāo)量 促銷指標(biāo)與考核制度設(shè) 促銷指標(biāo)設(shè) 促銷部考核制度設(shè) 第6 導(dǎo)購部考核指標(biāo)量 導(dǎo)購指標(biāo)與考核制度設(shè) 導(dǎo)購指標(biāo)設(shè) 導(dǎo)購部考核制度設(shè) 第7 電話銷售部考核指標(biāo)量 銷售指標(biāo)與考核制度設(shè) 電話銷售指標(biāo)設(shè) 電話銷售部考核制度設(shè) 第8 網(wǎng)絡(luò)銷售部考核指標(biāo)量 銷售指標(biāo)與考核制度設(shè) 網(wǎng)絡(luò)銷售指標(biāo)設(shè) 網(wǎng)絡(luò)銷售部考核制度設(shè) 第9 區(qū)域銷售部考核指標(biāo)量 銷售指標(biāo)與考核制度設(shè) 區(qū)域銷售指標(biāo)設(shè) 區(qū)域銷售部考核制度設(shè) 第10 銷售分公司考核指標(biāo)量 銷售指標(biāo)與考核制度設(shè) 分公司銷售指標(biāo)設(shè) 銷售分公司考核制度設(shè) 第11 銷售辦事處考核指標(biāo)量 銷售指標(biāo)與考核制度設(shè) 辦事處銷售指標(biāo)設(shè) 辦事處考核制度設(shè) 第12 廣告部考核指標(biāo)量 廣告指標(biāo)與考核制度設(shè) 廣告指標(biāo)設(shè) 廣告部考核制度設(shè) 第13 公關(guān)部考核指標(biāo)量 公關(guān)指標(biāo)與考核制度設(shè) 公關(guān)指標(biāo)設(shè) 公關(guān)部考核制度設(shè) 第14 售后服務(wù)部考核指標(biāo)量 售后服務(wù)指標(biāo)與考核制度設(shè) 售后服務(wù)指標(biāo)設(shè) 售后服務(wù)部考核制度設(shè) 第15 總監(jiān)級人員考核指標(biāo)量化與方案設(shè) 總監(jiān)級人員考核方案設(shè) 營銷總監(jiān)績效考核方案設(shè) 銷售總監(jiān)績效考核方案設(shè) 區(qū)域總監(jiān)績效考核方案設(shè) 大客戶總監(jiān)績效考核方案設(shè) 第16 經(jīng)理級人員考核指標(biāo)量化與方案設(shè) 經(jīng)理級人員考核方案設(shè) 市場經(jīng)理績效考核方案設(shè) 銷售經(jīng)理績效考核方案設(shè) 大客戶部經(jīng)理績效考核方案設(shè) 直銷經(jīng)理績效考核方案設(shè) 第17 主管級人員考核指標(biāo)量化與方案設(shè) 主管級人員考核方案設(shè) 促銷主管績效考核方案設(shè) 導(dǎo)購主管績效考核方案設(shè) 電話銷售主管績效考核方案設(shè) 網(wǎng)絡(luò)銷售主管績效考核方案設(shè) 維修服務(wù)主管績效考核方案設(shè) 第18 專員級人員考核指標(biāo)量化與方案設(shè) 專員級人員考核方案設(shè) 市場專員績效考核方案設(shè) 銷售專員績效考核方案設(shè) 大客戶專員績效考核方案設(shè) 直銷專員績效考核方案設(shè) 第19 銷售人員銷售費用量化考 銷售人員銷售費用指標(biāo)量 獎勵提成考核指標(biāo)量 培訓(xùn)費考核指標(biāo)量 促銷費考核指標(biāo)量 廣告費考核指標(biāo)量 公關(guān)費考核指標(biāo)量 差旅費考核指標(biāo)量 業(yè)務(wù)招待費考核指標(biāo)量 售后服務(wù)費考核指標(biāo)量 第20 銷售人員評比考 銷售人員評比考核指 評比考核定量指標(biāo)設(shè) 評比考核定性指標(biāo)設(shè) 銷售人員評比考核方 銷售人員評比考核制 第21 銷售人員階段性考 銷售人員轉(zhuǎn)正與月度考 銷售人員轉(zhuǎn)正考核方 銷售人員月度考核方 銷售人員季度與年終考 銷售管理人員季度考核方 基層銷售人員年終考核方 銷售管理人員年終考核方 第22 渠道管理量化考核與方案設(shè) 經(jīng)銷商管理量化考核與方案設(shè) 經(jīng)銷商管理量化指 經(jīng)銷商綜合考核方 代理商管理量化考核與方案設(shè) 代理商管理量化指 代理商信用考核方 零售商管理量化考核與方案設(shè) 零售商管理量化指 零售商終端活化考核方 第1 市場部考核指標(biāo)量（1）（2）（3）（1）（2）（3）（4）營銷策劃與策劃案的（2）（3）（1）（2）（1）（2）（3） 第1章總則123條市場部考核類別1①2①3①第2章考核組織機(jī)構(gòu)、考核人與被考核人第5條考核人第6條被考核人第3章考核流程與考核方案的制定職位績效計劃（業(yè)績合同360

892①對中層主管（如市場調(diào)研主管、市場推廣主管、促銷主管、廣告主管等）36010條擬訂階段考核重點及要求及要求（1.1所示），報總經(jīng)理審批?？己酥笜?biāo)說明/3、6、951103、6、95110710110710 11031 710110710 ( 1103、6、951105個工作日內(nèi)報總經(jīng)理審批。階段考核方案的主要內(nèi)容包括階段考核時間安排及分組情況、測試內(nèi)11條第12條考核評分的基本要求2360度考核外，為避免直接主管考核偏緊或偏松的情況發(fā)生，確保考核結(jié)果在企業(yè)內(nèi)內(nèi)具備公平的基礎(chǔ)，要求市場部員工考核平均分值不得高于本部門經(jīng)理考核結(jié)果（考核分值13條為科學(xué)地組織實施績效考核，應(yīng)針對不同職位制定相應(yīng)的考核方案，報績效考核委員會審核?？冃Э几娇己肆勘?、考核匯總表。第4章考核工作的具體實施14條1315條階段考核25日前，對照《階段績效考核表》進(jìn)行自評，并將自評23個工作日內(nèi)進(jìn)行綜合評716條17條員工調(diào)崗考核第5章考核結(jié)果的處理18條A、B、C、D、E五個等級?？己私Y(jié)果的等級界95分（含）80（含）～9565（含）～8050（含）～655019條20條第6章附則21條22條本制度自××××年××月××95分（含）5%80（含）～9535%65（含）～8040%50（含）～6515%505%第2 銷售部考核指標(biāo)量（1）（2）（3）（1）（2）（3）（4）（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（3） 第1章總則1條為規(guī)范對銷售部的考核工作，改進(jìn)銷售工作，提高銷售人員的工作積極性，完成公司的銷售2條公司銷售部的績效考核工作均按照本制度辦理。3條銷售部考核職責(zé)劃分如下。12（5）（5）34條公司對銷售部的考核須遵循以下原則。1第2章考核周期與考核內(nèi)容5條5101156條80%7條公司人力資源部在銷售部的配合下，制定銷售部部門考核指標(biāo)和銷售各崗位的考核指標(biāo)，并8條制定或更新考核指標(biāo)須經(jīng)銷售部主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可實施。第3章銷售業(yè)績考核9條公司對銷售部的業(yè)績進(jìn)行考核主要包括銷售額、銷售任務(wù)完成情況、銷售賬款回收情況、銷10條公司將不同的考核內(nèi)容進(jìn)行量化，制定量化指標(biāo)，結(jié)合銷售實際情況及公司內(nèi)外部環(huán)境等因11條銷售業(yè)績考核的依據(jù)是公司財務(wù)部的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)和銷售部本身的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，人力資源部對第4章部門管理績效的考核12條部門管理績效考核分為部門人員管理和部門工作任務(wù)管理考核兩個方面，其考核評價標(biāo)準(zhǔn)如（90～100分（80～89分（70～79分（60～69分（60分以下13條公司將部門管理績效的考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、差等五個等級，具體請參第5章考核結(jié)果與申訴14條人力資源部按照最終考核得分進(jìn)行排序，將銷售部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、90（含）～10080（含）～9070（含）～8060（含）～7060157個工作日內(nèi)，可向上一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。16條員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予以處理。17條接到申訴后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審查考核記錄，對考核得分進(jìn)行確認(rèn)，發(fā)現(xiàn)錯漏及時更改，并經(jīng)報銷18條第6章考核結(jié)果運用與資料管理19條20條21條人力資源部建立日?？己伺_賬，將考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作22條考核過程文件（如考核評分表、統(tǒng)計表等）第7章附則23條本制度由公司人力資源部編制，解釋權(quán)歸人力資源部所有。24條本制度自頒布之日起開始實施。第3 大客戶部考核指標(biāo)量（1）（2）（3）（4）（1）（2）（3）（4）（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（3）（4） 第1章總則1條2條適用范圍3條職責(zé)分工12第2章考核周期與內(nèi)容4條510115日之前進(jìn)行。5條考核內(nèi)容第3章月度、季度考核6條7條部門其他人員月度、季度考核流程8條9條90～10080～8970～7960～696010條第4章年度考核管理11條12條13條部門考核時間110前完成。14條部門考核流程15條個人年度考核對象616條個人年度考核內(nèi)容17條5個第5章考核結(jié)果運用與申訴管理18條19條720條考核資料管理第6章附則21條本制度由公司人力資源部編制，解釋權(quán)歸人力資源部所有。22條本制度自頒布之日起開始實施。第4 直銷部考核指標(biāo)量（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（1）（2）（3） 第1章總則1條為規(guī)范直銷部考核工作，提高直銷部工作的積極性，確保完成銷售目標(biāo)，特制定本制度。2條本制度適用于公司直銷部考核工作。3條第2章考核機(jī)構(gòu)4條公司人力資源部是績效考核工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)組織實施、培訓(xùn)、指導(dǎo)、監(jiān)督直銷部5條直銷部按照直接上級考核、直接下級的考核等不同考核維度對應(yīng)不同的考核主體。6條第3章考核實施7條5108條9條人力資源部會同直銷部根據(jù)部門工作職責(zé)和公司的經(jīng)營目標(biāo)等，設(shè)計直銷部定量、定性考核10條11條銷售總 人力資源 直銷 相關(guān)部第4章考核結(jié)果運用與申訴12條人力資源部將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、差五個等級，各等級對應(yīng)的分?jǐn)?shù)如下90～10080～8970～7960～696013條14157天內(nèi)接受部門或員工的申訴，過期不予以辦理。165個工作日做出是否受理的答復(fù)。17條第5章附則18條本制度由公司人力資源部編制，解釋權(quán)歸人力資源部所有。19條本制度自頒布之日起開始實施。第5 促銷部考核指標(biāo)量（1）（2）（3）（1）（2）（3）（4）（5）（6）（1）（2）（3）（4）（5）（1）（2）（3）（4）（5）（1）（2）（1）（2）（3）（4） 第1章總則1條為規(guī)范促銷部考核工作，提高促銷人員工作的積極性，保證促銷活動滿足公司經(jīng)營發(fā)展的需2條公司促銷部的績效考核工作均參照本制度辦理。第3條公司對促銷部的考核應(yīng)遵循以下原則。第2章考核組織管理4條5條第3章考核內(nèi)容與方法6條510115日之前進(jìn)行。7條部門考核的內(nèi)容和辦法如下表所示。第4章考核結(jié)果管理8條人力資源部負(fù)責(zé)匯總計算考核結(jié)果得分，按審批權(quán)限報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后向部門及部門人員公9條10條直接上級根據(jù)考核結(jié)果與部門員工進(jìn)行考核面談，達(dá)成一致意見，提出改進(jìn)工作計劃，制定11條人力資源部、促銷部等相關(guān)部門將考核結(jié)果運用到工作改進(jìn)、獎金發(fā)放、促銷主管績效考核第5章考核申訴管理12條公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異13條備14條7155個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實16條受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與銷售經(jīng)理、促銷主管進(jìn)行17條第6章附則18條考核過程文件由人力資源部存檔，考核結(jié)果由銷售經(jīng)理反饋到部門及部門人員。19條本制度由公司人力資源部編制，解釋權(quán)歸人力資源部所有。20條第6 導(dǎo)購部考核指標(biāo)量（1）（2）（3）（1）（2）（3）（4）（1）（2）（3）（1）（2）（3） 第1章總則1條2條適用范圍3條考核關(guān)系3第2章績效考核實施流程5條6條計劃溝通第7條計劃實施8條具體考核1第3章導(dǎo)購主管與專員考核9條比 考核內(nèi)10條11條考核等級評定9080～8970～7960～695912條第4章考核申訴13條被考核者如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以在考核結(jié)果公布一周內(nèi)采取書面形式向人14條15第5章附則16條本制度由人力資源部制定，解釋和補(bǔ)充，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。17條本制度自頒布之日起執(zhí)行。第7 電話銷售部考核指標(biāo)量（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（1）（2）（3）（1）（2） 第1章總則1條為促進(jìn)電話銷售部工作有條不紊、高效的進(jìn)行，提高電話銷售部員工整體的業(yè)務(wù)素質(zhì)，特制2條3條考核應(yīng)遵循“一致性、客觀性、公平性、公開性、保密性”第2章管理職責(zé)4條部門管理人員（以下稱考核者）對直線下級（以下稱被考核者）5條人力資源部6條第3章考核指標(biāo)設(shè)置規(guī)定7條6～8第8條考核指標(biāo)設(shè)置程序23第4章考核實施9條103日前，被考核者根據(jù)工作計劃和期初制訂的任務(wù)114日～6日，考核者根據(jù)各項考核指標(biāo)計分方法確定被考核人各被考核者 所在部門 崗位本人在考核期 周就上述內(nèi)容與主管上級溝通確認(rèn)無 本人在考核期后 周與被考核者就考核溝通無日期 日期 12條考核者將考核結(jié)果提交人力資源部，由其負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)計，并匯總考核結(jié)果。13條公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開會議，討論考核情況，審批最終的考核結(jié)果。14條考核者將最終考核結(jié)果反饋給被考核者，雙方就考核結(jié)果面談?？己苏咧赋霰豢己苏叩某煽?5條第5章考核申訴16條173個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實18條受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，提出處理建議后提交公司考核領(lǐng)19條公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出最終裁決后，人力資源部要及時通知申訴人，對于申訴人由于不正確第6章附則20條本制度由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。21條本制度自公布之日起實施。第8 網(wǎng)絡(luò)銷售部考核指標(biāo)量（1）（2）（1）（2）（3）（1）（1）（2）（1）（2） 第1章總則1條2條第2章考核小組3條360°4條考核小組的職責(zé)第3章考核實施5條6條考核時間65日～61515日～1154月、7月、101一般員工（如網(wǎng)絡(luò)銷售專員、網(wǎng)絡(luò)支持專員等）14日～167條考核內(nèi)容8條9條10條11條考核結(jié)果運用考核最終分?jǐn)?shù)=自評得分×20%+上級考核得分×80%優(yōu)秀：90以上；合格：70～90；不合格：70第4章附則12條本制度由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。13條本制度自頒布之日起實施。第9 區(qū)域銷售部考核指標(biāo)量（1）（2）（3）（1）（2）（3）（4）（5）（1）（2）指導(dǎo)各銷售區(qū)域?qū)χ攸c終端客戶（如專賣店、商場、超市等）（1）（2）（1）（2） 第1章總則1條為提高區(qū)域銷售部的工作效率，合理評價區(qū)域銷售部員工的工作，結(jié)合區(qū)域銷售部的實際狀2條3條第2章與考核相關(guān)的部門與職責(zé)4條5條第3章考核時間6條人力資源部對區(qū)域銷售部的績效考核分為月度考核、季度考核與年度考核三種，具體時間如1日～51日～1011日～5日，考核對象為區(qū)域管理部上個年度的工作績效。7條人力資源部在對區(qū)域管理部進(jìn)行考核期間，考核時間遇有節(jié)假日應(yīng)依次向后順延。第4章考核依據(jù)與內(nèi)容8條95個方面進(jìn)行。區(qū)域銷售部對經(jīng)銷商及重要終端客戶（如專賣店、商場、超市）第5章考核的實施及結(jié)果應(yīng)用10的考核指標(biāo)進(jìn)行評判、打分，區(qū)域管理部的主管部門及與區(qū)域銷售業(yè)務(wù)有關(guān)系的同等級部門負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部實施考核。11條對區(qū)域管理部的不定期考核根據(jù)具體情況由人力資源部單獨實施，實施考核時的主要手段為12條人力資源部對區(qū)域管理部的考核結(jié)果的應(yīng)用經(jīng)總經(jīng)理審批同意后按公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。133個工作日內(nèi)向人力14條區(qū)域管理部的考核結(jié)果將直接影響到公司對區(qū)域管理部的獎懲，同時影響到區(qū)域管理部員工第6章附則15條本制度由人力資源部制定，其解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。16條本制度自頒布之日起實施。第10 銷售分公司考核指標(biāo)量（1）（2）（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（1）（2）（4）（1）（2）（3）（1）（2）（3） 第1章總則1條為全面、客觀地評價銷售分公司員工的業(yè)績，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹2條3條對銷售分公司的考核由總公司人力資源部負(fù)責(zé)實施。第4條銷售分公司的考核原則。第2章確立考核指標(biāo)5條6條人力資源部在更改考核項目和考核指標(biāo)時需與銷售分公司及其直接上級商定，并報上一級主7條第3章考核的前期準(zhǔn)備工作8條9條100分。10條確定考評指標(biāo)的分值。11條收集資料。第4章實施考核124條制定的考核原則。13條考核程序。14條銷售分公司經(jīng)理在考核所屬人員時，應(yīng)注意控制優(yōu)秀人員名額，考核結(jié)果中的優(yōu)秀人員名額20%。15條銷售公司的所屬人員在被考核時應(yīng)做自我評價，自我評價僅供分公司經(jīng)理參考，不作為最終16條第5章考核的申述及處理17條第18 申訴受理機(jī)構(gòu)19條申訴受理。15第6章附則20條21條第11 銷售辦事處考核指標(biāo)量（1）（2）（1）（2）（3）（4）（5）（1）（2）（3）（1）（2）（1）（2）（3） 第1章總則1條為對銷售辦事處季度、年度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行有效的考核、評估、跟進(jìn)和控制，提高銷2條第2章考核小組4條考核小組由總經(jīng)理、銷售總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、各銷售辦事處主任等組成，其中總經(jīng)理任5條3章考核基本原則6條考核小組實施考核時，應(yīng)遵循以下基本原則。第4章考核實施7條8條考核形式KPI指標(biāo)，各銷售辦事處主任在述職大會上對本銷售9條KPIKPIKPIKPIKPI10條①①①①①①①5第5章附則11條本制度由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。12條本制度自頒布之日起執(zhí)行。第12 廣告部考核指標(biāo)量（1）（2）（1）（2）（3）（1）（2）（4）（5）（6）全面收集公司的廣告品（（1）（2） 第1章總則1條為正確評價廣告部的工作業(yè)績，規(guī)范對廣告部的績效考核程序，確定廣告部相關(guān)人員的培訓(xùn)2條第2章考核項目的確定3條4條人力資源部所設(shè)計的考核項目草案應(yīng)征詢廣告部相關(guān)管理人員及市場總監(jiān)的意見，并根據(jù)相56個方面進(jìn)行考慮。第3章考核指標(biāo)的編制6條7條廣告部的考核指標(biāo)由人力資源部負(fù)責(zé)考核的相關(guān)人員進(jìn)行設(shè)計，設(shè)計出的考核指標(biāo)應(yīng)及時通8條第4章考核的實施9條10條考核的組織。11條15110115日，考核對象為廣告部上個年度的工作績效。第12條廣告部考核程序。13條考核的申訴。2353第5章考核結(jié)果的應(yīng)用14條第6章附則15條本制度由人力資源部制定，其解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。16條本制度自頒布之日起實施。第13 公關(guān)部考核指標(biāo)量（1）（3）（4）（5）策劃主題性公關(guān)活動（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（3）（4） 第1章總則1條2條用途3條適用范圍4條第2章考核的組織管理第5條人力資源部的職責(zé)6條考核主管的職責(zé)7條第3章考核要素8條9條考核周期1～5日，遇節(jié)假日順延。1～5號，遇節(jié)假日順延。第10條考核關(guān)系第11條考核維度12條13條考核步驟第4章申訴及其處理14條□考 □薪資、福 □其 15條□考 □薪資、福 □其 備是否受 解釋原協(xié)調(diào)解 上報總經(jīng)理辦公5章附則16條考核過程中，文件（考核評分表、統(tǒng)計表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋給被考17條18條第14 售后服務(wù)部考核指標(biāo)量（1）（2）（3）（4）（5）（6）（1）（2）（1）（2）（2）（3）（1）（2）（3）（4） 第1章總則1條為了貫徹公司的績效考核制度，達(dá)成售后服務(wù)部的工作目標(biāo)，加強(qiáng)對售后服務(wù)部門的激勵，2條本制度的考核對象為售后服務(wù)部經(jīng)理、主管及專員。其中，售后服務(wù)專員包含客戶信息管理3條4條本制度適用于售后服務(wù)部門整體的績效認(rèn)定，以及部門內(nèi)所有人員的薪酬激勵、獎懲、職位第2章考核關(guān)系及考核主體的職責(zé)5條售后服務(wù)經(jīng)理由其直接上級（銷售總監(jiān)）和直接下級（各售后服務(wù)主管）6條人力資源部。第7條銷售總監(jiān)。8條9條售后服務(wù)主管。10條總經(jīng)理辦公室。第3章考核維度和考核周期11條333個方面進(jìn)行考核。12條考核周期第4章考核流程13條14條根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計劃，經(jīng)上級主管審核后，報人15條考核期開始時，由人力資源部根據(jù)《工作目標(biāo)計劃表》下發(fā)《工作業(yè)績評估表》給被考核者16條由人力資源部下發(fā)《綜合能力評估表》給考核對象的直接上級、直接下級或同級人員進(jìn)行評17第5章考核結(jié)果匯總與反饋18條 上級、同級、下級考核權(quán)重分別為40%、30%、30%。如果無同級（或下級）19條考核等級按綜合考核分?jǐn)?shù)劃分為優(yōu)、良、中、較差、差五等。20條第5章附則21條本制度由售后服務(wù)部配合人力資源部進(jìn)行制訂和修改，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。22條本制度自頒布之日起實施，人力資源部負(fù)責(zé)解釋。23條90分以上（90分80～90分（80分70～80分（70分60～70分（60分60第15 總監(jiān)級人員考核指標(biāo)量化與方案設(shè) 本責(zé)任書的責(zé)任期限：20××11日～20××12311月（一）1 達(dá) 達(dá) 達(dá) 達(dá) 達(dá) 2銷售額目標(biāo)值 萬元人民銷售回款率目標(biāo)值 單位：萬（二）建立以“預(yù)算計劃”25（一）12312（二）月度工資=基本工資（基本月薪×60%）+效益工資（基本月薪×30%）+管理責(zé)任工資（（一）（二）工資 ( 100%) 100% %時，該項薪資為工資 100%)100100，即1100 100% %時，該項薪資為工資1100 100%)100 100% %時，該項薪資為標(biāo)準(zhǔn)說明每 元/ 元/ 元/（三）111213456713弄虛作假或其它有損公司利益的行為15915102“下屬的培訓(xùn)和能力發(fā)展”0分處理1004①A100分（90%以上，善于發(fā)掘有潛能的下屬，了解其發(fā)展方向并常①C50分（40%以上，能發(fā)掘有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不足①D0分（40%，不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足3． 資（四）度獎金 ( 100%) 100% %時，該項獎金為度獎金 金 (1率 1100 100% %時，該項獎金為度獎金 率 100%金 100% %時，該項獎勵為度獎金低于目標(biāo)值時，每降低1個百分點加200元獎金，即 金 100%)100銷售經(jīng)營費用率 %時，該項獎金為度獎金每比目標(biāo)值高1個點扣發(fā)對應(yīng)獎 %，當(dāng)產(chǎn)品庫存率 %時該項獎金為度獎金 100%0甲方代表簽字 乙方簽字日期 日期 指標(biāo)說明/權(quán)重 數(shù)權(quán)重目標(biāo)值 每低1%， 分，回報率 %，該項得分為目標(biāo)值 每低1%， 分，完成率 %，該項得分為目標(biāo)值 萬每 萬元， 分，銷額低 萬元，該項得0目標(biāo)值 每低1%， 分，回收率 %，該項得分為目標(biāo)值 每低1%， 分，完成率 %，該項得分為目標(biāo)值 毛利率低于%目標(biāo)值 每低1%， 分，增長率 %，該項得分為目標(biāo)值 每高1%， 分，壞賬率 %，該項得分為目標(biāo) 每低1%， 分，費用節(jié)率低 %，該項得分為目標(biāo)值為 每 次， 分，投訴數(shù)高 次，該項得分為目標(biāo)值 每低1% 分，完成率低 %目標(biāo)值 每低1% 分，員工保留低 %，該項得分為目標(biāo)值 每低1% 分，及時提交低 %，該項得分為目標(biāo)值 目標(biāo)值 2 甲方：總 乙方：區(qū)域總姓名 姓名 每低1%， 分，完成率 %時，得分為 每低1%， 分，完成率 %時，得分為 每低1%， 分，完成率 %時，得分為 每低1%， 分，完成率 %時，得分為 每高1%， 分，完成率 %時，得分為 每低1%， 分，完成率 %時，得分為公司新的銷售區(qū)域增長率的目標(biāo)值 %，分值 分，其結(jié)果每低1%，扣 分經(jīng)銷商的滿意度分值 分，公司每受理一次經(jīng)銷商的有效投訴，扣 分，經(jīng)銷商的有投訴超過三次（包含三次）0公司內(nèi)部協(xié)作滿意度的分值 分，其所領(lǐng)導(dǎo)的部門每經(jīng)受公司相關(guān)部門的一次有效投訴， 分，公司相關(guān)部門的有效投訴超過三次（包含三次）時，此項得分為0核心員工流失率低 %，每超1%，扣 分， 分所管理的部門的員工培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%，每 %，扣 分， 分1233 甲方：××××有限公司總經(jīng) 乙方：大客戶總 ①①①①2（1）①①①（2）①①①①雙方約定乙方在甲方工作的年薪 元，其中固定薪酬權(quán)重 %，浮動薪酬權(quán)重 %每月發(fā)放固定工 元，浮動工 元 元。浮動工資根據(jù)月度考核結(jié)果發(fā)放公司每年按考核指標(biāo)對大客戶總監(jiān)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效獎勵，獎勵額度范圍 元 4個維度對大客戶總進(jìn)行工作目標(biāo)管理，并根據(jù)目標(biāo)制定目標(biāo)值 每低1%， 分，回報率 %，該項得分為目標(biāo)值 萬每 萬元， 分，銷售低 萬元，該項得分為目標(biāo)值 每低1%， 分，回收率 %，該項得分為目標(biāo)值 每低1%， 分，毛利率 %，該項得分為目標(biāo)值 每高1%， 分，費用率 %，該項得分為目標(biāo)值 每低1%， 分，完成率 %，該項得分為目標(biāo)值 每低1%， 分，完成率 %，該項得分為目標(biāo)值 每低1%， 分，增長率 %，該項得分為目標(biāo)值 每高1%， 分，流失率 %，該項得分為目標(biāo)值 每 個， 分，低 目標(biāo)值 分，滿意度低 分，該項目標(biāo)值 每 次， 分，投訴次高 次，該項得分為目標(biāo)值為滿意度每 分，考核得分 得分為0目標(biāo)值為 分，滿意度低 分，該項目標(biāo)值 每低1% 分，完成率低 %目標(biāo)值 每低1%減 %，該項得分為0 分、一般（70～79分、及格（60～69分、差（0～59分）5個等級。3234甲方 公 乙方：公司大客戶總法人代表 姓名年月 年月第16 經(jīng)理級人員考核指標(biāo)量化與方案設(shè) 姓名 任職部門：市場職務(wù)：市場經(jīng) 到職時間 6：4。A） 額 其中， B） 缺乏年度營銷戰(zhàn)略計劃， 缺乏季度市場運作計劃， 分/缺乏月度市場運作計劃， 分/部門規(guī)章制度里每缺少一項必備的條款或內(nèi)容，單項 每有1處減 因不符合廣告投放及戶外促銷手續(xù)等相關(guān)要求，被工商城管有部門負(fù)面曝光罰款的5萬元以上扣 分、2～5萬元扣 分/次、2元以下扣 分/次因與消費者關(guān)系處理不妥，被消協(xié)、新聞等部門曝光 分/市場費用投入預(yù)算每超支2%， 每出現(xiàn)一次計劃外失控投入 分/ 沒有按要求反饋信息的 分/信息反饋及時性差被相關(guān)部門投訴 分/不按考核指標(biāo)進(jìn)行考核或有考核舞弊行為， 分/不嚴(yán)格按考核表考核 分/不接要求及時進(jìn)行考核 分/平均每月組 次員工培訓(xùn)，每少1次 因部門協(xié)作程度不夠造成部門投訴的 分/ 單位負(fù)責(zé)人 責(zé)任人日期 日期 70%30%。權(quán)重目標(biāo)值 萬每 萬元， 分，銷額低 萬元，該項得分為目標(biāo)值 每低1%， 分，完成率 %，該項得分為目標(biāo)值 每低1%， 分，完成率 %，該項得分為目標(biāo)值 每低1%， 分，增長率 %，該項得分為目標(biāo)值 每低1%， 分，毛利率 %，該項得分為目標(biāo)值 每低1%， 分，回收率 %，該項得分為目標(biāo)值為 每高1%， 分，市場占率高 %，該項得分為目標(biāo)值 每低1%， 分，市場占率低 %，該項得分為目標(biāo)值 每高1%， 分，費用節(jié)率低 %，該項得分為 2達(dá) 每 分，考核得分 分，滿度低 分，該項得分為 每 次，考核得分 分，次高 分，該項得分為達(dá) 每低1%， 分，員工保有率低 %達(dá) 每低1%，減 分，完成率低%達(dá) 每低1%，減 分，及時率低%達(dá) 每 分，考核得分 分，滿度低 分，該項得分為核心員工保有率、部門培訓(xùn)計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計算公式如下所示數(shù) 數(shù) 89分“一般”（70～79分“及格”（60～69分“差”（0～59分）5 甲方：××××有限公司大客戶總 乙方：大客戶經(jīng)理①①①①2（1）①①①①①①（2）①①①①1指標(biāo)說明/權(quán)重 2 每 元， 分，銷售額低 元， 每低1%， 分，賬款回收率低 每低1%， 分，毛利率低 %，該 每高1%， 分，壞賬率高 %，該 每低1%， 分，費用節(jié)省率低 每低1%， 分，完成率低 %，該 每高1%， 分，員工保有率高 每低1%， 分，增長率低 %，該 每 個， 分，新大客戶數(shù)低 每 分， 分，滿意度低 分， 每 次， 分，次數(shù)高 次，該 每 分，該項得分減分，滿意度低 每低1%， 分，保留率低 %，該 每低1%， 分，完成率低 %，該人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分優(yōu)秀（90～100分、良好（80～89分、一般（70～79分、及格（60～69分、差（0～59分）5個等級。雙方約定乙方在甲方工作的年薪 元，其中固定薪酬權(quán)重 %，浮動薪酬權(quán)重 %每月發(fā)放固定工 元，浮動工 元 元。浮動工資根據(jù)部門月度考核結(jié)果發(fā)放 12 權(quán)重 萬 銷售額低 萬元，該項得分為 每低1% 分，每高1% 回收率低 %，該項得分為 每低1% 分，每高1% 毛利率低 %，該項得分為 每低1% 分，每高1% 費用率高 %，該項得分為 每低 人減 分，每高 人加人數(shù)低 人，該項得分為 每低1% 分，每高1% 增長率低 %，該項得分為 每低 個減 分，每高 個加客戶數(shù)低 個，該項得分為 每低1% 完成率低 %，該項得分為 每低1% 分，每高1% 成功率低 %，該項得分為 滿意度每 分， 滿意度低 分，該項得分為 每低1% 解決率低 %，該項得分為 滿意度每 分， 滿意度低 分，該項得分為 滿意度每 分， 2．滿意度低 分，該項得分為 每低1% 完成率低 %，該項得分為 每低1% 保有率低 %，該項得分為備2 100%。 100% 100% 數(shù) 100%。 100% 數(shù) 100%。員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進(jìn)行問卷調(diào)查后獲得 數(shù) 100%。核心員工保有率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，其計算公式如下數(shù) 數(shù) 100%1（1分“一般”（70～79分“及格”（60～69分“差”（0～59分）5銷售總監(jiān)：（簽字 直銷經(jīng)理：（簽字日期 日期 第17 主管級人員考核指標(biāo)量化與方案設(shè) 權(quán)重績效目標(biāo)值為100%，每 %減5完成率 %，該項得分為績效目標(biāo)值 %，得10分；每 %減1增長率低 %，該項得分為績效目標(biāo)值 %，每 %減1節(jié)省率低 %該項得分為績效目標(biāo)值 %，每 %減1達(dá)成率低 %，該項得分為績效目標(biāo)值 %，每 %減52．完成率低 %，該項得分為績效目標(biāo)值 %，每 %減1培訓(xùn)完成率低 %，該項得分為績效目標(biāo)值 %，每 %減1占有率低 %，該項得分為 2．說服力較好，態(tài)度誠懇，善于疏導(dǎo)， 3接受， 4接受， 1 2 3．偶爾有新想法，但可行性不高， 4．墨守成規(guī)，工作毫無創(chuàng)意， 1題， 1發(fā)展出謀劃策， 2．能配合領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下屬按時完成任務(wù)， 3．需要在領(lǐng)導(dǎo)的督促下才能按時完成任務(wù)， 1力得到提高， 限或缺失， 2 100% 率 1100% 100% 率 100% 類 100%。 率 100%。 100% 12（略考核得分2.01.5 100分制打分（其中，銷售總監(jiān)考評80%20%），綜合加分后即為最終評價得分。 100%1%， 低 %，此項得分為100%1%， 低 %，此項得分為 100%1%， 低 %，此項得分為 目標(biāo)值 %，每 %， 分； %，此項得分為 數(shù)100% 100%1%， 低 次，此項得分為 目標(biāo)值為100%，每 %， 分；低 %目標(biāo)值 分，每 分， 分； 分，該項得分為 能自有技巧地說服別人 總是墨守成規(guī)，工作毫無創(chuàng)意 偶爾有新想法，但可行性差 問題 需要在領(lǐng)導(dǎo)督促下才能按時完成任務(wù) 能配合領(lǐng)導(dǎo)，帶領(lǐng)下屬按時完成任務(wù) 交付工作常需督導(dǎo)始能完成 3．相當(dāng)積極，盡全力完成工作 23最終得分=銷售總監(jiān)評分×50%+自我評分×20%1602（1）12個季度考核結(jié)果為“不合格”“基本合格”3個季度考核結(jié)果一次為“優(yōu)”1季度考核結(jié)果為“良”4個季度考核結(jié)果均為 5115（70分 ）3．達(dá)到目標(biāo)值，得滿分，每降低1%，扣 分，此項得分為0 款100%3．達(dá)到目標(biāo)值，得滿分，每降低1%，扣 分，此項得分為0 用考核目標(biāo)值 3．達(dá)到目標(biāo)值，得滿分；每增加1%，扣 %，此項得分為0考核目標(biāo)值 1 分，低 個，此項得分為考核期內(nèi)客戶有效投訴次數(shù)不得超過達(dá)成目標(biāo)值，得滿分；每多1次， 有效投訴次數(shù)超 次，此項得分為（30分 3．達(dá)到目標(biāo)值，得滿分；每增加1%，扣 %，此項得分為0考核目標(biāo)值 1 分，低 次，此項得分為下屬員工出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象的次數(shù)不超 達(dá)成目標(biāo)值，得滿分；每多1次， 違紀(jì)現(xiàn)象次數(shù)超 次，此項得分為E（60以下 100分，其權(quán)重設(shè)置70%15%15%。其具體評價標(biāo)準(zhǔn)如下列各表所示。1（分2（分3（分4（分5（分考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每減少 %，扣 分，低%考核標(biāo)準(zhǔn) 個，每少1個， 分，低 個考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每 %， 分，低 考核標(biāo)準(zhǔn) %，每增 %， 分，超出預(yù)考核標(biāo)準(zhǔn) 個，每少1個， 分，低 個考核標(biāo)準(zhǔn) 分，每少1分， 分，低 分1（分2（分3（分4（分5（分5ABCDEE（60以下 1．主要工作完成情況（考核指標(biāo)（權(quán)重 應(yīng)達(dá) 等于目標(biāo)值， 比目標(biāo)值每降 %， 低 %，該項考核記為0 應(yīng)少 等于目標(biāo)值， 應(yīng)達(dá) 等于目標(biāo)值， 應(yīng)少 等于目標(biāo)值， 高 %，該項考核記為0 應(yīng)達(dá) 等于目標(biāo)值， 比目標(biāo)值每降 %， 分每提 %， 3．低 %，該項考核記為0 應(yīng)達(dá) 等于目標(biāo)值， 應(yīng)達(dá) 等于目標(biāo)值， 應(yīng)達(dá) 等于目標(biāo)值， %，減分； 數(shù) 應(yīng)達(dá) 等于目標(biāo)值， 2．工作能力（績效考核成績 100分 10天內(nèi)向人力資源部提第18 專員級人員考核指標(biāo)量化與方案設(shè)市場專員考核方案/ 1業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性21.2分。0分。1KPI考核 20每比目標(biāo)值低1%，扣 %時，此項得0分15每比目標(biāo)值低1%，扣 %時，此項得0分 15每比目標(biāo)值少1份，扣 據(jù)比目標(biāo)值少5份時，此項得0分 %15每比目標(biāo)值高1%，扣 %時，此項得0分15每比目標(biāo)值低1%，扣 %時，此項得0分 1010 15每比目標(biāo)值少1分，扣 分時，此項得0分推廣活動數(shù)量的達(dá)成率= 2 予以晉級，晉級 級，工資晉 予以降級，降 級，工資降 11個工作日。3個工作日。Z=AXBY80%～140%。業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分） 指標(biāo)說明/權(quán)重 權(quán)重績效目標(biāo)值 每 元， 分，每 元， 銷售額低 元，該項得分為績效目標(biāo)值 每 % 完成率低 %，該項得分為績效目標(biāo)值 每 % 分，每 %， 新產(chǎn)品市場占有率低 %，該項得分為績效目標(biāo)值 每 % 分，每 %， 回款率低 %，該項得分為績效目標(biāo)值 每 % 分，每 %， 履約率低 %，該項得分為績效目標(biāo)值 每 % %， 費用節(jié)省率低 %，該項得分為績效目標(biāo)值 每 % 分，每 %， 推廣度低 %，該項得分為 1.5 1215日。10日內(nèi)。110考核目標(biāo)值 每 %， 低 %，該項考核記為0考核目標(biāo)值 每 %， 分，每 %， 低 %，該項考核記為0考核目標(biāo)值 每高 %， 分，每低 %， 低 %，該項考核記為0考核目標(biāo)值 每 分， 分，每 分， 低 分，該項考核記為0考核目標(biāo)值為不超 每 次， 分，每 次， 3．高 次，該項考核記為0考核目標(biāo)值為不超 每 %， 分，每 %， 高 %，該項考核記為0考核目標(biāo)值 每 個， 分，每 個， 少 個，該項考核記為0考核目標(biāo)值 每 %， 分，每 %， 低 %，該項考核記為0每增加一項有特色的服務(wù)內(nèi)容， 能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通（5分能有效的化解矛盾（4分有一定的說服能力（3分能較清晰的表達(dá)自己的意見和想法（2分無法清楚表達(dá)自己的意見和想法（0分100%11分（2次及以內(nèi)301次扣額外的工作（5分）2．自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)（3分）卸責(zé)任（2分）態(tài)度極不認(rèn)真（0分學(xué)習(xí)意識極強(qiáng)（5分學(xué)習(xí)意識強(qiáng)（3分3．學(xué)習(xí)意識較強(qiáng)（2分4．學(xué)習(xí)意識差（0分1 額 100% 100% 100%2179分、及格（60～69分、差（60分以下）5 5110日。達(dá) 每 元 分，每 元 當(dāng)?shù)?元時，此項得分為 每 次 分，每 次 當(dāng)?shù)?次時，此項得分為 每 次 分，每 次 當(dāng)?shù)?次時，此項得分為達(dá) 每 % 分，每 % 當(dāng)?shù)?%時，此項得分為 每 % 分，每 % 當(dāng)高 %時，此項得分為達(dá) 每 個 分，每 個 當(dāng)少 個時，此項得分為達(dá) 每 % 分，每 % 當(dāng)?shù)?%時，此項得分為達(dá) 滿意度每 分 分，每 % 當(dāng)滿意度低 分時，此項得分為達(dá) 滿意度每 分 分，每 % 3．當(dāng)滿意度低 分時，此項得分為備5個等級，具體如下表所示。3390～10080～90（含）70～80（含）60（含）～70（含）60第19 銷售人員銷售費用量化考促銷費效比（促銷人員報酬費效比率第20 銷售人員評比考銷售額（量銷售額（量銷售同比（環(huán)比） 第1章總則1條為弘揚公司的企業(yè)精神，展現(xiàn)公司優(yōu)秀銷售人員的風(fēng)采，形成人人爭當(dāng)先進(jìn)、人人爭為公司2條公司內(nèi)部除銷售總監(jiān)級別外，所有銷售人員的先進(jìn)評比考核均可按照本辦法的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3條公司銷售人員的先進(jìn)評比每年度進(jìn)行一次，凡在公司工作滿一年的銷售人員皆可參加評比，4條公司進(jìn)行銷售人員的評比考核本著公開、公正、公平的原則進(jìn)行，公司所有人員均負(fù)有監(jiān)督第2章評比考核的相關(guān)人員及時間5條公司對銷售人員進(jìn)行評比考核的主體為銷售人員評比考核小組，其成員由人力資源部相關(guān)人6條銷售人員的評比考核分為普通銷售人員的評比考核與銷售管理人員的評比考核兩個部分，具712115日之間，具體的時間根據(jù)現(xiàn)實情第3章評比考核的流程及內(nèi)容8條9條銷售人員的評比考核內(nèi)容包括銷售業(yè)績、銷售利潤、銷售費用、銷售地域、入職時間、自身10條11條評比考核小組所設(shè)定的評比考核指標(biāo)必須能夠概括被評比人員的工作業(yè)績及工作能力，必要第4章評比考核結(jié)果12條公司將根據(jù)銷售人員的評比考核結(jié)果進(jìn)行排名，并按照一定的比例授予相應(yīng)人員榮譽(yù)稱號并13條10名普通銷售人員，授予“優(yōu)秀銷售人員”10名銷售經(jīng)理，授予“優(yōu)秀銷售經(jīng)理”3名銷售分公司經(jīng)理，授予“優(yōu)秀分公司經(jīng)理”14條評比考核小組在確定相應(yīng)被授予相應(yīng)榮譽(yù)稱號的銷售人員后，應(yīng)將其名單及相關(guān)數(shù)據(jù)公布三15條公司相關(guān)人員若發(fā)現(xiàn)將獲得榮譽(yù)稱號的銷售人員的考核數(shù)據(jù)存在問題時，可直接向總經(jīng)理辦16條公司總經(jīng)理辦公室對相關(guān)人員對評比考核的舉報負(fù)有監(jiān)察之責(zé)，一旦發(fā)現(xiàn)舉報屬實，將嚴(yán)肅17條優(yōu)秀銷售人員。公司對優(yōu)秀銷售人員除頒發(fā)榮譽(yù)證書外，同時獎勵人民 元。優(yōu)秀銷售經(jīng)理。公司對優(yōu)秀銷售經(jīng)理除頒發(fā)榮譽(yù)證書外，獎勵人民 元，同時安排評比考核優(yōu)秀分公司經(jīng)理。公司對優(yōu)秀分公司經(jīng)理除頒發(fā)榮譽(yù)證書外，獎勵人民 元，同時安排評比18條普通銷售人員若連續(xù)兩次獲得“優(yōu)秀銷售人員”的榮譽(yù)稱號，公司除將進(jìn)行重獎外，同時視職第5章總則19條本制度由人力資源部制定，其解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。20條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批后，自頒布之日其實施。第21 銷售人員階段性考 30考核結(jié)果每 萬元，扣 30考核結(jié)果每 件，扣 10考核結(jié)果每 個，扣 151．得分=客戶拜訪完成率2．考核結(jié)果低 %，得分為5得分=市場信息反饋準(zhǔn)確率考核結(jié)果低 %，得分為5客戶每投訴1次，扣 分，投訴3次及5得分=出勤率考核結(jié)果低 %，得分為銷售人員的轉(zhuǎn)正考核得分=定量指標(biāo)得分×0.7+定性指標(biāo)得分×0.30，情節(jié)嚴(yán)重者銷售總額達(dá) 萬元重點產(chǎn)品銷售額達(dá) 萬元新開發(fā)客戶達(dá) 個310202050100分銷售所需知識掌握度得分=筆試得分 得分項目中的“他評”銷售人員溝通能力、協(xié)作能力及工作主動頂?shù)牡梅?自評得分×0.3+他憑得分70分時，銷售人員可申請延長試用期時間，待試5個月。3考核得分800600500 1310 考核結(jié)果每 %，扣 15銷售人員每被投訴1次，扣 分，被投訴3次以上時，10100得分=筆試得分 30考核結(jié)果每 個，扣 10客戶每退換貨1次，扣 分，客戶退換貨3次及以上時15每缺少1現(xiàn)有經(jīng)銷商檔案，扣 分，缺少3份及3份以 10 量 考核結(jié)果每 %，扣 每提供1個合理化建議并被公司采納，考核結(jié)果增 銷售人員月薪酬=基本工資+（業(yè)績提成+超額提成）×0.7+60%100%（含）業(yè)績提成獎=（業(yè)績完成平均比率-60%）×實際回款數(shù)額考核得分30%30%60 15 得分=銷售量完成率×15，銷售量完成率低 %時，得分為15得分=主要產(chǎn)品銷售量完成率×15，主要產(chǎn)品銷售量完成率低 15 得分=銷售資金回款率×15，銷售資金回款率低 %時，得分為10130天（含）2．30天內(nèi)的有問題資金比例占 %及以上時，得分為305%210 銷售費用率的目標(biāo)值 %，超過目標(biāo) %時，得分為考核結(jié)果每高于目標(biāo) %時，扣 51． 2．庫存問題產(chǎn)品比率的目標(biāo)值為0，考核結(jié)果高于 %時，得分為03．考核結(jié)果每 %，扣 5銷售報告提交時間每晚1天，扣 分， 天及以上時，得分為5客戶每退換貨1次，扣 分，客戶退換 次以上時，得分為5殘次品每晚1個月處理，扣 分；， 個月及以上時，得分為10每缺少1分客戶檔案，扣 分；缺 份及以上時，扣 5 得分=銷售人員培訓(xùn)完成率×55公司銷售管理人員的應(yīng)提季度獎金為季度銷售回款率 % 金 6010%90（含）60 615日～11011年的基層銷售人員進(jìn)行考核時采用選優(yōu)法，即選取最高得分作為考核對象的年終考核26161年的基層銷售人員進(jìn)行年終考核時，采用其月度考核得分的平均值作為1．基層銷售人員的年度工作業(yè)績考核（如下表所示15得分=年度銷售總額完成率15得分=年度重點產(chǎn)品銷售總額完成率20得分=年度銷售回款率 15得分=銷售費用率 10考核結(jié)果與目標(biāo)值相比每 個，扣 分，低 15得分=滯銷品銷售數(shù)量完成率5每遭客戶有效投訴1次，扣除 分，客戶有效投訴5每缺失1份客戶檔案，扣 分，缺 份客戶檔案基層銷售人員的素質(zhì)、能力考核（如下表所示基層銷售人員的年終考核得分工作業(yè)績得分×0.8+能力素質(zhì)得分×0.2。